组织环境及相关方控制程序 （IATF16949-2016/ISO9001-2015） 1.目的 识别、监视并评审与公司质量管理体系有关的相关方期望或要求确保公司质量管理体系的策划能实现预期的结果。 2.范围 本程序适用内外部环境因素和相关方期望或要求的识别和控制。 3.权责 3.1公司各部门都有责任识别和控制与其相关的内外部环境因素和相关方期望或要求； 3.2总经理助理负责对识别结果进行整理，并提交管理评审； 3.3总经理负责对内外部环境因素和相关方期望或要求在公司内部的落实和应对。 4.定义 内部环境因素：公司价值观、企业文化、人员能力、体系运行、过程绩效等；外部环境因素：国际、国内、地区和当地的各种法律法规、技术、竞争、市场、文化、社会和经济因素。 5.纠正措施控制流程
5.2内外部环境因素识别 4.1.1在建立与持续改进质量管理体系时，公司将充分识别理解并考虑那些与公司的宗旨、战略方向相关，并影响公司实现质量管理体系预期结果能力的内部和外部环境。 4.1.2内外部环境要素识别与评估：在每年的管理评审前，由相关部门负责人
进行识别并评估其适用性,具体部门及识别项目如下： a)管理部：内部（公司价值观、企业文化、人员能力、体系运行、过程能力等），外部（国际国内形势、法律、竞争、市场、文化、社会和经济环境等）。 b)技术部：内部（产品、人员能力、知识、业绩表现等），外部（法律、技术、竞争、社会和经济环境等）。 c)销售部：内部（产品、活动、服务、业绩表现等），外部（法律、技术、竞争、市场、文化、社会和经济环境等）。 管理者代表：内部（战略、知识、人员能力、业绩表现等），外部（社会和经济环境等）。 5.3相关方期望或要求识别与评估： 相关方包括但不限于顾客、所有者、组织中的成员、供应商、银行、工会、合伙人、竞争对手或社会团体或行业协会。在每年的管理评审前，由相关部门负责人进行识别并评估其适用性, 具体部门及识别项目如下： a)管理者代表：所有者、合伙人、竞争对手或社会团体。 b)采购部：外包加工方、供应商、竞争对手或社会团体。 c)销售部：顾客、竞争对手或社会团体。 d)管理部：员工代表、附近企业及居民、银行、工会、社会团体。 6.相关文件 6.1《无》 7.相关表单 7.1《公司经营环境分析报告》
ISO14031的基本流程，指标体系，意义 环境绩效评估（Environmental Performance Evaluation,ISO14031），是持续对组织环境绩效进行量测与评估的一种系统的程序。对象则是针对组织的管理系统、操作系统，乃至于其周围的环境状况。 所谓的“环境绩效评估(Env如~ntalPerformanc。Eval移ation,简称EPE)”是由组织自我界定适合组织和行业特性的“环境绩效评估指标”,并根据这些指标进行数据的收集整理,以供组织内外部的利益相关方了解组织在环保方面的成效。通过实施15014031环境绩效评估标准,可将组织在环境方面的表现转化为有力的指标和数字,来证明其环保“绩效”。 组织的环境管理绩效为环境绩效评估的工作重点所在，在考虑成本效益下，可针对其重要的环境参数，建立持续监督的系统，并将评估结果与各利害相关者加以沟通。这也呼应了环境管理系统持续改善的要求与精神。 ISO14031的目的 为组织进行环境表现评价过程的设计和实施，并将环境表现评价的有关信息通报给管理者和其他相关方提供了指南；鼓励并促进各种类型、地点和规模的组织，主动使用环境表现评价方法；使组织不仅能满足其自身的需要，还能考虑到相关方的需求；该子系列标准作为一种内部的管理工具是一种通用标准。 意义 发现环境问题的根源,由末端治理转变为源头治理 了解环境影响的程度,协助环境管理体系的完善和进行持续改善 协助资派的有效分配,展示环境份理的成效 加强污染控制,保障居民饮水安全,满足现代水库职能要求 环境绩效评估指标的建立与选择 进行环境绩效评估时，最重要的课题即为选择适当的环境绩效指标（Environmental Performance Indicators,EPIs）。指标的选择攸关后续绩效评估的开展和成效，因此在选择指标时，不管是定性或定量的数据或信息都应简单明了，并能反映出组织的特性与范围。 在ISO14031所规定的环境指标，依其评估对象和目的的范畴大小，分为环境状态指标（Environmental Condition Indicators，ECIs）和环境绩效指标（Environmental Performance Indicators, EPIs），而EPI又可分为管理绩效指标（Management Performance Indicators, MPIs）及作业绩效指标（Operation Performance Indicators, OPIs），可分别针对组织外界环境，组织本身操作系统及管理系统进行评估。 以上这三项指标亦可作为环境管理系统（ISO14001）执行成效指标，在环境管理系统的环境政策之下，必须设定环境目标与标的来达到持续改善的目的。
山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 （试用期半年） 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有
年月日
附：备注（详见下一页）
备注： 1.卫生不合格每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 2.后勤招待不周到每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 3.车辆管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 4.食堂管理不到位每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 5.宿舍管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 6.内招管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 7.礼品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 8.公共关系处理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 9.劳保、办公用品管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 10.桌椅固定资产管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 11.资料管理不当每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 12.党团建设不健全每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 13.部门之间工作配合不到位，每次扣除1-5分，情节严重扣除5-10分； 注： ①如出现违规违纪，工作失职渎职，重大过失，消极怠工，隐瞒不报，包庇下属等过错出现罚款，按罚款金额的10%合计分值进行考核扣分； ②部门经理绩效工资为1000元，上述考核绩效分值为10元/分； ③当月内如出现二次罚款，工作业绩分值全部扣除；罚款三次，当月工资下调20%，并降职使用，超过四次罚款，暂停职务，另作处理； ④第一个月绩效分低于80分，工资下浮10%；连续二个月绩效分低于80分，工资下浮15%；连续三个月绩效分低于80分，工资下浮20%，并做降职处理；连续四个月绩效分低于80分，做停职或降职处理； ⑤每季度综合评分高于270分，公司给予600元现金奖励，奖金在本季度末同工资一并发放。 ⑥考核时间规定为每月25日—30日（31日）。考核期间内，严禁任何人以任何理由拒绝投票，如部门经理违反规定扣除当月绩效工资的10%，本部门职工违反规定者，每次乐捐50元； ⑦以上扣分项出现扣分时，人资部以书面形式通知本人与整改通知一起送达本人签收。 分值记录表
办公室职员绩效考核表 姓名部门岗位考评日期 考核等级权重实际 项目得分优秀良好合格须改进差 完成上级下达各完成在完成完成完成在完成在 项工作任务情况 100% 95%以上 90%以上 85%以上 85%以下 15% 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 单位时间内工作效率高，数据效率正常，数效率一般，数效率偏低，数效率低下，数 的效率及数据统准确无误。据异常多据异常达1次据异常达2次据异常达3次 15% 本计正确率。 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 部人际关系团队协团队人际关系发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况门处理非常好作(含打架、吵架达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 负辱骂等方面) 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 责 管理安排工作配服从管理安排不服从管理配不服从配合不服从配合不服从不配合人 合情况配合到位合不好达1次不好达2次不好达3次达3次以上 10% 考 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 评 岗位发现问题并经常发现问题能发现生产问能发现生产偶尔发现问无发现问题及 提出解决问题能并提出解决办题时有提出解问题偶尔提题但无解决解决问题的能5% 力方面法决办法出解决办法办法力
5 4 3 2 1 工作态度是否端上班态度端消极怠工时有消极怠工时消极怠工时消极怠工抱怨正工作积极性，个正，积极向上抱怨达1次有抱怨达2次有抱怨达3次达3次以上 10% 人上班形象仪表。 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 岗位技能及工作岗位经验技能岗位经验技能岗位经验技有岗位经验无岗位经验处 经验运用与表现丰富并能培训丰富时有培训能一般并能技能处于学于培训技能阶10% 情况新员工技能新员工带动新员工习成长阶段段 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 办公岗位5S情况 5S 岗位5S偶尔不岗位5S偶尔岗位5S时有岗位5S经常经非常到位到位但自觉清不到位须提不到位须提不到位,脏乱5% 理理到位醒清理到位醒清理到位现象多考5 4 3 2 1 评上班时间上网及没有异常情况发生异常情况发生异常情发生异常情发生异常情况 用聊天工具聊天达 1次况达 2次况达3次达3次以上 10% 等异常情况 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 管遵守工厂各项管能很好的执违反工厂管理违反工厂违反工厂违反工厂理理制度情况行工厂的各制度管理制度管理制度管理制度 10% 部项管理制度达 1 次达 2次达 3次达3次以上评 10 9 8.5 8 7.5 7 6 5 4 3 2 1 最终考评等级为绩效考核系数为合计 优秀90以上绩效系数为1.5 ，良好80-90分绩效系数为1.3 ，合格70-79 分绩效系数为1，须改进60-69 绩效系数为0.95，差60以下绩效系数为0.80 。备注
管理人员绩效考核评分表 部门 考核时间 姓名 职 位 下 同 上 考核指标 分 评价依据 评分标准 属 级 级 值 评 评 评 分 分 分 工 工作质量 10 任务完成结果正确、及时与目标计划一致，未出现差错 差错一次扣1分，三次以上本项为零分 作工作数量 10 按时完成各项目标计划，完成任务工作量饱满 未完成一件 扣 1分，三件以上本项为零分 业信息反馈 5 按上级导要求修订与调整目标，反馈及时 拖延一次扣1分，三次以上本项为零分 绩 联系报告 5 联系和报告工作及时、准确、充分、适宜 报告失误一 次扣 1分，三次以上本项为零分 组织能力 5 正确理解上级指令，制定方案，按计划组织实施，实现目标 方案错误一 次扣 1分，三次以上本项为零分 管理能力 5 职员分工合理、搭配高效 不合理一次 扣 1分，三次以上本项为零分 管理责任 5 部下有没有不满和抱怨 员工抱怨一 次扣 0.5 分，五次以上本项为零分 工 指挥能力 5 充分调动职员工作积极性和创造性，指导属下改进工作 员工工作不积极一 次扣 0.5分，五次以上本项为零分 作 协调能力 5 与各有关部门协作、配合与沟通及时解决问题 其他部门投诉一次 扣 1分，三次以上本项为零分 能 团队建设 5 整体精神面貌，团队协作，整体业务素质的提高 本部门精神不佳，发现一次扣 0.5分，三次以上本项为零分 力 人员流失率 5 本部门人员流失情况 离职一个扣一分，三个以上本项为零分 监督责任 5 对部下的过失勇于承担责任 推脱一次扣1分，三次以上本项为零分 5S 管理 5 现场5S 管理执行状况 5S 检查发现一次扣0.5分，五次以上本项为零分 工 敬业精神 3 对本职工作敬业受业，自觉履行职责，任劳任怨 抱怨一次扣0.5分，四次以上本项为零分 作 纪律性 3 严格遵守工作纪律和规定，对同事及外界人士礼貌热情 说粗话一次 扣 0.5分，四次以上本项为零分 态责任感 3 忠于职守，敢于承担责任，对部门、上级负责 推脱负责一 次扣 0.5 分，四次以上本项为零分 度 协作性 3 能听取相关部门或员工的意见，和谐相处，齐心协力做好工作 与同事争吵一次扣0.5分，四次以上本项为零分
附件： 普通员工个人绩效考核办法 1、绩效考核的目的 通过绩效考核，客观衡量员工的职业素质和工作业绩，提升员工的个人能力和工作效率，提升员工的整体执行力，为企业的经营发展提供可靠保障。 2、绩效考核的原则 2.1公正、公平、公开的原则。 2.2绩效分配向重点岗位和骨干人员倾斜的原则。 2.3绩效考核采取逐级考核的原则。 2.4绩效考核结果与员工绩效收入挂钩的原则。 2.5开放沟通、及时反馈原则。 3、绩效考核的基本依据（或衡量标准） 3.1本人的岗位职责。如：岗位素质标准、工作流程、工艺文件、操作说明等。 3.2当期的工作任务。如：日常工作、临时交办的工作、进度要求、执行效果等。 3.3职员岗位、机电维修工人岗位的职级标准。 3.4出勤率及劳动纪律执行情况 4、绩效考核的适用对象 考核对象为公司范围内在岗普通职员和工人。 5、绩效考核的主要内容
主要考核工作成绩、工作态度、工作能力，重点是工作效率和执行力。 5.1职员具体考核： 5.1.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作数量、创新改进； 5.1.2工作态度：纪律性、协调性、积极性、责任感、团队合作性； 5.1.3工作能力：知识技能、计划能力、开发能力、沟通能力、指导监督。 5.2辅助工人具体考核： 5.2.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作任务、设备保养； 5.2.2工作态度：纪律性、责任感、团队合作性； 5.2.3工作能力：知识技能、创新能力 5.3生产工人具体考核： 5.3.1工作成绩：工作效率、执行力、工作质量、工作数量、成本意识； 5.3.2工作态度：纪律性、责任感、团队合作性； 5.3.3工作能力：知识技能、创新能力。 6、绩效考核的方法 6.1各职能部门：部门领导考核所属职能管理、技术或业务人员。职能部门下属有正式编制管理单元的，职能部门领导一般考核到管理
环境绩效考试试题 一.单项选择题（每小题5.0分,共100分） 1.根据GB/T24031-2001标准的内容，EPE是 （C ）。 A.评价产品和服务系统的环境因素和潜在影响的一种工具。 B.对于一个没有实施环境管理体系的组织，可帮助其应对照其环境方针、目标、指标以及其他的环境绩效准则来评估其环境绩效。 C.是一个内部的管理过程和工具，旨在持续地向管理者提供可靠的和可验证的信息。 D.定期地进行，以验证与设定的要求的符合性。 2.根据GB/T24031-2001标准的内容，实施环境绩效评价的基础是（C ）。 A.满足法律和其他要求所需的信息 B.识别组织的环境因素 C.管理者的承诺 D.选择合理的环境绩效评价参数 3.根据GB/T24031-2001标准，环境绩效评价应该与组织的规模、地域、类型、需求 和 ( A ) 相适应。 A.优先事项 B.环境因素 C.重要环境因素 D.资源 4.根据GB/T24031-2001标准，环境绩效评价在费用方面应为（B ）。 A.费用充分的 B.费用有效的 C.费用稳定的 D.费用逐步消减的 5.根据GB/T24031-2001标准，环境绩效评价的开展应是（A ）。 A.组织日常业务功能和活动的一部分
B.定期的 C.按照规定的时间间隔进行 D.周期性的 6.根据GB/T24031-2001标准，针对EPEI的表述不准确的是: （D ） A. EPI提供关于环境状况的信息，有助于组织更好地理解其环境因素的实际的和潜在的影响。 B. OPI是一类提供与组织运行有关的环境绩效信息的环境绩效参数。 C. MPI是一类提供与影响组织运行有关的环境绩效的管理工作信息的环境绩效参数。 D. MPI和OPI是两种不同类型的环境绩效参数，因此他们之间没有内在联系。 7.根据GB/T24031-2001标准，由环境绩效评价得出的信息有助于组织: （ D ）。 A.增进组织的工作效率和有效性 B.识别环境绩效的趋势 C.识别战略性机会 D.以上答案均可 8.根据GB/T24031-2001标准，一个组织的环境绩效评价策划应基于以下方面进行： （D ） A.能够控制的和可能施加影响的重要环境因素 B.环境绩效准则 C.相关方的观点 D.以上全部 9.根据GB/T24031-2001标准的内容，下列关于环境绩效评价策划的表述最为准确的 是:（C ）。 A.组织的环境绩效评价策划完全不需要考虑文化和社会因素。 B.环境成本不应作为环境绩效评价策划时考虑的因素。 C.组织的管理者应确定和提供实施环境绩效评价所需的人力、财力和物力资源。 D.以上答案均不正确。
员工绩效评价标准 （员工绩效评价标准分为工作态度、工作能力、工作成绩三部分） 一般管理人员年度绩效评价标准 得评价目标评价标准分 消极被动不负责有时责任心强，有一定的责任心责任心强，能清对任何事情都有 得任。但多数情况下缺并敢于对自己的楚地知道自己的强烈的责任心且责任心分乏责任心。工作负责，知错责任，并勇于负积极付诸行动。 就改。责。 分值5 0 1 2-3 4 5 无论怎样督促也遇问题和困难就不知疲倦，不断求知欲强，并把勇于挑战，不畏 不上进，工作挑垂头丧气，不出进取。知识用于实践，困难；为实现目积极性得挑拣拣，避难就成果。弥补自己工作中标竭尽全力。分易。的短处，永不满 足，努力提高自 己素质。 工 分值5 1 2 3 4 5 作 态 原则性差，是非原则性较差，有一般情况下，能原则性较强，是原则性强，敢于度 不分，常常拿原时为了情面放弃坚持原则，但不非分明，能开展硬碰，能够同违得20原则性则做交易。原则。能硬碰。批评与自我批法乱纪的现象作分分
评。不懈的斗争。分值5 0 1 2-3 4 5 不推不动，但求只考虑本职工理解领导意图，充分理解群体目不惜牺牲自我，得自己方便合适。作，对其他事情主动为领导分担标，乐意为群体通力合作。协调性 分不闻不问。责任，乐于助人。目标的实现做贡 献。 分值5 1 2 3 4 5 组织纪律性差，组织纪律性较有一定组织纪律组织纪律性较组织纪律性强，有违法乱纪行差，规章制度执性，能遵守党纪强，自觉遵守党带头遵守党纪国得纪律性为。行不严，偶有违国法和各项规章纪国法和各项规法和各项规章制分纪现象。制度。章制度。度，并督促他人 遵守。分值5 0 1 2-3 4 5 续表 缺乏本职专业对本职专业理论一般性掌握本职掌握本专业理论系统全面掌握本理论知识。知识只粗浅了专业知识。知识，具有一定职专业理论知得专业知识解。深度。识，对某些问题分 有独立见解，是 本专业的行家。分值5 1 2 3 4 5 本职业务能力本职业务能力较本职业务能力一本职业务能力本职业务能力 差，难以胜任差，在具体指导般，能独立处理强，能独立处理强，能妥善解决得本职业务本部门日常工下能处理日常工本部门日常工较复杂的业务工本部门关键复杂分能力作。作。作。作，是业务骨干。的业务问题，事业上的带头人或 尖子。工
员工绩效评价表（一） 1通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]D A 240 分以上；B. 240-200 分；C. 200-160 分；D. 160 分以下。 3.评价者意见 4._________________________________ 评价者签字： ____ 日期：_年_______ 月日 人力资源部评定： 1.评语： 2.依据本次评价，特决定该员工： []转正：在任 职[只[]升职至任 [] 续签劳动合同自年月日至年月日[] 降职为 [] 提薪降薪为 [] 辞退
员工绩效评价表（二）
员工绩效评价表（三）
员工绩效评价表（四） 王管的意见 不满意（1-20 ）勉强(21-40 ) 好（41-60 ）很好（61-80 ）优秀（81-100 ） 主要缺点：主要优点： 何种培训对员工有益? 该员工是否适合本工作？□是□否 该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合? 该员工曾参加何项公司资助的培训? 其他意见: 员工的意见 主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？ 试就你的工作、主管或工作环境提岀建议性的批评。
有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益? 其他意见: 员工综合工作表现 该员工的综合工作表现如何？（请勾岀最适合的一项） 附注: 评价人日期 与被评价人讨论日期 审核人 _______________________ 日期_______________________________ 重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。 请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。
xxxxx有限公司 员工薪酬及绩效管理办法 红办字201412 一、目的 规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，最终实现公司发展战略目标。 二、适用范围 本办法适用于公司所有员工。 三、考核原则 (一) 公平、公正、公开的原则。 (二) 以提高工作效率为导向的原则。 (三) 定量考核与定性考核相结合的原则。 (四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 (五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 四、考核内容及权重 公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 （一）副总级由总经理进行考核，每半年考核一次； (二)部门负责人或主要负责人由副总进行考核，每季度考核一次； (三)其他人员，由部门负责人进行考核，每月考核一次。 六、考核标准
定性考核:公司所有员工实行统一标准，由综合办公室制定，总经理审核批准执行。 定量考核:副总级考核标准由总经理制定； 部门主管、区域经理、部门骨干等岗位，考核标准由副总制定，总经理审核批准 执行； 其他岗位，由部门负责人根据岗位特点合理、公平的制定考核标准，副总经理审 核批准执行。 七、薪酬标准及考核方法 （一）员工薪酬： 保底工资+业务提成+其他=实发工资 （1）保底工资包括：基础工资+岗位/技能工资+工龄工资+津贴 保底工资根据岗位、职务不同分层次制定，经总经理核准报董事会审核后发布生效。 保底工资×考核综合得分=实发保底工资 (2)业务提成: ①副总、部门主管、区域经理、部门骨干等岗位业务提成，总经理制定核准后报董事会 审核通过。（附件保密） ②生产一线、业务、技术等岗位，由部门主管根据具体情况综合考虑制定，报总经理审 核批准执行。 （3）其他：在技术创新、成本控制、管理流程等方面有重大贡献，公司给予的奖励；或者在安全、质量、成本浪费、人事管理等方面造成重大经济损失或名誉损失，公司给予的处罚。 （二）薪酬发放 月度发放：一般员工根据岗位薪酬标准、业务提成、绩效考核办法结合公司各项规章制度实行月度发放。 年度发放：副总、部门主管、区域经理、部门骨干及特殊岗位人员除正常月度发放工资外，根据相关规定实行年度发放。 八、本办法由综合办负责制定、修改及解释。 附件一：《岗位人员绩效考核表》 附件二：《员工考核及薪酬构成一览表》 综合办 2014年12月
绩效考核范本 目录 （在WORD上打开[视图]/[文档结构图]查看更方便） 第1章 员工绩效评价表格范本 5 员工绩效评价表（一） (6) 员工绩效评价表（二） (7) 员工绩效评价表（三） (8) 员工绩效评价表（四） (9) 员工绩效评价表（五） (11) 员工绩效评价表（六） (12) 普通员工年度绩效评价表 (13) 销售部门员工绩效评价表 (14) 办公室员工绩效评价表 (15) 生产部员工年度绩效评价表 (16) 组长、领班绩效评价表 (17) 工程技术人员绩效评价表 (18) 管理人员绩效评价表 (19) 业务管理人员绩效评价表 (20) 销售经理季（月）度绩效评价表 (21) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (22) 中层管理人员绩效评价表（一） (23) 中层管理人员年度绩效评价表（二） (25) 中高层经理绩效评价表（行为能力） (26) 高层经理年度绩效评价表 (27) 第2章 绩效评价样表28 普通员工业绩评价样表 (29) 销售员工业绩评价样表 (30) 项目类员工业绩评价样表 (31)
操作工业绩评价样表 (32) 经理级员工业绩评价样表 (33) 中高层经理业绩评价样表 (34) 营销员工业绩评价样表 (35) 试用期员工绩效评价样表 (36) 技术人员绩效评价样表（综合素质） (37) 专业人员绩效评价样表（综合素质） (38) 主管人员绩效评价样表（综合素质） (39) 中层经理绩效评价样表（综合素质） (40) 高层经理绩效评价样表（综合素质） (41) 普通员工绩效评价样表（管理能力） (42) 经理绩效评价样表（管理能力） (43) 人事部门绩效评价样表 (44) 市场部门绩效评价样表 (45) 生产与运营部门绩效评价样表 (46) 第1章 员工绩效评价表格范本 员工绩效评价表（一）
公司管理人员绩效考核 表 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计 划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精 神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日
相关方管理程序 （ISO14001-2015） 1.目的 本程序对我公司的相关方的环境行为施加影响，促进其改善环境绩效。 2.范围 本程序适用于公司对相关方的环境行为施加影响的管理。 3.职责 3.1人力资源部负责制订本程序并对供应商实施影响。 3.2人力资源部负责废弃物委托处理方实施影响。 3.3制造部负责对协作相关方实施影响。 4.程序： 4.1相关方的范围： 相关方包括提供产品的供应商、购买本公司产品的主要用户、废弃物委托处理商、当地环保局、消防大队、周边社区及其他与公司环境影响有关的相关方。 4.2对相关方施加环境影响。 4.2.1对供应商的确认及施加影响 4.2.1.1制造部在确认供应商时，要对供应商的环境行为进行调查，必要时，
要求供应商提供当地环保部门的生产许可证明或其他相关环境方面的证明与其他相关证明。 4.2.2.2制造部以《供应商控制情况调查表》的内容对供应商的环境行为进行考察，作为合格分供方评审的重要依据之一，并将合格分供方列入《重点施加影响相关方一览表》。 4.2.2.3制造部要将本公司的环境方针传达给成交的供应商，以影响其改进环境行为。对环境管理体系建立前公司的供应商，应逐步向其宣传本公司环境主张，影响他们改善环境行为。 4.2.2对废弃物委托处理方施加影响 4.2.2.1人力资源部负责对废弃物委托处理方进行调查并签订处置协议，具体内容参照《固体废物管理程序》。 4.2.2.2对协作单位环境行为施加影响 协作单位是指在本公司内施工的或为本公司提供产品中转仓储服务的单位。 由制造部向协作单位宣传公司的环境方针及环保要求，促使其改善环境行为，提高环境绩效。 对由于新、改、扩的需要而在本公司施工的单位，应在合同中落实环保协议(协议中应包括：承诺在本公司范围内作业活动，须遵守环境保护法律法规；须接受本公司环境管理体系的要求对其约束；对其作业活动人员的环境保护意识及本公司环境保护要求的宣传)，并向其发放与其活动相关的公司程序文件或作业
综合办公室部门绩效考核办 法 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
综合办公室部门绩效考核办法 为提升部门工作效率、调动员工积极性，综合办公室在公司绩效考核的总体方针指引下，特制定部门绩效考核办法，具体内容如下： 一、考核原则 1、公平、公开、公正的原则； 2、员工互评、领导评价相结合的原则； 3、考评指标与绩效考核、评选先进挂钩的原则。 二、考核对象 主管、员工 三、考核周期 月度考核，季度统计。 四、考核分数体系构成 1、岗位职责完成情况20% 依据《岗位职责考核标准》，实施扣分。 2、月重点工作计划完成情况35% 依据《部门周重点工作计划表》，实施扣分。 3、员工互评10% 员工之间给予的互评分数不能相同。 4、部门负责人评价15% 部分负责人对员工给予评价。 5、分管领导评价20% 分管领导对员工给予评价。
注：对于当月工作业绩突出、受到公司表彰、提出合理化建议并被公司采纳，部门领导有权给予1至5分的加分。 五、考核方式 1、绩效考核专员整理每位员工本月扣分记录，组织员工填报本月工作总结及下月工作计划，收集考核资料；每月28日-次月3日期间组织召开部门绩效考核工作会议，5日前形成考核结果。 2、分管领导、部门负责人、个人分别对绩效考核表进行打分（每月28日前将纸质版报到部门负责人），部门负责人负责汇总员工互评、部门领导及分管领导满意度分数。 3、绩效考核专员对月考核成绩进行存档，季末汇总，并按照考核结果对部门奖金进行二级分配，并将部门绩效奖金分配明细表在下季初5日前报给办公室人事劳资员，按照上季度绩效考核结果发放下个季度的绩效奖金。 六、奖惩办法 1、按绩效考核排名结果决定部门年终先进个人； 2、绩效考核结果将成为个人年终奖金分配依据： 将部门员工年终绩效考核排名中间名次作为基数，高于和低于基数的按照20%的系数差递增和递减奖金； 3、年度考核最后一位，参与公司末位淘汰。 长春润德投资集团有限公司资产经营分公司
一般管理人员年度绩效评价标准 评价目标评价标准 得 分 工作态度20分责任心 消极被动不负责 任。 有时责任心强， 但多数情况下缺 乏责任心。 有一定的责任心 并敢于对自己的 工作负责，知错 就改。 责任心强，能清 楚地知道自己的 责任，并勇于负 责。 对任何事情都有 强烈的责任心且 积极付诸行动。 得 分分值5 0 1 2-3 4 5 积极性 无论怎样督促也 不上进，工作挑 挑拣拣，避难就 易。 遇问题和困难就 垂头丧气，不出 成果。 不知疲倦，不断 进取。 求知欲强，并把 知识用于实践， 弥补自己工作中 的短处，永不满 足，努力提高自 己素质。 勇于挑战，不畏 困难；为实现目 标竭尽全力。 得 分分值5 1 2 3 4 5 原则性 原则性差，是非 不分，常常拿原 则做交易。 原则性较差，有 时为了情面放弃 原则。 一般情况下，能 坚持原则，但不 能硬碰。 原则性较强，是 非分明，能开展 批评与自我批 评。 原则性强，敢于 硬碰，能够同违 法乱纪的现象作 不懈的斗争。 得 分分值5 0 1 2-3 4 5 协调性 不推不动，但求 自己方便合适。 只考虑本职工 作，对其他事情 不闻不问。 理解领导意图， 主动为领导分担 责任，乐于助人。 充分理解群体目 标，乐意为群体 目标的实现做贡 献。 不惜牺牲自我， 通力合作。得 分分值5 1 2 3 4 5 纪律性 组织纪律性差， 有违法乱纪行 为。 组织纪律性较 差，规章制度执 行不严，偶有违 纪现象。 有一定组织纪律 性，能遵守党纪 国法和各项规章 制度。 组织纪律性较 强，自觉遵守党 纪国法和各项规 章制度。 组织纪律性强， 带头遵守党纪国 法和各项规章制 度，并督促他人 遵守。 得 分分值5 0 1 2-3 4 5 续表
员工绩效评价表（一） 姓名: 评价日期: 部门: U-r ［亠
1通过以上各项的评分，该员工的综合得分是: 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]D A 240 分以上；B. 240-200 分；C. 200-160 分；D. 160 分以下。 3.评价者意见 4.评价者签字: 日期: 人力资源部评定: 1?评语: 2.依据本次评价，特决定该员工: 转正：在职[]升职至 续签劳动合同自日至 降职为 提薪降薪为 辞退 员工绩效评价表（二） 姓名: 部门: 聘雇日期: 职等: 评价项目 不满意勉强好很好优秀 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2- 22 23 24 25 1 ?工作品质 本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。□无从观察工作懒散，可避免 的错误频繁。附 注： 经常犯错，工作 不细心。 大体满意，偶尔 有小错误。 工作几乎保持正 确、清楚；有错自 行改正。 工作一直保持超 高水准。 2 ?合作 考虑其对工作、同事、公司之态度；是否愿意为人服务及与人沟通；是否愿尝试新观念、新方法。 □无从观察似乎无法与人合 作，不愿接受新事 物。 附注： 时常不能合作，表 现不同意的态度； 难以相处。 大致上与人相处 愉快，偶尔会有 磨擦。 一向合作良好，愿 意接受新方法。 与同事或主管合 作有效； 随时准备尝试新 观念；与 人相处非常好。 3?工作知识J L 是否了解其工作的要求、方 法、系统、设备。□无从观察与工作有关之事大 部分都了解不够。 附注： 工作某些方面如能 增进相应知识最 好。 对工作有相当程 度的了解。 对工作了解全面充 分。 工作各方面均能 掌握，极为优 秀。 4 .主动性1 考虑其在没有详尽指示只能照章行事；处理新事物容经常性工作极少需监督；主一直是自主□年度评价□半年评价□特别评价□评价期间
办公室人员绩效考核表 绩效考核是企业人力资源开发与管理的核心工作内容，绩效考核表的制定则是绩效考核的基础性工作。绩效考核表涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 办公室人员绩效考核表包含了办公室主任、办公室保管员、办公室业务员、办公室主任助理、办公室翻译、办公室文员、平面设计师、编辑部主编、网页英文翻译、网页制作设计师等员工的绩效考核表，为绩效管理人员制定绩效考核表提供了可以借鉴的实例。 被考核人姓名：职务：部门： 考核指标 考核标准及方法考评得分考评人 工作态度责任心 （10） 任劳任怨，竭尽所能完成工作；明确自己的职责，自觉对自己 的行为及后果负责。（10） 工作努力，分内工作非常完善，能够对自己的行为和后果负责。 （8） 有责任心，能自觉完成工作，一般情况下能够对自己的行为负 责。（6） 部门经理
交付工作常需督促方能完成，对工作中的失误，有时进行逃避或是推卸责任。（4） 敷衍，无责任心，粗心大意，对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚和作各种辩解。（2） 积极性（10）一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强。（10） 极少需监督；主动工作及改进，乐于接受公司交办其他工作。 （8） 经常性工作无需指示；新事物需要监督，对公司交办其他工作 能够接受。（6） 处理新事物容易出错，经常需要监督，对公司交办的其他工作， 不乐于接受。（4） 只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督；对公司交办的其 他工作，不愿意接受，有怨言。（2） 部门经理 纪律性（10）能严格遵守公司规章制度的得满分10分，在办公司喧哗或是 做与工作无关事情，每发现一次扣2分，办公室环境较差，办 公物品摆放无序、地面有杂物的每发现一次扣2分，外出不登 记的每发现一次扣2分，违反公司保密性的，每发现一次扣5 部门经理
绩效考核范本 第1章 员工绩效评价表格范本 员工绩效评价表（一） 姓名：部门：岗位：评价日期： 评价尺度 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 优良中可差 1．勤奋态度 A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作 A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6
3．管理监督 A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调 A．工作速度快，不误工期； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果 A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6
员工绩效考核制度 1 目的： 1.1对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 1.2保障组织有效运行； 1.3给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 2 考核用途。 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途； 2.1合理调整和配置人员； 2.2职务升降； 2.3提薪与奖罚； 2.4员工的教育培训、自我开发 3适用范围 适用于公司所有员工 4考核对象 公司各个部门员工 5 考核流程 5.1 人力资源部在每个月的最后一个工作日组织考核，发放考核表格； 5.2 次月第二个工作日，各部门应将已经过部门考评完毕的当月绩效考核表交行政部 5.3 次月第二个工作日，行政部应将已经过部门考评完毕的绩效考核评分表呈副总经理审核。 5.4 次月的第三个工作日，副总经理审核完毕后应将所有的绩效考核评分表交行政部，由行政部在绩效考核评分表相关位置填具各职员的出勤状况，并计算出勤得分糸数； 5.5 次月的第三个工作日，行政部应将所有的已计算出勤得分糸数的绩效考核评分表呈公司总裁审核。审核完毕的绩效考核评分表最终由人力资源部存档保管。 5.6 月度绩效考评、审核负责人： 员工的月度绩效由部门负责人负责考评，副总复核，总裁审批；
5.7 考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 5.8 考核结果归档，考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归档并负责保存。 5.9被考核人对考核结果有异议者，可遵循正常渠道在知道考核结果一周内提出申诉，申诉原则上应在二周内处理完毕。 备注：绩效考评总分为100分，每月考核一次 A、得分在90分以上（含90分），发放全月绩效工资； B、得分在70分—90分（含70分），发放80%绩效工资； C、得分在50分—70分（含50分），发放50%绩效工资； D、得分在50分以下，不发放绩效工资。 E、年度绩效奖金为月绩效工资之和，以及年度计划完成率为依据，按年进行发放和扣减。 F、月绩效奖金可为月税前工资的30%*待定。
办公室后勤员工绩效考 核办法精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
2014年办公室后勤员工绩效考核办法 第一章总则 第一条目的 为促成公司经营计划的完成，加强公司办公室后勤部门对公司业务部门经营业绩的强力支持，特制订本办法。 第二条适用范围 本办法适用于天津市**有限公司所有后勤支持部门。 第三条考核原则 1、考核以正向激励为主，坚持公平、公正、科学的原则。 2、公司业绩与个人工作表现相结合。 3、实施分级考核：公司总经理对各部门主管工作进行考核；各部门主管对部门员工进行考核。 第四条考核组织及实施 1、综合办公室人力资源部负责考核的具体组织实施。 2、各部门负责人对各直接下属员工进行绩效评分。总经理对部门负责人进行绩效评分。 第二章考核周期与形式 第五条考核周期分类： 1、月度考核 2、季度考核 第六条月度考核 1、考核时间及内容 （1）考核周期为每个自然月，考核时间为次月5日之前； （2）考核项目：日常工作、核心工作、部门重点工作
日常工作是指每月例行工作，考核工作完成质量、进度及相关指标完成情况。 核心工作是指员工月度重点工作内容，根据工作完成情况的进度和质量进行评价。部门重点工作是指部门承担的公司重点工作。 （3）考核权重 部门负责人：部门重点工作（负责人核心工作）占比80%，日常工作占比20%， 一般员工：依据月度工作计划进行考核，核心工作和日常工作考核占比由直接领导确定。 重点工作由公司下达，未完成计零分。 2、考核流程 （1）目标制定 每月28日前，由各部门负责人确定部门下月度工作计划（附表1）上报公司总经理，并与总经理就计划和权重进行沟通、确认。各部门月度工作计划要和公司经营计划、各部门当期的重点工作安排相结合，明确完成的时间和评价标准。部门工作批准后由部门负责人于每月3日前报公司人力资源及行政部备案。 部门月度工作计划确定后部门员工据此自行制定员工月度工作计划（附表1），并由部门负责人审定、存档。 （2）员工月度工作计划填写规则 月度工作计划根据部门长负责人、一般员工的不同考核权重进行填写，减分项本人不填写。待直接领导打分时，根据被考核人实际工作完成情况填写减分项相关内容。减分项为非必填项。 （3）过程把控