人员招聘、配置V1.0

人力资源部文件编码规范1目的为规范部门文档管理，特制定本文件编号规范。

2范围适用于人力资源部编制的制度、流程、表单及一般公文等文件。

3职责4内容和要求4.1制度、流程、表单等文件编码参考ISO9000质量管理规范，我部制度、流程、表单等文件编码结构为：抬头码-文件阶层码-业务类别及序列码-文件版本码。

如考勤管理制度为HR-QM-ER01-V1.0。

4.1.1抬头码部门缩写，即HR。

4.1.2文件阶层码用大写英文表示，表明文件是哪一层的。

其中：1、一级文件质量手册（如制度文件）：QM；2、二级文件程序文件（如实施细则）：QP；3、三级作业文件（如流程）：QW；4、四级表单：QR；5、外来文件：ED。

4.1.3业务类别及序列码1、人力资源规划：HRP（Human Resources Planning）2、招聘与配置：RS (Recruiting & Staffing)3、培训与发展：TD(Training & Development)4、薪资福利：CB（Compensation & Benefit）5、绩效管理：PM（performance management ）6、员工关系：ER（Employee Relation）7、其他：O（Others）序列码以两位阿拉伯数字表示，从01~99对应各业务类别下的文件。

如：ER01为考勤管理制度、ER02为合同管理制度……4.1.4文件版本码Vx.y（x与y为阿拉伯数字，如V1.0）。

文件小幅度改动，版本号可定为V1.1；文件有较大改动，版本号可定为V2.0。

4.2一般公文编码一般公文的编码结构为：抬头码-公文类型码-日期及序列码。

如《关于员工劳动合同续签“3改7”问题的备忘》（HR- MM-2014061901）4.2.1抬头码部门缩写，即HR。

4.2.2公文类型码1、决定：D（Decision）适用于对重要事项或者重大行动做出安排，变更或者撤销组织机构的决定事项。

第一章总则第一条为规范公司人员招聘与配置工作，优化人力资源结构，提高人才选拔效率，确保公司业务发展需求，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司各部门及所有招聘、配置相关工作。

第三条人员招聘与配置工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，注重人才的合理配置与持续发展。

第二章招聘需求分析第四条各部门根据年度工作计划和岗位需求，向人力资源部提交人员招聘需求报告。

第五条人力资源部对各部门提交的招聘需求报告进行审核，确保需求合理、明确。

第六条人力资源部根据公司整体人力资源规划，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。

第三章招聘流程第七条招聘流程包括：职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用决策、入职手续办理等环节。

第八条职位发布：人力资源部通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。

第九条简历筛选：人力资源部根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，初步确定候选人名单。

第十条面试：人力资源部组织面试，包括初试和复试，考察候选人的专业知识、技能、综合素质等。

第十一条背景调查：对拟录用候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、业绩等。

第十二条录用决策：人力资源部根据面试和背景调查结果，提出录用建议，经用人部门负责人审批后，确定最终录用名单。

第十三条入职手续办理：人力资源部协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。

第四章招聘效果评估第十四条人力资源部定期对招聘效果进行评估，包括招聘周期、招聘成本、录用人员质量等指标。

第十五条根据评估结果，优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。

第五章内部招聘与配置第十六条公司内部招聘与配置工作遵循内部优先、公开竞争、公平公正的原则。

第十七条内部招聘：公司内部员工可根据自身情况，申请内部调动或竞聘空缺岗位。

第十八条内部配置：人力资源部根据公司业务发展需求，合理调配内部人力资源，提高人力资源利用率。

第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。

人员招聘与配置管理制度1. 人员招聘管理1.1 招聘需求确定1.1.1 招聘需求由各部门提出，并经过团队负责人和本公司管理层审核和批准。

1.1.2 在确定招聘需求时，各部门应结合公司整体发展战略和业务需要进行综合评估，并提出合理的招聘计划和岗位描述。

1.1.3 招聘需求应涵盖职位名称、招聘人数、职责描述、任职要求、薪资待遇等信息，并由人力资源部门进行记录和备案。

1.2 招聘渠道选择1.2.1 招聘渠道应依据不同职位的特点和需求，选择合适的渠道进行推广和招聘。

1.2.2 常见的招聘渠道包含但不限于招聘网站、学校招聘、中介机构和内部介绍等。

1.2.3 在选择招聘渠道时，应统筹考虑招聘效果、本钱和招聘周期，并依据实际情况做出决策。

1.3 招聘流程管理1.3.1 招聘流程应包含招聘需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试布置、笔试/技能测试（如适用）、背景调查和录用决策等环节。

1.3.2 招聘流程中涉及的人员包含招聘负责人、招聘团队成员、面试官和行政人员等。

1.3.3 招聘流程应有明确的时间节点和责任人，并通过协作平台或邮件等方式进行沟通和协调。

1.3.4 招聘流程中的评估和决策应严格依照面试表现、岗位要求和团队需求等因素进行，确保人才选拔的公平性和科学性。

1.4 招聘结果反馈1.4.1 招聘结果应及时向应聘者进行反馈，并供应合理的解释和回馈看法。

1.4.2 招聘结果反馈应客观、准确，避开主观偏见和鄙视。

1.4.3 对未被录用的应聘者，人力资源部门应妥当保管其个人信息，并按法律法规要求进行处理。

2. 人员配置管理2.1 岗位职责明确2.1.1 每个岗位应明确具体的职责和工作目标，并由所属部门负责人进行确认和沟通。

2.1.2 岗位职责应包含工作范围、职责描述、工作流程和绩效指标等内容，并应及时进行更新和调整。

2.2 人员配备合理2.2.1 人员配置应依据各部门的工作量、需求和目标进行合理布置。

2.2.2 人员配置应充分考虑团队协作和工作效率，并避开过度或不足的情况发生。

人员招聘与配置制度第一条目的和意义1-1目的：为了完善公司人力资源管理体系，规范员工招聘、调转、离职等程序，在人才合理流动的基础上根据公司运营需要实现人才的有效和经济的供给和配置，特制定本制度。

1-2意义：合理规划员工人数，平衡人力资本供需；提高入职人员质量，树企业核心竞争力；提升招募配置效益，宣传组织知名美誉；优化人员职务配置，发挥人力资源潜能。

第二条招聘配置原则遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策坚持能职匹配，任人唯贤，内外平等协调互补，着眼于整体、战略和未来重视员工的综合素质和潜在发展第三条人员规划3-1本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。

3-2行政部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅第四条年度人员供需分析4-1人员的编制应根据下财务年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报行政部汇总。

（人力招聘）4-2行政部根据下财务年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。

公式如下：年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算）4-3行政部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。

4-4行政部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。

第五条人力资源预算与招聘计划5-1人力资源预算管理行政部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》报请管理层审批。

5-2招聘计划制定与审批招聘渠道网络招聘人才市场媒体广告中介机构自主寻猎内部公告其他渠道发布周期一年两天项目洽谈长期或一个月一个月内不定期费用预算 3000 300-600 项目洽谈免费-不定免费不定适用职位中、低级别低级别宣传中、高级别各级别各级别5-3人员编制计划获批后，行政部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。

人员招聘与配置培训教程在一个组织中，人员招聘和配置是一个至关重要的环节，它直接关系到组织的发展和运作效率。

正确的招聘与配置步骤可以帮助组织找到合适的人才，并将他们分配到适合的岗位上，从而更好地发挥他们的潜力。

以下是一些建议和步骤，可用作人员招聘和配置的培训教程。

1.确定需求和岗位描述：在开始人员招聘之前，组织需要明确目前的需求和岗位描述。

这包括了确定需要招聘的职位、职位的职责和要求，以及理想候选人的背景和技能。

这将有助于筛选和吸引合适的候选人。

2.开展面试流程和技巧的培训：面试是招聘过程中最重要的环节之一、组织可以为招聘人员提供面试技巧培训，例如如何提问、评估候选人的技能和能力、注意事项等。

此外，还可以提供一些面试案例和练习，以帮助招聘人员提高面试技巧。

3.制定招聘渠道和策略：针对不同职位和目标候选人，组织需要制定相应的招聘渠道和策略。

这可能包括在线招聘平台、招聘网站、社交媒体、校园招聘、员工推荐等渠道。

招聘人员需要了解如何使用这些渠道，并根据具体需求制定招聘策略。

4.解读简历和筛选候选人：招聘人员需要掌握解读简历并筛选候选人的技巧。

他们应该学会识别和评估候选人的经验、能力和成就。

组织可以提供一些实例和练习，帮助招聘人员更好地理解简历，并选择合适的候选人。

5.进行背景调查和参考核查：在确认候选人的资质和信任度方面，背景调查和参考核查非常重要。

组织可以培训招聘人员如何进行背景调查，并学会与候选人提供的参考人进行有效的交流和沟通。

6.分配候选人到合适的岗位：一旦招聘人员找到了合适的候选人，他们需要将候选人分配到适合他们技能和背景的岗位上。

这可能需要与相关部门的经理或团队进行协调和讨论。

招聘人员需要了解不同岗位的要求和团队的需求，以提供有效的配置建议。

7.进行新员工培训和适应：一旦候选人入职，组织可以提供新员工培训和适应计划，以帮助他们更快地适应新环境和工作要求。

这可能包括介绍组织的文化、价值观、工作流程等，并提供相应的技术培训。

第二章人员招聘和配置二.选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源（按岗位需求数量和资格要求根据对成本收益的计算来选择效果最好的招聘来源）4.选择适合的招聘方法（按岗位需求数量和资格要求根据对成本收益的计算来选择效果最好的招聘来源）三．内部招募的主要方法1.推荐法（常见为主管推荐法）2.布告法(以防部门员工流失)3.档案法（人工信息系统。

对员工晋升培训发展作用大，应做好特长岗位技能教育绩效等的变化记录）四．外部招募的主要方法1.发布广告（关键问题：其一是广告媒体如何选择；其二是广告内容如何设计）2.借助中介（缩短招聘和应聘时间）人才交流中心（有人才资料库，通过此选择人员，针对性强，费用低廉，但不实用高级人才）A招聘洽谈会（呈现专业化趋势）注意问题：（了解这场招聘会对单位是否值得）1.了解招聘会的档次（规模、参加单位、场地，分析档次）2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人.3.注意招聘会的组织者。

关注组织能力和影响力多大，这将决定规模和参加人员。

4.注意招聘会的信息宣传。

B猎头公司（高层次人才的需求）C校园招聘（也称上门招聘，主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室三种，工作经验少于三年的专业人员有50%是在此招聘中来）注意问题：1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

防止由于手续上的限制无法到单位工作。

2.一些大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。

签署协议时，硬明确双发责任，尤其违约责任，用人单位也要思想准备，留备选名单）3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己能力也缺乏准确的评价。

应及时纠正错误认识。

眼高手低）4.对学生感兴趣的问题做好准备，口径一致。

D网络招聘（e-hr信息化人力资源管理，优点：1.成本低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广；不受时间地点限制，具有鄙视面试等多功能的招聘服务系统；使求职申请书简历等资料的分类处理检索更加便捷规范）E熟人推荐（节约人本、裙带关系，不利各种政策落实）第二单元对应聘者进行初步筛选一．笔试的实用范围测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，包括一般知识和能力与专业知识和能力。

人员招聘与配置大全人员招聘与配置大全人员招聘与配置是企业管理中重要的一环，正确的人员招聘与配置能够有效地提高企业的竞争力和运营效益。

本文将从招聘需求分析、招聘流程、面试选拔、入职培训和人员配置等方面进行详细介绍。

一、招聘需求分析在进行人员招聘前，企业需要进行招聘需求分析，明确岗位的具体要求和岗位的作用。

招聘需求分析应包括岗位职责、岗位要求、所需技能和经验等信息。

同时，还需考虑到企业的发展战略和人力资源规划，确定人员招聘的总体数量和时间节点。

二、招聘流程1. 编制招聘计划：根据招聘需求分析的结果，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、薪资待遇和招聘时间等。

2. 招聘渠道选择：确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、内部推荐和校园招聘等。

3. 筛选简历：对收到的简历进行筛选，选取符合岗位需求的候选人。

4. 面试选拔：面试是选拔人才的重要环节，可以通过笔试、面试和案例分析等方式进行。

5. 聘用与录用：根据面试结果，确认最终录用人员，并与其签订劳动合同。

6. 入职手续办理：包括员工注册、发放入职材料、安排入职培训等。

三、面试选拔面试是选用人才的关键步骤，通过面试可以了解候选人的综合素质和能力。

下面是一些常见的面试问题：1. 个人介绍：请简单介绍一下自己。

2. 实习或工作经历：请介绍一下过去的实习或工作经历。

3. 岗位相关问题：请回答一些与岗位相关的问题，考察候选人对岗位的理解和能力。

4. 团队合作能力：请描述一次你在团队中发挥重要作用的经历。

5. 压力处理能力：请给出一个你曾面临的高压局面，并说明你是如何应对的。

6. 自我评价：请简单评价一下你的优点和不足。

四、入职培训新员工入职培训是为了帮助新员工更快地适应岗位及企业文化，并提高其工作效率。

入职培训内容可以包括以下几个方面：1. 公司简介：介绍公司的发展历程、组织结构、经营范围等。

2. 岗位职责：明确新员工的具体岗位职责，让其了解工作内容和职责要求。

3. 公司政策规定：介绍公司的各项政策、制度和规定，使新员工知晓企业规范和要求。

喜洋洋企业人员招聘与配置制度人员岗位配置表模板喜洋洋企业人员的招募与配置规章制度目录总则………………………………………………………………………………………3 第一条：制定目的………………………………………………………………………3 第二条：招聘与录用的原则……………………………………………………………3 第三条：适用对象………………………………………………………………………3 第一章人力资源规划…………………………………………………………………..4 第一条：公司组织架构…………………………………………………………………4 第二条：收集并整理信息………………………………………………………………4 第三条：需求预测………………………………………………………………………4 第四条：供给预测………………………………………………………………………5 第五条：确定人员净需求………………………………………………………………5 第六条：预测的实施及监控……………………………………………………………5 第七条：评估与反馈……………………………………………………………………5 第二章职位分析与职务说明…………………………………………………………..6 第一条：编制内容………………………………………………………………………6 第二条：编写规范………………………………………………………………………6 第三条：注意事项…………………………………………………………………. …..7 第三章制定招聘计划…………………………………………………………………..8 第一条：选择时间及地点………………………………………………………………8 第二条：确定招聘方法…………………………………………………………………8 第三条：明确招聘渠道…………………………………………………………………8 第四条：确定招聘人数………………………………………………………………….8 第五条：经费预算………………………………………………………………………8 第六条：准备材料………………………………………………………………………9 第七条：确定招聘工作人员及资格……………………………………………………10 第四章实施招聘………………………………………………………………………..11 第一条：内部招聘……………………………………………………………………….11 第二条：外部招聘……………………………………………………………………….11 第三条：人员测评……………………………………………………………………….13 第四条：总结与评估…………………………………………………………………….15 第五章人力资源配置……………………………………………………………………17 第一条：岗位测评………………………………………………………………………..17 第二条：人员配置………………………………………………………………………..20 附则 1 招聘考试制度……………………………………………………………………24 附则 2 招聘面试制度…………………………………………………………………….32 总则第一条：制定目的为使本公司人力资源管理走上正归化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工团队，特制定本制度。

企业人员招聘与配置企业人员招聘与配置随着市场竞争日趋激烈和企业争夺人才的加剧，企业人员招聘与配置已成为企业发展重要的环节。

企业的人员招聘与配置不仅影响到企业的运行效率和生产力，还直接关系到企业的竞争力和长期发展。

因此，企业在进行人员招聘与配置时需要综合考虑各个方面的因素。

首先，企业在人员招聘时需要明确招聘的目的和需求。

企业需要根据自身发展的战略目标，确定所需人员的数量和类型。

这需要企业深入了解市场需求，并通过人力资源规划来确定需要的人员数量与结构。

同时，企业需要明确每个岗位的职责和要求，以便能够吸引到最适合的人才。

其次，企业在招聘人员时需要通过多渠道进行广泛的招聘。

可以通过招聘网站、招聘会、内部推荐等方式来吸引人才。

同时，企业还可以通过广告宣传和媒体推广等方式增加企业的知名度，吸引更多的求职者。

此外，企业在招聘时可以与高校合作，进行校园招聘，以便能够获得优秀的毕业生。

第三，企业在人员招聘与配置时需要进行全面的考察和评估。

企业需要对求职者进行面试、笔试、实践考核等环节，以了解其专业知识、工作经验、沟通能力等方面的情况。

企业还可以通过背景调查和引荐人的推荐，对求职者进行全方位的了解，以确定最合适的人选。

第四，企业在招聘人员后需要进行合理的配置和培养。

企业需要根据人员的实际情况和岗位需求，合理安排人员的工作职责和工作流程。

同时，企业还可以通过培训和培养计划，提升员工的专业能力和综合素质，以适应企业的发展需求。

最后，企业在人员招聘与配置时需要建立有效的绩效评估和激励机制。

企业需要通过设定明确的目标和指标，对员工进行综合考核和评估。

并根据员工的表现，给予相应的激励和奖励，以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。

综上所述，企业在进行人员招聘与配置时需要考虑各种因素，确保能够吸引到最适合的人才。

企业需要明确招聘的目的和需求，通过多渠道进行广泛的招聘，进行全面的考察和评估，合理配置和培养人员，并建立有效的绩效评估和激励机制。

人员(rényuán)招聘与配置第一节员工招聘(zhāopìn)活动的实施一、企业(qǐyè)人员补充的招聘渠道：外部招聘与内部招聘（提拔）。

二、内部招聘特点(tèdiǎn)（优点与缺点）优点(yōudiǎn)：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低；⑤离职率低。

缺点：①因处理不公、方法不当等产生矛盾和不利影响；②近亲繁殖，容易抑制创新；③基层逐级提拔，年龄偏大，不愿冒险。

三、外部招聘特点（优点与缺点）优点：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用。

缺点：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积级性。

四、选择招聘渠道的主要步骤第一、分析单位的招聘要求；第二、分析潜在应聘人员的特点；第三、确定适合的招聘来源；第四、选择适合的招聘方法。

五、参加招聘会的主要程序一是准备展位，二是准备资料和设备，三是招聘人员的准备，四是与协作主沟通联系，五是招聘会的宣传工作，六是招聘会后的工作。

六、内部招募的主要方法1、推荐法（如主管推荐或熟人推荐，可靠性和成功概率较大，但易受推荐人主观因素影响）2、布告法（如在企业内部的橱窗栏贴海报或内网发布，特别适合普通员工招聘。

能让企业内更多人了解信息，但耗时较长）3、档案法（从员工信息库中查找合适人员来担任空缺或新增的岗位）七、外部招募的主要方法1、发布广告（二个关键问题：一是如何选择媒体；二是广告内容如何设计）2、借助中介（中介有：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司、职介所等）（采用招聘洽谈会方式时要注意的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；关注招聘会的组织者；注意招聘信息宣传。

）3、校园招聘（注意四条：要了解大学生就业政策和规定；要有应对脚踏两只船现象的对策如签署协议和备选替补；要对学生进行职业引导，纠正学生切合实际等错误认识；对学生感兴趣的问题做好准备）4、网络招聘（优点：成本低、方便快捷，选择余地大、涉及范围广，不受时空限制，信息资料的处理更加便捷化和规范化）5、熟人推荐（特点：了解可靠，促进工作，成本低，但易出现裙带关系；适用范围较广泛。