人力资源中级-5章

中级经济师人力资源管理第五章人力资源规划----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、多选题1、为了确保离岸经营战略取得成功，企业应采取的步骤有（）。

A.外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候B.在选择外包服务供应商时，最好选择刚刚成立的小型海外公司C.不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营D.在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好E.需要被外包出去的工作最好是“模块化的”【参考答案】：A,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。

确保离岸经营战略取得成功的步骤：（1）在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好。

（2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。

需要被外包出去的工作最好是“模块化的”。

（3）外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候。

2、临时性解雇或永久性裁员这种方法的缺点有（）。

A.比较复杂且见效慢B.需要付出较高的成本C.受到工会的质疑和挑战D.受到国家法律方面的制约E.不利于组织未来人力资源招聘工作的开展【参考答案】：B,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。

一方面临时性解雇或永久性裁员这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；另一方面，组织如果一贯采取这种方法，也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。

3、下列属于人力资源供给预测方法的有（）。

A.趋势预测法B.德尔菲法C.回归分析法D.人员替换分析法E.马尔科夫分析法【参考答案】：D,E【试题解析】：本题考查人力资源供给预测的主要方法。

第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义（一）人力资源规划，有时也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。

**（二）目标:人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。

具体包括：1防止人员配置过剩或不足；2确保组织在适当时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工；3确保组织能够对环境变化作出适当的反应；4为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准；5将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。

**（三）意义：1.有助于组织发展战略的制定；2.有助于组织人员稳定3.有助于降低人力资本的开支。

二、根据时间长短，可划分为（战略性）（战术性）（一）战略性人力资源规划：主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。

***（二）战术性人力资源计划：主要指三年以内的人力资源计划，常常又被称做年度人力资源计划。

是战略性计划的具体化和专业化。

****包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划1.晋升规划：根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。

2.补充规划：即拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。

补充规划和晋升规划密切相关，因为晋升也是一种补充。

3.培训开发规划：目的在于为企业中、长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。

4.配备规划：是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。

5.继任规划：是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。

中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法[单选题]1.目前，企业对于内部人员过剩做出的典型反应是()，这种方法会给劳动者带来很大痛苦，甚至（江南博哥）造成长期心理创伤。

A.降薪B.裁员C.职位调动D.重新培训正确答案：B参考解析：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。

企业对于内部人员过剩做出的典型反应就是裁员，这种做法消除人力资源过剩的速度很快，却会导致劳动者遭受很大的痛苦，不仅包括短期的痛苦，而且会造成长期心理创伤。

所以选项B正确。

[单选题]2.解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法是()。

A.冻结雇用B.鼓励员工提前退休C.缩短现有员工的工作时间D.临时性解雇或永久性裁员正确答案：D参考解析：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。

临时性解雇或永久性裁员是解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法。

所以选项D正确。

[单选题]5.将工作岗位从一个国家转移到另一个国家，是指()。

A.雇用临时员工B.劳务派遣人员C.业务外包D.离岸经营正确答案：D参考解析：本题考查离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。

所以选项D正确。

[单选题]6.下列选项中，关于外包的说法，错误的是()。

A.外包仅适用于生产加工活动B.通过外包可以适当控制和精减企业自身直接雇用的人员数量C.外包有助于提升人力资源管理的价值D.外包可以使得人力资源管理部门能够把精更多地集中在战略层面的问题上正确答案：A参考解析：本题考查外包。

除了生产加工活动的外包外，人力资源、财务、信息技术，总务后勤等一部分职能管理、专业技术以及行政后勤类工作都可以外包。

所以选项A错误。

[单选题]7.下列选项中，关于雇用临时员工或劳务派遣人员的说法，错误的是()。

A.雇用临时员工或劳务派遣人员是削减冗余劳动力的一种重要手段B.雇用临时员工或劳务派遣人员可以使企业免除很多管理任务以及财务负担C.对于改进组织效率和绩效没有任何价值D.降低了企业的培训成本正确答案：C参考解析：本题考查临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中的工作经验非常少，所以他们对于组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，而这种视角有时对于改进组织效率和绩效等是非常有价值的。

人力资源管理专业知识与实务（中级）笔记第一章组织激励1、目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈2、目标管理实施：自上而下设定目标，也包括自下而上过程。

3、参与管理参与管理的具体应用:①它符合双因素理论的主张：即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。

②从ERG理论看：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。

4、绩效薪金制种类：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

5、绩效薪金制绩效同期望理论的关系：比较密切。

绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。

第二章领导行为1、特质理论：吉伯认为卓越领导者的特质：身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信2、魅力型领导理论（罗伯特•豪斯）：魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。

能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。

3、路径—目标理论理论基础：俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论4、路径—目标理论领导行为（4种）：指导式、支持型、参与式、成就取向式5、路径—目标理论权变因素：（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控6、权变理论（费德勒）领导方式：（1）工作取向：领导者主要关心工作（2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系7、权变理论（费德勒）情景维度：（1）领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度（2）工作结构：工作程序化、规范化的程度（3）职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力8、权变理论（费德勒）不同领导风格在不同情景下的效能：情景类型一二三四五情景维度上下级关系好好好好坏工作结构高高低低高职权大小大小大领导效能关系取向低高工作取向高低9、领导风格俄亥俄与密西根模式：A.俄亥俄模式（1）领导行为的两个维度：关心人+工作管理（2）“双高”维度结果：高绩效、高工作满意度B.密西根模式（1）领导行为的两个维度：员工取向+生产取向（2）结论：该模式支持员工取向领导作风10、领导风格领导者的生命周期理论（赫西和布兰查德）：A.影响领导风格重要因素：下属成熟度：是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。

第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性.心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。

2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征:1）人性具有能动性2)人性具有社会性3）人性具有整体性4）人性具有两面性5)人性具有可变性6）人性具有个体差异性。

3.在西方的管理理论中,存在四种人性假设，有四种不同的管理方式：1）“经济人”假设及其管理2）“社会人”假设及其管理。

3）“自我实现人"假设及其管理。

4）“复杂人”假设及其管理。

4。

企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一2）满足人的需要，实施激励.3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。

4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。

5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展。

5.人本管理的机制：1）动力机制2）约束机制3）压力机制4)保障机制5）环境优化机制6）选择机制6。

所谓人力资本，是指通过费用支出（投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

包括以下几个含义:第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内.第二,人力资本直接由投资费用转化而来。

第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。

这是其成为资本之根本所在。

第四，人力资本内含一定的经济关系。

7。

人力资本的特征:1）人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。

2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来.3）人力资本具有时效性。

4）人力资本肯有收益性。

5）人力资本具有无限的潜在的创造性。

6）人力资本肯人累积性。

7）人力资本具有个体差异性。

8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物）,增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

第五章人力资源规划（练习题）一、单选题1、公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时，应首先从入手（）了解。

A组织结构和业务流程B外部劳动力市场状况C竞争对手的情况D公司的战略规划2、根据组织未来的人力资源供求分析，找出差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各项相关计划，指的是（）。

A人力资源战略规划B绩效管理规划C员工关系规划D人员供求规划3、（2014）根据企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相互关系，预测企业未来的人员需求的技术是（）。

A比率分析法B德尔菲法C回归分析法D时间序列分析法4、企业在评估组织内部人力资源供给情况时可以采用的工具是（）。

A劳动力市场供给趋势B竞争对手劳动力需求分析图C人力资源技能数据库D本行业人员流动率分析5、在预测一家企业未来人力资源供给情况时，马尔科夫分析法依据的是（）。

A企业外部经营环境的变化B企业未来的生产经营状况C企业过去的人员变化规律D企业员工的离职率6、下列不属于人力资源供给预测的影响因素（）。

A本地区对其他地区劳动力的吸引力B未来的国家经济形势C本地区的高等教育发展水平D组织变革7、下列关于人力资源规划的意义描述错误的是( )。

A．人力资源规划有利于组织战略目标的实现B．人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性C．人力资源规划有利于组织对人工成本的合理控制D．人力资源规划有利于加强管理层对外界信息的控制8、德尔菲法具有一些明显的优点，其中不包括( )。

A．花费时间较短B．避免了从众的行为C．具有较高的准确性D．能吸取和综合众多专家的意见9、一般情况下，组织所能获得的外部人力资源供给来源不包括( )。

A．失业人员B．本组织中准备离职换工作的人C．转退伍军人D．本地求职的外国人10、在人力资源供给预测方法中，主要强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法的是( )。

A．回归分析法B．比率分析法C．人员替换分析法D．马尔科夫分析法11、基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法是( )。

第四章绩效管理一、本章教材结构第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第二节绩效管理的考评方法与应用二、工作流程三、本章鉴定点要求（知识要求占10％，能力要求占15％，合计25％）四、本章考情分析1.历年考题题型及分值状况2. 真题分布区域第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理系统的设计1. 简答题：（2003 年11 月)、（2007年11月）2. 案例分析题：（2005年5月：1/2题）第二单元绩效管理系统的运行1. 简答题：（2007年5月）第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用注意：这是贯穿本节的考题。

简答题：（2003 年11 月）第一单元行为导向型主观考评方法1. 简答题：（2006年11月）2. 案例分析题：（2003年6月）、（2005年5月：1/2题）、（2008年11月）3. 综合题（本1/2题实质为简答题）：（2008年5月：1/2题）第二单元行为导向型客观考评方法1. 综合题（本1/2题实质为方案设计题）:（2008年5月:1/2题）第三单元结果导向型考评方法本章内容讲解五、本章内容讲解第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计【知识要求】一、绩效管理系统设计的基本内容（教材第168页）绩效管理的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

（2007年5月考试单选题）绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

（2007年11月考试单选题）绩效管理制度的设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略要求（2007年11月考试单选题），而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

（2008年5月考试单选题）二、对绩效管理系统的不同认识（教材第168～169页）（一）国内专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。

人力资源管理:☆第一章组织激励第1节需要、动机与激励一、需要与动机需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，如对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。

需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。

动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素:(1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；(2)努力的水平，即行为的努力程度；(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

内源性动机（又称内在动机），为了行为本身，如成就感，认为行为有价值外源性动机)，为了行为的结果，如工资、表扬、社会地位，或避（又称外在动机免惩罚⎧⎨⎩ 二、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

也就是说，激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

从激励内容的角度可分为物质激励和精神激励；从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励；从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。

第2节激励理论一、需要层次理论（马斯洛）（一）需要层次美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型(后来又增加了认知和审美两种需求，但并未得到广泛的应用，所以仍然以早期理论思路为主)：基本需要（靠外部因素）生理需要安全需要（身体安全和经济安全）归属和爱的需要⎧⎪⎨⎪⎩高级需要（靠内部因素）尊重的需要自我实现的需要⎧⎨⎩ （二）主要观点(1)需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

(2)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。