第四章培训需求分析一、填空题1、＿＿＿＿＿＿是培训活动过程中的重要环节，它要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。
2、组织资源分析包括对组织的＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿等资源的分析。
3、培训对象一般有三种：＿＿＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
4、在对公司员工的知识结构进行分析时，一般从＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿＿三个方面进行。
5、＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿三个层面的培训需求的分析时一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效地分析6、针对某个企业的培训需求设计的问卷一般包括＿＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿等。
7、运用观察技巧地第一步是＿＿＿＿＿＿＿＿，然后确定＿＿＿＿＿＿。
8、确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对＿＿＿＿＿＿有重大影响的特定事件。
9、培训的最终目的是改进＿＿＿＿＿＿，较少消除＿＿＿＿＿＿与＿＿＿＿＿＿之间的差距。
10、＿＿＿＿＿＿为胜任力识别和分配提供了基础。
11、＿＿＿＿＿＿提供了员工胜任力的记录。
12、通过任务和技能分析确定培训需求的方法是对＿＿＿＿＿＿＿＿＿的进一步发展。
13、通过＿＿＿＿＿＿，我们可以知道需要进行多少培训。
二、名词解释1、访谈法：通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取需求信息。
2、问题调查法：以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择。
3、观察法：通过到工作现场，观察员工工作表现，发现问题，获取信息数据。
4、关键事件法：关键事件法语我们通常所说的整理记录发相思，用以考察生产过程和企业活动情况以发现i安在的培训需求。
关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的时间。
5、专项测评法：专项测评是一种高度专门化的问卷调查法，可通过深层面的调查，提供具体而较系统的信息数据。
6、职位描述：将所有需要的绩效水平的胜任力分配到职位中，这是履行一个具体工作职责所要求的专业能力，通过职位要求的绩效水平，确定所需的相关胜任能力。
