国有企业高管薪酬制度改革的几个问题7 第6期（总第343期）2012年6月财经问题研究Research on Financial and Economic IssuesNumber6（General Serial No.343）June，2012·企业经济·国有企业高管薪酬制度改革的几个问题宋晶，孟德芳（东北财经大学工商管理学院，辽宁大连116025）摘要：近几年来，无论是“天价薪酬”事件的发生，还是“限薪风潮”的出现，抑或是“工资总额预算管理办法”等相关政策的出台，均引发了社会各界从不同层面对国有企业高管薪酬制度改革问题进行了深度思考。
本文依据国有企业“二重性”理论及工资决定理论，在对目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及其原因进行深入分析的基础上，明晰了我国国有企业高管薪酬制度改革应分类进行的改革思路，并据此针对不同类别的高管提出了不同的薪酬制度改革方案。
关键词：国有企业高管；薪酬制度；国有企业二重性中图分类号：F230文献标识码：A文章编号：1000-176X （2012）06-0087-06一、国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及原因正确认识和把握国有企业高管薪酬制度存在的主要问题，深入剖析和理解导致这些问题存在的根本原因，是改革能够顺利进行的基本前提和重要基础。
目前，我国国有企业高管薪酬制度不仅存在着薪酬结构单一、与企业绩效脱节、在职消费泛滥、内部人控制以及公众知情权丧失情况下的伪激励问题，同时也存在着超越中国国情的畸高问题。
持续不断的国有企业高管“天价薪酬”事件，更是将国有企业高管薪酬畸高问题推向了风口浪尖。
也正是由于上述问题的存在，使得我国国有企业高管薪酬制度改革始终没能取得突破性的进展，甚至停滞不前。
目前国有企业高管薪酬制度存在的问题可以概括为以下几方面：1.薪酬结构单一，与企业绩效关联度较低随着人们对工资本质认识的逐渐深入，现代工资理论如效率工资理论、分享经济理论、内部劳动力市场理论等也越来越强调工资的激励作用，充分发挥工资的激励作用已经成为工资制度及工资理论发展的一个重要趋势［1］。
然而，薪酬结构单一及与企业绩效脱节却是造成薪酬激励职能不能有效发挥的两个主要原因。
具体而言，国有企业高管薪酬结构单一主要表现在两个方面：一是固定薪酬多，可变薪酬少。
在我国，大多数国有企业高管的薪酬结构形式均为“工资+奖金+补贴+福利”，其中每部分的数额相对较为固定，可变幅度较小，这就导致高管们“干与不干一个样，干好干坏一个样”。
收稿日期：2012-04-18基金项目：教育部人文社会科学规划基金项目“国有企业高管薪酬制度改革路径与模式研究”（10YJA630132）；辽宁省社会科学规划基金项目“企业工资决定机制研究”（L11BJY029）；辽宁经济社会发展课题“垄断企业工资决定机制与垄断行业收入畸高规制研究”（2012lslktziglx－10）作者简介：宋晶（1965－），男，辽宁铁岭人，经济学博士，教授，主要从事产业组织理论及人力资源管理等方面的研究。
E-mail：song827@88财经问题研究2012年第6期总第343期二是当期薪酬多，远期薪酬少。
目前，我国国有企业高管人员经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标，导致其在薪酬制度设计上缺乏长期而有效的激励内容，诸如股票期权、限制性股票等长期激励措施在我国仍处于探索阶段，即便是在最具推行股权激励制度的国有上市公司，情况也是如此。
当然也不否认有少数的国有上市公司试推行了持股计划，但该持股计划仅是内部职工股的一部分，仅仅是作为福利形式而存在，而不是作为激励制度的一项制度安排，也不存在独立的运行机制与制度保障。
国有企业高管薪酬制度不仅结构单一，而且与企业绩效关联度也较低。
在我国，相当数量的国有企业享受着政府不同程度、不同形式的“父爱主义”偏袒，政府对国有企业市场准入、经营授权、价格及财政补贴等方面的体制保护明显，因此，国有企业的经营绩效并不是企业经营的真实反映，企业业绩究竟应多少归功于高管的有效经营，多少应得益于“父爱主义”偏袒均难以衡量。
而且在国有企业经营实践中，高管薪酬变动方向与企业业绩变动方向不一致的事件也屡见不鲜，如2008年，中国南方航空公司股东净利润为－48.29亿元，对比2007年的18.2亿元大降365.33%，但其高管工资却不降反增，增幅约为50%。
另外，由于国有企业经营目标的多元性，进一步模糊了经营者努力与企业经营绩效之间的联系。
2.自定薪酬，畸高现象突出毋庸置疑，作为国有企业的高级管理人员，他们不仅掌握着企业的经营命脉，也拥有着对企业资源的最终分配权，其重要地位和作用不言而喻。
早在18世纪，斯密就在《国富论》中论述过，劳动工资应随着职业的难易以及承担责任大小的不同而不同［2］。
另外，从个人特征方面而言，国有企业高级管理人员大多接受过良好的正规教育，人力资本存量普遍较高，且服务年限一般较长，工龄较长。
人力资本理论的主要代表人物舒尔茨及明赛尔等人一致认为，应支付给具有较高人力资本质量的员工较高的工资，以作为对其接受教育、参加培训等人力资本投资的补偿，与此同时，工资差别理论认为，随着工龄的增长，不但知识和经验在不断积累，而且和企业的关系也在不断加深，因此，工资应随着工龄的增长而不断增长［3］。
除此以外，信号传递理论也认为，即使正规学校教育本身并非是一种生产力，企业仍然可以向那些接受过更高教育水平的人支付较高的工资［4］。
因此，依据人力资本、工资差别及信号传递等理论，支付给高管们较高的薪酬无可厚非。
然而，目前我国国有企业高管薪酬早已突破较高的界线，而且出现了过高甚至畸高的现象，这不仅表现在薪酬的绝对数额上，也表现在薪酬的相对数额上。
根据中国经济体制改革研究会的一份研究报告，我国国有企业高管工资是企业内最低工资的98倍，而世界平均值仅为5倍。
我国国有企业高管薪酬之所以出现过高甚至畸高的现象，究其背后的主要原因是因为国有企业高管薪酬标准绝大多数是由企业自主确定，主管机构或部门审批，其决定性意见出自国有企业高层管理人员，其结果导致“打工者”不但可以打着“与国际接轨”的旗号为自己制定高薪，而且还可以“名正言顺”地获得董事会或主管部门通过或批准。
国有企业高管自定薪酬现象使企业激励机制中“与绩效挂钩”的“灵魂”丧失，并使一些高管失去了法律的制约，因而出现了国有企业高管薪酬动辄几十万、几百万、甚至上千万元的畸高现象产生。
3.在职消费泛滥，“伪激励”问题严重作为企业正常经营的需要以及契约不完备性的产物，在职消费有其存在的合理性，在制度创新尚未成熟之前，适度的在职消费是一种重要的自我激励方式，然而很多国有企业高管的在职消费水平已经远远超出正常合理的标准，呈现出自我激励的高昂成本［5］。
在职消费已日益成为国有企业高管们间接提高其收入的重要手段，这也是很多国有企业经营者表面抱怨薪酬太低，内心却不情愿放弃这个位置的真正原因。
国有企业高管在职消费泛滥现象不但使得作为薪酬补充的在职消费没能够发挥其应有的激励作用，而且还导致了国有企业高管薪酬畸高现象的产生，与此同时也将国有企业高管薪酬制度日益沦为“伪激励”机制。
所谓薪酬制度的“伪激励”问题，即表现为要么对不该激励的人激励，要么不顾事实打着激励的旗号搞“天价薪酬”。
国有企业高管薪酬制度存在的“伪激励”问题一方面使得优秀的管理人才流失，另一方面又使得经营能力较差的管理者通过“内部人控制”等手段“稳坐江山”，这种“伪激励”机制比不激励更戕害公平和正义。
对于国有企业高管薪酬制度存在的上述问题，不同学者基于不同视角对其进行了解释，综观其主要观点，他们认为，是国有企业多重委托代理关系下的出资人缺位、公司内部治理结构以及国家或政府薪酬管制等约束和监督机制不健全，以及由国有企业董事会外部化特征导致的高管任用和考核行政化三个方面造成了上述问题的产生。
诚然，无论是出资人缺位，还是约束和监督机制不健全，抑或是高管任用和考核行政化，确实是导致高管薪酬畸高现象突出、在职消费泛滥等问题的重要原因，但笔者认为，探究国有企业高管薪酬制度存在问题的真正原因，更应从薪酬决定机制这一深层次的原因入手。
具体而言，作为现代经济学工资决定理论重要组成部分的谈判工资理论认为，工资水平不再由劳动力市场供求关系来确定，而是通过雇佣双方的谈判来确定［6］。
对于我国国有企业而言，真正的出资人是全体人民，由全体人民委托国家或政府作为出资人代表，对其进行管理和经营。
国有企业出资人的特殊性导致了其在与代理人进行薪酬谈判时，必然处于劣势地位，其谈判结果也势必缺乏必要的公平性，从而更倾向于代理人的利益。
因此，国有企业高管薪酬决定机制的不完善性使得高管能够站在优势的地位“肆意妄为”，从而导致了其薪酬制度存在着与企业绩效脱节，畸高现象突出以及在职消费泛滥等诸多问题。
然而，对于任何一个企业而言，其工资到底是由什么决定的，薪酬决定机制又是怎样的，很大程度上取决于其企业性质。
由于我国国情的特殊性，国有企业既具有与政府等公共部门相似的公共性，又具有与一般非国有企业相似的企业性，即具有“二重性”特征。
早在20世纪90年代，日本经济学家植草益就在其著作《微观规制经济学》中提出了国有企业“二重性”理论。
国有企业“二重性”即指，国有企业在具有“公共性”的同时也具有“企业性”。
具体来讲，一方面，国有企业由中央或地方政府所有或部分所有，同时处于政府或多或少的经济管制和政府管制之下，企业行为在某种程度上类似于政府行为，因此，具有公共性；另一方面，相当数量的国有企业也在不同程度上具有与非国有企业相同的经营自主权和财务目标，因此，又具有企业性［7］。
在实际应用中，学者们惯用国有程度和管制程度两个指标来衡量国有企业的公共性，且国有程度与管制程度成正比，一般地，两者指标值越高，国有企业的公共性程度就越高；同时用自主性和营利性这两个指标来衡量国有企业的企业性，同样地，自主性与营利性也成正比，二者指标值越高，国有企业的企业性程度则越高［8］。
基于以上，国有企业的“二重性”特征决定国有企业既不能像一般企业一样完全独立自主地经营与管理，也不能像其他公共部门一样完全依赖于政府的财政支援与补贴，进而也决定其不能建立“真正”完善的现代企业制度，从而也导致了作为现代企业制度重要组成部分的高管薪酬制度存在着诸如薪酬结构单一、与绩效脱节，以及畸高现象突出等诸多问题。
二、国有企业高管薪酬制度改革思路从近几年国有企业高管薪酬制度的改革实践来看，改革的思路始终没有达成共识，以至企业内部收入分配决定机制等不能形成并发挥作用，进而导致收入分配秩序混乱，破坏收入分配原则，薪酬的激励功能等也无法发挥。
对此问题，学术界观点也并不一致，其意见大致可分为两类：一类学者认为，国有企业从属于国家或地方政府，其高管的职能和地位等同于公务员，因此，应实行类似于公务员工资标准的薪酬制度，正如连续五次将垄断企业改革提案带上“两会”的全国政协委员王超斌认为的那样，国有企业领导就是负责管理，应该和公务员拿同样的薪水；而另一类学者则主张应加快推进国有企业股份制改革和市场化进程，以使国有企业能够在竞争中求生存，向市场要效率，相应地，也应对其高管实行市场化薪酬制度，正如张维迎认为的那样，国有企业已成为未来中国成长的最主要的障碍之一，因此应对其进行私有化改革［9］。
