1天之《人才解码》课程 - 副本

承德建龙新员工入职培训系列教程之人力资源管理金刚-共张课件 (一)承德建龙新员工入职培训系列教程之人力资源管理金刚-共张课件在现代企业中，人才管理已经成为一项至关重要的工作。

正确的人力资源管理可以最大程度地激发员工的工作热情和创造力，从而提高企业的整体效益。

在这一点上，承德建龙不断完善自己的人力资源管理方法，提高企业内部管理水平，吸引了越来越多的优秀人才。

以下是承德建龙的新员工入职培训系列教程之一——《人力资源管理金刚》的课件介绍。

第一部分：金刚的起源与概念金刚，本意为佛教传说中的护法神，意为坚硬、不可摧毁。

在此基础上，承德建龙提出将“金刚”定义为一种优秀的人力资源管理模式。

第二部分：金刚的五大要素金刚的优秀在于其五大要素的完美融合，这五大要素分别是：用人机制、激励机制、培训机制、考核机制和流程机制。

这五个方面为金刚的实施提供了有力的支撑。

第三部分：用人机制用人机制，指的是招聘、挖掘、引进、培养、惩戒和退化等方面。

在这个模式下，企业会根据不同岗位的需求来招聘相对应的人才，并动员和激励员工的工作热情，促进员工的具体表现和才能的发挥。

第四部分：激励机制激励机制，是企业管理的重要方面之一。

金刚模式强调了激励机制在为管理成果做出贡献方面的重要性。

承德建龙的激励机制包括：薪酬计划和福利计划等，目的是激励员工尽其所能为企业做出更多贡献。

第五部分：培训机制承德建龙认为培训是企业内部管理的重要部分，通过员工持续的学习和成长，可以有效提高员工的素质，给企业带来更多的发展机会。

金刚模式中，企业注重激发员工的生产力，从而达到良性循环的效果。

第六部分：考核机制考核机制，是企业管理的核心要素之一，承德建龙用考核机制来确保员工的具体表现和目标达成。

通过考核机制，可以更好地发挥员工的潜能，提高员工的工作效率和企业整体效益。

第七部分：流程机制流程机制是金刚摒弃的传统管理模式中最重要的部分，从而实现快速、高效的管理。

承德建龙通过流程机制定义了一套完整的工作流程，使得整个管理流程更加严密有效，并确保管理部门能够掌握企业的实际情况，提高企业整体效益。

余世维- 突破人才经营瓶颈（全套）资源类型：RMVB发行时间：2006年地区：大陆语言：普通话简介：■ 为什么每一个企业都缺人才？■ 为什么每一个企业都有有问题的人才？■ 为什么总是难以找到优秀的人才？■ 为什么总留不住人才？■ 为什么你所器重的人才却屡屡让你失望？■ 如何用对人，让人才增值？■ 如何激励人才与经营人才?■ 如何培养个性化人才?■ 如何用最小人力成本创造最大价值？课程目标无论是人才的识别、甄选、挖掘、定位、留用、教育、培养、提拔，还是人才的流失、调岗、撤换、分级、区隔、辞退或裁减，人才流程是企业经营中最重要的流程之一本课程是余世维博士最新课程，首度为您破解管人、用人之道课程主讲主讲嘉宾：余世维博士华人最权威最资深的实战型培训专家之一；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华；寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中！年演讲时间在300场次以上，上海贝尔连续3年请余世维博士讲课120多场次！中国柯达仅2002年就请余博士为管理高层讲课30场！资历：美国佛州诺瓦大学公共决策博士，美国哈佛大学企业管理博士后，英国牛津大学国际经济博士后曾任：日本航空公司台湾地区副总裁，美爽爽化妆品公司驻美副总经理，泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理，谊联企业股份有限公司副总经理曾辅导过的中外名企：上海贝尔、日本航空、统一、安泰保险、德国莱茵、飞利浦、柯达、朗讯、联合利华、ABB、APP、史克、立达制药、西门子、摩托罗拉、中国电信等。

课程大纲一、健康正常≠人才从人力资本谈起二、谁是人才领导与员工眼中的人才观三、聪明才智是第一要素吗从伟人身边的人才谈起四、培养自己的才能企业个性化人才的最佳培养途径五、引进人才的几个忌讳探究部分企业引进人才成功率不高的原因六、“准人才”的提拔企业提拔一个“准人才”时的诸多费心之事七、将人才用对地方按工作需求去剖析人才八、将人才用对时间企业发展各阶段对人才的不同需求九、避免“工作倦怠” 职业心向与职业生涯的规划十、人才的激励兼谈人才激励的个性化与多样化十一、像资本那样去经营人才通过合理流动增长才乾与价值？十二、莫将人才理想化为何有时人才会使我们失望？十三、是人才就难留吗什么原因造成企业留不住人才？十四、离职时的争议人力资本的产权归属探讨十五、人才难觅吗从你周围的人才谈起十六、多情与少情韩非子的用人术给我们的启发。

《人才的选用育留》课程说明：古今中外，人才的重要性不言而喻。

在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。

互联网时代，任何人、任何企业都应该顺势而为，而不是逆流而动，否则就抓不住新机遇，甚至被时代所淘汰。

《人才的选用育留》是企业管理者必修的一门课程——管理者虽然每天操作的都是事，但首先解决的却是人的问题。

如何选对人、用对人、育好人、留住人是管理工作的核心问题。

课程时间：1天课程对象：企业董事长、总经理及各部门主管课程大纲：第一章解读人才问题——千军易得，一将难求一、选人，是领导者的核心工作二、求人，是对人才的重视，是格局与肚量的体现；三、抢人，是对人才重视行动力的真实写照。

四、从外企“掠夺”人才的7种方式；五、你参与抢人大战了吗？第二章选人篇——精准选人，如选钻石一、什么样的人，才能算作人才呢？二、人才标准问题的探索1.四个关键要素：胸怀、品德、才能、意志；2.四个基本行为：重视贡献、注重执行、拥抱责任、善于学习。

三、选人常陷的4大误区1.寻找超人：完美主义；2.套娃现象：弱化主义；3.偏听偏信：听信主义；4.个人好恶：独断主义。

四、招聘是谁的工作？五、“八观六验”“六戚四隐”方法；六、慧眼识鹰48字真经；七、面试常见的问题；八、面试时经典6问；1.引入式问题——渐入佳境；2.动机式问题——意欲何为；3.行为式问题——穷追猛打；4.应变式问题——暗藏玄机；5.情境式问题——身临其境；6.压迫式问题——兵不厌诈。

九、面试过程及技巧1.面试准备工作；2.面试开始、提问、倾听、识别虚假、控场的技巧；3.面试结束的技巧。

第三章用人篇——适才适岗、扬长避短一、管理者的最大本事：知人善任；二、案例讨论：怎样看待诸葛亮用马谡？金融危机来了，怎么办？三、科学用人的基本原则1.品德为先，合适为上；2.扬长避短，用人所长；3.用人要疑，疑人也用；4.勿求全面，不论资级。

课程目录前言：拨云驱雾直面真谛（第一天上午第一段）——人力资源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈3-10一、人力资源的产生与发展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4二、人力资源在企业的地位┈┈┈------┈┈┈5三、人力资源管理与传统的人事管理的比较┈┈5四、人力资源工作在企业的使命┈┈┈┈┈┈┈5五、人力资源与企业各方面的关系┈┈┈┈┈┈5-6六、我国人力资源工作面临的挑战┈┈┈┈┈┈6-7七、当前中国企业人力资源工作中的弊端------7八、建设卓越的人力资源部门的关键------┈┈7-9九、人力资源大系统关系图┈┈┈┈┈┈┈┈┈10第一篇：万丈高楼始于基础（第一天上午第二段）——工作分析与工作设计------------------------11-30一、关于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12二、关于职务说明书------------------------------------13三、工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点┈13四、工作分析的主要方法、工具及其使用---------14-21五、职务说明书及范例---------------------------------22-25六、企业中工作分析工作的组织与实施--------26-28七、工作分析在企业运营中的创新法┈┈┈┈┈29-30第二篇：运筹帷幄慧眼识英（第一天下午）——人力资源诊断规划与招募面试------------31-56一、正确的用人原则┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈--┈32二、企业人力资源需求诊断与规划模型┈┈┈┈32-33三、组织评价与人力资源梯队模型技术┈┈┈┈34四、招募途径的选择┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈34-35五、内部招聘运作管理实务---------------------------36-37六、外招运作管理实务---------------------------------38-48七、三种有效面试方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-54八、外招后续工作┈┈┈--------------------55-56第三篇：明察秋毫持续改进（第二天上午）——能绩考评与绩效管理----------------57-80一、能绩考评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58二、关于绩效的诸个问题------┈┈┈┈┈┈┈58-64三、关于考评指标设计与权重运用------┈┈┈65-67四、不同考核类型的不同考核结构┈┈┈┈┈┈67五、五种实用的考核体系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈67-80第四篇：去伪存真前瞻未来（第二天下午）——素质测评与生涯规划的制定--------------81-103一、素质测评的由来┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82二、素质测评概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈83-86三、素质测评的内容及其设计方法------------------87-91四、常用素质测评项目及其测评尺度┈┈┈┈┈91-93五、几种代表性职务的素质结构模型---------------94六、素质测评的示范及演练┈┈┈┈┈┈┈┈┈95-100七、如何撰写职业规划书┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈101-103第五篇：华山论剑公平当道（第三天上午）——薪酬设计与激励系统---------------104-125一、“薪酬与激励机制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈105-106二、薪酬的范畴与功能---------------------------------106-107三、薪酬管理、薪酬制度及相关法规┈┈┈┈┈108-111四、薪酬设计的技术环节┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112-114五、薪酬体系的财务效益统计与评估┈┈┈┈┈115六、结构工资制度设计与制订------------------------116七、职能工资薪酬制度的设计与制订┈┈┈┈┈117-125第六篇：挖掘潜能共同成长（第三天下午）——员工培训系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈-126-155一、企业培训的价值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-129二、当前企业培训中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈129三、培训部门的职能与培训经理的岗位职责┈┈130-131四、培训的范畴┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈132-133五、培训需求征询、调查与确认┈┈┈┈┈┈┈134-139六、培训规划、计划与企划┈┈┈┈┈┈┈┈┈140-146七、培训项目操作管理实务┈┈┈┈┈┈┈┈┈147-152八、培训结果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈153九、培训结果管理--------------------------154-155第七篇：专业领域蕴育精英——依德伦公司服务项目简介┈┈┈┈---156-158前言拨云驱雾直面真谛——人力资源概览本篇主题——一、人力资源的产生与发展二、人力资源在企业的地位三、人力资源与人事管理的比较四、人力资源在企业的使命五、人力资源与企业各方面的关系六、我国人力资源工作面临的挑战七、当前中国企业人力资源工作中的弊端八、人力资源大系统观本篇主要解决以下问题——⏹ 中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说，为什么“人力资源”却发端与产生于美国？⏹ HR在企业体系里究竟要扮演什么角色？⏹ ❺ 与人事管理的根本区别是什么？⏹ 人力资源部门与直线经理是怎样分工合作的？⏹ 为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力？⏹ 中国企业在HR领域遭遇的最主要挑战有那些？⏹ 什么是人力资源大系统观？一、人力资源的产生与发展1、企业竞争的演变●八十年代以前：●八十——九十年代：●九十年代以后：案例：美国通用CEO杰克·韦尔奇启示：2、人力资源产生的历史背景问题：我们中国有着丰富而又深厚的“人学”历史，但为什么“人力资源”的学说与实践体系却产生于美国？原因：●工业革命运动●科学管理运动●早期工业心理学●人际关系运动●行为科学3、人力资源发展史六十年代以前，日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”较好地体现了旧时代的人力资源理念。

大齐谋人六关课一、背景介绍大齐谋人六关课是一门旨在培养高效管理和领导能力的课程。

它旨在帮助学员提升团队管理和决策能力，以实现组织的战略目标。

本课程将通过六个关卡，引导学员掌握关键的管理技能和领导原则，从而在复杂的商业环境中取得成功。

二、关卡一：目标设定在这个关卡中，学员将学习如何设定明确的目标。

明确的目标对于实现个人和组织的成功至关重要。

学员将学习如何制定SMART目标，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）的目标。

他们还将学习如何将目标与组织的战略目标对齐，并制定有效的行动计划。

三、关卡二：团队建设在这个关卡中，学员将学习如何建设高效的团队。

团队合作是现代组织中不可或缺的一部分，学员将学习如何建立信任、促进沟通和协作，以及解决冲突。

他们还将学习如何识别和发展团队成员的优势，以实现团队的最大潜力。

四、关卡三：决策分析在这个关卡中，学员将学习如何进行有效的决策分析。

决策是管理者经常面临的挑战，学员将学习如何评估和选择最佳的解决方案。

他们将学习不同的决策分析工具和技术，如决策树、成本效益分析和风险评估。

通过这个关卡，学员将能够做出明智的决策，并最大限度地降低风险。

五、关卡四：沟通技巧在这个关卡中，学员将学习如何提高沟通技巧。

良好的沟通对于领导者来说是至关重要的，它可以建立信任、促进合作和传达信息。

学员将学习不同的沟通技巧，如积极倾听、非语言沟通和有效演讲。

他们还将学习如何在不同的情境下进行适当的沟通，并解决沟通障碍。

六、关卡五：变革管理在这个关卡中，学员将学习如何管理变革。

在现代商业环境中，变革是不可避免的。

学员将学习如何识别和应对变革的挑战，以及如何引导组织和团队成功地应对变革。

他们还将学习如何建立变革管理计划，并有效地沟通变革的目标和好处。

七、关卡六：领导力发展在这个关卡中，学员将学习如何发展领导力。

人才培养地图包括哪些内容1.引言人才培养是一个国家或组织发展的重要因素，它涵盖了许多内容和方面。

为了更好地制定人才培养计划和策略，人才培养地图应包括一系列关键内容。

本文将介绍在人才培养地图中应包括的内容。

2.理论知识人才培养地图的第一个重要内容是理论知识。

这些理论知识是指关于人才培养的基本概念、原则和理念。

它们涵盖了人才培养的目标、意义以及人才培养过程中需要关注的核心要素。

在编制人才培养地图时，理论知识的完整性和准确性至关重要。

3.人才需求分析在人才培养地图中，人才需求分析是一个重要内容。

人才需求分析是指对当前和未来人才市场需求的研究和分析。

通过了解相关行业和领域对人才的需求，可以更好地制定人才培养计划和策略。

人才需求分析可以包括对岗位需求、行业趋势以及技能要求的研究。

4.教育体系和课程设置人才培养地图中还应涵盖教育体系和课程设置。

教育体系是指教育机构的组织架构、教学方法和管理体系。

在人才培养地图中，应该明确各级教育机构的职责和任务，以及它们之间的组织关系。

此外，课程设置也是人才培养地图中的重要内容。

课程设置应根据人才需求分析和学科知识体系，建立合理的课程体系和课程设置，以满足人才培养的需要。

5.培养模式和方法人才培养地图还应涵盖培养模式和方法。

培养模式是指培养人才的总体思路和方法论。

在人才培养地图中，应该明确培养模式的具体内容和要求。

此外，培养方法也是一个重要内容。

培养方法是指在实际的人才培养过程中，采用的具体教学方法和培养手段。

6.评估和监测机制人才培养地图中应该包括评估和监测机制。

评估和监测机制是指对人才培养效果进行评估和监测的机制和方法。

通过建立科学的评估和监测机制，可以及时了解人才培养的进展和效果，从而及时调整人才培养策略和措施。

7.国际交流与合作最后，人才培养地图中还应该包括国际交流与合作。

国际交流与合作是指与外国教育机构和企业进行交流和合作，共同培养人才。

在人才培养地图中，应该明确国际交流与合作的方式和内容，建立合理的国际交流与合作机制，以促进人才培养的国际化。

李开复：破解获取人才之道
佚名
【期刊名称】《人事天地》
【年(卷),期】2011(000)005
【摘要】近日，在慧致天诚举办的“改变企业命运的商业模式公开课”上，创新工场任董事长兼首席执行官李开复破解了获取人才的秘诀。

他表示，真正把人才当一回事的领导需要三顾茅庐找最好的人，要评估每一个人的能力。

人才是属于公司的资产。

【总页数】1页(P9-9)
【正文语种】中文
【中图分类】F471.266
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人力资源DEK培训教程人力资源DEK培训教程是现代企业管理中极为重要的一环，它不仅是企业管理中重要的环节，也是能够促进企业发展的重要手段，成为企业管理中不可或缺的一部分。

为了满足不断提高的人力资源管理要求，各公司对于人力资源DEK培训教程的需求也越来越高，培训机构也开始纷纷推出以人力资源DEK培训教程为主题的课程。

一、人力资源DEK培训教程简介人力资源DEK培训教程是针对人力资源管理专业人员开展的一种培训教程，它致力于解决人力资源管理领域中的各种问题，为企业提供优质的管理服务。

人力资源DEK培训教程涵盖了人力资源管理的各个方面，包括员工发展与管理、员工工作环境与安全、员工薪酬与福利、招募与选拔、职位分析与评价、绩效管理、员工关系管理以及企业文化构建等内容。

在人力资源DEK培训教程中，学员将通过讲课、案例分析、模拟演练等多种方式掌握人力资源管理知识和技能。

课程主要由以下环节组成：1.核心知识介绍：介绍人力资源管理的基本概念、原则和理论。

2.应用课程：讲解如何应用人力资源管理的基本理论和知识进行具体工作，如员工招聘、绩效管理、薪酬管理等。

3.案例分析：通过真实案例分析，让学员掌握解决实际问题的方法。

4.运维实践：让学员通过模拟运营实践，学习如何运营人力资源管理。

二、人力资源DEK培训教程的重要性1.提高人力资源管理水平。

通过人力资源DEK培训教程，企业能够提高其人力资源管理人员的素质和能力，从而实现更好地招聘、培养、评价和打造人才的目标。

2.优化企业管理流程。

人力资源DEK培训教程能够使企业掌握更多的管理知识和技能，从而优化企业管理流程，提高管理效率和效果。

3.增强员工归属感和忠诚度。

人力资源DEK培训教程除了教授人力资源管理的理论知识，也注重培养学员的影响力和沟通能力，从而使员工感受到领导的关心和支持，增强他们的归属感和忠诚度。

4.增进企业文化的构建。

人力资源DEK培训教程能够教授企业文化的设计和实施，帮助企业创造具有独特魅力的企业文化，推动企业健康发展。