组织承诺量表

组织⾏为学（⾃⼰整理知识点）第⼀章：何为组织⾏为学1.含义：①不仅研究可观察的⾏为，如：员⼯⽇常⼯作，⼈际交往等，还关注隐含在这些⾏为中的个体内在状态，包括知觉，态度，决策。

②三⾓度：组织和群体成员，资源，⼈本⾝③研究群体和组织⾏为，个体解释不了的现象可以⽤群体和组织加以解释经历,直觉，权威，科学2.多学科性：⼼理学：测量，解释，预测及改线特定情境下个体的⾏为社会学：研究⼈与⼈之间的相互影响，关注较多的⼀个领域是变⾰⼈类学：⼈类和环境之间的互动，特别是⽂化环境政治学：政治环境中个体和群体的⾏为3.研究领域：①个体层⾯：最基本的构成要素，也是组织⾏为最直接的实施者与影响者研究⼈格，能⼒，动机，说明组织中个体⾏为产⽣的原因及绩效取得的途径②群体（两个或两个以上）及团队层⾯：是组织⽬标实现的基本单位，也是个体任务完成及价值体现的⼯作单元。

③组织层⾯4.发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：⼯作专业化与⽣产效率，寻找“最佳操作⽅法”）②古典组织理论（韦伯：关注如何将⼤量的员⼯与管理者组成最有效的整体）③⾏为科学理论（霍桑实验，⼈际关系运动）麦格雷⼽XY理论X理论：⼈性假设⼤多数⼈是懒惰的，尽可能逃避⼯作。

⼤多数⼈没有雄⼼壮志，宁愿接受别⼈领导，不愿负责任。

⼤多数⼈的个⼈⽬标与组织⽬标是⽭盾的。

⼤多数⼈缺乏理智，不能克制⾃⼰，容易受⼈影响。

⼤多数⼈为将选择那些经济上获利最⼤的事去做。

Y理论：⼀般⼈都是勤奋的，只要环境条件有利，⼯作就会像娱乐、休息⼀样⾃然。

⼈们是能够⾃我管理、⾃我控制的。

个⼈⾃我实现的要求和组织⽬标并不⽭盾，条件适当，⼈们会将个⼈⽬标和组织⽬标统⼀起来。

在正常情况下，⼈们会主动承担责任，⼒求有所成就。

⼤多数⼈都具有⾼度的想象⼒、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。

④开放系统理论⑤新趋势：积极组织⾏为学：内⼼，个体，⼈际五核⼼：⾃信效能，希望，乐观，主观幸福感，情感调适5.组织⾏为学与管理：①管理职能：规划，组织，领导，控制，对组织的物料资源，⼈员资源，财务资源，信息资源进⾏有效协调与配置，从⽽促进组织⽬标实现。

组织承诺量表的主要功能
以组织承诺量表的主要功能为标题，本文将从以下几个方面进行阐述。

一、了解组织承诺量表的定义和作用
组织承诺量表是一种用于测量员工对组织承诺程度的工具，它可以帮助组织了解员工对组织的忠诚度和归属感，从而制定更加有效的人力资源管理策略。

二、掌握组织承诺量表的构成要素
组织承诺量表通常由三个维度构成：情感承诺、持续承诺和规范承诺。

情感承诺是指员工对组织的感情投入程度，持续承诺是指员工对组织的留存意愿，规范承诺是指员工对组织的价值观和行为规范的认同程度。

三、了解组织承诺量表的评估方法
组织承诺量表的评估方法通常采用问卷调查的方式，通过让员工填写相关问题，来了解员工对组织承诺的程度。

问卷中的问题应该具有代表性和可信度，同时也需要考虑到员工的个人特点和背景。

四、掌握组织承诺量表的应用场景
组织承诺量表可以应用于各种类型的组织，包括企业、政府机构、
非营利组织等。

它可以帮助组织了解员工对组织的忠诚度和归属感，从而制定更加有效的人力资源管理策略。

五、总结
组织承诺量表是一种重要的人力资源管理工具，它可以帮助组织了解员工对组织的忠诚度和归属感，从而制定更加有效的人力资源管理策略。

在使用组织承诺量表时，需要注意问题的代表性和可信度，同时也需要考虑到员工的个人特点和背景。

8.心理资本量表、工作绩效量表、组织承诺量表一、量表全文心理资本量表组织承诺量表注：绿色字体为排除的载荷小于0.5的题目工作绩效量表注：绿色字体为排除的载荷小于0.5的题目二、量表信效度1.信度心理资本量表的信度(1)个别信度。

本研究中心理资本量表各项目的载荷均大于0.5,可推算出各项目的个别信度系数(扩)都在0.2之上，这表明心理资本量表个项目的个别信度都达到了基本标准。

(2)内部一致性信度。

本研究心理资本各因子与总量表的内部一致性系数见表4—15。

从表中的数据来看，除了尊敬礼让这一因子的信度系数在0.65一0.70之间，即可接受的信度范围，其它7个因子的信度系数均在0.70一0.80之间，达到相当好的标准。

事务型心理资本的信度系数为0.844,人际型心理资本的信度系数是0.834,心理资本整体的信度系数为0.889,都达到了非常好的标准。

可见，心理资本量表具有较高的内部一致性信度。

详情见表4 —9。

心理资本整体0.889工作绩效量表的信度(1)个别信度。

同心理资本量表一样，工作绩效量表各项目的载荷亦均大于0.5,因而各项目的个别信度系数均大于0.2,表明工作绩效量表的个别信度均达到基本标准。

(2)内部一致性信度。

表4一10为工作绩效各因子与其工作绩效整体量表的内部一致性系数。

由表中的数据得知，创新绩效的信度系数介于0.80和0.90之间，达到了非常好的标准；关系绩效和学习绩效的信度系数在0.70一0.80之间，达到相当好标准；任务绩效的信度系数在0.65一0.70之间，在可以接受的范围内。

全部项目的信度系数0.881,达到非常好标准。

由此可见，工作绩效量表具有较高的内部一致性信度。

见表4一10。

因子项目数内部一致性(Alpha)创新绩效 6 0.853关系绩效 4 0.749学习绩效 3 0.777任务绩效30.676工作绩效整体0.881组织承诺量表的信度(1)个别信度。

组织承诺各项目的载荷均在0.5以上，表明各项目的个别信度系数都大于0.2,可见组织承诺量表的个别信度均达到基本标准。

[摘要] 通过文献回顾，作者对国外组织承诺概念的发展过程进行了描述，介绍了Cohen（2007）最新的组织承诺模型，并对该模型的进一步研究提出建议。

[关键词] 组织承诺概念发展模型一、引言组织承诺是员工对组织的重要态度之一，已被许多研究证实是预测缺勤、离职、组织公民行为和绩效的重要变量（Mathieu and Zajac, 1990; Morrow, 1993; Wright and Bonett, 2002）。

组织承诺概念的产生、发展，经历了Becker（1960）单边投入的早期阶段，Porter（1974）情感依赖的中期阶段，O'Reilly和Chatman（1986）、Meyer和Allen（1984，1990）为代表的后期多维结构阶段。

不同阶段有不同的研究主题，其内涵和侧重点也在不断变化，由单维结构到多维结构、由行为说到态度说、由不考虑时间维度的静态研究到考虑时间维度的动态研究，每一阶段都为组织承诺概念发展做出重大贡献，而后续研究又是在对前辈研究的不足之处进行完善、改良中产生的。

二、组织承诺概念的发展1.早期的单边投入阶段美国社会学家Howard Becker（1960）基于单边投入理论（the side-bet theory），最早提出组织承诺概念。

员工与组织之间的关系是基于经济交换的契约关系，员工在某个组织停留超过一段时间之后，如果离开，之前的“单边投入”，将很难替代和补偿，因此不得不留在现有组织，与组织继续保持成员关系。

Becker认为组织承诺和离职有密切关联，并将组织承诺作为解释员工自愿离职的主要因素，指出可通过导致员工离开组织的原因进行测量。

运用Becker理论的后续研究者们也支持该观点（Alutto, Hrebiniak, & Alonso, 1973; Ritzer & Trice, 1969），Ritzer和Trice（1969）开发出RTS量表（Ritzer Trice Scale）来测量员工的这种知觉到的损失，Hrebiniak和Alutto（1972）修订了该量表(Hrebiniak Alutto Scale)，即HA S量表，但是量表的内容效度和区分效度并不理想。

组织承诺(organizational commitment)组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。

组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。

它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。

在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。

高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。

组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。

他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。

在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。

他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。

此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。

组织承诺的三因素模型加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型 (Meyer & Allen，1991)。

他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。

三个因素分别为：感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续承诺(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的实证研究一、概述在当今日益竞争激烈的商业环境中，企业成功的关键在于能够激发员工的积极性和创造力，进而提升整体的工作绩效。

工作满意度、组织承诺和工作绩效作为人力资源管理领域的重要概念，它们之间的内在联系日益受到学者和实践者的关注。

本文旨在通过实证研究，深入探讨工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的关系，以期为企业的员工管理和绩效提升提供有益的参考和启示。

工作满意度是员工对其工作本身及工作环境的主观感受和评价，反映了员工对工作的整体认同和满意程度。

组织承诺则是员工对组织目标和价值观的认同，以及愿意为组织的发展做出贡献的意愿和决心。

工作绩效则是员工在工作过程中所取得的成果和贡献，是企业实现战略目标的重要保障。

已有研究表明，工作满意度和组织承诺是影响工作绩效的重要因素。

员工的工作满意度越高，其对工作的投入和热情也就越高，从而有助于提高工作绩效。

组织承诺也能够增强员工的归属感和责任感，使其更加积极地参与工作，进而提升工作绩效。

目前关于这三者之间关系的实证研究仍较为有限，且不同研究之间的结论也存在一定的差异。

本文将通过收集和分析相关数据，运用统计学方法进行实证研究，以揭示工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的内在联系。

本文将探讨工作满意度和组织承诺如何影响工作绩效，以及不同影响因素之间的相互作用机制。

本文还将关注不同行业、不同企业类型以及不同员工群体之间的差异，以期得出更加全面和深入的结论。

1. 研究背景与意义随着市场竞争的日益激烈和全球化的深入发展，企业面临着前所未有的挑战和机遇。

在这样的背景下，人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，越来越受到企业的重视。

工作满意度、组织承诺和工作绩效作为人力资源管理领域的三大核心概念，对于企业的稳定发展和持续创新具有重要影响。

深入探讨这三者之间的关系，对于提升企业人力资源管理的水平和效果具有重要意义。

工作满意度是员工对于工作本身及其相关环境的一种主观感受和评价，它直接影响着员工的工作态度和行为。

组织承诺理论研究——定义、测量与影响因素吕智宇【摘要】近年来,随着中国经济的飞速发展,企业数量急剧增加,企业间的竞争也愈发激烈,这就对企业自身的治理水平提出了新的要求.组织承诺作为影响企业发展的因素之一,对企业的发展起着重要作用.文章通过回顾组织承诺的定义、测量与相关影响因素,为未来的有关研究提供了参考.%In recent years, with the rapid development of China's economy and the rapid increase in the number of enterprises, the competition between enterprises is becoming increasingly fierce. This puts forward new requirements for the management level of the enterprise itself. As one of the factors that affect the development of enterprises, organizational commitment plays an important role in the development of enterprises. By reviewing the definition, measurement and related factors of organizational commitment, this paper provides a reference for the related research of future.【期刊名称】《价值工程》【年(卷),期】2017(000)011【总页数】4页(P234-237)【关键词】组织承诺;公司治理;组织承诺测量【作者】吕智宇【作者单位】中山大学管理学院,广州510275【正文语种】中文【中图分类】F276.6随着经营环境的全球化和经济发展态势的日趋繁荣，企业之间的竞争越来越激烈。

一、实验背景组织承诺是指员工对组织的认同、忠诚和承诺程度。

近年来，随着市场竞争的加剧和企业对人力资源的重视，组织承诺成为影响员工绩效的重要因素。

为了探究组织承诺对员工绩效的影响，我们设计了一项实验，通过模拟真实工作环境，考察组织承诺对员工绩效的影响。

二、实验目的1. 了解组织承诺的概念和内涵；2. 探究组织承诺对员工绩效的影响；3. 为企业提供提高员工绩效的建议。

三、实验方法1. 实验对象：选取某企业50名员工作为实验对象，其中男性25名，女性25名，年龄在25-40岁之间，学历为本科及以上。

2. 实验工具：采用问卷调查法，设计组织承诺量表和员工绩效量表，分别从情感承诺、继续承诺和规范承诺三个方面测量组织承诺，从工作质量、工作态度和创新能力三个方面测量员工绩效。

3. 实验流程：（1）实验前，对实验对象进行组织承诺和员工绩效的问卷调查，收集基础数据；（2）实验过程中，将实验对象随机分为实验组和对照组，实验组接受组织承诺培训，对照组接受普通培训；（3）实验结束后，再次对实验对象进行组织承诺和员工绩效的问卷调查，收集数据；（4）对收集到的数据进行统计分析，比较实验组和对照组在组织承诺和员工绩效方面的差异。

四、实验结果1. 实验组在情感承诺、继续承诺和规范承诺三个方面得分均高于对照组，说明组织承诺培训对提高员工组织承诺有显著效果。

2. 实验组在员工绩效三个方面得分均高于对照组，说明组织承诺对员工绩效有显著的正向影响。

3. 相关分析结果显示，组织承诺与员工绩效之间存在显著正相关，即组织承诺越高，员工绩效越好。

五、实验结论1. 组织承诺对员工绩效具有显著的正向影响；2. 通过组织承诺培训，可以提高员工组织承诺，进而提高员工绩效；3. 企业应重视员工组织承诺的培养，为员工提供良好的工作环境和发展机会，以提高员工绩效。

六、建议1. 企业应关注员工需求，提高员工对组织的认同感，增强员工组织承诺；2. 企业应建立健全激励机制，激发员工的工作热情，提高员工绩效；3. 企业应加强员工培训，提高员工综合素质，为员工提供发展机会；4. 企业应关注员工心理健康，为员工提供良好的工作氛围，降低员工离职率。

授权型领导、心理契约与员工的组织承诺一、问题的提出近年来，许多学术界和实务界的学者都开始持续关注授权型领导。

现阶段的研究大多以“心理授权”作为中介变量来探索授权型领导的作用机制，我们建议未来的研究可以从更多理论视角展开，如信任、心理契约、组织支持感等，探讨这些变量在授权型领导的作用过程中是否发挥着重要的桥梁作用。

其一，认知、感情和行为是构成员工工作态度的三个部分，但是为了更加简洁，工作态度中的感情部分和行为部分一般是学者们比较关注的问题（Robbins 和Coulter，2004）[1]。

本文选取组织承诺作为员工工作态度的变量，其研究目的是在广西大中型企业情景下深入探讨授权型领导和组织承诺之间的关系，以广西大中型企业为背景，深入研究授权型领导与员工组织承诺的关系，为这类实证研究提供证据支持。

其二，提高下属的激励水平是授权型领导作用于员工组织承诺过程中的一个重要的特征（Srivastava，2006）[2]。

根据激励的期望理论（Robbins & Coulter，2004）[3]，要员工增强组织承诺感就要提高效价和期望。

心理契约作为一种内隐的合同，其中包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等（陈加洲等，2001）[4]，反映了自我概念的效能以及自尊的部分。

因此本文选取心理契约作为中介变量，其研究目的是：在广西情景下进一步探讨授权型领导如何通过心理契约来影响员工的组织承诺，即验证心理契约在授权型领导和员工组织承诺关系中的中介作用。

从激励过程的角度来看，这既能打开授权型领导作用过程中的“黑匣子”，又有助于指导广西企业的实践。

本文的研究模型如图1所示。

图1心理契约在授权型领导风格和员工组织承诺关系中的中介作用二、理论和假设（一）授权型领导风格与组织承诺1、授权型领导风格近年来，研究领导理论的学者也十分关注授权型领导风格的探索，主要存在有两种视角，即情景授权与心理授权。

前者被视为领导者与员工分享权力来提升其工作绩效。

四分量表法
四分量表法通常是一种评估和管理组织内部员工的态度和行为的方法，特别是在涉及员工满意度、组织文化、工作环境等方面。

该方法将员工态度分为四个不同的分量，以便更全面地了解员工的态度和行为。

以下是四分量表法的四个主要分量：
1.满意度：这分量关注员工对工作的满意度，包括对工作本身、同事、上级、组织文化和价值观等方面。

这个分量可以通过员工满意度调查来评估。

2.组织承诺：这分量关注员工对组织的承诺和忠诚度，包括员工对组织的认同感、归属感和工作投入等方面。

这个分量可以通过组织承诺量表来评估。

3.工作投入：这分量关注员工对工作的投入程度，包括员工的工作热情、自主性、任务意识和工作质量等方面。

这个分量可以通过工作投入量表来评估。

4.工作支持：这分量关注组织为员工提供的工作支持，包括工作资源、培训和晋升机会、工作安全和工作环境等方面。

这个分量可以通过工作支持量表来评估。

通过四分量表法，组织可以更好地了解员工的态度和行为，并采取相应的措施来改善员工的工作体验和绩效。

ecr量表准确性要了解ecr量表的准确性，首先需要知道什么是ECR量表。

ECR 量表，即Employee Commitment Rating（员工承诺度量表），是一种衡量员工的心理和行为因素，以反映员工的当前和未来的心理承诺，以及其完成任务的能力的标准化工具。

ECR量表由员工角色特性，组织特性和支持有助于员工完成其任务的社会环境组成，它对这三个层面进行了深入研究，以更好地理解员工的承诺度。

为了了解ecr量表的准确性，研究者已经进行了几项研究。

在这些研究中，ecr量表被证明是一种有效的工具，它可以根据不同的组织特征及其员工的角色，识别出员工的心理和行为承诺，以及它们对完成其任务的能力的影响。

对于心理承诺度，ecr量表与其他标准衡量工具（例如OCR）具有很高的内部一致性，约为0.65至0.94之间。

此外，ecr量表具有良好的构成效度和改进优势，从而证明了它与其他标准衡量工具之间的不一致性很小，从而改善了其准确性。

此外，为了进一步评估ecr量表的准确性，研究者还对该量表进行了前瞻性研究，以深入了解ecr量表的有效性。

结果发现，ecr量表的性能相比其他标准衡量工具（例如CWB），相对较低。

从这些结果中，可以明确ecr量表不仅能够准确地衡量员工心理和行为承诺，而且这种衡量能力稳定可靠。

总之，对于ecr量表的准确性，当前的研究表明，ecr量表是一种有效的衡量工具，可以准确地反映员工的心理承诺度，以及其完成任务的能力。

虽然ECR量表的研究已取得了一定的成就，但仍然存在一些不足之处，未来的研究应该拓展研究的范围，继续研究ECR量表在更加全面和深入的情况下的准确性。

此外，研究者仍应着重考察不同组织类型、不同职位特征和不同特定场景下ECR量表的准确性，以更好地评估其实用性。

组织承诺量表的主要功能组织承诺量表是一种用来评估组织内部承诺水平的工具，它可以帮助组织了解员工对组织的投入程度，以及员工对组织的忠诚度和满意度。

通过使用组织承诺量表，组织可以更好地了解员工对组织的认同程度，从而采取相应的措施来提高员工的工作满意度和绩效。

组织承诺量表的主要功能之一是评估员工对组织的情感承诺。

情感承诺是指员工对组织的忠诚度和归属感。

通过评估员工的情感承诺，组织可以了解员工对组织的认同程度和对组织的忠诚度，从而采取相应的措施来提高员工的情感承诺水平。

例如，组织可以通过加强员工参与决策的机会、提供良好的工作环境和福利待遇等方式来增强员工对组织的情感承诺。

另一个重要的功能是评估员工对组织的持续性承诺。

持续性承诺是指员工对组织的长期参与和留任的意愿。

通过评估员工的持续性承诺，组织可以了解员工对组织的留任意愿和对组织未来发展的期望，从而采取相应的措施来提高员工的持续性承诺水平。

例如，组织可以通过提供职业发展机会、提供培训和学习机会等方式来增强员工的持续性承诺。

组织承诺量表还可以评估员工对组织的规范性承诺。

规范性承诺是指员工遵守组织规定和价值观念的意愿。

通过评估员工的规范性承诺，组织可以了解员工对组织的价值观念的认同程度和对组织规定的遵守情况，从而采取相应的措施来提高员工的规范性承诺水平。

例如，组织可以通过加强员工的道德教育和价值观培养、建立健全的奖惩制度等方式来增强员工的规范性承诺。

组织承诺量表还可以帮助组织了解员工对组织的满意度。

通过评估员工的满意度，组织可以了解员工对组织内部工作条件、上司和同事关系、薪酬福利等方面的满意程度，从而采取相应的措施来提高员工的满意度。

例如，组织可以通过改善工作环境、提供良好的薪酬福利、加强员工关系等方式来提高员工的满意度。

组织承诺量表的主要功能是评估员工对组织的情感承诺、持续性承诺、规范性承诺和满意度。

通过评估这些方面，组织可以了解员工对组织的认同程度和对组织的忠诚度，从而采取相应的措施来提高员工的工作满意度和绩效。