第14章 人力资源报酬

中级经济师人力资源管理第十四章劳动合同管理与特殊用工----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（）备查。

A.2年B.1年C.6个月D.30日【参考答案】：A【试题解析】：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。

2、关于非全日制用工的说法正确的是（）。

A.用人单位使用非全日制用工劳动者应当按月支付劳动薪酬B.非全日制用工劳动者的小时计酬标准可以低于当地最低小时工资标准C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期D.非全日制用工终止用工时，用人单位应当向劳动者支付终止用工经济补偿【参考答案】：C【试题解析】：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，A选项错误；非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，B选项错误；任何一方可随时通知对方终止用工，不支付经济补偿，D选项错误。

3、下列情况中，用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同的是（）。

A.生产经营发生严重困难的B.依照企业破产法规定进行重整的C.劳动者严重失职.徇私舞弊的D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的【参考答案】：C【试题解析】：本题考查劳动合同的解除。

用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同，包括选项C的情况。

4、关于劳务派遣劳动合同的表述，错误的是（）。

A.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限和工作岗位B.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬C.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照全国社会平均工资标准，向其按月支付劳动报酬D.劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期【参考答案】：C【试题解析】：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

人力资源管理薪酬体系的构成，即一个人的工作报酬由哪几局部构成。

一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要局部：根本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大局部。

1、本薪。

在公司内部，员工之间的根本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。

企业中常出现的问题包括以下两方面：局部职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这局部人薪酬失去了弹性。

2、奖金。

薪酬反映员工的工作业绩的局部为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益局部为效益奖金。

绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。

津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。

福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。

福利特别强调其长期性、整体性和方案性。

福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。

5、保险。

保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。

有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少平安感，长期利益没有保障。

同时，对员工的突发的事故也没有预防。

作为人力资源管理体系的重要组成局部，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。

灵活有效的薪酬制度对鼓励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

Compensation薪酬Benefits福利Work-Life工作与生活平衡PerformanceandRecognition绩效与认可DevelopmentandCareerOpportunities个人开展与职位晋升其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以吸引、鼓励和保存员工。

并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员工创造价值的“工具箱”。

有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。

第14章人力资源管理中的道德、公正和公平对待问题14.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、工作中的道德和公平对待问题1．道德的含义道德是指规范个人或群体行为的若干准则，具体来说，就是决定应该采取什么行为所参照的标准。

作出合乎道德的决定通常包括两个方面的内容：（1）规范性判断。

规范性判断是指判断某件事情是好的还是坏的，是正确的还是错误的，或者是更好还是更坏。

（2）道德决策通常涉及道德的问题。

道德是社会公认的最高行为标准。

道德标准有助于人们判断那些可能对社会福祉造成最严重后果的行为，例如谋杀、撒谎以及诽谤等。

因此，违反道德标准可能会让人觉得羞耻或悔恨。

如果某个决定让一个人感到羞愧或者悔恨，或者导致引起严重后果的某种行为比如谋杀的发生，那么，这种决定很可能就是不道德的。

2．道德与法律有些行为虽然没有违反法律，但却是不道德的。

例如，无故解雇一位39岁且已有20年工龄的员工。

一位公司高层管理人员这样说：“道德意味着你应当去做那些能够代表你所代表的人的决定，而不仅仅是符合法律要求的决定。

”有些行为则是既不合法，也不道德的。

例如，美国的一家大型肉类加工厂为了降低成本，竟然从墨西哥偷渡来一批非法移民为自己工作，而它最终不得不面临美国联邦政府的起诉。

3．道德、公正和公平对待员工对公司的决策会作出何种反应，在某种程度上取决于他们是否认为这些决策结果以及制定这些决策的过程是公平的。

组织公正包括两个方面的内容，即分配公正和程序公正。

（1）分配公正是指决策结果的公平性和公正性。

例如，我得到公平的加薪了吗？（2）程序公正是指过程的公平性。

例如，公司分配绩效加薪的过程是公平的吗？在实践中，公平对待反映在更为具体的行动中。

在这些行动中包括员工受到尊重对待。

4．员工的权利很多法律，比如美国的《民权法案》第七章就赋予员工（或未来的员工，有时候还包括过去的员工）很多权利。

《职业安全与健康法案》赋予员工拒绝在危险环境下工作的权利。

人力资源管理科技名词定义人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划人力资源管理研修教材之薪酬管理目录：第1章薪酬概论1.1与薪酬相关的几个重要概念的区分1.2薪酬1.3薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标第2章薪酬理论2.1经济学与管理学关于人性的假设2.2经济学领域的工资理论研究2.3管理学视觉下的薪酬理论研究第3章薪酬战略3．1战略薪酬－现代薪酬管理的基本视觉3．2薪酬战略的制定第4章外部竞争性与薪酬水平4.1薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型4.2薪酬水平决策的影响因素4.3 薪酬调查第5章内部公平与薪酬结构5.1薪酬结构概述5.2薪酬结构的设计5.3 宽带薪酬第6章职位工资体系6.1职位工资概述6.2职位工资体系的设计流程第7章技能工资体系7．1技能工资体系的概念与特点7．2技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项第8章绩效工资体系8.1绩效工资支付的依据8.2绩效评价8.3业绩工资的设计8.4激励工资的设计第9章员工福利管理9.1员工福利概述9.2员工福利的构成9.3员工福利的设计与管理第10章特殊群体的薪酬管理10.1特殊群体的界定10.2特殊群体的薪酬管理人力资源管理研修教材之薪酬管理内容提要：一、教学目的与教学要求1.教学目的：通过本章的教学，使学生理解和掌握与薪酬管理有关的基本概念与基本知识；明确薪酬管理的重要性，掌握薪酬管理的基本原则，为薪酬管理的学习打下概念基础。

深圳瑞银俊东资产管理有限公司人力资源管理制度第一章总则第一条为深圳瑞银俊东资产管理有限公司（以下简称公司）和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其它有关法律、法规的规定，结合公司的实际情况，制定本制度。

第二条公司与员工在订立劳动合同之时和在劳动合同存续期间应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工，包括试用期和合同有效期内员工。

第三条公司设综合部、投资管理部、产品部、财务部，风险控制部，各部门各岗位实行专业分工管理、各负其责的管理方式。

公司对于各部门的设置可以根据工作需要及时调整。

第四条员工依法享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行职责完成工作任务、遵守职业道德和公司规章制度等义务。

第五条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动保护和劳动条件的义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、制定规章制度等权利。

第二章员工招用与培训教育第六条公司招用员工和劳动报酬的分配实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。

第七条公司招用员工实行用人部门提出招聘员工计划、招聘条件和录用条件、综合部审核，总经理批准。

综合部组织初试，公司组织复试，书面考核和当面考核相结合的方法、择优录用、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。

第八条应聘者应聘公司职位时，应具有拟应聘岗位最低要求以上学历，无国家人事部规定的疾病，身体健康状态良好。

公司不以乙肝病毒携带者等法律禁止的原因为原因不招聘或解除劳动合同。

第九条应聘者应聘公司职位时，有工作经历者必须与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容，否则视为欺诈，本公司有权拒绝录用。

已经录用者本公司有权随时解除劳动合同并不支付任何经济补偿。