[最新][实用]公司薪酬设计方案及对策

公司薪酬实施方案（精选5篇）公司薪酬实施方案（精选5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要预先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的公司薪酬实施方案（精选5篇），希望对大家有所帮助。

公司薪酬实施方案1甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。

根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限20xx年2月15日至20xx年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。

在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)2、每月固定发放薪水为xxX元人民币。

每月浮动部分为xx人民币。

根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。

(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

四、工作目标与考核序号考核指标考核内容及方式分值1食堂环境状况食堂环境要整洁、干净25分2食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分3菜品更新及时更新菜品，菜色丰富25分4设备保护厨房设备使用得当25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。

3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。

4、本责任书解释权归公司总经办。

、六、考评的组织机构组长：副组长：成员：公司薪酬实施方案2为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。

同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：一、工资构成1、大客驾驶员【月度基本工资+月度加班接送员工往返次数补贴+开小车公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比2、小车驾驶员【月度基本工资+车辆行驶公里数补贴+100元(安全奖励)】×考核项目细则得分百分比二、相关规定1、大客驾驶员加班按照接送员工发车往返次数，每加班发车往返一次补贴12元，正常工作接送员工不计补贴;2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。

公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。

公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。

凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。

公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用5篇）为确保事情或工作顺利开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。

那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编帮大家整理的公司员工工资薪酬方案范文（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

公司员工工资薪酬方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。

根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。

比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。

2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。

设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。

3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。

同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。

二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。

2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。

设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。

3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。

同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。

4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。

根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。

5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。

对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。

6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。

鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。

7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。

如：年会、团建活动、知识竞赛等。

三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。

根据调研结果，适时调整薪酬结构。

2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。

对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。

公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案（精选5篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就不得不需要事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的公司员工工资薪酬方案（精选5篇），欢迎大家分享。

公司员工工资薪酬方案（精选5篇）1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。

即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。

因此，员工工资依据因岗定薪的原则。

它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。

公司薪酬设计方案和对策1.薪酬设计策略：-公平和公正：确保薪酬设计公平、透明，并遵守相关法律法规，减少员工间的不满和纠纷，保障员工权益。

-绩效导向：将薪酬与员工表现和绩效相关联，鼓励员工提升工作质量和产出，激励员工积极发挥其潜力。

-具有竞争力：在同行业中提供具有吸引力的薪酬福利方案，以吸引和留住优秀人才。

-可持续发展：考虑公司的财务状况和可持续性，设计薪酬方案时要确保其可承担、可持续。

2.绩效奖励方案：-设立明确的绩效目标：制定明确的绩效目标，让员工清楚了解预期的绩效标准和衡量指标。

-差异化奖励：根据员工的绩效水平进行差异化奖励，奖励高绩效员工，激励其更进一步提升表现。

-及时奖励：及时认可和奖励员工的优秀表现，让员工感受到公司对他们贡献的重视和认可。

-透明公开：公开奖励机制，让员工了解自己和他人的奖励情况，提高工作动力和竞争力。

3.福利待遇方案：-薪酬福利调研：定期调研同行业或相关行业的薪酬福利水平，确保公司提供具有竞争力的薪酬待遇。

-弹性福利：根据员工的个人需求和偏好，提供弹性福利选择，如弹性工作时间、远程办公、员工健身等。

-长期福利规划：考虑员工的长期利益，建立长期福利规划，如养老金、医疗保险、股权激励等，提高员工对公司的忠诚度。

4.提升员工满意度的对策：-定期沟通和反馈：与员工保持密切的沟通，了解他们的需求、意见和建议，并及时给予反馈，提高员工参与感和满意度。

-培训和发展机会：提供员工的职业发展机会和培训，帮助他们提升能力和知识水平，增加参与度和满意度。

-工作环境优化：改善员工的工作环境，提供舒适的办公设施和良好的工作氛围，提高员工工作积极性和满意度。

-员工参与决策：鼓励员工参与公司决策的过程，增加员工的参与感，提高员工满意度。

总结起来，一个合理的薪酬设计方案和对策应该包括公平和公正、绩效导向、有竞争力和可持续发展的薪酬策略；绩效奖励方案；福利待遇方案；以及提升员工满意度的对策。

这些方面的考虑将有助于激励员工积极发挥其潜力，提高绩效，并增加员工对公司的忠诚度和满意度。

某有限公司薪酬调整建议方案一、引言随着市场环境的变化和公司的发展，为了更好地吸引、激励和保留人才，提高员工的工作积极性和绩效，对公司的薪酬体系进行调整已成为当务之急。

本方案旨在对公司现有的薪酬制度进行全面评估，并提出合理的调整建议，以适应公司的战略目标和员工的发展需求。

二、公司薪酬现状分析（一）薪酬结构目前，公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效工资、津贴和福利组成。

其中，基本工资占比较大，绩效工资的激励作用相对较弱，津贴和福利的种类和标准较为单一。

（二）薪酬水平与同行业同规模的企业相比，公司部分岗位的薪酬水平处于中等偏下水平，缺乏竞争力，导致人才流失率较高。

（三）薪酬调整机制公司现有的薪酬调整机制不够灵活，主要依据员工的工作年限和职位晋升进行调整，缺乏对员工绩效和市场行情的及时响应。

三、薪酬调整的目标和原则（一）目标1、提高薪酬的外部竞争力，吸引和留住优秀人才。

2、增强薪酬的内部公平性，激励员工的工作积极性和创造力。

3、建立与公司业绩和个人绩效挂钩的薪酬体系，促进公司的持续发展。

（二）原则1、公平性原则：确保薪酬调整过程公平、公正、公开，让员工感受到自己的付出和回报成正比。

2、竞争性原则：根据市场行情和同行业薪酬水平，合理确定公司的薪酬标准，保持薪酬的竞争力。

3、激励性原则：通过薪酬调整，充分激发员工的工作潜力，提高工作绩效。

4、经济性原则：在考虑薪酬调整的同时，要兼顾公司的财务状况和成本承受能力。

四、薪酬调整的具体方案（一）优化薪酬结构1、适当降低基本工资的占比，提高绩效工资的比重，使薪酬与员工的工作绩效更加紧密地挂钩。

2、丰富津贴和福利的种类，如增加交通补贴、通讯补贴、餐饮补贴等，提高员工的满意度。

3、设立专项奖励，如创新奖、优秀团队奖等，对在工作中有突出表现的员工和团队进行奖励。

（二）调整薪酬水平1、对市场竞争力较弱的岗位，进行薪酬水平的提升，使其达到同行业中等偏上水平。

2、对于关键岗位和核心人才，实行薪酬倾斜政策，提供具有吸引力的薪酬待遇。

薪酬实施方案及措施一、前言。

薪酬作为企业管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和工作动力，对于企业的发展也具有重要的影响。

因此，建立科学合理的薪酬实施方案及措施，对于企业的可持续发展具有重要意义。

本文将围绕薪酬实施方案及措施展开讨论，旨在为企业提供一些参考和建议。

二、薪酬实施方案。

1. 确定薪酬总额。

企业应根据自身的财务状况和市场情况，合理确定薪酬总额。

在确定薪酬总额时，需要考虑员工的工作量、工作内容、工作质量等因素，确保薪酬总额能够满足员工的基本生活需求，并具有一定的竞争力。

2. 制定薪酬结构。

薪酬结构应该根据员工的不同岗位和职级进行合理划分，确保不同岗位和职级的员工能够获得相对公平的薪酬待遇。

同时，薪酬结构还应考虑员工的绩效表现和工作能力，建立绩效工资和岗位工资相结合的薪酬体系。

3. 设定薪酬标准。

企业应根据员工的工作表现和市场薪酬水平，设定相应的薪酬标准。

薪酬标准应该具有一定的弹性，能够根据员工的绩效表现进行调整，激励员工提高工作绩效。

三、薪酬实施措施。

1. 建立绩效考核制度。

企业应建立科学合理的绩效考核制度，通过对员工的工作表现进行评价，确定员工的绩效水平，为员工的薪酬调整提供依据。

同时，绩效考核制度还可以激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。

2. 加强内部公平。

企业在薪酬实施过程中，应加强内部公平，确保不同岗位和职级的员工能够获得相对公平的薪酬待遇。

同时，应建立健全的薪酬调整机制，及时对员工的薪酬进行调整，确保员工的薪酬水平与市场薪酬水平保持一定的接近度。

3. 提高员工福利待遇。

除了薪酬外，企业还应提高员工的福利待遇，如提供完善的社会保险、住房公积金、带薪年假等福利政策，提升员工的工作满意度和归属感，进而提高员工的工作积极性和工作动力。

四、总结。

建立科学合理的薪酬实施方案及措施，对于企业的发展具有重要的意义。

企业应根据自身的实际情况，确定合理的薪酬总额、制定合理的薪酬结构和设定合理的薪酬标准，同时加强绩效考核制度，加强内部公平，提高员工福利待遇，从而激励员工提高工作绩效，促进企业的可持续发展。

薪酬设计方案实用的薪酬设计方案3篇为了保障事情或工作顺利、圆满进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编收集整理的薪酬设计方案3篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

薪酬设计方案篇1现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。

这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。

基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。

下面以S集团为案例来进行详细分析。

S集团中层管理人员薪酬体系现状S集团有限公司成立于20xx年5月29日。

是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。

目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。

S集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。

近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。

S集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。

近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。

实用全面的薪酬体系方案及对策薪酬体系是企业为了激励员工工作，提高员工产出和满足员工需求而建立起来的一个体系。

一个实用全面的薪酬体系方案及对策需要考虑以下几个方面：1.确定薪酬结构：薪酬结构是薪酬体系的基础，应该根据不同职位的技能、责任和贡献程度制定不同的薪酬水平。

可以按照岗位薪酬、绩效薪酬、福利薪酬等不同方面来设计薪酬结构。

2.建立绩效评估体系：绩效评估是确定员工绩效的重要依据，也是决定员工薪酬的重要因素。

要建立一个全面的绩效评估体系，包括设定明确的绩效指标、建立合理的评估流程和标准，并且要确保评估的公正性和客观性。

3.引入激励机制：激励机制是企业薪酬体系的核心部分，可以通过设立奖励机制、提供晋升机会、提供培训发展机会等方式来激励员工。

此外，也可以考虑引入股权激励计划，让员工分享企业的发展成果。

4.灵活福利政策：除了薪酬之外，福利政策也是吸引和留住优秀人才的重要手段之一、企业可以根据员工需求和公司资源情况，提供一系列灵活的福利政策，如弹性工作时间、远程办公、员工健康保险等，以满足员工的各种需求。

5.与市场薪酬水平接轨：为了保持良好的薪酬竞争力，企业应该了解市场上同行业、同岗位的薪酬水平，并进行相应的调整。

可以通过定期调研、参考行业报告和与其他企业的合作来获取市场薪酬信息，确保企业薪酬体系与市场接轨。

6.实施有效沟通和反馈机制：企业应该与员工进行有效的沟通，让员工了解自己的薪酬政策和规定，并提供给员工有关薪酬的反馈机制。

可以通过员工满意度调查、绩效评估反馈等方式，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，并进行相应的改进和调整。

7.建立监督与考核机制：为了保证薪酬体系的公平性和透明度，企业应该建立相应的监督与考核机制，制定明确的薪酬政策和程序，并建立一套监督体系，确保薪酬的合法性和合理性。

总之，一个实用全面的薪酬体系方案及对策需要综合考虑企业的发展需要、员工的需求和市场的竞争情况，通过合理制定薪酬结构、建立绩效评估体系、引入激励机制、提供灵活的福利政策等方式，来吸引和激励员工，提高员工工作效率和满意度。

【实用】薪酬设计方案三篇【实用】薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。

2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。

4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。

5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。

6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。

生育保险只提供给北京市户籍人员。

年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。

3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。

中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。

4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。

此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。

薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。

如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。

总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。

公司工资制度方案____年公司工资制度方案一、背景介绍当前，随着社会经济的发展和人才竞争的激烈，公司职工的薪酬问题成为各企业面临的重要问题之一。

为了更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力，我们公司在____年制定了新的工资制度方案，以适应新时代的需求。

二、目标和原则1. 目标：提高员工的工作积极性和专业能力，促进员工的个人成长和公司的整体发展。

2. 原则：公平、合理、激励，充分考虑员工的工作贡献和市场竞争情况。

三、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工的基本待遇，根据员工的职位等级和工作年限确定。

2. 绩效工资：根据员工的工作业绩和贡献，给予与之相匹配的绩效工资。

绩效工资占员工总收入的一定比例，具体比例根据公司的经营状况和市场竞争情况来确定。

3. 岗位津贴：根据员工的工作岗位和工作内容，给予岗位津贴。

岗位津贴反映了员工的职责和要求，根据不同岗位的特点，给予不同程度的津贴。

4. 奖励机制：为了激励员工的创新和贡献，设立奖励机制，给予符合条件的员工相应的奖励。

奖励可以是现金奖励、物质奖励或者其他形式的激励，根据员工的贡献和公司的实际情况灵活确定。

四、绩效考核和薪酬调整1. 绩效考核：公司将建立科学、公正、透明的绩效考核体系，对员工进行定期的绩效考核。

绩效考核包括业绩考核和能力考核两个方面，通过量化和定性的方式评估员工的工作表现和能力水平。

2. 薪酬调整：根据员工的绩效考核结果，以及公司的经营状况和市场竞争情况，对员工的薪酬进行调整。

综合考虑公司的整体薪酬水平和员工的业绩表现，有针对性地进行调整，保持薪酬体系的公平性和合理性。

五、薪酬管理和沟通1. 薪酬管理：公司将建立健全的薪酬管理制度，包括设立专门的薪酬管理团队，负责制定和执行薪酬政策和制度；建立薪酬档案，确保薪酬发放的准确性和公正性；建立薪酬数据系统，定期分析和评估薪酬体系的运行情况。

2. 沟通和透明度：公司将加强与员工的沟通，让员工充分了解公司的薪酬政策和制度；建立员工抱怨和建议反馈渠道，及时解决员工的问题和困惑，保持良好的员工关系。

企业薪酬的方案优化设计嘿，大家好！今天我们来聊聊一个永恒的话题：企业薪酬的方案优化设计。

这个话题可大可小，涉及到企业的核心竞争力，员工的工作激情，以及整个组织的稳定发展。

下面，我就结合自己10年的方案写作经验，给大家献上一份诚意满满的设计方案。

一、薪酬结构优化1.基本工资：基本工资是企业薪酬的核心部分，要确保员工的基本生活需求得到满足。

我们可以根据员工的岗位、职级、工作年限等因素，设定不同的基本工资标准。

2.绩效奖金：绩效奖金是激励员工的重要手段，要合理设置绩效指标，确保奖金与员工的工作成果挂钩。

同时，可以设立年终奖、项目奖等，以提高员工的积极性。

3.津补贴：根据员工的工作性质、地区差异等因素，合理设置各类津补贴，如交通补贴、通讯补贴、高温补贴等，以保障员工的生活品质。

4.福利：除了法定福利外，企业还可以提供一些个性化福利，如健康体检、员工旅游、节日礼品等，以增强员工的归属感和满意度。

二、薪酬激励优化1.短期激励：短期激励主要包括绩效奖金、项目奖等，要确保这些激励措施能够及时反映员工的工作成果，激发员工的积极性。

2.长期激励：长期激励主要包括股权激励、期权激励等，可以让员工分享企业的发展成果，增强员工的忠诚度。

3.职业发展：为员工提供晋升通道和职业发展机会，让员工看到未来的希望，从而提高薪酬的吸引力。

4.企业文化：营造积极向上的企业文化，让员工感受到企业的温暖，提高员工的凝聚力。

三、薪酬管理优化1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，确保企业薪酬的竞争力。

2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬与市场保持同步。

3.薪酬沟通：加强薪酬沟通，让员工了解薪酬政策，提高薪酬的满意度。

4.薪酬监控：建立健全薪酬监控机制，确保薪酬的合理性和可持续性。

四、薪酬体系优化1.岗位薪酬体系：根据岗位性质、工作内容等因素，设定不同的薪酬等级，确保薪酬的内部公平性。

2.职级薪酬体系：根据员工的职级，设定不同的薪酬水平，确保薪酬的外部竞争力。

某公司薪酬设计方案一、薪酬设计方案（一）薪酬设计原则1、薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。

努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

2、薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3、薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4、薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

（二）薪酬决定要素1、工资知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效2、奖金员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）3、福利年龄工龄对企业价值（薪点）4、股票期权核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效二、工资总额薪酬总额=工资总额+奖金总额+福利总额+股票期权总额工资总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）奖金总额年终奖额度与企业利润挂钩和特殊奖励额度由企业根据情况确定福利总额由员工薪点数和固定薪点值决定股票期权总额与企业整体经营状况挂钩（一）总额确定原则* 工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。

* 员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。

标准工资总额的确定年度标准工资总额 = 年度销售收入计划 * 工资计提比例月度标准工资总额 = 年度标准工资总额 / 12月度实际工资总额 =月度标准工资总额+（实际销售收入―计划销售收入）*工资计提比例（二）固定工资总额每个月固定发放给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。

由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。

（三）浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。