回顾跨国公司在中国内地的发展，历时超过四分之一个世纪，并且充分分享了中国经济带来的价值。但他们似乎开始有计划地将从前奉若神明的人力资源“本土化”策略进行大规模调整。
回顾外资公司在中国内地发展的历史，从早期进入时的全班外籍人马到后来逐步有本土人士进入管理层，而现在的潜在趋势是，跨国公司在中国的中高层管理者倾向于使用外籍人士。
“公司也在考虑让更多中国人外派到国外去，在国外进行两到三年的工作，这方面的个案已经不少。这也算是他们渴望借鉴中国市场经验，利用国内人才的一种举措。”前述500强公司的这位员工告诉记者。
绩效（Performance）
什么是绩效
“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。
同年，另外一家500强公司戴尔宣布，副总裁及中国区总裁刘峻岭去职，接替他的是外国人——此前的联合总裁闵易达。刘峻岭去职时，是戴尔进入中国8年后任命的首个中国高管。
同样在2007年，进入中国不久的百思买宣布，加拿大籍华人杨得铭将出任百思买亚洲区总裁兼首席运营官，与此同时，百思买高级副总裁、百思买中国区主席兼总经理吕维民将不再担任中国区总经理职务。
如果这样计算，恰恰是到了2008年上半年时，调整的效果已显现出来。
外籍高管来了
松下电器对于自己的本土化目标，定为在华35%的企业高层管理者来自本地，但这个目标实现起来难度颇大，日资企业相对封闭的用人体制和严格的晋升制度，让本土人才在其中的发展难度颇大。
2007年，松下电器硕果仅存的两名中国高管相继离职，先是松下电器副董事长张仲文离职，随后松下（电器）中国董事兼家电销售公司副总经理夏智刚离职。
保守主义抬头？
“事实上，我们没有足够的数据来支持，跨国公司在华用人策略正在偏向于保守。”一位翰威特的顾问对本报表示，假如部分跨国公司出现了外籍人士大面积代替国人的情况，可能与这家跨国公司的具体战略有关。
“应该说公司在华发展的不同阶段，其采取的人才战略是不一样的。比如金融行业，他们进来的时间不长，还需要将原本国外的体系和管理经验移植进来，于是外籍人士用得多一些。”前述咨询公司人士表示，随着公司的发展，本土业务的重要性日益凸显，公司可能会重用本土员工；当中国区业务逐步强大到对全球市场举足轻重，成为最重要的业务之一时，国内人才纳入到全球人才配置的体系中将是不可避免的。
外籍高管纷纷“登陆”
7月中下旬以来，一些外资跨国公司巨头连续对国内的投资环境进行了批评，包括GE全球董事长伊梅尔特、西门子集团CEO罗旭德、巴斯夫集团主席贺斌杰。他们的矛头都指向了目前国内的投资环境，以及在知识产权保护方面的不力。
伴随着这些批评的，是跨国公司在中国内地一股保守主义开始抬头。
当中层出现大量外国面孔时，不仅增加了总部对于本土的话语权，更重要的是压缩了本土人士的晋升空间。
上述人士略带抱怨地告诉本报，自从外籍中层员工进入到团队后，不仅仅是增加了部门的支出，同时以往有机会晋升的员工也失去了晋升机会，晋升无望的员工甚至很快就做出了跳槽举动。这对于这家以员工离职率低而闻名的企业，指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。
2、多维性
多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。
3、动态性
杨得铭为加拿大籍华人，而吕维民是本土培养的高级管理人才，也是百思买上世纪90年代中期，在国内开疆辟土的功臣。
进入2008年后，福特中国进行了人事调整，福特汽车副总裁兼马自达执行副总裁葛致诺被任命为福特中国总裁兼CEO，而原董事长程美玮被任命为执行董事长，不再担任CEO.
程美玮为美籍华人，此举被外界认为是福特从盘踞中国十年之久的程美玮手中收权。程美玮全球副总裁兼福特中国执行董事长是一个特意设立的职位，和葛致诺一起需向执行副总裁潘克强汇报，架空后不久程美玮辞职。
2009年2月底，中德安联保险中国区分公司业务负责人叶志佳被调整出公司，其工作被CEO维尔福。布莱克本（Wilf Blackburn）直接接管，与此相伴随的是10位以上高管的岗位职能调整，但贯穿其背后的关键词是“收权”。
而当年3月，GE医疗中国公司董事长陈治去职，位置由GE医疗来自拉美地区的穆思礼接任。陈治为中国台湾人，其领导GE医疗中国区业务的10年是该业务增长最为迅速的10年。
进入2010年，在500强公司中，外籍员工接手本土人才位置的情况并未改变，SAP、SONY等公司都作出了相应的人事调整。
外企的多方面诉求
为何部分跨国企业选择由外籍员工代替本土人才来执行管理，一家全球知名人力咨询公司的人士对本报表示，跨国公司这一行为可能出于多方面考虑。
“原先，本土员工晋升的上限是副总裁，但随着外籍员工的不断增多，玻璃天花板在不断降低，即便是中国人进入高层管理团队的，也是因为他有海外的学习、工作经验，单纯本土出来想要做到较高层级的已经非常困难。”一家总部位于荷兰的500强企业员工对本报表示。
事实上，前述跨国IT服务企业在2007年发生了最高层人事更迭，这一人事调整彼时被认为是一次正常的人事变动，不过随之而来的是一系列的调整，这些调整，不仅仅考虑到中国本地市场的人才，也为其全球的人才敞开了大门。
“我们正在收缩美国业务而增加中国业务。”诺华制药全球CEO此前接受本报采访时表示，诺华在金融危机肆虐的2008年在美国裁去了500人，而在中国，到2013年之前，员工人数将翻番。
不仅是制药企业，包括汽车、能源、食品、酒店等，几乎所有行业，在欧美传统市场和新兴市场之间都呈现一派此消彼长的局面。这让跨国公司有了更多“外派”的机会。
绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。
综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
“自2008年开始的金融危机是最为主要的原因，500强公司大多在全球开设业务，由于在欧美国家的业务收缩，因此，在裁员和外派之间作出选择时，可能会选择后者。”该人士表示，新兴市场出色的业务成长性，会让跨国公司决定向中国增派人员，而那些身处发达国家的管理者们会将来中国、印度、巴西等国发展，视为职业生涯中浓墨重彩的一笔。
动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。
人事动荡背后
一位跨国IT服务企业的内部人士对《第一财经日报》透露，上述现象在该公司表现十分明显。该公司人事调整始于“5.12汶川地震”后，公司多个重要中层岗位已经全部换成外国人，虽然其用人体系原本就对全球开放，但此前相当长一段时间，只有高层管理者才会倾向于这一做法。中层管理者和普通员工本地化程度相当高。
而另一方面，从成本和生活水平来看，中国与发达国家已经相差无几。根据美世提供的2010年《全球生活成本调查排行榜》，中国有多个城市进入榜单，其中香港排名第8，北京排名16，上海排名25位，台北排名78位。
京沪两地的生活成本甚至高于纽约、洛杉矶、华盛顿，也高于罗马、维也纳和阿姆斯特丹，一位被派往中国的职员，并不会因为去了一个欠发达、成本较低的地区，而在收入上受到任何影响；恰恰相反，中国一线城市中发达的基础设施和第三产业，让外派人员不会在生活质量上打折扣。
