德勤管理咨询有限公司人力资源管理诊断问卷调研问卷XXX有限公司人力资源管理诊断问卷调研问卷
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尊敬的员工:
您好～
受XXX有限公司(以下简称“XXX有限公司”)的委托，德勤管理咨询(上海)有限公司北京分公司将在XXX有限公司实施人力资源管理现状的全面员工调研。
德勤项目组非常荣幸的邀请您参与本次员工调查。
此次调查的目的是为了确切地了解XXX有限公司的人力资源管理状况，了解员工对XXX有限公司管理现状的评价和真实想法，以及对相关方面进行改善的切实需求。您的见解和意见对于XXX有限公司未来的发展至关重要。
这份问卷不需要提供您的姓名。您的意见和见解不但对于XXX有限公司未来的发展至关重要，同时也关系到您个人在XXX有限公司的发展和利益。我们将以职业态度对您的问卷严格保密，本问卷所搜集的相关信息只供后续设计方案参考，只在项目组范围“上级主管”、
“直接主管”、“主管”是指您目前的直接汇报上级，无论其头衔如何。
“直线主管”、
不知道/不适用:选项中包括“不知道、不适用”，仅限于该题目提及的问题是您在
日常工作中无法接触或者了解的其他/其它时，请双击该选项文本框填写内容背景资料
1.您的性别:*
1. 男
2. 女
2.您的年龄:*
1. 25岁以下
2. 大于等于25岁，且小于30岁
3. 大于等于30岁，且小于40岁
4. 大于等于40岁
3.您在XXX有限公司的工作年限:*
1. 1年以下
2. 1年以上，3年以下
3. 3年以上，5年以下
4. 5年以上,10年以下
5. 10年以上
4.您职位所在级别:*
1. 高层管理人员(院领导)
2. 中层管理人员(所及职能部门负责人)
3. 基层管理人员(所内各室负责人)
4. 普通职员
5.您的学历:*
1. 大专及以下
2. 本科
3. 硕士研究生及以上
整体认知
6.我很清楚本公司的发展战略目标。*
如果第6个问题是“基本同意”，“非常同意”的话，请回答问题7~10，否则跳过问题7~10，
直接回答第11题。
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
7.我获知这些目标和人力资源部的工作有很大关系。
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
8.目前XXX有限公司的人员数量足够支持XXX有限公司发展。
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
9.目前XXX有限公司现有人员能力足可以支持XXX有限公司实现战略目标。
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
10.目前人力资源岗位体系、薪酬、绩效考核体系与XXX有限公司要实现的战略目标相一
致。
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
11.XXX有限公司制定的岗位、薪酬、绩效考核等人力资源制度是科学合理的。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
12.XXX有限公司员工普遍缺乏按制度流程办事的意识。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
13.作为一名XXX有限公司的员工我感到非常自豪。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
14.我认为XXX有限公司有非常好的发展前景。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
15.即使其他的公司有类似的职位让我担任，薪资、职位和工作职责基本相同，我仍然会继续留在XXX有限公司。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
16.我会在XXX有限公司长期工作下去。*
说明:如果第16个问题是“基本同意”，“非常同意”的话，请回答问题17;如果第16个问题是“部分同意/部分不同意”，“不太同意”，“极不同意”或“不知道”的话，请回答问题18。
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
17.在第16个问题中，您选择了会长期留在本公司。为什么XXX有限公司会那么吸引你,
请选出3项:
a. XXX有限公司的薪酬水平好
b. XXX有限公司有不错的福利
c. 在XXX有限公司我能看见我的未来发展会很好
d. 我在XXX有限公司的工作能够让我发挥我的才干
e. 我在XXX有限公司的工作量比较合理
f. 工作稳定，没有后顾之忧
g. 与同事相处得很好
h. 与主管或者经理的关系很好
i. 现在XXX有限公司的工作让我受人尊敬
j. 很满意现在的工作条件、工作环境
k. 其它:请在此填写:
18.在第16个问题中，您选择了可能不会长期留在本公司，最有可能的原因是什么,请选
出3项:
a. 目前的工作薪资缺乏竞争力
b. 福利(例如医疗制度、用餐、住宿情况等)不满意
c. 在XXX有限公司看不到长期发展的前景
d. 没有机会发挥才干
e. 工作量不适当
f. 工作缺乏稳定性，没有保障
g. 管理层不够关心员工
h. 与主管的关系不好
i. 目前的职位大材小用
j. 工作环境不好
k. 绩效评价不公平公正
l. 个人原因，与XXX有限公司无关
m. 其它原因:请在此填写
19.当我对XXX有限公司有想法时，我可以自由的向我的上级表达。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
20.在XXX有限公司，直接主管经常与我们沟通和传递XXX有限公司内部信息。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
21.工作中，我与其他部门同事沟通顺畅。*
极不满意
不太满意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道
岗位管理
22.在XXX有限公司，部门之间的分工非常明确，不存在或者很少存在部门间相互推诿责
任的情况。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
23.XXX有限公司机构设置太复杂、层级太多。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
24.在XXX有限公司，我有明确的上下级汇报关系。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
25.我觉得目前部门内部的岗位设置能够保证本部门工作的高效运作。* 极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
26.部门内岗位设置太细，每个岗位只承担一小部分职责。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
27.在XXX有限公司，我的工作职责很明确，我很清楚我该做什么，不该做什么。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
28.XXX有限公司清楚地告诉过我，我的工作和我的行为应该达到什么样的标准。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
29.在执行工作任务期间，我总是能得到充分的授权。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
30.我们XXX有限公司存在有些员工不能满足岗位的门槛要求的情况。* 极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
31.我的工作能让我发挥我的能力和才干。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
32.我觉得在目前的工作上，我可以不断地学习和成长。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
33.总的来说，我对目前的工作比较满意。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
34.我的工作量是适当的，不太累，也不是没事可做。* 极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
35.我所在的岗位平均每天的加班时间为:*
a. 不加班
b. 1小时以下
c. 1,2个小时
d. 2,3个小时
e. 3,4个小时
f. 4个小时以上
薪酬管理
36.如果把我的报酬和我目前的工作强度比，我觉得性价比比较合适。* 极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
37.我认为目前薪酬中奖金所占的比例比较合理。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
c. 高低级别人员薪酬水平的差距过大
d. 高低级别人员薪酬水平的差距过小
e. 薪酬调整缺乏明确的依据和制度
f. 奖金分配有平均主义倾向，干多干少、干好干坏一个样
g. 其他
招聘
41.我认为XXX有限公司最近招聘的人都比较胜任。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
42.XXX有限公司会根据业务需要定期或不定期对内发布招聘信息。* 极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
培训与员工发展
43.我认为XXX有限公司的培训数量比较少。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
44.我认为XXX有限公司的培训形式比较单一。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
45.我希望组织为我提供以下形式的培训:*
a. 脱产系统理论培训
b. 在职系统理论培训
c. 外部短期集中培训
d. 外请讲师传播知识理念
e. 内部讲师传授经验技能
f. 与国内外先进企业的经验交流
g. 师傅带徒弟式的培训
h. 其他
46.在XXX有限公司，每次我参加的培训与我的工作内容相差较远。* 极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
47.我受到过培训，培训让我提高了工作效率。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
48.XXX有限公司鼓励我自己决定我的职业培训。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
49.我能不能够参加培训，基本上要看我与直接领导的关系怎样。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
50.我要参加的培训每年都是既定的。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
51.在XXX有限公司，我很清楚了解自己的未来职业发展空间和职业方向* 极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
52.在XXX有限公司，员工晋升有既定的绩效标准和能力要求*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
53.我认为，在同等条件下，XXX有限公司总是优先考虑提拔或调动使用内部人员。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
54.在XXX有限公司，存在表现好的人没有发展空间的现象。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
55.在XXX有限公司出现职位空缺时，内部总是能够找到合适的接替人选。* 极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
56.我有机会得到本职工作外所需技能的培训。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
57.总的来说，XXX有限公司能够给我很好的内部发展空间。*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
58.我认为目前的技术岗位等级序列能够反映技术人员的能力差异*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
59.XXX有限公司给我提供了清晰的职业发展规划，并在职业发展上给我充分的辅导和帮
助*
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
60.我希望组织在职业发展的过程中给予以下支持和帮助:*
请选出3个最重要的选项
a. 上级领导经常与自己沟通
b. 专职部门负责了解和跟踪自己的职业发展过程
c. 有计划安排轮岗
不知道/不适用
68.我认为我们XXX有限公司考核太频繁了。
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
69.XXX有限公司员工在认为绩效结果不合理时候，可以容易地向HR去申诉。极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
70.绩效考核就是填表，每次都耗费我很多时间。
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
非常同意
不知道/不适用
71.我的直接主管有良好的绩效辅导、沟通、反馈的能力。
极不同意
不太同意
部分同意/部分不同意
基本同意
人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020
弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程
九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表（范本一）十四、人力资源年度规划表（范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程（范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一）十八、人力资源规划管理流程（范本二）第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表（一） 九、面试成绩评定表（二） 十、面试成绩评定表（三） 十一、招聘计划管理流程
十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程（二）十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法
人力资源管理调查问卷 填写说明： 1. 请认真阅读每一个条目后选择最能描述您的意见或您对该条目中主题的感觉的答案 2. 如未标注“可多选”或“限选几项,则”为单项选择。 3. 如果该条目列举了几个可选择的等级或字母序号，请您在答案上打“V”。 第一部分：公司及员工情况 1．您认为瑞华的发展前景如何？ A. 非常有前途 B.比较有前途 C. 一般 D.前途黯淡 E.没前途 2．您是否清楚地知道公司目前的发展战略方向？ A ?非常清楚 B.基本清楚 C.比较清楚 D.不清楚 3．公司制订的管理制度是否能得到有效的执行？ A ?完成有效地执 B.部分得到执行 C.极少部分得到执 D.几乎没有得到执行 4．您觉得同事的工作积极性如何？ A ?积极性非常高 B.积极性比较高 C.积极性一般 D.几乎没有积极性 5．与同行业相比 ,您认为瑞华现在的员工的素质 ? A.非常高 B.比较高 C. 一般 D.较差 E.非常差 6．您认为瑞华管理人员的管理能力？ A.很强 B.较强 C. 一般 D.较弱 E.很弱 7．当您的工作出现失误时，一般您的上级如何对待您？ A.严厉批评 B.委婉提出意见 C.嘴上不说，但心里极为不满 D.无声无息，以后不再委派您工作 E.指出失误，并帮您纠正 8．您是否有机会向上级畅谈您的感受与看法？ A.总是 B.经常 C.有时 D.极少 E.几乎没有 9．您是否相信上级的承诺？
A.从不 B.极少 C.有时 D.经常 E.总是 10．您与您的上级的沟通主要通过：（可多选） A ?汇报工作 B.工作会议 C.任务分配 D.工作指导 E.私下闲聊第二部分：公司人力资源制度建设情况 11．您对公司的人力资源相关制度了解程度如何？ A ?不了解 B ?部分了解 C ?非常了解 12．您认为公司目前的人力资源相关制度是否完善？ A .完善 B .较为完善 C .不完善 13．您认为公司目前的人力资源相关制度执行情况如何？ A .均按制度执行 B .部分按制度执行 C .均未按制度执行 D .不清楚 14. 公司目前的人力资源管理制度主要是： A .自己建立 B .咨询公司建立 C .上级公司建立 D .借用其他公司E.结合几种办法 15. 公司有无与企业发展战略相结合的人力资源规划？是否遵照规划实施？ A .有，按规划实施； B.有，实施不力； C .正在建立； D .拟建 E.无 16. 您对公司的人力资源规划了解程度如何？ A .完全不了解 B .有些了解 C .基本了解 D .非常了解 17. 您认为公司目前人力资源规划合理性如何？ A .非常不合理 B .有些不合理 C .基本合理 D .非常合理 第三部分：招聘与配置 18. 您对目前公司组织机构设置的看法是？ A ?过多，需要精简 B ?正好，没有必要调整 C ?不知道 19 ?您是否清楚各部门的职能或主要工作内容是什么？ A ?非常清楚 B ?比较清楚 C ?部分清楚部分不清楚 D ?不清楚； E .完全不清楚
管理咨询调查问卷 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
尊敬的中国运载火箭技术研究院第十五研究所员工： 【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 您好！ 我们是北大纵横管理咨询公司，正受中国运载火箭技术研究院第十五研究所委托开展管理咨询调研工作。此次问卷调查的目的是为了了解中国运载火箭技术研究院第十五研究所的客观情况、员工的评价和改善建议。您的见解和意见对于所的发展至关重要。烦请您认真填写问卷，感谢您的积极支持和参与。北大纵横管理咨询公司将以严谨的职业态度对您的问卷严格保密： 1.本问卷为不记名问卷。 2.请完整填写问卷，否则问卷将视同作废。 3.所有问卷只供北大纵横咨询顾问作统计使用。 北大纵横管理咨询公司多项选择题（如无特别说明，请只选一个答案，并在选项对应的分值上画圈○或打勾√） 一、企业发展方面 1-1．从十五所目前的定位和肩负的使命分析，您认为在发展方向上十五所须优先考虑的是： 1．（）企业利润最大化追求 2．（）满足国防、社会需求 3．（）在保证企业利益的前提下，尽量满足国防和社会的需要 4．（）在保证满足国防和社会需要的前提下，追求企业利益最大化 1-2．您如何评价中国运载火箭技术研究院第十五研究所和泰安特车的此次兼 1．（）泰特厂底子薄、包袱重 2．（）兼并后的短期市场风险 2．（）兼并后的长期市场风险 3．（）该厂诚信 不足 4．（）地方企业，异地管理麻烦大 5．（）十五所缺乏企业经营管理人才，存在是否能管理好泰特厂的风 险 6．（）十五所现有及未来2-3年的生存发展环境不错，凭空想背个包 袱，不可理解！ 7．（）十五所自己的很多事务尚未解决好，应把自己先管好再说！ 8．（）是某些所领导想为自己捞政治资本的一种手段
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
（人力资源知识）公司人力资源管理现状调查问卷
公司人力资源管理现状调查问卷 您好！ 这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化和人力资源管理系统及其各主要环节的运行情况，进壹步完善公司的企业文化和人力资源管理体系,这对员工及公司的发展均会有所助益。为此，我们请您提供合作且填写本问卷。十分感谢！ 培训 1.于工作中有机会学习吗？ 公司重视培训和学习7 6 5 4 3 2 1 于开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策： 有明文政策，自己非常清楚7 6 5 4 3 2 1 没有明文政策，不清楚 3.上岗前，您是否参加了由所于部门组织的知识和技能培训（是否），您觉得效果如何：很有帮助7 6 5 4 3 2 1 没有帮助（注明原因） 4.您进入公司时，是否参加了由人力资源部门组织的培训，（是否），如果参加了，主要的 培训内容是： （1）企业简介（2）企业管理制度（3）员工手册 （4）企业文化（5）其他（注明） 工资待遇情况 5.和其他公司相同性质的工作比较，您对目前的工资待遇感到： 非常满意7 6 5 4 3 2 1 非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度？： 能7 6 5 4 3 2 1 不清楚 7.您认为公司于以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？：
非常同意7 6 5 4 3 2 1 非常不同意 8.您是否满意公司现行的福利制度？ 非常满意7 6 5 4 3 2 1非常不满意 9.如果您对工资水平不满，您会采取何种方法解决这壹问题？（1）耐心等待（2）换到别的单位工作（3）要求提高工资 （4）要求减少工作（5）其他（请注明） 工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何？ 非常重视7 6 5 4 3 2 1 毫不重视 11.公司对工作质量的重视程度如何？ 非常重视7 6 5 4 3 2 1 毫不重视 12.对工作时间和其他工作情况的选择是否有弹性？ 弹性很大7 6 5 4 3 2 1 限制很严 13.您是否满意公司现行休息制度和劳动时间？ 非常满意7 6 5 4 3 2 1 非常不满意 14.工作时态度如何要求？ 没有工作时能够松懈7 6 5 4 3 2 1 壹致装出忙碌的样子15.员工加薪和升级的标准如何？ 根据个人表现7 6 5 4 3 2 1 根据团队的配合 绩效考评情况 16.您是否满意公司现行的绩效考评制度： 非常满意7 6 5 4 3 2 1 非常不满意
湖南晟通科技集团有限公司 管理咨询项目调查问卷 尊敬的晟通集团员工 ： 您好！ 应公司邀请和项目需求， 北京华夏基石企业管理咨询有限公司项目组， 欲对贵公司进行一次 问卷调查。本次调查旨在了解贵公司员工对企业人力资源管理（招聘、组织结构、岗位职责、薪酬、绩 效管理、培训、企业文化等）的看法和要求。您的见解和建议对贵公司未来的发展至关重要。问卷匿名 填写， 我们将以高度的职业素养对您所提供的信息进行严格保密， 仅在咨询顾问范围内做统计和建议依 据之用。感谢您的积极参与和支持 ! 华夏基石咨询项目组 1. 您是否了解公司的人才招聘机制？ 非常清楚 比较清楚 部分清楚部分不清楚 2. 目前晟通集团的招聘会涉及哪几个环节 ?（可多选 ） 书面的招聘计划 发布渠道筛选 招聘信息发布 3. 您认为公司招聘的公正程度如何？ 非常公正 比较公正 不确定 不公正 很不公正 4. 您认为公司招聘人员的时效性如何？ 高 尚可 一般 低 5. 您认为公司招聘人员与公司所需岗位的匹配度如何？ 非常合适 比较合适 一般 不合适 （ 二） 组织结构及岗位、人员编制： 6. 您对目前公司组织机构设置的看法是？ 过多，需要精简 正好，没有必要调整 7. 您是否清楚各部门的职能或主要工作内容是什么？ 非常清 楚 比较清楚 部分清楚部分不清楚 8. 您认为目前所在部门的运行效率如何？ 很高 高 不高 9. 您认为各部门之间的职责划分是否明确？ 明确 基本明确 不很明确 10. 您是否清楚地知道自己的岗位职责 / 工作内容是什么？ 非常清楚 比较清楚 部分清楚部分不清楚 不清楚 完全不清楚 部门： 职位： 岗位： （一） 人才招聘 不清楚 完全不清楚 简历筛选 面试 笔试 复试 性格 不知道 不清楚 完全不清楚 低 很低 很不明确 不知道
人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：
●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景
人力资源管理调查问卷 填写说明: 1.请认真阅读每一个条目后选择最能描述您的意见或您对该条目中主题的感觉的答案。 2.如未标注“可多选”或“限选几项”,则为单项选择。 3.如果该条目列举了几个可选择的等级或字母序号，请您在答案上打 第一部分：公司及员工情况 1.您认为瑞华的发展前景如何? A.非常常有前途 B.比较有前途 C. 一般 D.前途黯淡 E.没前途 2.您是否清楚地知道公司目前的发展战略方向? A?非常清楚 B.基本清楚 C.比较清楚 D.不清楚 3 .公司制订的管理制度是否能得到有效的执行? A.完成有效地执 B.部分得到执行 C.极少部分得到执 D.几乎没有得到执行 4.您觉得同事的工作积极性如何? A?积极性非常高 B.积极性比较高 C.积极性一般 D.几乎没有积极性 5.与同行业相比,您认为瑞华现在的员工的素质 A.非常高 B.比较高 C. 一般 D.较差 E.非常差 6.您认为瑞华管理人员的管理能力? A.很强 B.较强 C. 一般 D.较弱 7 ?当您的工作出现失误时，一般您的上级如何对待您? A.严厉批评 B.委婉提出意见 C.嘴上不说，但心里极为不满 D.无声无息，以后不再委派您工作 E.指出失误，并帮您纠正 8您是否有机会向上级畅谈您的感受与看法? A.总是 B.经常 C.有时 D.极少 E.几乎没有 9.您是否相信上级的承诺? A.从不 B.极少 C.有时 D.经常 E.总是 10 .您与您的上级的沟通主要通过: （可多选） A?汇报工作 B.工作会议 C.任务分配 D.工作指导 E.私下闲聊
第二部分：公司人力资源制度建设情况 11?您对公司的人力资源相关制度了解程度如何? A?不了解B?部分了解 C.非常了解
【人力资源管理诊断】人力资源管理诊断的 方式方法7 【人力资源管理诊断】人力资源管理诊断的方式方法 引言： 如何对该公司进行有效的人力资源管理诊断？首先要明确该公司中存在的问题，在通过与公司高层的交流后，人力资源专家-华恒智信了解到了公司的困惑，主要问题包括：1、企业今后的发展战略应该如何定位才更加具有发展空间，才能为企业创造更大的利润，获得更长远的发展。2、为适应企业进一步的发展，企业的组织架构应该如何进行设计和优化。3、对于企业的中高层管理人员，应该如何进行激励。明确了目的，下面就是在该人力资源管理诊断项目中解决这些问题。其中华恒智信从以下几方面对为该公司进行人力资源管理诊断，其中包括：一、企业问题诊断及分析维度。二、针对B公司三大管理困惑的解决建议（1）、对B公司组织战略定位的发展趋势建议—慎重介入医疗器械领域；围绕企业级客户创新营销模式；拓展网络营销模式。（2）、对组织结构的设计规划建议——成立客户服务中心，对客户进行分层分类的管理、维护和开发；成立虚拟品牌中心。（3）、对核心人才的有效激励的建议—正向激励与负向激励相结合，物质激励与精神激励相结合。在该人力资源管理诊断项目中，人力资源专家-华恒智信为该企业提供了专业的建议以及实施方案，给予了该公司很大的帮助。 【客户行业】环境工程
【问题类型】企业管理诊断 【客户背景】 B公司成立于2002年，是一家致力于室内外环境综合治理以及建筑物维护保养。自成立以来，该公司始终坚持“以客户为中心”的核心价值观，坚持为客户提供优质服务，也正是凭借优质的服务，该公司一直稳健成长。经过多年的发展，B公司已发展成为集物业管理、设备维修保养、保洁保安托管、室内外环境清洗及翻新保养、节能环保产品销售等为一体的公司，是所在行业的领军企业。 随着企业不断发展壮大，B公司逐渐由最初创业的几个人发展成为几百人，其业务范围逐渐扩大，但是由于管理基础薄弱，公司也遇到一些经营管理上的问题，诸如战略定位不清晰、核心人才积极性差等。基于此，公司领导提出企业管理诊断的咨询需求，并邀请人力资源专家—华恒智信进驻企业，希望能借助第三方专业力量为企业经营发展“指点迷津”。 【现状问题】 通过与公司高层管理人员进行深入交流与访谈，华恒智信顾问专家团队了解到，B公司目前存在以下几个方面的困惑： 1、企业今后的发展战略应该如何定位才更加具有发展空间，才能为企业创造更大的利润，获得更长远的发展？ 访谈中了解到，目前该公司业务以保洁保安托管为主，公司领导有意介入医疗器械领域。但是，由于医疗器械领域与公司现有业务跨度较大，再加上公司对市场环境及自身实力的认知和分
XX国际大酒店 管理咨询调查问卷
单项选择题（如无特别说明，请只选一个答案，并在选项对应的分值上画圈） 例1 多项选择题 例2：您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性？（请选三项，若认为还有其他没有列出 的风险，请列在线上）？ （1）收入提高 （2）福利改善 （4）挑战性的工作 （5）培训机会 （7）更大的工作授权 （8）其他 工作氛围 人力资源 1．您认为目前的人力资源管理制度如何？ 2．您认为 XX 国际大酒店现在人员素质如何？ 3．您认为XX 国际大酒店现在最需要什么类型的人才？（限选两项） A. 酒店经营决策人才（ ） B. 酒店业务管理人才（ ） C. 酒店行政管理人才（ ） D. 熟练的酒店领班和服务员（ ） E. 市场开发人才（ ） F. 技术人才（ ） G. 投融资人才（ ） 4．请您对本酒店的薪酬管理作出评价。（请在相应栏内划“ ”） 5．（排序）您认为工资结构中，下列因素按照重要性的排列顺序是： （1）学历高低 （2）职称高低 （3）岗位价值 （4）工龄长短 （5）职务高低
（6）工作绩效考核结果 请按重要性排列： 6．与酒店其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？ 7．与在同行业其它单位工作的朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？ 8．与您的工作付出相比，您对目前收入满意吗？ 9．您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？ 10．您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性？（限选三个）（1）收入提高（2）福利改善（3）职位晋升（4）挑战性的工作 （5）培训机会（6）领导认可（7）更大的工作授权（8）个人发展机会（9）其他 11．您觉得现在酒店考核方法能够正确反映您的业绩吗？ （1）能够充分反映（2）只是部分反映（3）完全不能反映 12．您觉得酒店对您的考核指标全面吗？ （1）非常全面（2）基本全面（3）不够全面 13．您觉得对您的考核指标合理吗？（请注明原因） （1）合理（2）不合理 a______________________________________________________________________ b_____________________________________________________________________ c_____________________________________________________________________ 14．您觉得酒店的考核体系合理吗？（请注明原因） （1）合理（2）不合理 a_____________________________________________________________________ b_____________________________________________________________________ c_____________________________________________________________________
（企业诊断）人力资源管理 诊断
人力资源管理诊断 人力资源管理诊断前的准备 壹、人力资源管理诊断的意义 人是生产诸要素中最重要的因素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工，员工素质的高低决定了企业的盛衰。企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”和“事”的动态适应性目的的壹种顾问服务活动。可见，人力资源管理诊断过程应视为帮助企业人力资源管理人员做出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。因此，人力资源管理诊断的作用壹方面体当下诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另壹方面，通过人力资源管理诊断活动，能够使企业管理者和诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高企业管理者的运营能力。 二、诊断准备 预备诊断是为正式诊断做准备的，因此正式诊断的规模越大，预备诊断越应该细致，只有预备诊断做得好，正式诊断才能迅速、准确，但预备诊断也不应耗时耗力过多，以免喧宾夺主。 接受诊断企业要提供以下18项资料： (1)企业从业人员数及构成情况；
(2)组织机构及职权范围； (3)劳动纪律和出勤情况； (4)过去壹年的生产情况； (5)各类人员的变动情况； (6)工资和奖金的情况； (7)离职、退休制度及其执行情况； (8)作业规则的实施情况； (9)人事考核和能力评价的方法； (10)现场整顿和安全卫生状况； (11)教育训练情况及其效果；人力资源诊断 (12)提薪、晋级手续及执行状况； (13)部门之间、人员之间的情报交流情况； (14)福利保健设施及利用状况； (15)领导及从业人员的素质状况； (16)人际关系状况； (17)从业人员的工作热情； (18)近三年的劳动生产率变化情况。 搜集和整理现行的人事政策和人事管理程序，包括受诊企业的上级行政部门在人事工作方面的例行原则、工作贯彻等。
人力资源管理诊断的基本内容 --------邓振华人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下： 一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断 在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： （1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。 （2）对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。 （3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出（4）是否谋求加快事务处理的速度? （5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作? （6）单据、转账、报表种类是否齐全? （7）文件整理工作是否顺利?
（8）是否经常研究事务工作手续? （9）更正错误工作情况是否多? （10）是否作了适当的检查? （11）有无消除违法行为的安排? （12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化? （13）是否对工作的繁简作了调整? （14）必要的资料、机器、仪器是否齐全? （15）环境是否良好? （16）有无提案制度?如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。 （17）对于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。 （18）一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例。 （19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。 （20）有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。 （21）对职员取得股份是否有限制。 二、人力资源考核诊断 人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的，主要是为了教育和培训，促进从业人员素质的提高。人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一。其诊断要点是： （1）人力资源记录是否完整；
人力资源管理调查问卷和实践报告 篇一：人力资源管理现状调查问卷 人力资源管理现状调查问卷 亲爱的方程家人们： 您好！ 本次问卷调查的目的在于了解当前公司的人力资源管理发展现状及所遇到的问题，以便人力资源部能汇总出结论性、实质性的报告，从而为公司人力资源管理理念、制度和措施的制定或完善提供有力依据。您的回答对于本次调查的结果会产生直接影响，请您根据问卷的注意事项认真回答。 本次问卷调查采用不记名形式调查，您对本问卷的所有回答都是严格保密的，分析结果将是结论性质的报告，人力资源部不会泄露任何员工的个人回答及观点。 请您在填写问卷前，阅读以下注意事项： 1、这份调查问卷涉及到人力资源管理的许多领域，篇幅较长，问卷填写将占用您一定宝贵的时间，恳请大家能够认真、详细地填写完毕。 2、请按问题的顺序回答，不要跳答。 3、有些题目是选择题，请在您选择的项目上打钩“√”；
有些题目是问答题，需要填写实际数字或内容，请您写在题目下的空白处。 4、调查所涉及的问题没有对错或好坏之分，恳请各位同事实事求是地回答。您答案的真实性和完整性将影响到本次调查结果的准确性。 真诚地感谢您在百忙中对人力资源部的调查给予支持！ 公司人力资源部 填写人基本情况（请选择适合您的信息，在相应的选项上打“√”） A. 生产 销售 工程 其他 B.截止到今日，您在本单位工作多长时间了？年零月 C.您的学历： 初中 专科 本科
研究生及以上学历 D.您的性别： 男 女 E.您的年龄： －30周岁 －35周岁 －40周岁 －50周岁 周岁以上 F.您是否在公司缴纳保险 是 否 问卷调查内容 一、公司总体概况（请选择适合您的信息，在相应的选项上打“√”） 1、您以前是否接受过系统的人力资源管理培训？ A.、是 B、否
工作丰富化诊断问卷调查表
工作丰富化诊断问卷调查表（续1）
工作丰富化诊断问卷调查表（续2）
表2--4 附一：职务分析面谈法问题清单。 （摘自《成功的选聘》作者：R·勒德洛 F·潘顿沈志莉译中信出版社、PRENTICE HALL出公司 1999年2月第一版） （1）岗位的目标是什么？ 这项岗位最终要取得怎样的结果？ 从公司角度来看，这项岗位具有哪些重要意义？ 为何设置这一岗位？ 为这项工作投入经费会有何收益？ （2）工作的意义何在？ 计算用于这项岗位的一年经费，比如：经营预算，销售额、
用于员工本身的开销。 此岗位主管能否为部门或机构节省大笔开支？且能否年年如此？ 岗位主管能否为公司创造不菲的收益？且能否保持业绩？（3）岗位在机构中的位置如何？ 他直接为谁效力？ 哪些职位与他同属一个部门？ 他最频繁的对内对外联系有哪些？ 他在哪个委员会供职？ 他出差吗？去何处？因何故？ （4）他一般有哪些助手？ 他主管哪些工作？ 简要说明每位下属的工作范畴：规模、范围，及存在原因。 他的下属是何种类型的员工：是否称职、是否经验丰富，等等？ 他如何管理下属？ 使用何种信息管理系统？ 经常与哪些下属直接接触？ 他是否需具备和下属同样丰富的专业或技术知识？因何如此？ （5）需具备何种技术、管理，及人际关系的协调能力？ 岗位的基本要求是什么？ 岗位主管（他）的工作环境在技术、专业，以及经济方面的状况如何？
需要哪些专业技术，按重要程度列出。按事件发生的先后顺序，请他举出工作中的实例来说明。 如何掌握技术知识，脱产培训还是在职培训？ 公司是否有其他渠道提供类似的技术知识？他能否有机会接触这些知识？ 他对下属工作士气的影响如何？ 下属是否拥护他的管理和指导，是否需要他的配合？ 他在说服别人-----级别相同亦或更高的人-------接受他对本领域或其他领域的意见时，是否要颇费口舌？ 他与下属的工作程度如何？ 他可向谁寻求帮助？ 他的自主权限有多大？ 他向哪级主管负责？ 他大部分时间在做什么？ 日常工作中，与技术知识相比，处理人际关系的技巧重要程度如何？ （6）管理工作中需解决的关键问题是什么？涉及哪些方面？ 他认为工作中最大的挑战是什么？ 最满意和最不满意的地方是什么？ 工作中最关切或最谨慎的问题是什么？ 在处理这些棘手或重要问题时，以什么为依据？ 其上司以何种方式进行指导？ 他是否经常请求上司的帮助；或者上司是否经常检查或指导他的工作？
一、SWOT分析法 SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又称态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。 优势，是组织机构的内部因素，具体包括：有利的竞争态势；充足的财政来源；良好的企业形象；技术力量；规模经济；产品质量；市场份额；成本优势；广告攻势等。 劣势，也是组织机构的内部因素，具体包括：设备老化；管理混乱；缺少关键技术；研究开发落后；资金短缺；经营不善；产品积压；竞争力差等。 机会，是组织机构的外部因素，具体包括：新产品；新市场；新需求；外国市场壁垒解除；竞争对手失误等。 威胁，也是组织机构的外部因素，具体包括：新的竞争对手；替代产品增多；市场紧缩；行业政策变化；经济衰退；客户偏好改变；突发事件等。 二、PDCA循环 P (计划PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。 D (实施DO) :实施行动计划。 C (检查CHECK) :评估结果。 A (处理ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段，或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。 八个步骤 步骤一：分析现状，找出题目︰强调的是对现状的把握和发现题目的意识、能力，发掘题目是解决题目的第一步，是分析题目的条件。 步骤二：分析产生题目的原因︰找准题目后分析产生题目的原因至关重要，运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法， 把导致题目产生的所有原因统统找出来。 步骤三：要因确认︰区分主因和次因是最有效解决题目的关键。 步骤四：拟定措施、制定计划（5W1H）即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）?在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（when）？如何完成（How）？措施和计划是执行力的基础，尽可能使其具有可操性。 步骤五：执行措施、执行计划︰高效的执行力是组织完成目标的重要一环。 步骤六：检查验证、评估效果︰"下属只做你检查的工作，不做你希望的工作"IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。 步骤七：标准化，固定成绩︰标准化是维持企业治理现状不下滑，积累、沉淀经验的最好方法，也是企业治理水平不断提升的基础。可以这样说，标准化是企业治理系统的动力，没有标准化，企业就不会进步，甚至下滑。
人力资源管理现状调查问卷 您好！ 这次问卷调查的目的是为了能够深入全面地了解公司现有的企业文化与人力资源管理系统及其各主要环节的运行状况，进一步完善公司的企业文化与人力资源管理体系，这对员工及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作并填写本问卷。十分感谢！ 一.培训 1.在工作中有机会学习吗？ Ａ.公司非常重视培训和学习Ｂ.公司比较重视培训和学习 C. 公司不太重视培训和学习D.公司不重视培训和学习 E.在开始工作前必须具备所有的技巧 2.您是否了解公司有关于培训方面的明确政策： A.有明文政策，自己非常清楚 B.有明文政策，自己比较清楚 C.没有明文政策，不清楚 3.上岗前，您是否参加了由所在部门组织的知识和技能培训（是否），您觉得效果如何： A.非常有帮助 B.很有帮助 C. 比较有帮助 D. 不太有帮助 E.没有帮助（注明原因）：4. 您进入公司时，是否参加了由人力资源部门组织的培训，（是否），如果参加了，主要的培训 内容是： （A）企业概况（B）企业管理制度（C）员工手册
（D）企业文化（E）其他（注明） 二.工资待遇情况 5. 与其他公司相同性质的工作比较，您对目前的工资待遇感到： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 6.您认为公司的工资待遇是否能充分反映各工作的责任轻重和难易程度？： A.肯定能 B.比较能 C.不确定 D.不太能 E.肯定不能 7.您认为公司在以往的增薪时，考虑的最重要因素是个人表现？： A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 8.您是否满意公司现行的福利制度？ A.非常满意 B.比较满意 C.不确定 D.不太满意 E.非常不满意 9.如果您对工资水平不满，您会采取何种方法解决这一问题？ （A）耐心等待（B）换到别的单位工作（C）要求提高工资 （D）要求减少工作（E）其他（请注明） 三.工作性质 10.公司对工作数量的重视程度如何？ A.非常重视 B.比较重视 C.不确定 D.不太重视 E.非常不重视
人力资源管理诊断的基本内容 人力资源管理诊断，主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下： 一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断 在生产力的组织管理中，人是居于主导地位的。因此，重视人的作用，加强人事管理，大力开发人才是企业提高劳动生产率和增加收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： （1）对问题的认识是否敏感、正确、灵活?必须从了解企业内部发生事情的能力和了解企业外部产生事情的能力这两方面来考虑。所谓了解企业内部发生事情的能力是指经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发生事情的能力，是指对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。（2）对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为企业目前所关心的领域和企业将来要关心的领域并进行调查。另外，有必要将企业目前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。 （3）企业掌握的现实情况和客观实际情况之间有无差异?如有差异，应予指出 （4）是否谋求加快事务处理的速度? （5）是否适当地使用了机器、仪器来处理事务工作? （6）单据、转账、报表种类是否齐全? （7）文件整理工作是否顺利? （8）是否经常研究事务工作手续? （9）更正错误工作情况是否多? （10）是否作了适当的检查? （11）有无消除违法行为的安排? （12）是否为减少需要熟练的工作量而推行了标准化? （13）是否对工作的繁简作了调整? （14）必要的资料、机器、仪器是否齐全? （15）环境是否良好? （16）有无提案制度?如有，应调查是职员自己对问题有所意识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。 （17）对于采纳的建议是否发给奖金?如有，应调查奖金数目是否有助于促进其积极性。 （18）一年提出多少项建议?被采纳多少项?此外，还应计算出采用的建议所占的比例。 （19）是否向建议者说明了不采纳其建议的理由。 （20）有无职员入股制度?如有，应调查职员持有股票总数相当于总资本的百分比。（21）对职员取得股份是否有限制。 二、人力资源考核诊断人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段，是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的，主要是为了教育和培
【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具 明阳天下拓展 在工作中，许多HR们不免会需要用到众多的测评工具，帮助企业迅速筛选到合适的人才。同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。作为一个HR，以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。 1、DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用： DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2、Facet5 意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。
Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。 应用： facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。为了让学员快速理解Facet5的理论模型，每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训，有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。 3、CPI 全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表，CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用： 它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作
人力资源管理人员流动诊断问卷 （1）最近三年中，辞职人数是多少？ 2010年： 2011年： 2012年： （2）最近三年辞职人员的结构是怎样的？ 1）性别结构。男性占%，女性占%。 2）工作类别结构。管理人员占%，技术人员占%，销售人员占%，普通职员占%。 3）年龄结构。30岁及30岁以下人员占%，31～40岁占%，41～50岁占%，50岁以上占%。 （3）最近三年中，辞职人员流向是怎样构成的？ 去国有企业的占% ，去外资企业的占%，去上市公司的占%，去私营企业的占%，去政府机关的占%，自主创业的占%，学习深造的占%，其他占%。 （4）公司是否对辞职人员进行原因分析？ （5）员工辞职的主要原因是什么？请依次列出5个以上的原因。 （6）员工辞职对企业造成的影响主要表现在哪些方面？ （7）在最近三年中，公司辞退了多少员工？
2010年： 2011年： 2012年： （8）最近三年辞退员工的结构是怎样的？ 1）性别结构。男性占%，女性占%。 2）工作类别结构。管理人员占%，技术人员占%，销售人员占%，普通职员占%。 3）年龄结构。30岁及30岁以下人员占%，31～40岁占%，41～50岁占%，50岁以上占%。 （9）辞退员工的原因是什么？请依主次列出5个以上原因。 （10）在过去三年中，其他原因减员多少人？ 2010年： 2011年： 2012年： （11）在最近三年中，有多少人到公司应聘求职？ 2010年： 2011年： 2012年： （12）在最近三年中，来公司应聘的人员中，结构如何？ 1）性别结构。男性占%，女性占%。 2）工作类别结构。管理人员占%，技术人员占%，销售人员占%，普通职员占%。 3）年龄结构。30岁及30岁以下人员占%，31岁～40岁占%，41岁～50岁占%，50岁以上占%。