第三版企业人力资源管理师（三级）课后习题答案
第一章
1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系
答：人力资源管理规划的内容:
1.战略规划（企业发展的目标）
2.组织规划（企业整体框架的设计）
3.制度规划（目标实现的保证）
4.人员规划（对企业人员的整体规划）
5.费用规划（企业费用的整体规划）
人力资源规划与组织规划的关系:
1.组织规划是人力资源规划的一部分
2.人力资源要适应组织规划
2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型
答：概念：
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。原则：
1.任务目标原则（明确企业发展方向和战略部署）
2.分工协作原则（分工粗细合当）
3.统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督）
4.权责对应原则（明确责任）
5.精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度）
类型：
1.直线型（最简单的集权式组织结构形式）
2.职能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门）
3.支线职能型（支线型与职能型相互作用）
4.事业部型（在支线职能型上演变出来的现代形式）
3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法
答：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。绘制方法：
1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示
2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上
3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接
4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线
5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方
4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序
答：工作岗位分析内容:
1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析
2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件
3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件
工作岗位分析作用：
1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据
3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件
4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础
工作岗位分析程序：
（一）准备阶段
1.对企业各类岗位的现状进行初步了解
2.设计岗位调查方案
3.做好员工的思想工作
4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成
5.组织有关人员学习并掌握调查的内容
（二）调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）
（三）总结分析
对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法
答：概念：在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准
衡量方法：
1.用实耗工时来衡量
2.用实测工时来衡量
3.用标准工时来衡量
4.通过现行定额之间的比较来衡量
5.用标准差来衡量
6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法
答：劳动定额定期的内容和方法：
1.新产品的定额应在小批试制后完成
2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法：
企业在以下情况时，可进行不定期修改
1.产品设计结构发生变动
2.工艺方法改变
3.设备或工艺装置改变
4.源材料材质、规格变动
5.劳动组织和生产组织变更
6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时，而不修改现行定额
7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法
答：实耗工时统计和分析的方法：
（一）以原始记录为根据的产品实耗工时统计
1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时
2.按产品投入批量统计汇总实耗工时
3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时
4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时
（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计
1.工作日写实
2.测时
劳动定额完成程度指标的统计：
1.按产量定额计算
2.按工时定额计算
劳动定额完成程度指标的分析方法：
1.分组法
2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响
8.简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最新核算方法
答：企业定员的作用：
1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准
2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则：
1.定员必须以企业生产经营目标为依据
2.定员必须以精简、高效、节约为目标
3.各类人员的比例关系要协调企业内人
企业定员的基本方法：
1.按劳动效率定员（根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数）
2.按设备定员（根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数）
3.按岗位定员（根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数）
4.按比例定员(根据企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数）
5.职责分工定员（根据职责范围和业务分工确定定员标准）
企业定员的新方法：
1.运用数理统计方法对管理人员进行定员
2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
4.零基定员法。
9.简述人力资源费用审核的方法和程序
答：人力资源费用审核方法：
1.分析人力资源管理各方面活动及其过程
2.分析需要的资源
人力资源费用审核的程序：
1.要检查项目是否齐全
2.关注国家有关规定和发放标准的变化
10.简述人力资源费用控制的作用与程序
答：人力资源费用控制的作用：
1.保证员工切身利益，使企业达成人工成本目标
2.降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
3.为防止滥用管理费用
人力资源费用控制的程序：
1.制定控制标准
2.人力资源费用支出控制的实施
3.差异的处理
第二章
1.员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点
答：招聘渠道：
内部招募：
1.推荐法；
2.布告法；
3.档案法。
外部招募：
1.发布广告
2.借助中介；（1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）猎头公司
3.校园招聘；
4.网络招聘；
5.熟人推荐。
招聘渠道的特点：
内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性
2.对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点
答：初步筛选方法：
笔试：测试基础知识和素质能力筛选简历的方法：
1.分析简历结构；
2.审察简历的客观内容；
3.判断是否符合岗位技术或经验要求；
4.审查简历中的逻辑性；
5.对简历的整体印象
筛选申请表的方法：
1.判断应聘者的态度；
2.关注与职业相关的问题；
3.注明可疑之处筛选方法的特点：笔试的特点：
优点：1.增加对知识、技能和能力的考察信度和效度2.大规模进行，花费时间少3.对应聘者，心理压力小4.成绩判定客观
缺点：不能考察出除基础能力外的其它能力
简历和申请表：了解应聘者的组织能力和沟通能力和基本态度
3.简述面试的基本步骤
答：（一）面试前的准备阶段；
（二）面试开始阶段；
（三）正式面试阶段；
（四）结束面试阶段；
（五）面试评价阶段。
4.简述面试的技巧
答：（一）开放式提问；
（二）封闭式提问；
（三）清单式提问；
（四）假设式提问；
（五）重复式提问；
（六）确认式提问；
（七）举例式提问。
5.简述心理测试的分类
答：一、人格测试；
二、兴趣测试；
三、能力测试；
1.普通能力倾向测试；
2.特殊职业能力测试；
3.心理运动机能测试
四、情境模拟测试法；
1.语言表达能力测试；
2.组织能力测试；
3.事务处理能力测试
6.简述情景模拟法的分类
答：1.语言表达能力测试；2.组织能力测试；3.事务处理能力测试
7.简述员工录用决策策略的分类
答：一、多重淘汰式；
二、补偿式；
三、结合式。
8.简述如何进行员工招聘的评估
答：成本效益评估：
（一）招聘成本；
（二）成本效用评估；
（三）招聘收益成本比
数量与质量评估：
（一）数量评估；
（二）质量评估
信度与效度评估：
（一）信度评估；
（二）效度评估。
9.简述劳动分工的内容和原则
答：劳动分工内容：
1、职能分工；
2、专业（工种）分工；
3、技术分工。
劳动分工原则：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
2、把不同的工艺阶段和工种分开；
3、把准备性工作和执行性工作分开；
4、把基本工作和辅助工作分开；
5、把技术高低不同的工作分开；
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
10.简述劳动协作的内容、要求与形式
答：劳动协作内容：
企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。
劳动协作要求：
1.尽可能地固定各种协作关系
2.实行经济合同
3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理
劳动协作形式：
简单协作和复杂协作
11.简述员工配置的方法
答：以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；
以双向选择为标准进行配置
12.简述5S活动的内涵
答：整理：分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理，
整顿：对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放
清扫：在进行清洁工作的同时进行自我检查。
清洁:对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
素养:即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查
13.简述劳动环境优化的内容
答：（一）照明与色彩；
（二）噪声；
（三）温度和湿度；
（四）绿化。
14.简述劳动轮班的组织形式
答：两班制（早中班，不上晚班）
三班制：
1、间断性三班制（公休日休息，公休日后轮换）
2、连续性三班制（组织轮休）
四班制：
1、“四八交叉”（24小时4个班，一个班8小时，交叉）
2、四六工作制（24小时4个班，一个班6小时）
3、五班轮休制（员工每工作10天休息两天）
15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式
答：四班三运转：
也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。每个月需要安排一个公休日。
五班四运转：
即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
第三章
1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点
答：培训需求分析的含义：
在计划与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程
培训需求分析的技术模型：
（一）Goldstein组织培训需求分析模型
培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手
（二）培训需求循环评估模型
是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求
特点：全面，循环，但工作量大
（三）前瞻性培训需求评估模型为工作变化而作准备的需求
特点：培训更主动，员工归属感提升;预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽
（四）三维培训需求分析模型
基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法
特点：客观准确的分析需求，普遍性，为后期计划提供依据，但复杂，成本高
2.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法
答：
（一）明确员工培训目的
（二）对培训需求分析结果的有效整合
综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案
（三）界定清晰的培训目标
让培训者了解到自己要做什么，以及达到的目标
（四）制定培训项目计划和培训方案
1.培训目标对受训者传达的意图
2.组织对受训者的希望
3.受训者将目标与自身结合
（五）培训项目计划的沟通和确认
获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容
3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序
答：培训有效性评估含义：
指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的难度
培训有效性评估的作用：
1.从企业培训的一般角度:培训作用，人本身学习，改进培训，发展培训，培训的费用效益，决策者获得的信息
2.从切也战略角度对培训者的好处，培训者能为组织和成员带来什么
培训有效性评估的内容：
1.培训的有效性内容
2.培训的有效性信息类型
培训效果评估的一般程序：
1.评估目标确定
2.评估方案制定
3.评估方案实施
4.评估工作总结
4.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法
答：培训有效性评估的方法和技术：
1.观察法
2.问卷调查法
3.测试法
4.情景模拟法
5.绩效考核法
6.360度考核
7.前后对照法
8.时间序列法
9.收益评价法
培训效果评估方案的设计：
1.明确培训评估的目的
2.培训评估方案的制定
培训评估效果信息的收集：
1.收集培训效果信息的目的
2.不同类型培训效果信息的采集
3.培训效果信息的收集渠道
4.培训评估信息的处理
5.信息手机过程中的技巧
培训效果的跟踪与监控:
1.培训前对培训效果的跟踪与反馈
2.培训中对培训效果的跟踪与反馈
3.培训效果评估
4.培训效率评估。
培训效果评估实施的程序：
1.培训效果综合评估要求
2.培训效果的评估工具
3.培训效果四层评估应用
投资回报率计算分析方法：
培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本
培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本
5.简述培训课程设计的基本原则，培训课程设计的程序，以及培训课程的实际策略
答：培训课程设计的基本原则：
1.根据培训项目的类别和层次确立培训目标
2.充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略
培训课程设计的程序：
1.培训课程设计的任务
2.培训课程设计的要素
培训课程的实际策略：
1.基于学习风格的课程设计
2.基于资源整合的课程设计
3.对课程设计效果的事先控制
6.简述培训课程设计的项目和内容，培训教学设计与方案的形成的程序，以及实施培训教学活动的注意事项答：培训课程设计的项目和内容：
1.培训课程分析
2.培训教学设计的内容
3.撰写培训课程大纲
4.培训课程价值的评估
5.培训课程材料的设计
6.培训课程的修订与更新
培训教学设计与方案的形成的程序：
1.培训教学设计程序
2.形成培训教学方案
实施培训教学活动的注意事项：
1.做好充分准备
2.讲求授课效果
3.动员学员参与
4.预设培训考核
7.简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类培训方法的基本程序和方法，以及员工培训组织实施的基本程序和方法
答：各类培训方法的种类和特点：
直接传授型培训法
（一）讲授法；（二）专题讲座法；（三）研讨法。
实践型培训法
（一）工作指导法；（二）工作轮换法；（三）特别任务法；（四）个别指导法
参与型培训法
（一）自学；
（二）案例研究法；
1.案例分析法；
2.事件处理法。
（三）头脑风暴法；
（四）模拟训练法；
（五）敏感性训练法；
（六）管理者训练。
心理态度型培训法
（一）角色扮演法；
（二）拓展训练法；1、场地拓展训练；2、野外拓展训练
科技时代的培训方式
（一）网上培训；（二）虚拟培训其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问选择与应用各类培训方法的基本程序和方法：
1.确定培训活动的领域
2.分析培训方法的试用性
3.根据培训要求优选培训方法
员工培训组织实施的基本程序和方法：
1.培训师的培训与开发
2.培训课程的实施与管理
3.企业员工外部培训的实施
8.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企业各项培训制度的内容
答：企业培训制度的内涵和构成：
内涵：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和. 构成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度
起草与修订培训制度的要求：
1.培训制度的战略性
2.培训制度的长期性
3.培训制度的适用性
企业培训制度的基本结构：
1.制定企业员工培训制度的依据
2.实施企业员工培训的目的或宗旨
3.企业员工培训制度实施办法
4.企业培训制度的核准与实施
5.企业培训制度的结实与修订权限的规定
起草企业各项培训制度的内容：
1.培训服务制度
培训服务制度和培训服务协约条款
2.入职培训制度
（1）意义和目的（2）人员界定（3）特殊情况的解决措施（4）主要责任区（5）基本要求
（6）培训方法
3.培训激励制度
（1）任职资格要求（2）业绩考核标准（3）晋升规定（4）分配原则
4.培训考核制度
（1）被考核评估的对象（2）考核评估的执行组织（3）考核的项目范围（4）考核的标准区分（5）考核的主要方法（6）考核的评分标准（7）考核结果的简述确认
（8）考核结果的备案（9）考核结果的证明（10）考核结果的使用
5.培训奖惩制度
（1）意义和目的（2）奖惩对象说明（3）认定标准以及奖惩标准（4）执行组织和程序（5）实施奖惩的执行方式方法
6.培训风险管理制度
（1）劳动关系（2）双方的权利义务和违约责任（3）明确各自负担的相关事项（4）考虑培训成本的分摊与补偿
7.培训档案管理制度
（1）工作范围（2）岗前培训（3）升职晋级培训（4）纪律培训（5）其它技术性专项培训
（6）对外培训（7）考核与评估（8）人员培训情况（9）培训计划（10）人才培训情况8.培训经费管理制度
（1）简历健全培训经费管理制度（2）履行培训经费预算决算制度（3）科学调控培训的规模和速度（4）突出重点
第四章
1.简述绩效管理系统设计的基本内容
答：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
2.企业绩效管理包括哪五个具体阶段？每个阶段的工作内容和实施要点有哪些？
答：（一）准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（谁来考评，考评谁）
2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法（考评什么，如何衡量和评价）
3.根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。（采用什么样的方法）
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求（在什么时间做什么事）
（二）实施阶段
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
2.收集信息并注意资料的积累。
（三）考评阶段
1、考评的准确性；
2、考评的公正性；
3、考评结果的反馈方式；
4、考评使用表格的再检验；
5、考评方法的再审核
（四）总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断；
2、各个单位主管应承担的责任；
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
（五）应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发；
2、被考评者的绩效开发；
3、绩效管理系统的开发；
4、企业组织的绩效开发
3.如何对绩效管理系统进行评估？
答：绩效管理系统的评估：
（一）绩效管理系统评估的内容
1.对管理制度的评估
2.对绩效管理体系的评估
3.对绩效考评指标体系的评估
4.对考评全面、全过程的评估
（二）绩效管理系统评估的问卷设计
1.基本信息
2.问卷说明
3.主题部分
4.意见征询
4.简述绩效计划的内容、特征及实施流程
答：绩效计划的内容：
是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程
绩效计划的特征：
1.绩效计划是一个双向沟通的过程
2.参与和承诺是制定绩效计划的前提
3.绩效计划是关于工作目标和标准的契约
绩效计划的实施流程：
（一）准备阶段
1.让员工了解企业的方向
2.员工了解个人相关的信息
（二）沟通阶段
1.沟通环境
2.沟通原则
3.沟通过程
（三）形成阶段
1.员工和企业目标相结合
2.员工工作责任的修稿
3.管理人员和员工工作任务的共识
5.论述各种绩效考评方法的试用范围和主要特点，以及在应用中应该注意的问题
答：（一）行为导向型主观考评方法
1.排列法
2.选择排列法
3.成对比较法
4.强制分布法
5.结构式叙述法特点：
1.排列法：简单，费时少，误差小；有局限性
2.选择排列法：便于上级的工作完成以及考评的进行
3.成对比较法：能发现员工的优劣处
4.强制分布法：克服平均主义；层次少，难以比较差别，信息不准确
5.结构师叙述法：简便易行；正确性高；受考评者水平影响可靠性和准确性
（二）行为导向型客观考评方法
1.关键事件法
2.行为锚定等级评定法
3.行为观察法
4.加权选择量表法
5.强迫选择法特点：
1.关键事件法：以事实为依据；时间跨度大；费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分重要性程度，很难用于员工比较。
2.行为锚定等级评定法：费用高；费时费力；精确；良好的反馈；良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰。
3.行为观察法：费时费力；忽略行为过程
4.加权选择量表法：打分容易；核算简单；便于反馈；适用范围小
5.强迫选择法：考评这不知道员工的考评结果；避免偏误；考评结果不反馈
（三）结果导向型考评方法
1.目标管理法
2.绩效标准法
3.直接指标法
4.成绩记录法
5.短文法
6.劳动定额法特点：
1.目标管理法：易于观测；失误少；便于反馈和辅导；工作积极提高；横向比较少
2.绩效标准法：全面；激励作用；人力.物力和财力大
3.直接指标法本法：简单易行；省人力物力和成本；需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录
4.成绩记录法本法：人力.物力耗费较高，耗费时间也很长；效果好
5.短文法：避免评价误差；受个人水平局限；较大局限性
6.劳动定额法：生存率提高；适应性可变性强.
（四）综合型绩效考评方法
1.图解式评价量表法
2.合成考评法
特点：
1..图解式评价量表法：涉及范围大；易产生晕轮效应或集中趋势
2.合成考评法：针对性和适用性强；无横向比较
6.分析绩效考评中的矛盾冲突，简述避免和解决绩效考评矛盾的方法
答：绩效考评中的矛盾冲突：
1.员工自我矛盾
2.主管自我矛盾
3.组织目标矛盾
避免和解决绩效考评矛盾的方法：
1.良好的态度，正确的观念，与下属沟通交流
2.不同的目标区分
3.适当下方权限，鼓励下属参与
7.简述绩效申诉的内容.管理机构及处理流程
答：绩效申诉的内容：
1.结果方面
2.程序方面
绩效申诉的管理机构：
1.绩效管理委员会
2.绩效管理日常管理小组
绩效申诉的处理流程：
1.初次申诉处理
2.二次申述处理
3.申诉材料归档
8.简述绩效面谈的种类以及提高绩效面谈质量的措施和方法
答：按具体内容可分为：
1.绩效计划面谈；
2.绩效指导面谈；
3.绩效考评面谈；
4.绩效总结面谈。
按具体过程及特点可分为：
1.单向劝导式面谈；
2.双向倾听式面谈；
3.解决问题式面谈；
4.综合式绩效面谈。
措施与方法：
1.有效的信息反馈具有针对性；
2.有效的信息反馈具有真实性；
3.有效的信息反馈具有及时性；
4.有效的信息反馈具有主动性；
5.有效的信息反馈具有适应性。
2013年大学英语三级考试（CET3）A级模拟试题及答案考试题型： |考试时间：6月份下旬周日开考 （1）PART I Section A B listening comprehension(15minutes) Section A B （2）PART I Section C listening comprehension(15minutes) Section C （3）PART Ⅱ Structure(15minutes) Section A （4）PART Ⅱ Structure(15minutes) Section B （5）PART Ⅲ Reading Comprehension(40minutes) Section A B （6）PART Ⅲ Reading Comprehension(40minutes) Section C D E （7）PART Ⅳ Translion(25minutes) （8）PART Ⅴ Writing(25minutes) Part I 听力略 Part II Vocabulary & Structure Directions: This part is to test your ability to construct grammatically correct sentences. It consists of 2 sections. Section A Directions: In this section, there are 10 incomplete sentences. You are required to complete each one by deciding on the most appropriate word or words from the 4 choices marked A), B), C) and D). Then you should mark the corresponding letter on the Answer Sheet with a single line through the center. 16. Although ，he insisted _________going there together with us. A) to B) on C) at D) for 17. I’ll ask Mr. Smith to ring you up _________he comes back to the office. A) when B) where C) because D) although 18. They regard _________as their duty to provide the best service for their customers. A) this B) what C) it D) that 19. Not until the day before yesterday _________to give a speech at the meeting. A) he agreed B) does he agree C) he agrees D) did he agree 20. _________up at the clock on the wall，the secretary found it was already midnight. A) Looking B) Look C) To look D) Looked 21. The first textbook _________for teaching English as a foreign language came out in the
第一章人力资源规划 企业人力资源规划从内容上看，区分为： 1战略规划2组织规划3制度规划4人员规划 5费用规划（预算、核算、审核、结算、控制） 工作岗位分析是对各类工作岗位的： 1性质任务2职责权限3岗位关系4劳动条件和环境5员工承担本岗位任务应具备的资格条件 工作岗位分析的内容：P2 工作岗位分析的作用： 1为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2为员工的考评、晋升提供了依据3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4是制定有效的人力资源管理规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤工作岗位分析信息主要来源于： 1书面资料2任职者的报告3同事的报告4直接观察岗位规范的内容包括： 1岗位劳动规则（时间、岗位、组织、协作、行为）2定员定额标准3岗位培训规范4岗位员工规范 岗位规范的结构模式：1管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）2管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材）3生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）4生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调和配合程度） 工作说明书的分类：岗位、部门、公司 工作说明书的内容主要包括： 1基本资料（岗位名称，岗位等级，岗位编码，定员标准，直接上下级和分析日期）2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容与要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求12绩效考评 工作岗位分析的程序： （一）准备阶段1工作岗位的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料2设计岗位调查方案3为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作4根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，一遍逐项完成5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 （二）调查阶段（三）总结分析阶段工作岗位设计的基本原则： 1确任务目标的原则2合理分工协作的原则 3责权利相对应的原则4“因事设岗”原则 改进岗位设计的基本内容： 1岗位工作扩大化和丰富化2岗位工作的满负荷 3岗位的工时制度4劳动环境的优化 工作岗位扩大化包括： 横向—将分工很细的作业操作合并后由几个人共同完成几道工序；单调工作中个增加一些变动元素；采用包干责任制；减低流水线传动速度，延长加工周期纵向—将经营管理者的部分只能转由生产者承担 为了使岗位丰富化，应该考虑的因素有： 1任务多样化2明确任务的意思3任务的整体性 4赋予必要的自主权5注意信息的沟通与反馈 工作岗位设计的基本方法中的程序分析包括： 1作业程序图2流程图3线图4人—机程序图5多作业程序图6操作人程序图 编制包括： 1机构编制2人员编制（行政编制，企业编制、军事编制） 劳动定员和劳动定额的区别： 1单位不同2应用范围不同 企业定员的原则： 1定员必须以企业生产经营目标为依据2定员必须以精简、高效、节约为目标3各类人员的比例关系要协调4要做到人尽其才，人事相宜5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定员标准应适时修改 企业定员管理的作用： 1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2是企业人力资源计划的基础3是企业内部各类员工调配的主要依据4有利于促进员工队伍的素质 核定用人数量的基本方法 1按劳动效率定员2按设备定员3按岗位定员4按比例定员5按组织机构、职责范围和业务分工 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为：1单项定员标准2综合定员标准 按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为： 1效率定员标准2设备定员标准3岗位定员标准4比例定员标准5职责分工定员标准 企业定员标准的分级： 1国家劳动定员标准2行业劳动定员标准 3地方劳动定员标准4企业劳动定员标准
2008年5月人力资源治理师考试（三级）试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) (一)单项选择题(第l～8题) 1、关于职业良心的讲法中，正确的是( )。 (A)假如公司老总对职员好，那么职员干好本职工作确实是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的全然要求 2、我国公民道德建设的差不多原则是（）。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能，正确的讲法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素养的阻碍 (C)职业技能要紧是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素养无关 4、一个人在无人监督的情况下,能够自觉按道德要求行事的修养境地是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位,正确的观点是( )。 (A)尽管自己并不喜爱目前的岗位，但不能不用心努力 (B)敬业确实是不能得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死,人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时,没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信,正确的讲法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不讲假话 (C)真实 无欺，遵守约定践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的讲法是( )。 (A)坚持办事公道,耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西,是为公道 (C)一个人做了一件公道的情况就讲明他
是公道的人 (D)公道自古不变,其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的讲法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下,无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约要紧指物质生产领域,而非个人生活领域 (D)不管职位高低,人人都历行节约 (二)多项选择题(第9～16题) 9.职业道德的特征包括（）。 A）鲜亮的行为性（B）适用范围上的有限性 (C)法律强制性（D）利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性（B）专业性 (C)层次性（D）综合性 12、坚守岗位约差不多要求是（）。(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺，要( ) 。（A）出工出力（B）不搭“便车” （C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则,要( )。 (A)立场坚决不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵活 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括（）。（A）牢记操作规程（B）演练操作规程（C）坚持操作规程（D）修改操作规程16、从业人员节约资源，要做到（）。（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责任 （C）创新节约资源方法（D）猎取节约资源酬劳 二、职业道德个人表现部分(第17～25题) 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)可能超市会丢失专门多东西
. 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分 1、评分标准： (1)定义：(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准：(每项2分，最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)
第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
三级安全教育考试试题 姓名：年月日得分： 一、单项选择题：（共40题，每题1分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）1．《安全生产法》适用于在中华人民共和国领域内从事（A）活动的单位。 A．生产经营B．经营C．生产 2．依照《安全生产法》的规定，生产经营单位必须依法参加工伤社会保险。工伤保险费应由（B）缴纳。 A．从业人员B．生产经营单位C．单位和个人共同 3．依照《安全生产法》和有关法律、法规的规定，国家实行生产安全事故（B）制度，追究生产安全事故责任人员的法律责任。 A．追究责任B．责任追究C．责任 4．国家对在改善安全生产条件、防止生产安全事故、参加抢险救护等方面取得（C）成绩的单位和个人，给予奖励。 A．明显B．良好C．显着 5．从业人员有权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告；有权拒绝（C）和强令冒险作业。 A．违章作业B．工作安排C．违章指挥
6．生产经营场所和（A）应当设有符合紧急疏散要求、标志明显、保持畅通的出口。A．员工宿舍B．职工食堂C．办公大楼 7．劳动防护用品按防护部位不同，分为九大类：安全帽、呼吸护具、眼防护具，听力护具、防护鞋、防护手套、防护服、防坠落护具和护肤用品。下列防护用品中，安全带和安全绳属于（D）。 A．呼吸护具B．听力护具C．眼防护具D．防坠落护具 8．生产经营单位的主要负责人在本单位发生重大生产安全事故时逃匿的，处（A）以下拘留。 A．15日B．10日C．30日 9．生产经营单位的主要负责人未履行《安全生产法》规定的安全生产管理职责，导致发生生产安全事故，尚不够刑事处罚的，对生产经营单位主要负责人给予（A）或者处2万元以上20万元以下罚款。 A．行政处分B．撤职处分C．民事处罚 10．安全标志分为四类，它们分别是（D）等标志。 A．通行、禁止通行、提示和警告 B．禁止、警告、指令和提示 C．禁止、警告、通行和提示 D．禁止、警告、指令和通行
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。
现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。
三级安全教育考试试题（公司级） ：单位：中亿丰建设集团水利水电分公司成绩： 一、填空题：（每题1分，共25分） 1、三级安全教育制度是企业安全教育的基础制度，三级教育是指（）、（）、（） 2、我国的安全生产方针是（）、（） 3、当今世界各国政府采取强制手段对本国公民实施的三大安全主题是（）、（）、（） 4、我国的消防工作方针是（）、（） 5、《中华人民全生产法》正式颁布实施的时间为（）。 6、《中华人民国职业病防治法》通过的时间为（） 7、“三不伤害”活动指的是（）、（）、（） 8、危险识别和评价考虑的因素有（）、（）、（） 9、生产过程中的“三违”现象是指（）、（）、（） 10、职业病防治工作坚持（）（）的方针，实行（）（） 二、选择题（每题2分，共10分） 1、国家标准（GB2893－82）中规定的四种安全色是（） A、红、蓝、黄、绿 B、红、蓝、黑、绿 C、红、青、黄、绿 D、白、蓝、黄、绿 2、电焊作业可能引起的疾病主要有（） A、电焊工尘肺 B、气管炎 C、电光性眼炎 D、皮肤病 3、漏电保护装置主要用于（） A、减小设备及线路的漏电 B、防止供电中断 C、减少线路损耗 D、防止人身触电事故及漏电火灾事故 4、在密闭场所作业（O2浓度为18％，有毒气体超标并空气不流通）时，应选用的个体防护用品为（） A、防毒口罩 B、有相应滤毒的防毒口罩 C、供应空气的呼吸保护器 D、防尘口罩 5、在下列绝缘安全工具中，属于辅助安全工具的是（） A、绝缘棒 B、绝缘档板 C、绝缘靴 D、绝缘夹钳 三、简答题（每题10分，共40分） 1、操作现场违章表现围有哪些？
2、以下五种工种工人上岗除穿戴工作服、工作鞋外，还应穿戴什么劳动保护用品？车工： 钻工： 起重工： 电焊工： 汽焊工： 3、风险削减措施有哪三种？ 4、用水救火应注意什么？ 四、问答题：（第一题15分、第二题10分） 1、消防安全管理中的“两懂、三会、四记住”的容？ 2、哪些行为为设备操作违章行为？ 部门安全培训考试试题 ：单位：中亿丰建设集团水利水电分公司成绩： 一、单项选择题 1、下列物质中，属于易燃易爆压缩气体或液化气体的有（）。 A、液氨 B、空气 C、氮气 D、汽油
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的涵 人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。 （二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
简答题第一章人力资源规划 1．简述工作岗位的作用。 2．简述工作扩大化的与工作丰富化的区别。 3．简述工作岗位分析的程序。 4、方法研究的基本步骤 5、有哪些常见的工作分析方法？ 6、制定具体人力资源管理制度的程序 7、人力资源费用支出控制的程序 第二章招聘与配置 8、内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足？在哪些情况下更适合进行内部招聘？ 9、选择招聘渠道的主要步骤有哪些？如何参加招聘会？ 10、如何筛选简历和申请表？ 11、如何进行面试？面试应该主要的事项？ 12、什么是心理测试？开展心理测试的注意事 13、什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？ 14、现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。 15、请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。 16、企业劳动分工的形式与原则。17、5“S”的内容及目标。 第三章培训与开发 18、请简述培训需求分析的内容、作用、程序与培训需求信息收集方法。 19、培训规划应该包含哪些内容以及如何制定培训规划。 20、培训方法的选择21、请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。 22、培训评估制度的基本内容。P162 23、入职培训制度的内容P163。24、培训考核评估制度的内容P164。 第四章绩效管理 18、影响考评准确性并造成考评偏误和误差的原因。P178 19、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？P180 20、企业绩效管理作业程序图P175 21、提高绩效面谈有效性的具体措施有哪些？P187 22、绩效面谈的种类。P184 23、应用开发阶段应该进行哪些方面的开发？P182-183 24、为了提高员工绩效，保持竞争优势，一个绩效管理系统应该做好哪些环节的工作？P177 25、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 26、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？ 27、总结阶段是绩效管理的一个重要阶段，请问在此阶段应该做好哪些工作？ 28、目标管理法的步骤及其优缺点。 29、行为锚定等级法的步骤及优缺点 30、关键事件法的优缺点 31、请问有哪些类型绩效考评方法？ 第五章薪酬管理 32、企业薪酬管理内容 33、制定企业薪酬管理制度的基本依据 34、影响员工个人薪酬和企业整体薪酬的因素有哪些？ 35、企业单项工资管理制度制定的基本程序 36、奖金制度制定的基本程序 37、如何进行工作岗位评价。38、各种工作岗位评价方法比较。
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
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项目部安全教育试卷 分公司项目部姓名得分 一、选择题（每题2分，共20分） 1、 C 我们国家的安全生产方针。 A.安全保证生产，生产必须安全 B.加强劳动保护，改善劳动条件 C.安全第一，预防为主 2、施工现场70%以上事故的由于“三违”造成的，三违是指：违章指挥，违章作业和 C A.违反操作规程 B.违反有关规定 C.违反劳动纪律 3、新进场劳动者必须经过上岗前三级安全教育。即：公司教育、项目部教育和 B 。 A.工种教育 B.班组教育 C.安全科教育 4、预留洞口在 A 厘米以内可以不设安全防护设施。 A.20 B.30 C.40 5、建筑施工安全防护的“三宝”是：安全帽、安全带、 B 。 A.安全绳 B.安全网 C.触保器6、冬季解冻氧气瓶阀的方法 B 。 A.轻轻用铁器锺击瓶阀 B.用热水或蒸汽解冻 C.用板手使颈拧 7、施工现场室内照明线路与灯具安装高度低于 B 时，应采用36伏安全电压。 A.2.6m B.2.4 C.2m 8、施工现场必须严格执行安全技术交底制度。 A 作业前，都要进行安 全技术交底。 A.每道工序 B.每检验批 C.每分部工程 9、施工现场发生火情时，应先切断电源，再使用砂土、二氧化碳、“1211”或干粉灭火器灭火。 C 使用水或泡沫灭火器进行灭火，以防止触电。 A.可以 B.不宜 C.不得 10、高处作业，必须正确系好安全带，且应 A 。 A.高挂低用 B.低挂高用 C.挂在与腰部相同高处 二、填充题（每题2分，共20分） 1、三不伤害是指：我不伤害自己、我不伤害别人、我不被别人伤害。
Because of the progress of technology, human resource managers are better also to service the needs of their colleagues and their employer. As Human Resource Manager, the challenges posed to them in the age of advancing technology are great and each manager must utilize the resources available to them in order to perform their functions effectively. HR personnel must constantly keep up to date with change and therefore must experience on going training to keep abreast with development. A wonderful resource is internet and here at this venue, managers are able to obtain current information on technological changes through web-based training. In today’s society, everything now is computer based. Standard systems have been developed to record and store information. Programs have been designed to analyze inputted information thereby giving the HR professional a wide variety of information. Information is easy to store and easily accesses. Emailing is now a necessity. Instantaneous communication is possible not only with words but with sound and picture. It is easy to interface with employees, colleagues, and business partners and associates. It is apparent that technology will continue to grow at a rapid pace. It is the responsibility of the Human Resource Personnel to be aware of these changes and their implication for their department. Training and computer learning are essential if the HR Manager hopes to continue as a professional and contributing worker. ●According to the passage, who do not the human resource managers service to ______? A.the co-workers B.the customers C.the line manager D.the senior management ●What is not the element of the instantaneous communication? ______ A.Photo B.Music C.Text D.Smell ●According to the passage, the author might most likely disagree that ____. A.Managers can obtain current information on technological changes trough web-based training. B.Programs have been designed to analyze inputted information. C.Email is difficult to interface with employees, colleagues, and business partners and associates. D.Training and computer learning are essential if the HR Manager hopes to continues as a professional and contributing worker.