中国式管理的和合性(职场经验)

曾仕强专题如何实践中国式管理与人性化管理在现代社会中，管理是企业成功的关键之一。

中国式管理与人性化管理是两种不同的管理理念，它们各自有着不同的特点和方法。

在此专题中，我们将探讨曾仕强如何实践中国式管理与人性化管理，以期在繁杂的管理环境中取得成功。

一、曾仕强的管理哲学曾仕强是中国企业管理界的杰出代表，他提出了一套独特的管理理念和方法，旨在将中国式管理与人性化管理相结合。

曾仕强认为，中国式管理强调的是集体主义和顺从，而人性化管理则注重个体的尊重和价值。

他希望通过将两种管理理念相结合，实现企业的高效运营和员工的个人发展。

二、中国式管理的实践曾仕强在实践中注重强调中国式管理的核心价值观，即集体主义和顺从。

他通过建立多层次的管理结构，使员工对于上级决策的执行更加顺从，保证了企业内部的稳定性和秩序。

同时，他还注重培养员工的集体荣誉感和归属感，通过举办团建活动等方式，激发员工的团队合作精神，使团队的凝聚力更强。

三、人性化管理的实践在人性化管理方面，曾仕强更注重员工的个体需求和发展。

他鼓励员工充分发挥自己的才能和创造力，提供良好的工作环境和培训机会，以激励员工的工作积极性和创新意识。

此外，曾仕强还积极开展员工关怀工作，关注员工的身心健康，并提供相应的帮助和支持。

四、两种管理理念的结合实践曾仕强认为，中国式管理与人性化管理并非对立的关系，而是可以相互融合的。

他在管理实践中充分发挥两种管理理念的优势，既注重企业整体的稳定和效益，又关心员工的个体需求和成长。

通过培养团队凝聚力和创造力，曾仕强实现了中国式管理与人性化管理的有机结合，取得了企业和员工的双赢。

五、曾仕强管理模式的启示曾仕强的管理模式给我们带来了许多启示。

首先，我们要注重中国式管理的核心价值观，坚持集体主义和顺从。

同时，我们也要关注员工的个体需求，注重人性化管理，在工作中给予他们更多的关怀和支持。

最重要的是，我们要灵活运用这两种管理理念，根据实际情况进行调整和应用，以实现企业和员工的双赢。

中国式管理借助太极思维(职场经验)太极思维广义的理解是中国传统文化中的世界观与方法论。

近二三十年来，太极思维在企业管理中有复苏和兴起的迹象，其根源主要是人类面临的许多矛盾用西方传统思维难以解决。

太极思维特别对于中国企业管理坚持正确的方向、提高经营质量和国际竞争力具有特别重大的现实意义。

太极思维复苏的原因和征兆近20年来，随着经济全球化、新一轮科技革命特别是网络化的进程以及日益严重的环境的资源问题，主导将近一个世纪企业管理的西方思维方式面临前所未有的挑战。

人们开始挖掘和运用全人类特别是一度创造过辉煌历史的东方智慧，中国的太极思维尤其受到重视。

太极思维是笔者对以太极图为象征的中国传统管理思想的概括。

太极图又称八卦图，整个图作为一个圆圈是太极；圆圈中黑白两条阴阳鱼互相环抱，白鱼代表阳，黑鱼代表阴，《道德经》说，道生一，一生二，二生三，三生万物。

万物负阴而抱阳，冲气以为和。

阴生阳，阳渐盛再转化为阴，如此循环无穷。

阴阳鱼中类似于眼睛的黑白两点，象征向对方转化的基因，这是太极思维中阴中有阳、阳中有阴，你中有我、我中有你的对立统一观的精华所在。

太极思维内涵十分丰富，主要包括宇宙万物的系统观、阴阳对立统一的整体观、万事万物平衡协调的和谐观、互相包容和滋生的结构观、量变到质变的发展观、因势利导的权变观、由内及外的修炼观等等。

太极思维的复苏和兴起是基于这样的背景，当今企业经营管理，包括中国企业管理遇到了许多两难的问题：人类无限需求与有限资源的矛盾，培根的人类可以征服自然，让自然为人类服务的观念受到了挑战；企业盈利目的与社会责任的矛盾，西方传统经济学的惟利是图的理性人假设受到了挑战；物质文明与精神文明的矛盾，物质文明决定精神文明的传统哲学观点受到了挑战；竞争与合作的矛盾，你死我活零和博弈的游戏规则受到了挑战；坚定的信念与企业变革的矛盾，缺乏信念的机会主义和固步自封的保守主义同时受到了批判；法治与人治的矛盾，制度建设与文化建设的相互关系需要重新界定；鼓励个人创新与知识经济时代需要合作创新的矛盾，西方个人主义文化受到了质疑；组织目标与个人目标的矛盾，员工仅仅是实现组织目标的工具观受到了挑战。

走中国式的管理路线(职场经验)作者：王吉万改革开放以来，随着西方先进技术和管理方法的进入，中国的企业无论在技术和管理方面都取得了极大的进步。

但随着大家共同的进步，一些问题也逐渐显现了出来。

比如，管理如何与中国文化相结合的问题。

西方式的管理是“以物为中心”，在近代资本主义的条件下演变为具有一定科学形态的管理理论。

从20世纪初泰罗教授发展成为科学化的理论体系，泰罗制的实行，形成了流水线大工业生产，改变了全人类的生产与生存方式，极大的提高了企业的整体效率，但与此同时也带来了劳资关系紧张等负面的效果。

为了纠正泰罗制的缺陷，现代又涌现出来了大量西方新的管理思想。

这些新思想都强调人才的作用，但还是主要是把人当作一种资本、一种生产要素,还是逃不了人是经营活动中的一部机器的思维定势。

这都是与中国的传统文化相悖的。

众所周知，中国的传统文化是以仁爱文化特征的。

仁爱文化崇尚“爱人”、“己所不欲，勿施于人”、“己欲立而立人，己欲达而达人”的忠恕之道和“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”的仁爱之心。

因此，一个更符合中国式管理的企业管理方式应当是“以人为中心”，做到人本管理的方式。

中国式的管理思想时刻考虑的是，如何能使员工由你让他们干好转化为他们心甘情愿的自己想干好，使他们在企业如同在家里一样，把企业的事当成自家的事。

虽然说制度管理在现代企业管理中非常重要，但中国企业还是必须更强调一些情感因素在里面。

以“求善”、“求治”为目标，强调心理的作用，倡导依靠领导者榜样“身教”的力量和道德感召力来调动和团结全体群众，达到管理的目标。

实际上，西方式的管理方式不一定适合中国的国情。

如以西方式的管理理论来看，最重视的是通过分析影响市场发展，从需求、供给、替代、新入及竞争等因素，来分析决定企业应该选择进入怎样的市场进行竞争。

这样的分析方法看似科学，然而其起源于西方市场环境相对成熟。

比如在西方市场，如果是做消费品产品，企业基本可以判断每年的增长可能是在百分之几的范围。

学习曾仕强教授的“中国式管理”心得体会美国式管理：紧张忙碌，简单高效日本式管理：辛苦劳累，执行有效中国式管理：轻松愉快，变化多端学习了台湾曾仕强教授的中国式管理，最核心的是：遇事首先要考虑两难，解决的办法一定是兼顾，最后要做到合理。

中国式管理最大的价值在于对人的尊重，只有先学会做人，然后才能谈管理。

曾教授强调上级管理下属从三个方面：一、是否能给下属发展平台；二、在生活上关心下属；三、尊重下属。

在管理当中人的因素，其中有这样的一句话，中国人的风土人情实实在在地影响到了我们中国人的管理。

人生最重要是生活，生活最要紧的是人情，人情最需要的是合理，你只要合理了你就什么都不用怕了。

还有人情表现在面子。

中国人最爱面子，处理好这种人情世故的问题，处理好人际关系的问题，实际上也解决了我们管理过程当中的很重要的问题。

西方人用人讲能力，中国人用人讲本事。

本事很多，有会说不会做的，如猪八戒；也有会做不会说的，如孙悟空；还有既不会说也不会做的，如唐僧。

在中国人的眼里唐僧就最有本事，因为他会管理，他知道什么时候要放纵孙悟空去乱来，什么时候要念紧箍咒。

他知道猪八戒是动嘴不动手的，但是他就要把他放在身边，收拾孙悟空不是唐僧主观想的，都是猪八戒在背后告状，所以唐僧才不得不收拾他的，这就是唐僧的管理哲学。

中国人讲所谓的管理就是要管得合理，合理的东西还要合法，合情，但是实际上合理的东西不一定合法，合法的东西也未必合理。

凡事都要讲合理的地方，合理要合情，合情也要合理。

企业领导要让管理安心，要让员工安心，要让顾客安心，就一定要做到合情合理。

顾客是最无情的，说翻脸就翻脸，只要合作不愉快，说走就走了。

公司是靠老客户支撑的。

企业领导要找出管理、员工、顾客的不安心的地方，尽可能使他们安心就算合理了。

中国式管理就是样样都管得合理，该你管的你就管，不该你管的就不要管，该不管的就不管，能不管的尽量不管。

为什么理想的企业管理模式是中国老板、日本干部、美国员工？“中国老板管理有弹性、有远见，会通融，有整体观念。

曾仕强《中国式管理》笔记5篇第一篇：曾仕强《中国式管理》笔记中国式管理中国式管理的基本概念和思想形态1.1 管理就是修已安人。

人要先管好自己、还要自觉，1.2 管理就是搞关系。

让她开心才会听你的话。

1.3 先守规矩，才能权宜应变。

先站稳脚跟，才能改变。

化解。

大事化小，小事化了。

曲线救国。

用推、拖、拉的短暂时间来解决问题。

凡是把话讲的很肯定的都是偏道。

中国式管理的三大主轴与企业文化2.1 管理一定要与当地的文化相结合。

2.2 跟中国人计较，会活活气死。

2.3 三大主轴2.3.1 以人为本。

2.3.1.1 由人作主，善用制度。

制度只能管例行的事，没法管例外的事。

管理者不能有“依法办事”的理念。

管理者的特点就是解决用制度无法解决的事，合理应变。

到了老板层面，就是讲人情。

基层，一切按法。

中层，讲理。

高层，请人情。

2.3.1.2 人选恰当，因事在而变。

世界上没有什么事是不能变通的。

跟不同的人讲不同的话，对不同的人提不同的要求。

制度由底下定，就可以很好的实行。

保证参与。

企业一定要一元化。

步伐一致，理念一致，做法一致。

看法一致。

不要让他自作主张。

规规矩矩。

不能走偏道。

自作主张，自以为是。

2.3.2 因道结合。

企业是少数志同道合的人集合在一起的。

技术的极致是单纯。

2.3.3 依理应变。

有没有道理？道就是路，理是怎样上路？合理解决。

2.3.3.1 依理应变，要求时时刻刻都合理。

合理就是中庸。

道理随时都在变。

以不变作为基本的思考点，去改变。

除非非变不可，才要变。

变是为了更好。

2.3.3.2 合理应变的要领。

中国社会是能者多劳的社会。

政策是对的，照着执行。

政策是错的，用对策。

不要去劝上面。

对策是让政策合理顺利执行。

中国人很难讲。

你越说有问题，他就越要坚持。

中国人是动机论。

让他自已选择，告诉他利弊。

不好意思，你不这样做，就要出什么问题。

标准是技术的法律。

中国式树状结构客如云来，又如云一样飘走。

没有云树就要死。

董事会是树根，看不见但很重要。

中国式管理与”眼不见为实”(职场经验)西方人相信“眼见为实”，认为自己亲眼见的必然真实。

我们却应该加上“眼不见为实”，配合着思虑才能得其全。

西方文化以科学为主要支柱，科学的精神在求真。

影响所及，西方的管理也重视真实性。

譬如，预决算制度的执行若是出现预算等于决算的情况，西方人会认为是由于预算时十分用心估算、执行时也格外小心，所以控制得很精准。

只要真实，大家也不会怀疑是不是做假帐。

中华文化以道德和艺术为两大基石，都以善为主。

中国式管理，既然是中华文化的产物，当然在求真之外，还要重视善的成分，太真实了反而令人不敢相信。

决算和预算完全一致，大多数人都会怀疑是不是做假帐，拿不实的收据来核销，否则，怎么可能那么精准，一年前做的预算，和一年后的决算相等，凡人哪里做得到？若是决算大于预算，数额不大，还说得过去。

因为，物价会上涨，大家都能够接受。

但是大得太多，有人就会怀疑，是不是做预算的时候已经存心不良，采取头小尾大的策略，先提出小额预算，这比较容易通过，然后不断追加，成为巨额决算。

这种类似蒙骗的伎俩，大家必然异口同声加以指责，然而，敢这样做的人，大多有良好靠山，或者强有力的支撑，大家敢怒却不敢言。

如果决算小于预算，大家首先的反应是，怎么会这样？居然有钱不会用？这还不打紧，明年这个项目的相关预算，不遭受删减才怪。

正常的情况，多半会添购一些零件或辅助用品，把预算消化掉，只要不涉及贪图私人利益，应该属于光明正大的行为。

甚至和厂商谈妥，先把余额含在发票当中，明年再来冲抵。

厂商当然乐于全力配合，可谓轻而易举。

也有把尚未交货的发票开过来，以利办理决算，待最近的未来，货送到时，经验收无误后，再行付款，彼此合作无间。

现在居然出现决算小于预算，老实地把余钱奉还，大家必定仔细查核，究竟是什么原因？我们有五千年的历史，在这漫长岁月里，什么事情没有发生过？又什么花样没有看见过？我们如此高度警觉性，对任何事情都会引起相当程度的怀疑，这是屡经教训，吃尽苦头所累积的宝贵经验。

中国式管理的考验性(职场经验)随时有考验他人的打算，也有接受他人考验的准备，这是中国式管理的特有机制，表现出全面而无形的控制能力。

有人说这样一来，会不会觉得太累?我们则认为人是习惯的动物，习惯就好，怎么会觉得累呢?下象棋的时候，棋匣子一翻过来，红黑两种棋子，掉满在棋盘上。

这时候下棋的人伸出手去，是拿红色的棋子，还是黑色的?如果下棋的人一伸手就拿红的，大家看了有什么感觉，会不会认为这位仁兄太自大了，还是根本是外行?根据不成文的规定，应该先拿黑色的才正确。

双方都要拿黑色的棋子，若是按照两方“竞争”的心态，一定被看成是“争”着拿黑棋。

但中华民族的心态，却是“礼让”为先。

我们手上的动作有“争”的样子，心里所想的，却是“让”红棋给对方，以表示尊重，完全是谦虚的美德。

“你的象棋下得比我好，我不敢拿红的，诚心诚意把红棋让给你。

希望你手下留情，不要让我输得太难看。

”这是礼让的心情，并非嘴上说得好听，而是在实际行动中，表明自己的心意。

“你的辈份比我高，至少年龄比我大，虽然从来没有交过手，但我还是表示谦虚的好意。

先礼后兵，才是中华民族的良好修养。

”这是另一种用意。

“虽然我的棋艺比你高，但是骄兵必败，狂妄自大只会让人心生不满。

为了不使大家看不起我，当然还是要礼让一番。

”在这种情况下，对方的盛情难却，就应该客气地把红棋接过来。

让来让去，让给比较适合拿红棋的人;而不是争来争去，看谁抢得到黑棋。

可见心里想的，才是实情，口头上说的，并不可靠。

我们不太相信别人说的话，通常会从实际行为上加以印证，便是这个道理。

坚持要黑棋，有时变成故意令对方难堪，太过份了;完全不礼让，伸手便拿红棋，无论如何总是不及的表现。

我们常说“太固执，会败事;不固执，会碍事”，可见过与不及，都不是好事情，合理最好。

双方见面，先礼让一番。

在礼让的过程中，寻思由谁拿红棋比较合理。

有了答案之后，双方取得默契，各拿各的，很快就楚河汉界，泾渭分明了。

接下来，依据“占红不占先”的规矩，拿红棋的人不得先出手，冷静地坐在那里，让持黑棋的人走出第一步。

如何实践中国式管理与人性化管理曾仕强著管理是一门高度智慧的艺术，是一门极为深奥的科学。

台湾著名经济学家、著名企管专家曾仕强教授把握中国人的特质，走出一条中国式管理的路子。

目录第一讲究竟有没有中国式管理 (2)第二讲中、美、日的管理哲学有何不同 (4)第三讲中、美、日管理各有什么特性 (7)第四讲中国人变动中有哪些不变的特性？ (9)第五讲怎样因应中国人的特性来管理 (11)第六讲到底怎样才能安人 (13)第七讲经权配合怎样才能合理 (15)第八讲：中国式管理的M理论是什么 (17)第九讲M理论的实施架构是什么 (19)第十讲情、理、法的双轨运作是什么？ (20)第一讲究竟有没有中国式管理一、到底有没有中国式管理有三种说法1、有人认为没有——管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。

所以说没有中国式管理。

2、有人认为有——管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。

所以说有中国式管理。

3、有人认为：有也对，没有也对——管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。

二、不必过分强调中国式管理1、如果为了面子，这没有什么必要。

有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。

2、如果为了爱国，这也不是办法。

因为爱国之心人人都应该有。

但是，也不可盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。

3、如果为了信心，也不该如此。

因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。

4、谈中国式管理，不是为了标新立异。

因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。

谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。

三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理1、原因之一：人都是大同小异的。

2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。

但是各国的气氛又是不一样的。

3、原因之三：管理的工具是通用的。

例如：电脑和报表，全世界都在用，而且肯学就会，但是成效却大不相同。

中国式管理精要一、中国式管理的含义1、中的意思，是合理。

凡事求合理，是中国人特质。

2、中国式管理，便是合理化的管理，务求管得合理。

3、应该管的才管，管的方式要合理，即中国式管理。

二、首先要有共同认识1、管理必须和自己的风土人情结合在一起，才有效。

2、对中国人、中国社会，要有深一层的体认和理解。

3、合乎中国人性格的管理，必须有更为优良的成果。

多少，不必刻意求齐全。

三、把自己的定位做好1、基层员工，以“务实”为主，遵守规定照章行事。

2、中高干部，以“应变”为主，合理应变以求制宜。

3、企业总裁，以“前瞻”为主，随时抓住市场变化。

四、培养敏锐的第六感1、总裁的主要职责，在领航、掌舵，方向感要准确。

2、五官的感觉会骗人，一切依据有形来判断会上当。

3、第六感最可靠，但是很不容易运用，要多多磨练。

五、先孕育出合用制度1、逐渐形成，需要多少建立多少，不必刻意求齐全。

2、由下而上，各单位自己去讨论，反正很快会调整。

3、保留弹性，以适应内外的变数，在法中衡情论理。

六、在团队中完成自我1、有本事，才能够充分表现能力，使大家乐于接纳。

2、有理想，必须充分了解现况，才能够有效地实现。

3、能调整，在动态的环境中，适时应变求生生不息。

七、把能干团队带出来1、第一圈最要紧，多费心神培养彼此的共识和默契。

2、由第一圈去带第二圈，依此类推，务求彼此呼应。

3、大圈圈中有小圈圈，不要公而无私，就有利无害。

八、维持合理的不公平1、对待员工，公正合理，基本上很不容易做到公平。

2、因为机会有限，资源不足，不可能公平，做不到。

3、最好以合理的不公平来取代不合理的公平、合理。

九、让干部去从事管理1、作业是基层员工的职责，干部最好订规范少干扰。

2、管理是干部的工作，总裁最好多支持少直接参与。

3、总裁的主要职责在经营，知人善任才是首要任务。

十、把人安顿好最要紧1、识人、知人、留人、用人一连串都和人心有关系。

2、关心、用心、交心、绑心是领导员工的主要过程。

中国式管理的两种“症结”(职场经验)尖锐观点：讲到领导，我们可能强调的，仅仅是一种能人式独裁，即“事无大小，皆决于一人”。

这样造成的后果是：速度慢，流程长，排队等候的时间久，往往打着效能的幌子，从而导致组织效率极为低下，执行艰难。

我作为一个长期生存和工作于中国环境里的管理旁观者，综观国内企业管理实践过程中产生的种种现象，却并不敢为中国管理的进步而感到喜悦和兴奋。

因为我深深知道，中国管理尚处于婴儿期，却在婴儿的身上附着了颓废成年人和腐朽老年人的影子！世界级现代管理大师德鲁克先生说过，中国的管理问题，必须由中国自己的管理学者和管理专家来解决。

西方现代管理引入中国之后，基于“西学为用，中学为体”的思想，国人把西方管理思潮仅仅视为一种工具和方法，把老祖宗留下来的东西，不管是精华还是糟粕，都视为中国式管理的根基和核心。

这样的结果，造成我们当中大部分人，在一知半解中自以为掌握了现代管理精髓。

实际上，我们仍然徘徊在现代管理的边缘，甚至让“伪现代管理”或“伪管理”思想充斥于各个角落和管理层面。

譬如，早一阵子，我认识了一个小伙子，年龄不过22岁。

据他自己说，在管理领域里写了四五十万字。

读了他的文字之后发现，其实他在商业社会里并没有成功的经历，不是实践者，也不是旁观者，更不是客观的思考者，而是一个臆想者。

交谈之间，牛皮得可以飞上天。

在他自己的介绍中，仿佛他已经可以解决中国企业的所有管理问题，关键是企业主必须信奉他那一套所谓的管理理论，活脱脱一个卖狗皮膏药的角色。

当然，我很赞赏他的勤奋和善于思考，但在对现代管理一知半解的情况下，就要创造一套所谓的理论，未免过于心急和不自量力了。

韩愈在《师说》一文中写道“师者，所以传道、授业、解惑也”。

在古代，写作也是被视为一个神圣的职业，要求“文以载道”。

进入现代社会之后，平民化时代随之到来，言论自由了，人人都可以抄抄写写，允许平等地发表自己的意见，但如果真正要“为人师表和文以载道”，恐怕并非每一个人都能承载的。

我国式管理用打太极的方式化解问题的理解随着我国经济的快速发展和国际地位的提升，我国式管理逐渐成为世人关注的焦点。

作为一种具有鲜明我国特色的管理理念，我国式管理在解决问题的过程中往往采取“打太极”的方式，即不直接对抗、不强硬对待，而是通过圆融、调和的手段来化解矛盾和解决问题。

本文将从几个方面对我国式管理用打太极的方式化解问题进行深入探讨。

1. 我国式管理的本质我国式管理强调“化整为零，化大为小”，注重整体性的思维和系统性的处理问题。

在我国式管理的理念中，企业和组织应该像“太极”一样，保持平衡、协调、动静结合，在处理问题时寻求最佳的平衡点，解决矛盾、化解冲突。

这与西方管理的直线思维和硬碰硬的方式截然不同。

2. 打太极的管理策略我国式管理在化解问题时注重“以柔克刚”，通过圆融、委婉的方式来引导和解决矛盾。

在企业管理中，领导者往往通过善于沟通、理解员工心理、尊重员工个性等方式来化解内部矛盾，创造和谐的工作氛围。

我国式管理也注重在外部环境中保持灵活的反应能力，通过“行云流水”的管理方式，快速适应市场的变化，解决外部压力带来的挑战。

3. 我国式管理的实践案例以我国企业在国际市场的竞争为例，很多我国企业在海外市场取得成功，正是因为他们懂得运用我国式管理的“打太极”策略。

他们在与国外企业合作、谈判和竞争时，善于迎合对方的需求、顾虑和利益，通过圆融、隐忍的方式来化解冲突，取得了成功。

4. 我国式管理的局限性尽管我国式管理在处理问题时具有独特的优势，但也面临一些局限性。

我国式管理往往需要领导者具备高度的智慧和情商，在处理问题时需要更多的时间和精力，无法直接适用于一些紧急和复杂的情况。

我国式管理也容易在处理问题时出现过于圆融、隐忍的情况，导致问题无法得到根本解决。

5. 从我国式管理中汲取的启示我国式管理提供了一种全新的管理思路和方式，可以使我们更加注重整体性的思维、注重人情味的管理方式，在处理问题时寻求最佳的平衡点。

激情管理：真正中国式的管理(职场经验)激情管理是一种觉醒，是管理学全面向西方、日本学习方法工具之后，对传统管理思想的重视与出色运用，对于受过良好的管理教育而又重视新方法、理念的管理者来说，绝对是一种新的教育和触动。

激情管理是什么？有人说是转聘、有人说是评优……有层次更高一点的，说是真情的领导风格、是精神的激励、是成长的引领……应该来说，这些都是一些各取所需的看法。

激情管理好就好在它是一个体系，它涵盖了大部分人的需求，这种激励，是对员工个人价值的认同，也是对同类员工不同价值的区分：既承认了员工的价值、也承认了员工价值的差别；也就是说，我们通过激情管理，最大限度地认可了员工、最大限度解决了企业公平的问题，重塑和强调了“努力就有收获、努力才有希望”的核心价值观念。

激情管理就是对员工价值的认同与区分。

人的价值是需要别人承认的，一个知道自身价值和使命的人，能够忍受任何苦难、克服任何困难。

在人力资源领域，员工有一句很经典的话“我所伤心的不是因为我的价值你没看见，而是你看见了，却装作没看见”。

在没有实施激情管理的情况下，由于政策的限制，企业往往会漠视员工的价值和贡献，因为真正的深层次的经营理念就没有承认员工是重要的。

除了需要被承认之外，人的价值还是需要被区分的。

记得中央台有一期《对话》节目，著名社会学家郑也夫当嘉宾，当谈到为何离开中国人民大学，接受北大聘任的时候，郑教授说：“我看重的不是北大的十万年薪，这对我来说不算什么；我也不是看重北大的办公环境，人大的校长已经答应我们解决；我也不是看重北大的品牌，对我来说、对社会学来说，我们不需要。

让我最不能忍受的是，在我的身边这么多资质如此之差的人，他们同样也是教授……”也就是说，除了外部公平，内部公平也是至关重要的，社会学家亦不能免俗，何况一般人，激情管理成功地解决了这个问题。

激情管理为什么能够成功实施？激情管理的根本是对员工价值的认同和区分，但能够成功实施的关键，确是企业和领导的真情。

曾仕强《中国式管理》观后感看完曾仕强的《中国式管理》，觉得很有意思，以下是我的一些心得体会：1、是非对错，都不是绝对的很多人认为，一件事情，要么是对的，要么就是错的。

这是西方思维对我们的一个影响。

但在中国的企业里面，我们更容易听到的是也许是吧、可能是吧、差不多吧，这种模糊的话语，会让我们感觉到这些人没有原则，思路不清晰。

归根到底，是因为中国人思想的两面性：他说是的时候，有可能不是，他说好的时候，有可能是不好。

对于这样的管理，就得周全考虑，尝试用第三种角度去看待事物。

2、合理和合法西方讲究合法，一切遵循制度办事——就算制度或法律是不对的不合理的，他们也照样遵循；中国人什么事都是要讲究合理的，不管有没有违法或是违反制度，合理才是王道。

只有合理的，才是合法的。

换句话说，中国是人治大于法治，在我看来，这是非常不好的，但在中国，只有这样才行得通。

在中国，制度法律或制度是永远都不够的，而且要一直持续的改良。

在中国，讲的是情、理、法，情理总是大于法的。

合情之后才能合理，合理之后才能合法。

因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。

3、什么是管理管理，就是管的合理。

为什么，因为中国式管理管的是人，不是事。

而中国人，就是凡事都要合理。

中国式管理，要明白人的重要性，就是要以人为本，制度或法律，也是为以人为本而服务的。

制度是一种形式，“人“才是管理者心里时时要注重的东西，在管理人的时候，要会变通，不能死按规矩来，其实也就是要让人觉得合理。

虽然我本人并不支持这种管理方式，但在中国，只有这样才行得通。

4、中国式计划曾先生说，中国人表面上好像都没有什么计划，什么事情都说“看着办”，实则上中国人是有计划的，只是中国人的计划会经常地变更，所以只能看着办，他们才能及时地调整计划，这样才能符合不同时空的实际需求。

就如同中国人的合理与不合理也是随时变动的一样。

中国式团队管理心得中国式团队管理心得中国式的团队用心最重要对而言，心是最可靠的。

中国式团队管理讲的就是关心。

什么叫关心？就是把别人的心关起来。

身在曹营心在汉，是没有用的。

人在哪里不重要，心在哪里才是重要的。

让下属把领导装进心里面团队管理的重点就是心跟心的结合。

我常常问一些企业老板：“你作为领导，最重视下属的哪方面素质？重视他们的能力吗？重视他们的品德吗？还是重视他们的家庭背景、安康状况？”答案是，这些都不是优先考虑的。

那老板最关心的是什么？答案是：我的下属心中有没有我。

举个例子，干部甲讲的话你会听得进去，而同样的话如果是干部乙对你讲的，你就听不进去，就是你发现干部甲心中有你，而干部乙心中没你。

这虽然过于主观，也是不科学的，但是我们不得不成认，这是事实。

当领导的人可以反思一下，自己是否也有同样的状况，不要害怕成认，这是人之常情。

干部甲心中有你，你就会认为，他的所作所为都是为你着想的；相反，干部乙心中没你，他提出意见，你自然斟酌他的动机，也就不容易承受他的意见。

所以心才是最重要的，中国有句话，“百善孝为先，论心不管行”，说的就是心的重要性。

我们在看爱情片的时候，常常看到这样的情节：每当男女主角吵架，女主角一般都会说：“我到现在才知道，原来你的心中根本没有我。

”可见，无论是在生活中还是在工作中，人们都重视“心”的存在。

身为下属，要让领导知道你的心意，但是千万不要跑到领导面前：“报告领导，我的心中有你。

”这样绝对会适得其反。

的人际关系很微妙，有很多事情是不能说的，说了只会得到相反的效果。

你要想有前途，要得到领导的赏识，只能让他感觉到你心中有他，心意要靠“心”的交流，只能意会，不能言传。

要用行动来表心迹，而不能口头保证。

不太相信口头的承诺，却相信自己的感觉。

之间的感情多靠感觉来维持，外国人之间的感情多靠语言来维持。

外国的情人之间总把“我爱你”放在口头上，说得久了，就成了口头禅。

比较聪明，一般不相信这些习惯用语。

创新发展有中国特色的管理科学——兼评《和合管理》引言管理科学是一门研究如何合理、高效地组织和管理企业及其资源的学科。

在中国的发展过程中，管理科学也逐渐形成了一套独具特色的理论和实践体系。

本文将结合实例，探讨中国管理科学中的创新发展，并对《和合管理》一书进行评价。

创新发展的中国管理科学特色1. 中国特色的集体主义思想中国一直以来都倡导集体主义的价值观念，这也影响了中国管理科学的发展。

相比于西方的个人主义，中国的管理科学更注重群体合作和协作，强调组织内部成员之间的和谐和互助关系。

这种集体主义的思想在企业管理中体现为注重团队合作、共同目标和共同利益的追求。

例如，在中国的企业中，团队合作是非常重要的因素。

而这种团队文化的培养和凝聚力的提升，往往需要管理者发挥巧妙的激励和约束措施。

因此，中国管理学家们也针对这个问题进行了一系列的研究和实践，提出了许多关于团队合作激励和沟通的理论和方法。

2. 中国特色的人际关系重视中国传统文化中对人际关系的重视也在中国管理科学中得到了体现。

中国人普遍认为人际关系对于工作的顺利进行至关重要，因此，在中国的企业中，人际关系的处理和建立也成为了管理者必须具备的一项技能。

中国管理学家们也对人际关系进行了深入的研究，提出了一系列关于人际关系建设和维护的方法，并在实际的管理工作中进行了验证与应用。

这为中国企业的发展提供了巨大的助力，也在一定程度上提高了企业的效率和竞争力。

3. 创新发展与传统文化的结合中国在管理科学的创新发展过程中，往往会结合传统文化的元素，并在实践中不断进行创新。

这种创新发展中的文化元素注入，不仅丰富了中国管理科学的理论体系，也拓宽了管理实践的思路。

以中国企业的传统经营方式融合了现代管理理念为例，可以看出创新发展对于中国管理科学的重要性。

中国的传统经营方式注重家族企业的传承和稳定，而现代管理理念注重专业化和科学化。

通过将传统经营方式与现代管理理念相结合，使传统企业在创新发展中找到自身的优势，实现了可持续发展。