为什么会有那么多的富士康员工跳楼

从2010年1月23日凌晨开始，一名年仅19岁的河南小伙子从富士康观澜分厂一跃而下，随后几个月内，相继有13名富士康员工跳楼自杀，最年轻的只有18岁。

随后在2012年，武汉富士康150名职工一起站在科技园区的楼顶集体呐喊，抗议公司临时反悔曾许下赔偿的承诺，意图跳楼自杀。

在2018年，同样是一位郑州富士康员工，因拿不到劳务公司的返费，从12楼一跃而下，当场去世。

一位从富士康离职的管理层员工，在博客中透露出了富士康的几种变相裁员的招术：1.无薪长假，无薪调休。

2.无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。

3.试用员工无论绩效如何，全部辞退。

4.将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。

5.进行加班管控，减少当月收入。

6.取消或减少当月收入。

7.进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。

8.纪律考核动辄记大过、处分。

9.减少其他福利。

10.其他手段，如请假不批等。

富士康作为一家世界知名的代工企业，仅仅龙华园区就有30万员工，如果按照每个月流失5%的员工来计算的话，那就是15000人，这甚至相当于一家大公司的员工总数。

在富士通生产线上有一个最普通的工序就是贴胶纸。

在一个主板上，工人要贴上18条这样的小胶带纸，在两分钟之内完成。

像一个普通的工人，每天要完成220个主板。

他们每天的10个小时的工作时间，就是在这种简单而又重复的劳动中渡过的。

记者采访个别员工她说：工作久了，自己也会觉得累。

乐观开朗的她，遇到烦心事或者太累了的时候，她会选择听听音乐、或者跟别人聊聊天，让自己得到放松。

提及接连发生的员工跳楼事件，他们既觉得惋惜，也觉得不理解。

我觉得他们太轻生了，有好多事情，我感觉没有那么多事情想不开的，那样一跳都把所有的人，大部分人的希望都给跳没了。

实际上是经济社会所付出的一种代价，帮助他们卸掉这些负担，企业的责任不容推卸，政府和社会也都有一份应尽的义务。

如果漠视这些无形的社会成本，任何经济发展都换不回真正的幸福指数。

富士康13连跳的原因从2007年始，富士康非正常死亡的员工达到了13例，仅2010年不到5个月的时间里，就有10多位员工选择了以自杀这样的极端方式，告别这个曾经让他们满怀希望的地方。

回望30年，中国的经济成就离不开对于人口红利的依赖，而富士康就是其中的一个典型的得益者。

中国南方城市大量廉价和过剩的农民工劳动力，为跨国公司的工厂转移提供了低廉的生产成本，而代工企业是最典型的依赖成本优势模式的类型公司。

富士康创始人郭台铭进这样诚实地解释过公司的发家秘密：富士康的高速成长，靠的是“四流人才，三流管理，二流设备，一流客户”。

然而，时过境迁，这一成本模式连同国家命运一起，正在经受严峻考验。

1.富士康员工真实生活状态：平日最怕挨骂“我们是10小时工作制，两班倒，白班为早上8点上班，晚上8点半下班，其中中午和傍晚分别有一小时吃饭时间；晚班是晚上8点半开始上班，第二天早上8点半下班，凌晨一两点的时候会有休息时间。

平时加班并不算加班费，只有周末加班才算加班费。

”“我是新手，在流水线上做得比较慢，组长经常会凶我。

2.富士康保安打员工是家常便饭：“千万别得罪富士康的保安，不然吃不了兜着走。

”一名富士康员工告诉《中国经营报》记者富士康保安整一名员工办法之多、手法之厉害。

每个员工进厂出厂都要过安检，保安随时可以对进出员工进行扣留质询，拖延时间。

而如果迟到，生产车间的管理员是不会讲任何理由的，只看结果。

3.富士康与员工签“不自杀协议”几天前富士康的深圳厂房第十名员工跳楼，政府及厂方都声称已采取一系列防范措施，正当各界以为悲剧可停止之际，昨晨又传来第十一个员工坠楼身亡的消息。

跳楼事件愈演愈烈，富士康员工人心惶惶，连日来遭受抨击的公司董事长郭台铭已前往深圳坐镇。

为了撇清关系，昨天有员工透露，富士康要求全体员工签署协议，同意日后有自杀之事概与公司无关。

4.员工自杀揭露富士康半军事化管理制度已落后富士康文化是一种男性文化、刚性文化，或者说是一种军队文化，没有体贴细腻温柔的感觉。

2024年1月，中国发生了一起代表劳动阶级利益的典型劳动争议案例，富士康郑州工厂十三连跳事件。

这起事件引起了广泛的关注和热议，被视为中国劳动争议发展和社会变革的标志性事件之一、下面将对这起案例进行解读。

富士康郑州工厂十三连跳事件起因于一连串员工跳楼自杀事件。

2024年初，该公司郑州工厂发生了12名员工纷纷跳楼自杀的连串事件，随后又有一名员工在12月也选择了自杀逃离生活的困境。

这些事件引起了全国各地和国际社会的关注和质疑，媒体和公众开始探讨中国劳工权益和劳动环境的问题。

这起事件的背后是富士康郑州工厂极端严苛的劳动条件和管理方式。

富士康作为全球最大的电子制造服务供应商之一，生产了全球知名电子产品，员工主要是年轻的农民工，他们通过长时间的劳动换取微薄的工资。

他们被迫连续加班，住在拥挤的集体宿舍中，工作环境恶劣且精神压力巨大。

工人们表示，他们长时间工作没有休息日，疲劳过度，得不到相应的经济和心理支持，因此产生了强烈的不满和绝望，选择了以自杀方式表达他们的苦楚和抗议。

这起事件揭示了中国劳动阶级面临的重大问题。

首先，这次事件暴露出劳动法律保护的严重缺失。

尽管中国有法规规定每周工作时间不应超过48小时，但富士康工人每天工作时间长达12小时，包括加班工时，甚至还有强迫员工加班的情况。

此外，劳动合同缺乏具体保障措施，很多工人签订了临时合同或者没有签订合同，使工人的劳动权益缺乏保障。

这体现了劳动法律实施的不力和对企业的监管不足。

其次，富士康案例也凸显了劳动关系的不平等和劳动阶级的无助。

富士康是中国最大的制造业企业之一，有着巨大的市场和经济影响力。

而工人们的阶级地位和社会资源相对较弱，受制于资本和需求方的压力。

富士康在这起事件中选择维护自身的声誉和利益，而忽略了员工的生命和权益。

这种劳动关系的不平等给劳动阶级带来了巨大的不公平和困境，劳动者的权益保护仍然是一个亟待解决的问题。

最后，这次事件也反映出工人阶级意识觉醒的重要性。

富士康跳楼事件的原因内部管理问题以正常角度分析，主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。

在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。

员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。

其二，员工与员工之间的断裂。

员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。

其三，工会与企业、员工之间的断裂。

《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。

《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。

工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。

但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。

其余所谓的幕后“真相”不得而知。

也都没有得到正面证实，在此不做讨论。

富士康采取四措施防跳楼事件将在宿舍安防护网 2010年05月26日20:04 中国新闻网郭台铭在深圳出席第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会，在会场当着社会专家学者、员工代表、媒体记者等千余人的面深深三鞠躬。

中新社发陈文摄中新社深圳5月26日电(陈文孔丽萍) 26日下午，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳龙华厂区出席“第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会”并讲话。

郭台铭说：我除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心；自杀是懦弱的行为。

会上，郭台铭深深地三鞠躬致歉。

对于已经发生的11起跳楼事件，郭台铭表示，作为一个企业，对事件的发生是有责任的，即使这个责任是“无限责任”。

富士康只是企业不是社会，没有社会的机制，也不能执行政府的功能，只能为员工搭建工作生活的平台，无法也没有责任干预员工生活的方方面面。

他举例说：“我们有个员工，是个人感情出了问题。

发现后，我们让她休息，还把她交给她妈妈，但是没过几天，她还是在妈妈的面前选择了自杀这条路。

”为防止类似事件再次发生，郭台铭表示，富士康计划采取四项措施：第一，计划在宿舍楼布置150万平米的安全防护网——“爱心网”，阻拦员工跳楼。

富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。

此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。

让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。

80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。

进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。

他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。

加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。

二是密集型工作磨损心理。

企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。

这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。

而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。

三是统一管理缺乏心灵关怀。

据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。

打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。

久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。

另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。

出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。

“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。

”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。

刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。

“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。

”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。

富士康十连跳原因:富士康在短短半年内8名员工跳楼自杀、做为一名曾经在富士康工作过的人来说，内心十分的悲痛，我悲痛的不是年轻的生命悄然逝去，而是人死了大家还不明白他们为什么死？不对症下药，解决不了根本问题，我在想，谁会是富士康的十连跳呢？那些专家学者都认为这个问题是一个谜，其实这就对了，没有在富士康上过一天班的人，怎么能体会到那些人的辛酸和痛苦。

一连串的跳楼悲剧，将这个世界500强的企业推到舆论的风口浪尖，媒体聚焦，社会关注，无疑，富士康正经历一个“坎”。

愤怒是一种易燃的情绪，尤其在媒介发达的今天，片言只语就能引发海量的传播。

作为当事企业，富士康自然要成为焦点，它无奈地承受这一切，也必须承受这一切。

跃过这个“坎”的前提，是富士康要以开放的心态正视悲剧。

遗憾的是，事件发生后，富士康忙于程序化的危机公关处理，急于向外界表白员工待遇如何好，工作环境如何人性，如何不是血汗工厂，并普及有关年度人均自杀率的相关知识。

这样程序化的危机处理也许能挽回一点面子，但在一连串的生命悲剧面前，再有力的辩解都苍白无力，反而还加深外界疑虑：富士康是否想推卸责任？也许富士康并没有推卸责任的主观意图。

在事件发生后，富士康表现出了解决问题的诚意。

比如从五台山请来三名高僧做法事，体现出对员工的心灵关怀。

再比如，“九连跳”后，由深圳市副市长李铭带队的调查组进驻富士康，展现出接受政府帮助的意愿。

但富士康对媒体选择性接受采访的态度，加重了外界猜测，也加重了自身给外界的神秘印象。

在开放的社会，如果不能借助媒体的力量，甚至反而将绝望情绪的传导归咎于媒体，显然无助于摆脱眼下的困境。

舆论关于这一悲剧的反思，基本上分三个层次，一是生存层次，如员工待遇、劳动环境，企业可以量力而行，做得更好一点；二是心理层次，由企业管理方式所决定，有报道说富士康实行半军事化管理，超时加班导致加剧员工心理负担等，这些因素企业可以改进，检讨“有效率专制”的管理模式。

而更重要的是精神层面。

富士康跳楼事件的背后？富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。

1988年从台湾肇基转移于深圳重新建厂，自此以来，富士康迅速发展壮大，今天已拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。

2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。

然而，就是这些令人炫目的“利润”数字折射出的却是血与泪的事实。

从2010年1月23日凌晨4时许，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍高坠致死时的第一跳到如今说不清道不明，以至于网友纷纷图文视频爆料的16跳，17跳，富士康跳楼事件已然引起社会各界的广泛关注。

如果孤立地看富士康连跳事件，很容易会被归结到员工个人的身上，毕竟和富士康庞大的几十万员工的总数相比，十几个人是微不足道的数字，但是当这十几个年轻人轻视生命，放弃身边的一切亲朋好友，抛弃生他养他的父母纵身一跃的时候，可曾想过促使他们做出如此极端选择的幕后推手究竟是谁？富士康里的这些年轻生命所承受的沉重，实际上是当今社会政治、经济、文化飞速变革中看似偶然，实则必然付出的一种代价，事件过后如何帮富士康其他员工卸掉这些负担，企业的责任不容推卸，政府和社会也有一份应尽的义务。

如果漠视这些无形的社会成本，一味追求大量依靠劳动密集型产业所带来的高涨的GDP，不尽快加大产业结构调整，向创新发展型转变，无论我们再怎么倡导可持续发展，终究换不回以人为本的核心价值。

深究其跳楼背后的真正原因，恐怕事实真相只有死者自知，尽管目前社会各界所分析的原因，包括劳动制度、劳动力市场歧视、社会价值观异化、信仰缺失、教育的失败、心理障碍疏导等等方面来加以控诉，言之凿凿中也不乏真知灼见。

本文仅以亚当·斯密的"经济人"假设为前提，以马克思政治经济学中劳动力价值和剩余价值的理论为依据分析员工跳楼的原因。

富士康13连跳的原因
富士康拥有严格的等级制度。

员工，尤其是一线技术人员，长期处于紧张，高强度的工作状态，必须忍受管理人员的侮辱甚至体罚。

人们几乎已经变成机器，自尊几乎被完全忽视。

1.没有给予员工应有的关爱和尊重
一线管理者，在富士康被称作线长。

他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。

但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。

富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。

所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。

2.过分注重效率造成对人性的漠视
富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。

相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。

富士康跳楼案例剖析011010304沈飞从2010年1月23日开始，富士康就遭遇多起员工跳楼事件。

此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。

那么，面对这四个月内频繁发生的跳楼事件，每个人内心都会产生一个疑问，到底是什么让这些刚刚踏上工作岗位的年轻员工走向极端的呢？作为当代大学生，结合自身特点的进行一些分析，现将原因总结如下：一、当今企业由于80后年轻员已经快成为主力，所以沿用以前的一些管理方式，可能将不再适应。

他们大都长在物质丰富的年代，从小没有接受过磨难，心理更加脆弱，应有其自身特殊的管理特点。

富士康公司其之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。

而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。

二、当今中国大部分制造业核心领导多为“50后”、“60后”，他们的仍然沿用着老一套的集权制管理。

这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。

在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。

而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不肯放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。

但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。

比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。

华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。

三、领导和员工的价值观的差异原来新生代员工多为独生子女，这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。

富士康13连跳背后的政府责任2010年初，富士康员工的连续13起跳楼自杀事件引起了社会的广泛关注，一时间举国震惊，矛头直指台资企业台湾鸿海精密集团（富士康在台的母公司）及深圳市政府。

公众对富士康是血汗工厂的指责不绝于耳，同时，对深圳市政府在事件初期的不作为及不负责任的答复也十分不满。

本文从富士康连续自杀事件的背后浅谈政府在维护劳工利益及社会利益中所应当进到的责任。

引起员工自杀的原因确实由多方面因素共同构成。

但就其最根本的原因则是富士康员工工作环境的恶劣现状。

据第一财经日报记者报道，富士康员工的工作环境十分恶劣，员工工作压力异常巨大。

“生产线上没凳子，除少数员工外，一般操作工都必须连续12 个小时站立着干活，不得说话。

在公司流传的一种说法是，假设在车间里设凳子并允许说话，将会影响员工的工作效率”，“管中窥豹，可将一斑”。

甚至一位不愿透露姓名的富士康员工如此形容他们的生活：“干得比驴累，吃得比猪差，起得比鸡早，下班比小姐晚，装得比孙子乖，看上去比谁都好，五年后比谁都老。

”由上述种种论述不难发现富士康内部存在着巨大的劳资纠纷，长期超时工作、员工工作环境差、工资得不到保证等等等等。

其实可以说这种情况在我国东南沿海制造业密集的地区并非富士康一家独有，“血海工厂”也并非是仅仅针对富士康而设。

但连续13起自杀事件不能不说富士康确实其中的“表表者”。

深入追究，富士康自杀事件可以说是在改革开发30年后劳资矛盾扩大的一种反映。

改革开放初期，由于吸引资金及扩大价格优势的需要，我国地方政府甚至为了GDP的数据对“血汗工厂”一直采取纵容的态度。

在对“血汗工厂”纵容了近30年后，劳资矛盾已经变得十分的尖锐，成“山雨欲来风满楼”之势。

可以说富士康事件是政府在现有政策下的一个必然结果。

即使不是富士康，还会有其他的工厂还产生类似的事件。

所以说，要想避免类似事件的发生，仅仅针对富士康一家去责难，仅仅针对深圳市政府一人去问责只是“抱薪救火”“治标不治本”。

富士康跳楼事件原因分析富士康科技集团主要生产计算机、网络通讯、消费电子等高科技关键零组件与系统产品。

他在全球设立海外制造中心及广布全球之60余个国际分支机构，在中国大陆设有近50家全资子公司，拥有60余万及全球顶尖IT客户群。

在2009年居《财富》全球企业500强第109位。

然后身背诸多光环笼罩的明星企业，从2010年至今已发生16次跳楼事件，让人们不禁想问，家大财大的富士康到底是怎么了？一、企业自身肯定存在严重的问题，不然为何别的大型企业没有发生这样的事件，而偏偏富士康接二连三发生这种大事。

富士康的CEO郭台铭其管理理念带有深深地军队烙印，他认为：•民主是最没有效率的，领袖应该带有霸气。

•独裁为公，长官第一。

•走出实验室就没有高科技，只有执行纪律。

1、因为他的领导人的理念，富士康采用分明的等级制度，绝对服从制度，严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。

这虽然能极大程度上提高劳动生产率，但是过于强调等级制强调对组织规则的遵守，强调员工的高度服从，导致员工内心的想法很难引起高层的关注。

2、富士康里的基层员工每天重复着同一样工作，枯燥又乏味。

他们每个月只能拿到底薪，如果他们为了赚更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，进行简单而重复的劳动，这样的工作让他们看不到未来，致使他们的心理承受压力过大。

3、企业太过于强调员工整体的共性，他关心全体员工股为他带来打多少的经济效益，压抑个人的个性，缺乏人文关怀。

4、富士康的保密制度过度泛化，以重罚来确保每个员工都需要遵循保密纪律，在员工中实行信息戒严和信息封锁，使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。

由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易引起外界的误解。

再者，过度的施行保密措施，容易造成员工心理高压。

5、企业负责培训的人员教导员工进厂工作以后，凡是要想得开，工作要愉快愉快，不要动不动就去跳楼，而且还告诉他们，跳楼一个厂方赔10万。

富士康富士康13连跳的原因富士康对于中国的经济确实有推进的作用，但是我们都知道进厂打工是什么感受？在那里员工就是机器，每天坐在自己的岗位操作着自己的工作，很无聊的。

对于富士康我们都知道非正常死亡的员工就高达13例，不到一年的时间就有10多为员工选择自杀的极端方式结束自己的生命，告别自己的青春年华，这是为什么？我们回顾一下，中国的经济成就离不开对于人口红利的依靠，而富士康就是其中的获益者，中国廉价劳动力为跨国公司的工厂转移提供了低廉的生产成本，富士康的创始人郭台铭曾曾这样诚实地解释了公司发家的秘密：富士康的高速成长，靠的就是四流人才，三流管理，二流设备，一流客户”！在富士康大部分员工是怎么样工作的呢？下面我们来看看。

在富士康厂区，有大部分员工都经历过12小时的通宵夜班，相关记者曾采访过富士康的员工，当时在门口拦住了三名刚从生产线下来的女工，根据他们介绍，他们都是90后，来富士康工作才几个月，对于富士康跳楼自杀的员工也有所耳闻，但是不知详情，他们说”我们都是10小时工作制，两班倒，白班早上8点上班，晚上8点下班，其中有一个小时的吃饭时间，晚班是晚上8点半上班，直到第二天早上8点半下班，凌晨一两点的时候会有休息的时间，平时加班并不算加班费，只有周末加班才有加班费用“！其中一位女士说”工资都是按件计的，当然也是按时计的，我是新手在流水线很慢，有时组长经常凶我，而且我上个月工资才拿到1100元，“这位女士言语间都是抱怨以及委屈。

另一位员工是一个老手，比较熟练，上个月才拿到1700元，说起环境挺不错，就是害怕流水线的领导骂！紧接着记者有采访了一位80后员工小王，对于跳楼事件，小王认为，有两种原因可能性最大，要么是感情原因，要么就是被领导骂了，然后就一时想不开走了极端。

说起被领导骂，小王表示这是很普遍的，如果你做的东西不过关，验收时就不能入库，挨批是肯定的，一些老实的员工挨骂就不出声，对于个性要强的员工就会与领导吵起来，小王说，这样的事情在工厂里面是很普遍的，而且在进厂之前会有岗前培训，而且负责培训的员工，都是对新人说，凡事要想开，工作要愉快，不要动不动就跳楼，甚至说工厂里面跳楼一个就赔偿10万元！所以我认为如果你有能力的话，最好不要进厂工作，我感觉在社会上随便找个工作都比在厂里工作强。

富士康“又跳了”据新浪网消息，7月18日凌晨3时许，富士康再发坠楼事件。

深圳宝安区龙华富士康北门百鸣园宿舍楼上，一名男性员工从6楼坠落，当场死亡。

死者21岁，上月底进入富士康，主要从事助理工作。

这是自去年一月以来富士康公司的第“十五连跳”。

“富士康”三个字俨然成为“跳楼”的代名词。

又是一条年轻的生命离我们而去，如此的事件什么时候才能停止呢？从表面上看，富士康的跳楼事件原因很容易会被归结到员工个人身上。

其一：富士康有80万员工在努力奋斗，为什么就单单那么十几个人跳楼了呢？这很明显是个人的心理素质的问题，因为无法承受太大的压力，才导致做出轻生的行为；其二：在记者观察发现，在这“十五连跳”中，跳楼的大多数为25岁以下的年轻人，这不得不让人联想起现在网络上流行的“80后”、“90后”抗压能力差之说。

当他们离开家门，进入社会之后，在高强度、高节奏的条件下一旦受挫，或者自我价值难以实现，往往就会感到悲观失望，逃避、抗拒等等。

更有甚者会想到轻生。

但是，当如此多的生命的逝去恰巧发生在同一家公司的时候，“十五连跳”的原因还能仅仅归结于员工个人心理素质不过关上吗？随着经济的发展，尤其是当前物价飞涨的经济形势下，劳动成本必然出现相应的上升。

劳动者提高自身待遇的需求与用工者降低工资成本的愿望就成为了一个不可避免的尖锐矛盾。

在强大的舆论攻势下用人单位不得不提高工资，但唯利是图的本性使得他们有着层出不穷的新花招。

加薪的背后是无休无止的加班，曾经有这么一个笑话：从前有只羊，每天要干8个小时的活。

一天，主人告诉它，多干活有奖励，于是它每天加班加到10个小时。

接下来，主人每个月把它身上的羊毛剪下三分之一。

等到了年底，主人用这些毛给它织了件毛衣，然后告诉它：“诺，这是你拼命工作的奖励，恭喜你，明年继续努力吧！”羊很生气，把自己的故事写成了童话，起了个名字叫《绩效工资》。

很黑色幽默的一个笑话，但是更为悲催的是读者的补充：据说，有的老板把毛衣给卖了。

从企业文化角度分析富士康持续员工自杀的缘故内容提要：对深圳富士康2020年一月到六月发生的持续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。

富士康公司已经成了媒体、网民们关注、热议的核心。

引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争辩。

本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的阻碍角度分析员工自杀缘故。

关键词：富士康企业文化员工自杀缘故一、问题提出进入2020年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成了媒体、网民们关注、热议的核心。

频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，罢了经上升到社会问题。

自改革开放以来，中国经济进展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。

但是那个名号并非只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。

中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，但是经济与文化的共进并非能够用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平稳，企业进展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。

专门是在金融危机后时期，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济进展，顺应全世界经济一体化。

本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的缘故，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。

二、富士康企业文化现状分析1．森严的文化。

富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部品级森严，上级对下级动辄诃斥。

富士康此刻的工人以80后为主。

他们通常在城市长大，乃至就在城市诞生，他们见多识广，也更具个性，关于家长式的整齐划一的治理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。

加上企业不信任员工，员工之间彼此不信任。

员工老是处于与生疏人合作的窘境，而治理者也老是在治理陌生的员工。

如此的环境，固然会使员工老是处于高度的精神紧张，容易产生失望情绪。

2．不尊重的文化。

富士康跳楼事件的案例分析针对富士康的跳楼事件,一直是外界关注的热点问题,现在,通过对西方管理思想史以及管理学原理的学习,我想提出一些自己关于此事件的看法.首先简单介绍一下富士康跳楼事件：自2010年1月23日19岁的富士康员工马向前坠楼自杀以来，陆陆续续已有12名富士康员工选择跳楼自杀（其中新进女员工田玉经抢救生还）。

在十数个青春美丽的生命相继夭折的情况下，作为“超级世界工厂”的富士康的企业内部管理模式和管理制度开始进入公众的视线。

尽管富士康集团发言人及高层管理人员一直未曾对12连跳事件给出令人满意的合理解释，我们还是可以从它的诸多制度体系中看到一些问题。

在富士康，严格的门禁制度（严禁携带一切金属物入场，对佩戴工卡的严格要求）限制着工人的出入自由，层层的压力体制（官大一级压死人，上下级之间除利益关系外缺乏基本的人格尊重）表现着官僚化集团的残酷冷漠，脱离民主的晋升机制（晋升只由主管人员控制，由很大主观随意性）是普通工人的前途一片渺茫，沟通机制的严重不完善（工会组织形同虚设，关爱中心不支持匿名投诉）使工人的生活压力和心理问题始终不能得到合适的解决方案，暴力的安保制度（庞大的保安队伍只是工厂管理员工的工具，而不负责）从侧面体现着普工在富士康工厂里的地位之低，离职规定繁琐的手续成为企业制约和剥削（离职程序出错会不结清工人工资）的手段。

总之，为了缩减成本和增加效益，富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式。

正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。

这些管理方法虽然已经改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。

”富士康的管理制度在很大程度上也是沿用了科学管理思想的，这主要体现在以下方面：第一，在生产经营上更加强调效率。

在美国第二次工业革命的浪潮下，科学技术的发展带动了经济的发展，美国企业的生存和发展环境发生了变化，随着企业规模的扩大，内部管理也开始出现混乱，劳资关系紧张，由此引发了进步时代的效率运动，也正是在这样的背景下泰勒站出来提出了科学管理理论，即通过科学化标准化的工作程序来提高效率。

1．工作强度大富士康公司主要的基层工作人员是80，90。

他们没父辈那么容易满足，同样也没那么能吃苦耐劳。

2．基本工资低富士康对基层工作人员的工资基本是贴着各地市的最低员工工资。

3．逼迫员工参与加班签合同如果你加班，你这个月都必须加班。

如果你不加班，你这个月都不可以加班。

而且工资的一大半是靠着加班得的。

4．基层管理干部普遍素质不高，有裙带关系，车间管理层不尊重员工。

5．没有诉苦的地方，宿舍里员工基本不认识。

6．每天打工，对于80，90这样的一个花样年华，充满梦的孩子。

7．最主要的可能是富士康的管理问题，管理层的想法不能落石到基层。

8．神经一直处于高度紧张状态，放松时没能相应的方式
9．媒体上一直炒作的败坏的价值观，恋爱观。

其实很多是公司内部的管理方面的漏洞，郭台铭出当过兵，对公司实行着严格的军事化管理，让很多的人在内部受气，或者更有甚者遭到保安的毒打和拷问.在富士康内部，有专门的房子来讯问那些所谓“犯错”的人，所以，真的跳楼原因，很多时候都可能被掩盖了
1．劳动与报酬比例
2．管理层面素质普遍偏低
3．新一代思想，新一代管理方法
4．社会败坏价值观影响
5．将国家管理设施私有化。