如何正确认识招聘工作
一、招聘选才是做好人力资源体系管理的关键环节
1.直线经理的重要性
企业要做好招聘工作，不仅需要人力资源的专业人员，还需要企业各部门直线经理积极参与其中。
在招聘面试过程中，人力资源部门的工作主要包括：第一，规划整个招聘过程；第二，实施整个招聘过程；第三，评估整个招聘过程。
直线经理在招聘面试过程中的工作，主要包括：第一，辩识招聘需要；第二，向人力资源部传达招聘需要；第三，参与招聘活动，向候选人简要介绍公司信息及职位信息。
事实上，直线部门经理在招聘过程中发挥着很大的作用，很多专业技能以及其他综合素质的筛选等，都是直线部门经理的工作职责。
2.发现合适的人才
人力资源管理在企业竞争中扮演着重要角色。人力资源管理会形成竞争，其中一个很重要的内容就是，通过在人力资源招聘环节招到比较合适的的人才，完成公司各职能模块的职责，推动相关工作的开展。只有各个岗位都招到了优秀的人才，企业才有可能形成自己的竞争优势。有关调查显示，将来企业最大的运营挑战就是能否发现、雇佣和留用合格员工。
3.面试官的专业度
对于面试官而言，如果其专业经验不足，有可能招到与职位不相匹配的人员。此外，企业在面试选才的过程中，还会出现面试官所提问题的区分度不够，一个有效的面试过程，一定要有足够的区分度，以便发现真正合适的人才。
二、做好招聘工作应树立正确的观念
1.重视招聘工作
企业要做好招聘工作，需要HR部门和所有参与招聘选才人员的共同努力，对招聘工作要给予高度重视。重视不够是许多企业招聘失败的一个首要原因，企业一定要认识到招聘是企业竞争力形成的一个重要切入点。同时，招聘也是企业形象的展示，所以企业一定要重视招聘工作。
2.避免错置成本
对于企业而言，如果招到不理想或是不合格的人员，就会损失培训成本、管理成本和沟通成本，有时错置成本还会造成机会成本的问题，例如企业机密外泄。
3.树立正确的职责观念
不要认为招聘工作只是人力资源部的事情，其实在招聘选才的过程中，直线经理人才是第一责任人，因为直线经理人更清楚岗位的具体职责、任职者应具备的条件，这些条件是企业应把握的选才标准。
4.注重程序化的优
程序化的优比个人的优更重要，这指的是企业招聘选才的结构化问题。所谓结构化，也就是说工作要规范化和标准化。规范化和标准化可以保证工作的稳定性和一致性，这就要求HR部门经理和各直线部门经理基于整个公司的价值观与用人标准，建立一套比较完善的招聘选才的流程及标准，并在以后的工作中不断优化。
5.注意招聘策略
企业招聘渠道有很多，可以内部提拔，也可以外部招聘。外部招聘又分为一般人员的招聘和高端人员的招聘。对于人员到底是从内部培养还是从外部招聘，各企业有不同的做法。要提升企业招聘选才的质量，实际上就是要提升招募的质量及甄选工作的质量。在招聘选才过程中，许多企业往往比较重视后者，比如面试、提问或者测评等，容易忽略前者的重要性。
三、招聘管理的三个重要方面
招聘管理的三个方面，主要包括：规划管理、广告管理和现场管理。
1.招聘规划管理
招聘规划是从总体上分析、总结、对症下药的一个报告。计划是事情实施的第一步，期间涉及招聘岗位分析、必要性说明、市场状况预测、渠道选择、招聘小组人员分工、流程清晰化、成本预算、效果估计等。制定一个全面、可靠的方案，是招聘成功的首要因素。
一般来讲，招聘规划的制定依据主要有：
适应公司规模扩张与发展要求
适应公司规模的扩张与发展要求，是企业制定招聘计划的第一个依据。
岗位补缺
企业制定的招聘规划要基于岗位的补缺，补缺分为两种情况：一是临时性补缺；二是规律性补缺。
人才储备
基于人才储备的要求，企业需要先招聘、培养一些人作为后备人员。
适应企业特殊需求
除了上述三个原因外，企业其他方面的一些需求也是制定招聘规划的一个依据。
要点提示
招聘规划的制定依据：
①适应公司规模扩张与发展要求；
②岗位补缺；
③人才储备；
④适应企业特殊需求。
2.招聘广告管理
窄口策略
窄口策略，指的是企业发布招聘广告之前，如果预期应聘岗位的潜在候选人比较多，就要尽量把招聘条件写得严格些。
宽口策略
宽口策略，指的是企业发布招聘广告之前，如果预期的潜在候选人比较少，为了吸引更多的候选人来应聘，就要把招聘广告的条件写得宽松一些。
一般来说，企业主要有以下招聘渠道：
人才招聘会（包括校园招聘）。人才招聘会是比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，还可以起到很好的企业宣传作用。
应届生和暑期兼职的招聘，可以在校园直接进行，主要有三种方式：张贴招聘广告、举办招聘讲座和“毕分办”推荐。
【案例】
宝洁公司的校园招聘
宝洁公司的校园招聘做得很好，非常人性化。其主要方式包括：
第一，前期的广告宣传。发送招聘手册，应届毕业生几乎人手一册，以达到吸引应届毕业生参加校园招聘会的目的。
第二，邀请大学生参加校园招聘介绍会。宝洁公司校园招聘介绍会的程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况，招
聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
同时，宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理，以及具有校友身份
的公司员工参加校园招聘会。
第三，网上申请。从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁（中国）的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表
及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁公司的这种招聘活动很规范，准备很充分，效果反馈也很好。
广告。广告是企业招聘人才最常用的方式，使用广告媒体有以下优点：一是广告招聘可以很好地建立企业形象；二是信息传播范围广、速度快，获得的应聘人员的信息量大、层次丰富。
人才服务/猎头机构。企业一般很难在短期内，通过传统招聘方法招到重要人才、核心人才和高级管理人才等，因此，对这些人才的招聘需要借助猎头机构。企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。一般来说，猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用是企业支付给这个人才年薪的20%～50%。
人才库。公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。企业建立人才库的最大问题在于：人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时更新。如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料得到及时更新，是企业人力资源工作者要考虑的一个问题。
员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己认识的、比较优秀的人才推荐给公司。但是，推荐的人才也要通过公司规范的甄选程序。
内部招聘。当企业有新的工作需要或岗位空缺时，会尽可能通过内部调节来弥补，弥补不了的就直接从外部招聘。
总体来说，各招聘渠道有其优缺点，如表1所示。
表1 招聘渠道比较表
3.招聘现场管理
招聘现场管理主要包括以下三方面内容：
现场控制井然有序
招聘现场要井然有序，否则现场管理混乱就会导致人才阻断的现象。现场招聘最好有一个专门的负责人维持现场秩序，尤其是企业预期的应聘者比较多时，更要注意现场秩序的管理。
招聘人员训练有素
招聘人员应该是训练有素的：
首先，在礼仪着装上，要注意形象，因为招聘专员代表着一个公司的形象；
其次，招聘人员在招聘前应进行系统培训，明确该做的事情和招聘中应注意的事项。
招聘现场操作规范
现场操作规范是指在招聘时，招聘人员要规范操作、统一口径，注意讲话的分寸。比如薪酬、职业发展机会等敏感问题，最好不要随便回答。
总之，企业一定要重视招聘管理工作，树立正确的招聘观念，选拔最适合企业发展的人才，不断提高企业竞争力。