促动技术在企业培训中的运用
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促动式领导力训练课程背景:《促动式领导力训练》课程是基于“促动技术”开发的领导力合成;促动技术在管理中非常的重要,促动的本意是“让事情变得简单,一个公司的领导者往往是整个组织中把握方向、明确战略、协调各方利益相关者关系的重要枢纽,是基于各种快速变化的信息迅速决策并组织相关资源快速协作的第一人。
领导者日常的主要管理活动就是通过各种会议、沟通、交流来完成的,如果领导者能掌握促动技术,成为一名促动式的领导者,那么,他在各种快速变化的信息中,就可以通过促动把自己从无效会议、低效沟通中解放出来。
通常,领导者是通过各级管理者来实现组织的高效运转的。
管理者工作效能越高,领导者就越轻松。
因此,如果管理者也拥有一定的促动能力,可以帮助他们从低效会议、团队协作的推诿扯皮中解放出来,对于领导者以及整个组织的高效管理也会是一件至关重要的事情。
1. 你是否希望拥有一支强有力的中高层领导团队,有效地落实公司的业务发展战略?2. 你是否希望领导者能够有效激发下属的积极性,带领出一支积极向上、快速成长、满足业务发展需要的团队?3. 你是否希望员工的行动能够与企业的发展目标高度协调一致?你是否希望员工自发地完成公司希望他们达成的成果?4. 你是否希望各个部门之间密切协作,突破自我视角的局限,站在更高的角度看问题,为公司共同的目标而努力?《促动式领导力训练》就是为了帮助企业解决上述问题而设计。
帮助企业打造促动式领导团队,有效推动领导者提升下属培养的意识和能力,帮助企业突破人才短缺的瓶颈,为企业的健康发展奠定良好的人才基础,适应时代不断发展、周围环境不断发生改变的挑战。
课程收益:●突破自我管理●激发下属潜能●实现业绩提升●迈向促动式管理课程时间:2天,6小时/天课程对象:管理者均适合课程方式:案例演练、互动体验、情景模拟课程大纲第一讲:领导者的管理误区1. 角色定位2. 执行、执行,却“执”而不“行”3. 领导总是给答案,下属却不领情4. 整天开会,效果却不理想课堂演练:你认为的管理难题收集第二讲:了解促动技术一、什么是促动技术二、促动技术的核心1. 汇聚集体智慧2. 激发员工潜能3. 深度会谈4. 跨界创新5. 聚焦问题6. 促动行为改变三、促动式领导的能力1. 深度倾听2. 有效发问3. 共创共建4. 规则执行5. 激发潜能6. 复盘总结第三讲:常用的促动技术工具介绍一、心灵会话。
循循善诱:引导式培训师课程背景:“引导”(Facilitate)字面上的意义是「让事情变得容易」,在中国有其它的翻译,如促进、催化、促动等。
它是一门鼓励所有相关人员参与、拥有感与创意的方式,是透过流程引领他人达成共同目标的管理艺术。
引导技术(Facilitation)被称作是21世纪每一位团队管理者都必须学习和掌握的技能,近几年在美国被各大学和各大管理培训机构作为领导力培训的主要课程。
而一位引导型的管理者能够引发大家把所有与主题相关的想法都放在桌面上,并创造一个互动的环境,促使大家进行建设性的对话,最终产生富有创造性的突破,借此达成一致性的目标。
中国企业的问题,不是目标的问题,而是执行的问题。
解决执行的问题,先要解决领导者对下属的引导、促动问题。
员工不能被有效地引导,不能从“要我干”到“我要干”,不能把员工的主动性、积极性、创造性促进起来,领导者纵有千般想法和万般本领,也是枉然。
引导即促动,是以解决企业实际问题为目标,充分调动员工自驱力,促使团队“共享、共识、共行”的领导技术与艺术的完美结合。
现今企业从上而下的管理手段,显然因环境的变迁而降低了管理的效能,更多需要考虑的是如何从市场出发,自下而上倒逼管理,使团队的每位成员有当家作主的主人翁意识,这需从根本的管理方式改变起,从过去「权威式管理」、「控制型管理」转化为「促动型管理」、「引导型管理」。
高级内训师需要从传统的培训模式升级,更好的通过培训引导学员,把员工的主动性、积极性、创造性促进起来,更好的助力企业发展。
课程目标:▲掌握基于引导技术的组织行动学习培训模式的价值与关键因素▲掌握群策群力问题解决的行动学习研讨流程与方法,有效地通过培训推动组织问题解决▲掌握群策群力行动学习模式的支撑工具及应用技巧,如团队共创\愿景承诺等,并能够运用到组织管理培训的问题研究分析等工作中▲掌握对成果进行沉淀和推广的方法,进一步提升成果价值课程特色:▲复杂问题简单化,奉行有效果比有道理更重要的原则,运用缜密的逻辑思维,对问题、观点进行高度提炼▲现场采用参训人员的实际问题作为课程案例,直接产出解决方案及落地路径课程时间:2天,6小时/天课程对象:企业管理层、各部门负责人、各团队管理者课程方式:工具讲授、案例分析、分组研讨、实操练习、互动答疑课程大纲第一讲:5P引导式培训概述一、火车跑得快,全靠车头带1. 谁能促动下属,谁就赢得未来2. 促进领导力与传统领导力的不同3. 员工的原动力之谜4. 关于谁来解决问题的谬误5. 下属才是解决问题的责任者案例分析:累死的火车头与拖不动的笨重车厢二、基于引导技术的培训价值1. 复杂问题简单化:更清晰2. 寻找到有效捷径:更快捷3. 弹性协调分工:更灵活4. 自我组织与开展:更自主三、基于引导(促动)技术的5P引导式培训模型1. 一个明确问题:确定引导管理核心主题(Problem)2. 一组相关人员:合理安排相关人员参与(Person)3. 一套引导工具:利用引导工具制定策略(Promote)4. 一句成败承诺:引导管理绝对不是儿戏(Pact)5. 一项落地计划:确定落地的方式和步骤(Plan)第二讲:合理安排相关人员参与一、解决问题都需要哪些人?。
六大赋能促动基层能量迸发企业管理的一大重要功能是实现组织正能量的激发与传递。
基层常见的赋能主要有六种:实践赋能、教育赋能、标杆赋能、文化赋能、汇智赋能、模式赋能。
下面将为大家解读这些赋能方式的具体做法,并提供简单案例。
1.实践赋能:实践赋能是指通过实践和经验积累来增强员工的能力和技能。
具体的做法包括让员工参与项目、让员工负责具体任务等。
以公司项目为例,通过让员工亲自参与到项目中,从而提高他们的技能和经验水平。
例如,一个IT公司的员工可以通过实践参与软件开发项目,掌握更多技术和项目管理技能,从而提高其实际工作能力。
2.教育赋能:教育赋能是指通过培训、课程等方式来提升员工的知识和技能水平。
具体做法包括内部培训、外部培训、学习交流等。
案例:某公司通过内部培训和外部学习的方式,让员工了解最新的市场动态、行业趋势和技术知识,提升员工的综合素质和竞争力。
再如,一个销售公司可以组织销售技巧培训,帮助员工学习更好的沟通技巧和销售策略,从而提高其销售能力。
3.标杆赋能:标杆赋能是指通过学习和借鉴其他企业的成功经验,来提高自身的能力和竞争力。
具体做法包括参观学习、招聘行业优秀人才等。
案例:某企业参观了同行业的先进企业,学习到了他们的成功经验,将其应用到自己的管理实践中,提高了企业的运营效率和绩效水平。
例如,一个制造业公司可以通过拜访行业内领先企业,了解其先进的生产技术和管理模式,从而推进自身的技术和管理水平。
4.文化赋能:文化赋能是指通过企业文化的引导和建设来提升员工的价值观、认知水平和自我实现能力。
具体做法包括企业文化建设、员工文化教育等。
案例:某公司通过打造积极向上、创新发展的企业文化,激励员工不断提升自身能力和实现个人价值。
例如,一个互联网企业可以通过营造轻松愉悦的工作氛围和强调员工的个性化发展,从而激发员工的工作热情和创造力。
5.汇智赋能:汇智赋能是指通过集思广益、分享经验、促进协作来提高员工的创新能力和问题解决能力。
如何让培训体系更好的落地很多企业在花了大价钱引进各方优秀人才后,却很难将其转化成生产力,从而陷入两难境地。
如何解决?很多企业会想到通过培训的方式,搭建培训系统,形成生产力的“流水线”。
随之,另一个问题又产生了。
往往培训项目设想很完善,但到真正实施的环节,却发现项目很难“着陆”,效果也没有想象中的那么美好。
如何解决?于是,很多企业开始尝试了另一条培训的新思路——行动学习。
行动学习,是一个团队在解决实际问题中边干边学的组织发展技术及流程。
帮助培训落地。
行动学习能够帮助建立新的思维模式和人际交流模式,从而提高工作绩效、激发学习与创新的连结,促进组织发展与组织变革。
促动师在行动学习项目实施过程中扮演着非常重要的角色,是行动学习成功实施的关键。
促动师是行动学习的灵魂人物,是行动学习的设计专家。
随着中国经济的持续崛起,无论是传统抑或新兴企业,在感受到发展红利的同时,无不同样面临着内外的竞争压力。
“人力资源”的争夺越来越多的成为企业管理者的必修课。
然而,我们同时发现,很多企业在花了大价钱引进各方优秀人才后,却很难将其转化成生产力,从而陷入两难境地。
是我们的选择出了偏差吗?也许是。
但如果一个组织内长期出现这种情况,作为管理者就不得不静下心来思量思量了:是鱼有问题,还是水有问题?企业想明白了,继而建立了自己的培训体系,希望改善“水”的活力。
效果立竿见影,“鱼儿”们在强有力的冲击下,潜力开始发挥、绩效开始提升,组织内部一片歌舞升平。
管理者沏上一壶茶,放下了心。
如果事情到此结束,皆大欢喜。
然而事实表明,大部分的企业培训,在实施完成后的第3天,活力曲线急转直下,7天后回归起点,波澜不惊。
为了解决这个问题,高频率的培训计划被排上日程,三天一小练,五天一大练,培训方式不求最怪,只求更怪。
恰如人生病经常吃药,慢慢的,耐药性上去了,身体也彻底垮了。
员工怨声载道、培训师精疲力竭、管理者愁眉不展,最后一拍板:、//换个培训师?!//如果事情到此结束,那是骗你的。
优化员工培训的两大方法企业开展培训需要因人而异、因地制宜,对于任何一个培训来说,能够选择正确的培训方式,并运用正确的流程开展培训对培训是否能够产生应有的效果至关重要。
鉴于培训的方式及流程在企业员工培训中所占的举足轻重的地位,笔者认为,如何实现培训方式和内容的丰富化,及如何推进培训流程的科学化是非常重要的。
优化一:培训深层理解和内容丰富化培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进,从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的和谐统一。
此外,培训的方式总体上可分为在岗培训方式、脱产培训方式和综合培训方式三类。
所谓在岗培训,是指员工在不离开工作岗位或工作场所的情况下参加的培训。
在岗培训总的来说具有操作简便、成本低廉、实效显著的特点。
所谓脱产培训,就是员工暂时脱离工作岗位,在企业外部参加的培训。
这种培训需要专门安排时间,对正常工作会有一定的影响,为保证达到预期的培训目标和效果,在策划和组织脱产培训时,要耗费较多的培训经费和资源。
而所谓综合训练方法,就是既适用于在岗培训,也适用于脱产培训的培训方式。
这类方法的特点是综合性较强、可灵活运用,而且对场地和资源的要求不会很高。
优化二、培训流程的科学化一个完整的培训流程可用PDCA循环来概括:P(PLAN)即培训计划;D(DO)即培训实施;C(CHECK)即培训评估;A(ACTION)即培训改进。
培训计划,是根据企业的近、中、远期的发展目标,对企业员工培训需求进行预测,然后制定培训活动方案的过程。
它是一个系统工程,包括确定组织目标、分析现阶段差距、确定培训范围、拟定培训内容、选择培训方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等工作。
培训实施,就是根据已确定的教育培训计划和企业的突发性培训需求,着手课程的设计、培训讲师的确定、培训场地的准备、相关辅助材料及开课等组织工作。
企业培训:变“要我学”到“我要学”【摘要】企业培训一直是组织发展中重要的环节,但传统培训模式中存在着员工被动学习的问题。
为了实现变“要我学”到“我要学”的目标,有必要提升员工的学习积极性,建立学习型组织。
提升员工学习积极性的方法包括激励机制的建立、个性化学习计划的制定以及学习成果的实时反馈。
而建立学习型组织则需要领导者的倡导和企业文化的支持。
通过这些措施,员工的学习意愿会得到激发,培训效果也将得到显著提升。
企业培训从“被动学”转变为“自主学”将带来更好的业绩和员工发展,是现代企业发展的必由之路。
【关键词】企业培训、员工学习、学习积极性、学习型组织、问题、解决方案、培训方式、激励、提升效果、价值。
1. 引言1.1 引言企业培训在当前的商业环境中扮演着至关重要的角色。
随着科技的不断发展和市场竞争的加剧,企业需要不断提升员工的技能和知识,以适应变化不断的市场需求。
在过去的传统培训中,员工通常是被动接受培训内容,缺乏学习的主动性和动力。
这种“要我学”的培训模式已经逐渐不能满足现代企业的需求。
为了解决这一问题,越来越多的企业开始转变培训的方式,从“要我学”到“我要学”。
这种转变的核心在于激励员工主动参与学习,让他们发现学习的乐趣和意义。
只有当员工自愿去学习,才能真正提升其技能水平和激发潜力。
建立起员工自驱动学习的机制,企业可以更好地适应市场变化,并保持竞争优势。
本文将探讨为什么企业需要进行培训,传统培训中存在的问题,以及如何实现变“要我学”到“我要学”的转变。
我们还将讨论如何提升员工学习的积极性,以及建立学习型组织的重要性。
通过这些讨论,我们可以更好地理解企业培训的价值和意义,为企业培训的改进提供一些启示。
2. 正文2.1 为什么要进行企业培训企业培训是组织发展和员工成长的重要手段之一。
在竞争激烈的市场环境下,企业需要不断提升自身的竞争力和适应能力。
而培训正是帮助员工提升能力、适应变化的有效方式。
以下是为什么要进行企业培训的几个重要原因:1. 提升员工技能和素质。
高效管理者必备的5大促动技术课程背景:许多管理人员既往参加了很多管理培训,听了不少领导力、执行力方面的课程,也掌握了不少理论和概念,可在解决实际工作中的问题时往往感觉还是力不从心,欠缺很好的落地手段及方法,许多世界500强企业要求他们的管理者必须掌握有效的群体互动技能即促动技术(facilitation skill,也有翻译为“引导技术”或“催化技术”)。
本课程从九种促动技术中选取重点5项技术,重点解决管理者的提问力、共识力、对话力、共行力及反思力等问题,提升解决工作实际问题的能力。
通过切近身边的现实案例,还原日常工作场景,参照促动技术提供的方法,逐一破解分析,给出切实可行的计划方案,帮助管理者解决现实问题。
课程收益:●学习5大促动技术工具,拓展创新思维,有效提升分析问题解决问题的能力●聚焦问题核心,并利用程式化流程快速形成下一步行动方案●掌握“团队共创”,激发团队智慧,焦点问题快速达成共识,制定出切实可行的行动方案●学习“世界咖啡”,有利于跨部门沟通并就跨界问题进行团队智慧共享,形成新想法/方案●掌握“群策群力”,调动不同级别人员智慧聚焦选择主题进行讨论,形成可执行落地方案●掌握“鱼缸会议”,有利于营造团队内、跨团队之间真诚反馈氛围,促进真诚有效的沟通课程时间:2天,6小时/天课程对象:销售、研发、生产及职能部门中高层管理人员课程方式:交互式讲授、案例讨论、问题互动、场景分析、工具练习、画布实践、简报课程特色:1. 聚焦真实问题、链接团队智慧、共创行动成果2. 管理思维结构化、活动行为强制化、分析思考工具化课程工具:课程大纲第一讲:团队管理者问题解决技能训练的关键点一、管理的基本职能1. 作为管理者的职能与角色定位2. 如何提升团队管理中的影响力1)权力影响力—硬权力2)非权力影响力—软权力3. 管理的首要任务—解决问题二、促动技术与问题分析解决1. “促动师”与问题分析解决2. 团队智慧的激发与绩效改善3. 行动学习与促动技术4. 如何使管理知识技能更好落地5. 五大促动技术核心第二讲:“提问力”——聚焦问题核心,形成关键对话一、什么是“聚焦式会话法ORID”?二、“聚焦式会话法ORID”场景应用1. 高效会议管理ORID。
管理者培训最佳实践案例——新晋升管理者培训项目领导力发展通道理论认为,新晋管理者在上任初期面临管理角色认知、管理方法和工具运用、跨部门协作、资源协调等方面的挑战,迫切需要角色转换、工作方法和管理能力的培训。
尤其是对于汽车行业来说,大多数管理者来自理工科专业,缺乏管理学相关的专业背景。
因此,对于新提拔领导职务的管理者设计专项培训项目尤为重要。
“新晋升管理者培训项目”旨在帮助新晋升管理者快速适应新角色,顺利完成从技术到管理、从业务主管向团队引领者的转变。
(1)项目设计理念理念一:基于“7-2-1”学习理论的混合培训方式成人学习“7-2-1”理论认为,员工的知识70%从工作实践中获得,即“干中学”,主要包括在岗实践、碎片化学习、行动学习等方式;20%从人际关系学习中获得,即通过与他人的交流探讨获取知识,主要包括建立学友圈交流、学习沙龙、辅导反馈等方式;10%通过正式培训学习获得,即通过培训课堂学习、考试、书籍阅读、亲身执教等方式获取知识。
为了有效促进学员对培训内容的吸收,新晋升管理者培训项目采用混合式培训形式,以在线学习、线下面授课程为主,辅以线下主题研讨、管理类书籍扩展阅读与分享、管理工具在岗实践应用、管理知识推送等,学以致用,以用促学。
理念二:“翻转课堂”设计理念与实践“翻转课堂”是2011年在美国各地兴起的一种新型的教育教学形式。
在“翻转课堂”教学模式下,学生在家完成知识的学习,而课堂变成了老师与学生之间和学生与学生之间互动的场所,包括答疑解惑、知识的运用等,从而达到更好的教育效果。
“翻转课堂”将基础理论层面的知识和技能移出课堂,放到学员参加正式课堂培训之前,学员通过E-learning平台、书籍、理论知识手册等教学手段提前完成自我学习,课堂时间得以极大的释放。
课堂更加关注学员的学习体验,讲师更多地通过组织课堂演练、案例讨论、角色扮演、游戏活动等生动的教学方式启发学员,学员参与性非常强,以学员为中心的体验式教学效果惊人。
如何在公司培训中应用技术创新随着科技的不断发展,技术创新已经渗透到了各个行业的方方面面。
在公司培训中,应用技术创新不仅可以提高培训效果,还能够提升员工的学习体验。
本文将探讨如何在公司培训中应用技术创新,以及这些创新对企业的影响。
首先,虚拟现实(VR)和增强现实(AR)技术是在公司培训中应用技术创新的重要手段之一。
通过使用VR和AR技术,员工可以在虚拟环境中进行实际操作,模拟真实工作场景,提升培训的实用性。
例如,在销售培训中,可以使用VR技术模拟不同客户的情况,让员工在虚拟环境中进行销售演练,提高销售技巧和应对能力。
在生产线培训中,可以使用AR技术将操作指导直接投影在员工的视野中,实时指导员工操作,提高工作效率和准确性。
其次,移动学习是另一个应用技术创新的重要领域。
随着智能手机的普及,员工可以随时随地通过手机进行学习。
公司可以开发专门的移动学习应用程序,提供在线课程和学习资源,员工可以根据自己的时间和兴趣进行学习。
移动学习不仅可以提高学习的灵活性和便利性,还可以通过设置学习目标和反馈机制,激发员工的学习动力和积极性。
除了虚拟现实和移动学习,人工智能(AI)技术也可以在公司培训中发挥重要作用。
通过使用AI技术,可以根据员工的学习情况和需求,个性化地推荐学习资源和课程。
AI技术还可以分析员工的学习行为和表现,提供实时反馈和建议,帮助员工不断改进学习方法和提高学习效果。
此外,AI技术还可以用于培训内容的自动化生成和更新,提高培训的效率和质量。
除了上述提到的技术创新手段,还有许多其他的创新方式可以应用在公司培训中。
例如,可以使用游戏化学习的方法,将培训内容转化为具有挑战性和趣味性的游戏,激发员工的学习兴趣和参与度。
还可以使用社交媒体和在线协作工具,促进员工之间的互动和知识分享。
这些创新手段可以提高培训的效果和员工的参与度,使培训更具吸引力和可持续性。
应用技术创新在公司培训中的应用不仅可以提高培训效果,还可以带来一系列的好处。
怎么提升企业内训师的能力1.参加培训师相关考证通过参加培训师考证,可以系统的梳理自己的知识架构,并不断构建自己的方法论。
从成人学习动机、优秀讲师特质、成功课程的要素、业务导向课程开发流程、如何选题、如何搭建课程主体结构、如何萃取组织经验、如何开场、如何互动、如何结尾等等,系统学习如何做好编、演、导,做好课程设计、表达魅力、教学技巧。
2.参加培训师培训通过参加培训,可以获得全方位的培训,特别是促动技巧、业务推动技巧,这是企业里面一般学不到的。
职业形象的训练:包括怯场压力的破解、手势运用技巧、表情运用技巧、语言运用技巧、站姿、走姿、风格选型等。
授课内容呈现的训练:开场和结尾的方法、组织主题段落的方法。
临场能力的训练:包括课堂提问、应答技巧、点评技巧、现场应变、控场技巧等等。
课程亮点展示训练:包括新知识元素的呈现、哲理元素的呈现、情感元素的呈现、幽默元素的呈现等。
促动技巧训练:开放空间、世界咖啡、团队共创法、欣赏式探询、游戏活动、群策群力、深度会谈法、AAR复盘、商业模式画布等等。
以及一些针对业务培训需求挖掘,与推动业务发展的相关技巧。
3.认证版权课程现在市面上有很多成熟的版权课程可以认证,比如华商基业的《结构性思维》、格诺威的《情境高尔夫》系列课程、《领导者之剑——问题分析与解决》等。
版权课程有一整套完整的工具给到你,包括课件PPT、课程讲义、学员手册、案例手册、课程流程图等等,甚至精确到每10分钟你需要做什么,每一个知识点怎么讲,每个案例以什么样的方式呈现,每一个学习活动怎么安排,也都设置得非常详细。
这些课程拿来就能讲,也可以结合企业实际情况,进行二次开发,还可以为自己后期开发课程提供参考。
4.化书成课就是从专业的书籍中提取能够开发为课程的智力资源,最知名的就是樊登读书会,樊登老师通过化书成课来制作内容,并获得了很好的市场反馈。
化书成课,本质上是将书中的内容进行拆解、整合、重建、延伸、设计、创新之后,最终形成可被分享的、体系完整的课程。
培训中的行业动态与前沿技术介绍随着社会的快速发展,各行业都面临着快速的变革和发展。
在培训过程中,了解行业的动态和前沿技术变得尤为重要。
本篇文章将介绍培训中常见的行业动态及前沿技术,并分析其对培训的影响与启示。
一、行业动态的变化1. 互联网行业:互联网行业是近年来快速发展的一个领域。
无论是传统行业还是新兴业态,都离不开互联网的支持和创新。
在培训过程中,了解互联网行业的发展动态,能够帮助培训者更好地把握相关知识和技能。
例如,了解最新的互联网应用和平台,可以帮助培训者在教学中提供更好的案例和实践机会。
2. 人工智能:人工智能是近年来备受关注的领域。
随着大数据和计算能力的不断提升,人工智能正在渗透到各个行业中,并带来了许多新的机遇和挑战。
在培训中介绍人工智能的相关知识和应用,可以帮助学员了解当前产业变革的趋势,并掌握相关技能,为未来的职业发展做好准备。
3. 绿色环保:环保和可持续发展已成为全球共识。
各行业也在积极转型升级,推动绿色发展。
在培训中,介绍绿色环保的概念和实践案例,有助于培育学员的环保意识和责任感。
同时,培训也可以涉及相关技术和方法,帮助学员理解和应用绿色环保的最新成果。
二、前沿技术的介绍与应用1. 区块链技术:区块链技术是近年来备受关注的一项技术,它能够实现去中心化、不可篡改的数据记录和交易。
在金融领域,区块链技术已经得到了广泛的应用,例如数字货币、智能合约等。
在培训中,可以向学员介绍区块链的基本原理和应用场景,帮助他们了解这一新兴技术的重要性和可能带来的变革。
2. 5G通信技术:5G通信技术是下一代移动通信技术,具备更高的速度、更低的延迟和更大的连接密度。
这将在许多领域带来革命性的变化,如智能交通、智能制造、远程医疗等。
在培训中,介绍5G技术的基本原理和应用,将有助于学员了解5G技术对行业的影响和变革,从而做出相应的应对和调整。
3. 虚拟与增强现实技术:虚拟现实(VR)和增强现实(AR)技术已经在教育、娱乐行业得到了广泛的应用。
促动技术在企业培训中的运用摘要行动学习作为一种全新的学习方式,一种系统的领导力发展和组织变革模式、加速问题解决,顺应了21世纪管理理论和管理实践的发展,得到了国内外著名企业的更多关注和应用。
促动技术是行动学习得以成功的前提,它能够有效帮助员工快乐克服惯性,自动改变,朝向目标,主动跟进自己做出的决定,是行动学习的有效方法。
笔者作为一名促动师运用促动技术开展了一次促动式培训,本文记录了这次促动式培训的整个流程及相关的注意事项。
作为一名促动师,也对促动技术在实际培训工作中的运用提出了自己的一些想法和观点:促动师是行动学习的灵魂;促动技术是行动学习得以成功的前提;参与人员的选择和参与度是关键;结构化的流程设计是保证;和谐的氛围和完善的规则是基础。
关键词:行动学习促动技术团队共创促动师重视员工的培训已经成为世界上大多数企业的共识,在企业培训中,如何尽快地将培训内容转化到实际工作中,见到培训投资的收益,是成功培训所追求的目标之一。
而行动学习法的出现正是加速学习进程、转化培训内容、应对挑战的最佳模式。
它不仅让人力资源管理与培训工作者看到了更多希望,也给企业发展注入了新的活力。
行动学习之父雷格・瑞文斯曾说:“没有行动是可以脱离学习的,也没有学习是可以脱离行动的。
”行动学习把学习和行动完美地交织在一起,是重塑企业领导力、提升组织能力的强大而有效的工具。
行动学习作为一种全新的学习方式,一种系统的领导力发展和组织变革模式,顺应了21世纪管理理论和管理实践的发展,它具备了注重绩效和人员能力发展双提升,个人和组织发展双注重,短期与长期双兼顾等特点,这必将带来企业学习的深刻革命。
目前行动学习法被世界一流公司追捧,广受欧美企业的认可和赞誉。
通用电气、花旗银行、强生、西门子等公司借助行动学习,使组织能力得到快速提升。
在国内,近年来行动学习引起了很多企业的关注,并在一些企业中得以成功实践,如华润集团、李宁公司、广东电信等,并发现越来越多的企业表现出对行动学习的浓厚兴趣,有些已开始引进和推动行动学习。
1 行动学习法基本理论1.1 行动学习法概念行动学习法是由英国管理学思想家雷吉·雷文斯(Reg Revans) 创建。
Reg Revans教授在20世纪40年代为提高和改进英国煤矿生产方式培训员工,创建了与传统学习方法不同的方法,在煤矿工业的教育培训中应用。
1965年Reg Revans为高潜能的管理人员举办了新的管理发展课程,在这项课程中,每个参与者所在的机构都提出一个比较棘手的问题,他们被交换到不同于自己原有专业特长的项目组,组成学习的团队,群策群力,互相支持、分享知识与经验,在较长的一段时间内,依靠学习团队,解决了这些棘手的难题。
通过实践,这种方法获得了成功,称为行动学习法,这种方法被公认为一种理论与实践相结合的学习路径。
行动学习法培训,通俗地说,就是透过行动实践学习。
即在一个专门以学习为目标的背景环境中,以组织面临的重要问题作载体,学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理,从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
如果用公式表示即:L=P+Q+R(行动学习=结构化知识+疑问+反思)。
目前,行动学习法主要应用于以下五个方面,此五类应用适合任何的组织,不论其发展的水平和组织规模的大小:一是解决复杂问题;二是发展领导力;三是适用于团队建设;四是开发系统思考和创新能力;五是建设能应对变化和学习的企业文化。
1.2 行动学习法的特点1.2.1 问题导向激发学习动机。
成人学习活动的发生,通常是为了解决问题或排除困难,而行动学习以企业实际问题为核心来设计项目流程,所要解决的问题一定是一个真实的问题而非虚拟的问题,从而保证了学员参与的积极性和主动性。
1.2.2 突出了团队学习。
成人都有一定的实践经验,行动学习是一种团队学习,在团队学习中,参加行动学习的人员,有领导也有下级,有一线员工也有职能部室。
通过行动学习,把团队成员拉到同一个平面想问题,使大家心往一处想,劲往一处使,团队的执行力和推动力必然不断增强。
我们有一些团队,推动力不强,执行力不够,行动学习能很大程度地解决这样的问题。
在行动学习过程中,每个人都充分地参与其中,团队成员之间可以相互分享自己的经验、又可以互相质疑、互相反思、在相互激发下进行学习,一起构建和加速学习过程,促进学习的发生。
行动学习依靠集体力量,凝聚集体智慧,使个人和组织共同成长。
1.2.3 注重行动与学习的平衡行动学习强调的是实践性。
不仅仅是提出问题,还要解决问题,而且关键是着眼于解决问题,行动学习的参加者就是行动的执行者。
行动学习不是沙龙,切忌空谈,所有行动学习的参与者基于对经验的反思,通过在分析问题,解决问题的各个阶段的反思和相互质疑,找到解决问题的有效办法并付诸行动。
行动学习的精髓就在于边学习边实践,行动与学习是同时进行的,是一个“在做中学+学中做”的过程,这两者是平衡的。
如果只强调行动而不注重学习,也就与企业针对解决问题成立QC小组、技术攻关小组没有了区别,很难达到培养人的目的;如果只强调学习,则与一般的课题研究无异,也失去了行动学习的意义。
1.2.4 反思学习引发人的根本改变。
行动学习强调参与者的反思。
反思既包括对以往思维方式、行动方式的反思,也包括在项目进行中与他人互动的反思。
特别是在催化师的引导下,学习者能够从这种反思中获得提升,通过反思来修正心智模式,促进行为的根本改变。
1.2.5 持续性“行动学习”是个找出问题—寻找解决办法—落实责任人—小结反思—再找出问题—再寻找解决办法—再落实责任人—再小结反思……,如此循环往复的持续过程。
这就决定了在行动学习中,要持续不断地发现和解决问题。
因为它是持续的,行动学习就不仅仅是一次研讨会,或一项行动。
一个完整的行动学习项目包括一系列、一步步深入的研讨会和行动。
持续性还要求我们要及时将行动学习成果,通过制度和流程的方式进行固化,成果必须转化成制度和落实到工作行动,才能真正推动公司的发展。
行动学习是无休止持续推进的过程,通过持续的边行动边学习、边学习边行动,促使个人和组织真正掌握解决问题的能力,形成自我驱动、内在发展的机制。
1.3 行动学习的步骤行动学习的步骤可以用下面的图1来表示,具体是提出问题——导入知识——小组学习——行动计划。
在这个行动学习的过程中会用到聚焦式会话法、团队共创(卡片法)等促动工具。
1.4 行动学习与传统培训的区别第一、传统培训中,老师以传授知识为主,并期待学员回到工作岗位上能够应用所学知识。
但其一,由于老师所“讲”与现实之的距离,“用”起来很困难。
其二,由于无人对“应用”环节负责或管理,全凭个人自律,从而“应用”环节处在失控状态。
结果往往是“学多用少”、“学而难用”或“学而不用”。
但行动学习将“用”作为主题,作为学习过程的主要环节(以个人和企业当前所面临的问题疑难问题为学习主题),并将“用”与“学”整合在一个完整的过程中,从而实现了“在解决问题过程中”提升能力的目标。
第二、在传统培训中,内容以学科理论为主题,如“人力资源管理”、“战略管理”,或是以应用理念为主题,如“执行力”、“沟通技巧”,然后通过各种案例、故事或活动让学员深入理解主题及应用方法。
行动学习正好相反,主题是参与者带来的真实问题,在解决问题过程中,随时提出或引用相关理论与方法。
需要时也可以插入相关知识的讲座。
所以是“理论围着应用转”。
第三、在传统培训中,内容、方式全由老师确定,培训中学员必须随着老师的思路和节奏走,学员被动地按照“一刀切”模式围绕老师进行学习。
而成人学习理论研究表明,只有当学习内容与学习者所关注的问题挂钩时,只有当学习者主动参与时,学习的效果才能达到最佳。
行动学习过程中,学习者是主角,他必须承担解决问题并在过程中学习的负责。
老师只是引导他着以更有效的方式思考与对话,从而激发其内在的潜能,找到突破性的对策。
在行动学习过程中,老师有另一个更恰当的称谓:促进师(facilitator)、催化师或者教练。
第四、在传统培训中,虽然几十位、甚至上百名学习者共处一室,但相互之间极少有交流,整体课程的设计形成了以个人为核心的学习方式。
个人学习虽然有意义,但最有效的学习却是团队学习。
最新学习理论表明,在社会情境下,以互动方式进行的学习,其效果远胜于个人学习。
行动学习的核心是以小组形式进行的团队学习,通过学习者相互间的支持与质疑激发反思和创新。
第五、在传统培训中,老师提供特定专业领域的知识与成形方法,属于“结构化知识”(P)。
这种知识主要是对过去的总结,却无法解决当前与未来遇到的新问题。
在行动学习中,老师是过程专家,他不轻易,甚至不可以提供所讨论主题的个人意见。
他在主题内容方面是一个令人信任的中立者、客观的观察者。
他的主要任务和职责是,引导学习者以更有效的方法思考问题,以更有效的方式进行交流,营造一个安全的、有利于说真话、有利于反思、有利于深入问题根源以及有利于创新的氛围。
2 行动学习之促动技术的实践促动技术是行动学习中很重要的一种技术。
在成人学习中,许多人都有惯性,而促动技术可以帮助员工克服学习的惯性和组织的惯性,使员工能自动改变,朝向目标,主动跟进自己做出的决定。
2.1 促动技术主要工具介绍2.1.1 聚焦式会话法促动技术中的聚焦式会话法,引导人们经过一定的反思阶段,经历一种开放式、聚焦式的“发现对话”,帮助人们一起思考任何主题,能够帮助人们解决办公室里的争吵、开发强有力的营销策略。
聚焦式会话是一个“四层次”相对简单的过程,由一位促动师或者掌握促动技术的领导者、管理者主持,由他们提出一系列总是让群体回答,这些问题的答案把群体从话题的表象带入他们工作和生活的深层含义里。
2.1.2 团队共创法团队共创法是参与的技术中的一个核心促动技术,是小组学习中有效激发团体智慧的方法。
这个方法帮助团体做出决策、解决问题、编制计划。
团队共创法适用于人数较多的团体,通过大家围桌坐一圈使用告示贴或者小纸片,把相似的卡片聚在一起,通过这个过程,可以提供视觉线索,提高人们觉察各种意义模式的能力。
它的具体步骤有聚焦主题(设定背景)——头脑风暴(讨论数据和想法)——分类排列(把数据归类)——提取中心词(给每一类命名)——图示化赋予意义(评估工作及其含义)。
2.2 促动技术的实际运用在2012年元月17日下午,宝钢集团**培训中心运用促动技术围绕实际问题展开了一次培训,具体安排如下。
2.2.1 主题来源:2011年,培训中心深入开展企业实践活动,通过企业实践增强了对企业的认知程度,掌握了现场培训工作开展的第一手资料,但仍然存在一些问题:目标不明确;前期学习支撑不够;跟岗实践计划与工作任务相冲突;企业实践成果整体质量有待提高;难以实质性地介入到相应岗位工作中等。