2017年资兴市中级经济师人力资源第十二章重要知识点

第十二章人力资本投资及激励问题的经济分析第一节人力资本投资理论概述一、人力资本投资理论的产生及其发展（一）人力资本投资理论的产生发展及其意义人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本。

资本是“被生产出来的生产手段”。

人力资本分析的现代奠基人是（西奥多.舒尔茨），1979年获诺贝尔经济学奖。

人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的倾向和物质收入的各种活动。

（二）人力资本投资概念及其含义定义：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。

不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。

*一位劳动者所具有的知识和技能（既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到）形成了一种特定的生产资本储备。

二、人力资本投资的基本模型公式：B1/（1+r）1 +B2/（1+r）2 + B3/（1+r）3 +…+Bn/（1+r）n>C 其中r表示利息率或贴现率。

可以用两种方法来衡量上面的公式是否能够得到满足现值法，将未来的倾向折算为现在的价值。

这一过程叫贴现。

**背*现值B0（1+r）1= B1未来的***背*人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较。

贴现率或利息率越大，未来收入的现值就越低。

第二节人力资本投资和高等教育一、高等教育投资的决策模型一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。

1.上大学的成本读［从理论上说，上大学的成本包括：货币成本（包括直接货币成本和间接货币成本）；非货币成本（即：精神成本、心理成本）。

直接成本为上大学所必须支付的学费、书本费及学习用品费，住房、伙食费．．．．．．用则不包括在直接成本内。

间接成本为因上大学而不得不放弃的收入。

心理成本指因考试等各种压力造成的精神或心理成本］2.上大学的收益：包括货币收益和非货币收益。

第十二章 饭店人力资源管理12.1 知识框架12.2 考试大纲理解人力资源特征与管理的主要指标，把握人力资源管理趋势，实施契约式管理、客户化管理、EAR 管理，进行饭店员工招聘决策，选择员工招聘甄选方法，实施员工招聘评估，开展饭店员工配置管理，实施劳动合同管理，设定饭店绩效考评目标，选择绩效考评方法， 饭店人力资源管理对象 饭店人力资源管理概论 人力资源管理主要指标 人本化管理 饭店人力资源管理重心 契约式管理 EAP 管理饭店员工招聘管理合理定员饭店员工招聘与用工管理 饭店员工配置管理 知人善任 结构优化 动态管理 饭店劳动合同管理 饭店绩效考评目标 行为主导型主观考评方法饭店员工绩效考评 饭店绩效考评方法 行为主导型客观考评方法结果主导型考评方法饭店绩效考评误区及防范员工薪酬构成公平均衡原则饭店员工薪酬管理 薪酬管理原则 合理有效原则透明沟通原则薪酬水平饭店薪酬策略及管理 薪酬结构模式薪酬支付规定 饭店人力资源管理避免绩效考评误区，识别饭店薪酬构成，确定薪酬管理原则，设计薪酬水平与薪酬结构模式，依法支付员工薪酬。

12.3 要点详解专题一饭店人力资源管理概论考点一饭店人力资源管理对象1．人作为饭店人力资源管理对象的人，具有以下三个基本属性：（1）生命属性。

即人的先天自然本我属性。

饭店管理者必须注重员工的需求，充分考虑与保护员工的权力与利益，注重员工的人格尊严。

（2）社会属性。

即人是在一定社会环境下成长的人。

饭店在管理中，必须研究环境对人的影响，并要想方设法激发人的“超我”。

（3）职业属性。

即是在饭店特定岗位从事特定工作的人，必然打上职业烙印。

饭店管理必须注重不同职业、不同岗位的工作性质、工作要求，对症下药，有的放矢。

同时，必须注重职业化素养的培养。

2．人力人力即蕴藏在人体内的劳动能力。

从现实应用形态看，人的劳动能力主要表现为三种形态：（1）物化形态，即已转化成有用的成果；（2）流动形态，即工作过程中的表现；（3）潜在形态，即还未表现出来的潜能。

经济师中级人力资源管理必背知识点【知识点】劳动关系的概念（一）劳动关系含义劳动关系通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。

劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。

（1）劳动关系的目的。

劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的。

劳动关系的目的是实现劳动者与生产资料相结合并完成劳动过程。

（2）劳动关系的性质。

劳动关系的基本性质是社会经济关系，即劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系，其本质上是一种经济利益关系。

劳动关系是一种更复杂的社会关系，其涉及和影响的不只是社会经济，在特定的条件下，劳动关系还涉及政治领域。

因此，劳动关系的稳定与和谐，直接关系到社会经济、政治的稳定与和谐。

（二）劳动关系的特征在劳动力市场上，劳资双方都是自主的独立主体，劳动力的市场交换关系是一种形式上的平等经济关系。

但这种平等的形式掩盖了实际的不平等。

资方：由于资本具有稀缺性和独占性，资方在劳动力市场上大多占有着绝对的优势。

劳动者具有“从属性特点的雇佣劳动者”，从属性是劳动关系最主要的特点。

劳动关系涉及的具体内容：劳动标准、管理规则，表现为劳动者和雇主的权利义务。

冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。

（三）劳动关系的主体劳动关系是以雇员和雇主（劳动者和用人单位）为基本主体构成的，但为了实现劳动过程，作为社会生产过程的组织协调者的政府、作为劳动者利益代表的工会组织以及作为雇主利益代表的雇主组织也是不可或缺的。

1. 劳动者劳动关系中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照劳动法律法规被用人单位雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收人的人员。

劳动者的概念包括四层含义：①劳动者是被用人单位依法雇用（录用）的人员，丕包括自雇用者：②劳动者是在用在单位管理下从事劳动的人员；③劳动者是以工资收人为主要生活来源的人员；④劳动者仅限定在国家劳动法律所规定的范围之内。

第十二章财政收入概述1. 财政收入是指政府为旅行其职能，实施公共政策和提供公共物品与服务需要而筹集的一切资金的总和。

2. 政府收入的分类：税收、社会缴款、赠与、其他收入3. 衡量财政收入的不同口径：最小口径只包括税收、较大一些的是除税收之外还包含纳入公共财政预算的非税收入，这是最为常用的、再大一点的是在公共财政预算收入加社会保障缴费收入、最大的是全部的政府收入4. 财政集中度：通俗地成为宏观税负，是指国家通过各种形式，从国民经济收支环流中截取并运用的资金占国民经济总量的比重。

5. 衡量宏观税负的不同口径，从小到大：税收收入占GDP的比重、公共财政收入(一般预算收入)占GDP得比重、公共财政收入(一般预算收入)加政府性基金收入、国有资本经营预算收入、社会保障基金收入后的合计占GDP的比重6. 全部政府收入包括：公共财政收入(一般预算收入)、政府性基金收入、国有资本经营预算收入和社会保障预算收入7. 税收是指公共机关依法强制收取的、对纳税人不附带直接汇报义务的课征。

8. 税收具有强制性、无偿性和固定性三大基本特征。

强制性是实现税收无偿征收的强有力的保证，无偿|性是税收本质的体现，因定性是强制性和无偿性的必然要求。

9. 税制要素：纳税人、课税对象、税率、纳税环节、纳税期限、减税免税、违章处理、纳税地点等，其中纳税人、课税对象、税率最为重要。

10. 税率是税收制度的中心环节，一般可分为：比例税率、固定税率、累进税率11. 税收收入按征税对象的不同可分为：流转税(主要税种)、所得税和财产税;税收按计量标准划分，可分为：从价税和从量税;按税收与价格的关系划分：价内税和价外税;按税负能否转嫁可划分为：直接税和间接税;按税收管理权限和使用权限可划分为：中央税、地方税和中央和地方共享税。

12. 流转税：增值税、消费税、营业税、关税13. 所得税：个人所得税、企业所得税14. 财产税：土地增值税、房产税、车船税。

契税15. 资源税：资源税、土地使用水16. 行为税：印花税、城市维护建设税17. 从价税：增值税、营业税18. 从量税：啤酒、汽油、柴油19. 直接税：个人所得税、企业所得税、财产税20. 间接税：各种流转税21. 中央税：消费税、关税22. 地方税：契税、房产税、耕地占用税、土地增值税、城镇土地使用税、车船税等23. 中央和地方共享税：增值税、个人所得税、企业所得税、证券交易印花税24. 拉弗曲线：税率与税收收入或经济增长之间关系的形象描述，基本含义：保持适度的宏观税负水平是促进经济增长的一个重要条件25. 税负转嫁是纳税人在缴纳税款后，通过各种途径将税收负担全部或部分转移给他人的过程。

人力资源管理专业知识与实务（中级）【第一部分组织行为学】第一章组织激励第一节需要、动机与激励【1】需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。

（包括物质需要及社会需要等，当需要未能满足时，就会产生驱动压力…..）【2】动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

动机有三个要素：（1）决定人行为的方向（选择作出什么样的行为）；（2）努力的水平（行为的努力程度）；（3）坚持的水平（遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为）。

动机的类型：内源性动机（内在动机）和外源性动机。

【3】激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

（将员工需要与组织目标联系在一起）激励的类型：从内容上分——物质激励和精神激励；从作用上分——正向激励和负向激励；从对象上分——他人激励和自我激励。

第二节激励理论第三节激励理论在实践中的应用【4】目标管理1.目标管理的含义与目标设定过程：目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

实施目标管理可以自上而下设定，将目标层层具体化、明确化、分解为各个相应层次（分公司—部门—个体）的目标。

也可以是自下而上设定。

2.目标管理的要素：（1）目标具体化（明确、具体的描述预期结果）；（2）参与决策；（3）限期完成；（4）绩效反馈（不断给予员工关于目标实现的程度的反馈）。

【5】参与管理1.概念：让下属人员实际分享上级的决策权。

具体运用上，有很多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策、咨询、政策制定、新员工甄选等。

是治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。

2.原因：（1）工作十分复杂，管理人员无法了解所有情况和工作细节；（2）工作任务相互依赖程度高；（3）使参与者对决策有认同感，便于执行；（4）提供工作的内在奖赏使工作有趣。

3.实施条件：（1）有充裕的时间；（2）与自身利益相关；（3）具有参与的能力；（4）不使员工和管理者地位和权力受到威胁；（5）组织文化必须支持员工参与。

第十二章财政支出本章重点：1.财政支出数据，财政支出分类方法，中国的政府支出分类改革。

2.衡量财政支出规模的指标，财政支出规模变化的指标，工业化国家财政支出规模的历史趋势，财政支出规模增长的理论解释。

3.我国财政支出结构存在的问题，优化我国的财政支出结构。

4.财政支出绩效评价的含义，财政支出绩效评价的内容与方法。

知识点一：财政支出及其分类（一）如何理解财政支出数据1.财政支出：政府为履行职能，取得所需商品和劳务而进行的资金支付，是政府行为活动的成本。

【例题·单选题】（2016年）通常情况下，能够反映政府实际参与社会经济生活程度的数据是（）。

A.财政支出结构B.财政支出规模C.转移支付规模D.转移支付结构『正确答案』B『答案解析』本题考查财政支出规模。

所谓财政支出规模，是指财政支出总额占国内生产总值的比重。

它反映了政府实际上参与社会经济生活的程度，有助于人们了解政府支配了多少社会资源，简单地说就是掌控和运用了多少钱。

（二）财政支出分类方法1.适用于编制政府预算的统计分类（1）财政支出功能分类例如：医疗卫生、环境保护、教育、社会保障支出等。

【注意】按照政府提供公共物品与服务的产出性质分类，反映政府的职能活动。

（2）财政支出经济分类例如：工资福利、商品服务、企事业单位补贴支出等。

【注意1】按政府生产公共物品的成本投入分类，反映政府支出的经济性质和具体用途。

【注意2】从某种意义上讲，支出经济分类是对政府支出活动更为明细的反映。

利用这一分类体系下的统计数据，能够从微观层面清晰地追踪政府财政支出的去向和具体用途。

2.根据交易的经济性质分类（1）购买性支出≯政府为履行职能从私人部门取得物品与劳务并支付相应资金；≯购买性支出包括：政府消费性支出和政府投资性支出；≯参与资源配置，影响投资与消费的总量和构成。

（2）转移性支出≯政府依法向受益对象拨付财政资金但并不要求获得相应物品和劳务；≯不涉及等价交换；≯造成财富在社会主体间重新分配。

（10章）————重点1、劳动关系主体---狭义是员工和雇主及他们的组织，广义还包括政府；劳动关系性质---社会关系、经济关系、利益分配关系；劳动关系特征---雇佣关系（最主要）、冲突与合作（劳动关系运行的两种基本形式）、劳动者和雇主的权利义务；2、层次结构---个别劳动关系（基础）、集体劳动关系（核心）、社会劳动关系（总体）集体劳动关系：由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成关系。

主要特征：主体独立、权利对等、工会代表社会劳动关系：劳方、资方、政府三方关系。

最重要特征—政府直接介入经济环境（间接影响）、技术环境、政策环境（直接干预、货币、财政、就业、教育和培训政策）、法律和制度环境（最基本形式）、社会文化环境（影响是潜在的，不易察觉的）就业政策是影响最直接特征；1平等主体2自发性3权利义务对等相互的，内容；1主体；自然人、法人、组织，2客体；劳动行为，3内容；权利和义务劳动合同履行地和用工单位注册地不一样，按合同履行地。

①资本原始积累时期——直接剥夺、暴力与强制、不同步；②自由竞争资本主义时期——两大对立阶级，矛盾集中在最基本劳动条件上，自由放任、资方占优势，立法倾向雇主；③垄断资本主义时期——集体谈判制度得到国家保护和承认，矛盾程度和方式变化，劳资力量对比变化，向法制化国家干预，工会力量增强④两次世界大战之间——过渡期，国家劳动行政管理增强，工业民主化、集体谈判和三方协商的出现，关系丰富宽泛；⑤第二次世界大战以后——成熟阶段、一切变好了，缓和、合作，立法完善，三方格局形成；合作成为主流⑥20世纪初（新时期）——全球一体化，跨国公司兴起，非正规就业劳动者处境日益严峻，发展中国家面临新问题，发达国家工会面临知识经济挑战，工会力量不断缩小；⑦“后金融危机时代”——市场化，去管制化、雇佣灵活化，工会、集体协商变弱；罢工权名存实亡向市场经济转型过程中的中国劳动关系特征：（3化）市场化、法制化、国际化构建和谐劳动关系的意义；1深化企业改革和调整经济结构的客观要求2规范劳动力市场秩序，建立健全市场就业机制的客观要求3维护职工队伍稳定的客观要求集体协商的特征；1劳动者团体和企业团体之间的谈判2改善劳动条件和协调劳动关系的谈判3结果体现在合同中4本身不产生劳动关系5国家起调解作用6保护劳动者14、工资集体协议：专门就工资事项签订的专项集体合同，作为集体合同的附件，与集体合同具有同等效力，任何一方都不得擅自变更或解除。

第十二章员工关系管理【本章考点详解】员工关系管理的核心价值，在于搭建员工与企业的情感纽带，增强员工对企业的认同感、忠诚度，增强员工的敬业度根据宏观目标定位不同，我们将员工关系管理分为劳动关系管理和员工服务保障管理两个子模块通过劳动关系子模块，实现员工关系管理的合规合法，这是基础通过员工支持服务子模块，实现员工关系管理的合情合理，实现增量服务第一节劳动关系管理【知识点】劳动关系综述主要特征劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间基于生产过程产生的社会关系的综合。

特征：劳动者从属于企业组织是劳动关系的首要特征，劳动者处于被支配和管理的角色劳动者与企业之间的利益冲突与合作一方追求工资福利最大化，另一方追求利润最大化或者说人工成本最小化，双方如何博弈并形成利益平衡点【知识点】劳动关系综述基本类型以劳动关系的层级结构为标准，可以分为个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系。

个别劳动关系【知识点】劳动关系综述运行模式劳动关系的运行呈现出由对抗走向合作的整体趋势。

中国实践我国现行劳动关系调整系统主要包括：劳动基准方面主要包括国家在工资、工时、福利、休息休假、女职工和未成年工保护、劳动安全卫生等方面所指定的最低标准，在劳动关系调整中居于基础性地位，是保障劳动者基本权益的底线。

【知识点】劳动关系综述对于企业一方，必须遵守有关国家规定，不得安排违反有关最低工资支付的规定、不得介绍或使用童工劳动，女职工怀孕7个月以上时，企业不能安排夜班劳动或者加班劳动等。

【知识点】劳动关系综述劳动合同方面市场经济条件下，劳动合同直接涉及企业和劳动者之间的权利义务，劳动合同制度是我国劳动关系调整的最基础的机制。

对于企业一方，必须按照劳动合同约定，合法行使自身享有的权利，忠实履行自身承担的义务，要签订书面劳动合同、遵守有关签订无固定期限劳动合同的规定、不得随意约定劳动合同解除条件等。

【知识点】劳动关系综述集体合同方面集体协商和集体合同是中观层面调整劳动关系的手段，是双方就利益分配等进行博弈的过程。

中级经济师考试《人力资源管理专业》全章节高频考点汇总第一章、组织激励考点一：需要层次理论1、需要层次2、主要观点3、应用考点二：公平理论第二章、领导行为考点一：交易型和变革型领导理论考点二：领导决策1、决策过程2、决策模型3、决策风格第三章、组织设计与组织文化考点一：组织设计概述1、组织设计的基本内容2、组织结构设计考点二：组织设计类型1、行政层级式组织形式2、职能制组织3、矩阵组织形式4、事业部制组织形式第四章、战略性人力资源管理考点一：战略的三个层次及战略管理模型考点二：人力资源战略与组织发展战略的匹配1、人力资源战略与不同组织发展战略的匹配2、人力资源战略与不同竞争战略的匹配第五章、人力资源规划考点一：人力资源需求预测1、影响因素2、主要方法考点二：人力资源供求平衡的基本对策1、需求大于供给的组织对策2、需求小于供给的组织对策3、需求与供给结构不匹配的组织对策第六章、人员甄选考点一：心理测试1、能力测试2、人格测试测试方法3、职业兴趣测试考点二：面试的类型第七章、绩效管理考点一：战略性绩效管理考点二：绩效评价1、绩效评价技术2、绩效评价常见误区第八章、薪酬管理考点一：战略性薪酬管理考点二：上市公司股权激励1、股票期权2、限制性股票第九章、培训与开发考点一：培训与开发效果的评估1、评估的内容2、评估方法考点二：职业生涯管理1、组织层次的职业生涯管理方法2、个人层次的职业生涯管理方法3、职业生涯管理效果的评估4、职业生涯发展阶段及主要任务5、职业生涯锚第十章、劳动关系考点一：劳动关系的概念1、定义2、特征3、主体考点二：劳动关系系统及其运行第十一章、劳动力市场考点一：劳动力供给总量考点二：个人及市场劳动力供给1、劳动关系系统的概念和特点2、劳动关系系统的运行3、劳动关系运行的程序规则和实体规则第十二章、工资与就业考点一：工资水平、工资差别考点二：失业的类型及其原因1、摩擦性事业2、结构性失业3、季节性失业4、周期性失业第十三章、人力资本投资理论考点一：高等教育投资决策的基本类型1、高等教育投资的成本收益分析框架2、高等教育投资决策的几个基本理论3、上大学的合理年限决策考点二：人力资本投资与在职培训1、在职培训及其基本类型2、在职培训的成本与收益及其安排3、在职培训对企业及员工行为的影响第十四章、劳动合同管理与特殊用工考点一：劳动合同解除与终止1、劳动合同解除2、用人单位解除劳动合同的限制3、劳动合同终止4、培训服务期5、竞业限制6、解除与终止劳动合同的经济补偿标准考点二：非全日制用工1、概念、特征、规定第十五章、社会保险法律考点一：社会保险法律关系1、概念2、主体与客体考点二：社会法律适用1、特征2、基本原则3、基本要求4、基本规则第十六章、社会保险体系考点一：基本养老保险1、基本养老保险制度2、享受条件3、缴费不足15年的处理考点二：工伤保险1、原则2、用人单位的责任3、工伤保险费的缴纳4、工伤认定范围5、视同工伤6、不得认定或视同工伤7、工伤认定申请8、工伤保险待遇9、停止享受工伤保险的情形第十七章、劳动争议调解仲裁考点一：劳动争议概述1、概念2、基本特征3、基本原则4、《劳动争议调解仲裁法》的适用范围5、不属于劳动争议的情形考点二：劳动争议当事人和举证责任1、劳动争议当事人2、劳动争议当事人的举证责任第十八章、法律责任与行政执法考点一：劳动法律责任、社会保险法律责任1、用人单位违反劳动法律的责任2、用人单位违反社会保险法的责任3、骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法律责任考点二：劳动监察1、劳动监察的属性2、处罚方式3、劳动监察程序4、其他规定第十九章、人力资源开发政策考点一：人才评价机制改革1、分类健全人才评价标准2、改进和创新人才评价方式3、加快推进重点领域人才评价改革4、健全完善人才评价管理服务制度考点二：职称制度。

第一章组织激励第一节需要、动机与激励知识点一：需要的概念[掌握]:1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。

2、需要包括物质需要和社会需要。

知识点二：动机的概念[掌握]:1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。

2、动机的三要素：(重点识记)(1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;(2)努力的水平，即行为的努力程度;(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]:1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值）2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等）知识点四：激励及其类型[掌握]:激励：激发鼓励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

类型：从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。

从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。

从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。

第二节激励理论知识点一：需要层次理论[掌握]:1、主要观点：(1)人均有五种需要;(2)未被满足的需要是行为的主要激励源;(3)五种需要从低到高，逐层满足;(4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。

知识点二：双因素理论[掌握]:1、主要观点：(1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系;(2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。

2、与需要层次理论的关系：(1)保健因素相当于低层次需要;(2)激励因素相当于高层次需要。

3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情。

知识点三：ERG理论[掌握]:知识点四：三重需要理论[掌握]:知识点五：公平理论[掌握]:1、主要观点：亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。

第一章需要与激励一、需要与动机1.需要的概念：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。

2.动机的概念及动机的三要素：动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。

动机的三要素：（1）决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；（2）努力的水平，即行为的努力程度；（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

动机与绩效的关系3.动机分类：（1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。

（看重工作本身）（2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。

（看重工作带来的报偿）二、激励及其类型1.激励和作用激励的概念：就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。

激励的作用：调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。

激励与组织绩效之间的关系*2.几种常见的激励形式从激励内容的角度：物质激励、精神激励从激励作用的角度：正向激励、负向激励从激励对象的角度：他人激励、自我激励第二节激励的理论一、需要层次理论1.马斯洛划分的五层次人类需要（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。

（2）安全需要，主要针对身体安全．．．．（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）．．．．（如脱离危险的工作环境）和经济安全的需要，以避免身心受到伤害。

（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和和睦的同事。

（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。

（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

第十二章工资与就业【本章知识点】一、工资水平与工资差别1.工资水平2.工资差别3.工资性报酬差别与劳动力市场歧视二、就业与失业1.就业与就业统计2.失业与失业统计3.失业率统计与劳动力市场的存量——流量模型4.失业类型及成因与对策【本章考情分析】年度单选题多选题案例分析题20155题5分2题4分——20163题3分2题4分3题6分20174题4分————20186题6分2题4分——20192题2分1题2分——第一节工资水平与工资差别【知识点】工资水平一、货币工资与实际工资（了解）1.货币工资定义：又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬例如：月薪8000元2.实际工资定义：货币工资所能购买到的商品和服务量。

可用来说明货币工资的购买能力例如：月薪8000元，可以购买10元一斤的水果400公斤3.公式：实际工资=货币工资/物价指数物价指数一般用消费品价指数来表示，在现实中货币工资水平总是高于实际工资水平【助记】1.货币工资不等于实际工资。

避免出现货币工资上升而实际工资下降的现象。

2.劳动者的供给决策是根据实际工资的变动做出的，而不是货币工资。

【2018.77】关于工资水平的说法,正确的有（）。

A.实际工资就是指员工实际拿到手的货币工资B.实际工资就是指名义工资C.企业在确定工资水干时必须了解实际工资水平D.货币工资上涨时，实际工资有可能是下降的E.物价指数越高。

相同的货币工资代表的实际工资水平越低【答案】C、D、E【解析】实际工资是货币工资所能购买到的商品和服务量,可说明货币工资的购买能力。

企业在确定工资水平时必须了解实际工资水平。

A错误。

C正确。

货币工资又称名义工资,是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。

B错误。

实际工资=货币工资/物价指数。

货币工资上涨,实际工资有可能是下降的。

D正确。

物价越高,相同货币工资代表的实际工资水平越低。

E正确。

【2016】关于工资的说法，正确的是（）。

A.实际工资又称为名义工资B.物价指数越高，相同货币工资所代表的实际工资水平越低C.货币工资和实际工资之间没有必要的联系D.货币工资水平上升则实际工资水平一定上升【答案】B【解析】货币工资又叫名义工资。

第十二章人力资源管理第一节商品流通企业人力资源管理概述考试内容：掌握商品流通企业人力资源的概念，包括人力资源、人力资本和人才资源；了解商品流通企业人力资源开发的任务；熟悉商品流通企业人力资源的构成，包括数量和质量。

一、人力资源的相关概念（一）人力资源人力资源——是指一定时期内，能够推动企业和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总称，包括数量和质量两个指标。

（二）人力资本人力资本——是指体现在劳动者身上，通过投资形成并由劳动者的知识和体力所构成的资本。

强调的是以某种代价获得的能力。

无论是人力资源还是人力资本，两者都是通过人在工作中的价值体现的。

例如（2004年）：下列关于人力资源与人力资本的描述，正确的是（）。

A.人力资源体现在劳动者身上，人力资本不能体现在劳动者身上B.人力资源可以用数量和质量表示，人力资本可以用获得回报的大小来表示C.人力资源是智力和体力的总称，人力资本来源于人的自身D.人力资源和人力资本都通过人在工作中的价值体现【答疑编号811120101】答案：D（三）人才资源是指具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。

创造能力是人才资源与人力资源最本质的区别。

二、商品流通企业人力资源开发的任务人力资源开发的任务包括：1.适应工作和劳动力的变化2.提高竞争力和效率3.节省企业成本4.维持稳定的工作标准5.从组织类型向学习型转变三、商品流通企业人力资源的构成（一）人力资源的数量分为绝对量和相对量两个指标。

绝对量即具有劳动能力、从事企业工作的员工总数，也就是现实人力资源总数；相对量是指现实人力资源总数占企业总人数的比重。

（二）人力资源的质量是指员工的总体素质和相应的劳动能力水平。

而员工的素质是由身体素质、心理素质、文化技术素质和思想道德素质共同组成。

1.身体素质。

是指员工的健康状况、体力状况、生命力和寿命，它是人力资源质量的生理基础。

2.心理素质。

是指员工心理特征的总体状况，包括劳动者的心理功能素质和人格素质，它是人力资源质量的心理基础。

第四节商品流通企业薪酬管理【本节考情分析】一、重要考点1、薪酬的概述2、薪酬制度3、团队绩效奖励计划二、次要考点4、薪酬结构与薪酬设计三、非重点内容5、薪酬管理6、个人绩效奖励计划7、薪酬预算、控制与沟通第一部分：本节重要考点解析考点1：薪酬概述（重点）1、薪酬的构成（掌握）薪酬：是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种酬劳的总和★注意以下概念：（熟悉）（1）基本薪酬：以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬、以员工的劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额或工作时间进行支付。

（2）辅助薪酬：分为奖金、津贴、补贴以及分红等形式，以奖金和津贴为主要形式①奖金——员工超额完成任务或以优异的工作绩效而计付的薪酬，也称为效率薪酬②津贴——为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下的劳动而计付的薪酬2、薪酬的表现形式（熟悉）【真题：2015年单选】员工收入中的奖金、津贴属于薪酬构成中的（）。

A．基本薪酬B．辅助薪酬C．福利D．提成工资【答案】B【解析】本题的考点为薪酬的构成中辅助薪酬的形式。

辅助薪酬分为奖金、津贴、补贴以及分红等形式，以奖金和津贴为主要形式，故选B。

【真题：2014年单选】下列薪酬形式中，属于福利的是（）。

A．职位工资B．带薪休假C．交通补贴D．授予的股权【答案】B【解析】本题的考点为薪酬的构成中福利的形式。

如：住房、用车、带薪休假、节假日工资、工作午餐、医疗保健等，故选B。

A选项，职位工资属于基本薪酬，故错误；C选项，交通补贴属于辅助薪酬，故错误；D选项，授予的股权属于股权薪酬的形式，故错误。

【真题：2012年单选】孙某是北京市某商品流通企业的员工，常年在西北地区从事销售工作，企业以货币的形式对老孙进行补偿。

这种补偿形式是()。

A．基本薪酬B．奖金C．津贴D．福利【答案】C【解析】本题的考点为薪酬的构成中辅助薪酬相关内容。

津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下劳动而计付的薪酬，有利于鼓励劳动者到脏、苦、险、累的岗位上工作。

第三部分劳动与社会保险政策——第十二章就业与职业培训知识点：促进就业核心知识：促进就业的法律规定用人单位在促进就业中的权利和义务对特殊就业群体的促进就业措施禁止使用童工的法律规定就业准入制度★★★2018绝密押题高效取证班★★★密训押题通过率98%以上，购买联系唯一微信：A1402812935！一、促进就业的法律规定《就业促进法》规定的就业方针是：国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。

其实质是，按照建设社会主义市场经济的要求，完善市场就业机制，使一切有劳动能力的劳动者获得平等的就业机会。

（1）积极的就业政策。

（十个方面教材P161）（2）劳动者自主择业。

（自谋职业，主观能动性）（3）市场调节就业。

（市场机制为配置劳动力资源的基础性调节手段，用人单位和劳动者双向选择）（4）政府促进就业。

（增加就业岗位等）二、用人单位在促进就业中的权利和义务用人单位是促进就业的主体之一。

《就业促进法》规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。

用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。

”三、对特殊就业群体的平等就业措施【例题·多选题】下列属于特殊就业群体的是（）。

A.高校毕业生B.农村劳动力C.残疾人D.退役军人E.妇女『正确答案』ABCD『答案解析』本题考查促进就业的内容。

四、禁止使用童工的法律规定根据《劳动法》《未成年人保护法》《义务教育法》《禁止使用童工规定》等法律、法规规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。

用人单位应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利。