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企业人力资源培训与开发组织方案研讨PPT课件

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人力资源管理培训与开发ppt课件

人力资源管理培训与开发ppt课件

员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
在此添加您的文本16字
培训效果评估的意义
在此添加您的文本16字
检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
在此添加您的文本16字
发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
在此添加您的文本16字
为管理层提供有关培训效果的决策信息；
在此添加您的文本16字
促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力

第五章人力资源的培训与开发ppt课件

第五章人力资源的培训与开发ppt课件
职前教育的评价
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据

人力资源培训与开发PPT全部课件pptx

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模块化设计
01
将课程内容划分为若干个相对独立的模块，每个模块聚焦一个
主题或知识点。
层次化设计
02
按照由浅入深、由易到难的原则，将课程内容分为基础、进阶
和高级三个层次。
关联化设计
03
注重课程内容的内在联系和逻辑关系，帮助学员构建完整的知
识体系。
课程素材收集与整理
文本素材
收集与课程主题相关的书籍、 文章、报告等文本资料，进行
建立完善的培训效果跟踪和反馈机制 ，及时了解受训者的学习情况和需求 ，为后续培训提供参考和改进方向。
THANKS.
课程开发
编写课程讲义、制作课件、准 备教学案例和素材等。
需求分析
通过调研、访谈等方式，了解 目标学员的学习需求和期望， 明确课程目标。
课程设计
结合成人学习特点和课程目标 ，设计教学方法和互动环节， 制定课程评估标准。
课程试讲与修订
在正式开课前进行试讲，根据 试讲效果对课程进行修订和完 善。
课程结构设计
培训师选择与培养
培训师素质要求
具备专业知识、良好表达能力、丰富实践经验。
培训师来源
企业内部优秀员工、专业培训机构、高校教授等。
培训师培养
定期组织培训师交流学习，提升培训技能；鼓励培训师参与企业 实践，了解实际需求。
培训场地布置与设备准备
场地选择
宽敞明亮、通风良好、符合安全要求的场地。
座位安排
根据培训内容和人数，合理安排座位，方便学员互动和交流。
人力资源培训与开发 PPT全部课件pptx
汇报人： 2023-12-31
目录
• 人力资源培训与开发概述 • 人力资源培训需求分析 • 人力资源培训计划制定 • 人力资源培训课程开发 • 人力资源培训实施与管理 • 人力资源培训效果评估与改进

人力资源培训与开发PPT全部课件pptx

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培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程

人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)

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培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源

人力资源培训与开发PPT全部课件pptx

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07
人力资源培训与开发案例 研究
案例一：某公司的新员工培训计划
总结词
成功的新员工培训计划
详细描述
该公司针对新员工制定了一套全面的培训计划，包括企业文化、岗位职责、技能培训等方面。通过这种方式，新 员工能够快速适应公司环境，提高工作效率，减少流失率。
案例二：某公司的领导力发展计划
总结词
有效的领导力发展计划
重要性
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业越来越认识到人力资源培训与开发的重 要性。通过培训与开发，企业可以提高员工的工作效率、降低员工流失率、增强 员工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和竞争力。
培训与开发的区别
01
02
培训
开发
关注当前的工作需要，以提高员工的知识、技能和能力为目标，时间 较短，通常在几天或几周内完成。
职业发展规划
01
02
03
职业路径设计
为员工设计职业发展路径 ，提供晋升机会和职业发 展空间，激发员工的积极 性和创造力。
跨部门轮岗
鼓励员工进行跨部门轮岗 ，拓宽员工的工作视野和 经验，提高员工的综合素 质和适应性。
绩效评估与反馈
定期进行绩效评估，为员 工提供反馈和建议，帮助 员工了解自己的工作表现 和发展方向。
培训中的管理
过程监控
确保培训按计划进行，及时解决培训过程中出现的问题，并 收集参与者的反馈。
参与度提升
通过互动、小组讨论等方式提高学员的参与度，确保培训效 果的最大化。
培训后的评估
效果评估
通过考试、问卷调查等方式评估培训 效果，识别培训成果转化为工作绩效 的程度。
反馈与改进
根据评估结果，向参与者提供反馈， 并据此改进未来的培训计划和内容。

企业人力资源管理师-培训与开发ppt课件

企业人力资源管理师-培训与开发ppt课件
协助时间管理 做好上课记录
录音 摄影 录像
培训后的工作
致谢 问卷调查 证书 设备清检 培训评估
培训中对培训效果的跟踪与反馈
受训者与培训内容的相关性 受训者对培训内容的认知度 培训内容 培训进度和中间效果 培训环境 培训机构和人员
企业培训制度的构成
基本制度
培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度
人力资源管理师培训
第三章
培训与开发
管理不是来自天生，培训可以创造奇迹！
——IBM
培训与开发的作用模型
知识 技能
动机 态度
行为
绩效
培训项目
培训的发展
泰勒时期的成批培训——内部规范化培训 现在的市场化培训
社会化规范培训 外对内
未来的企业大学
内部规范培训学校化 内对外
培训误区
不知怎么培训和培训哪些人 高层领导不需要培训 盲目培训
受训者掌握了哪些知识？ 受训者工作行为发生了哪些变化？ 企业的经营绩效 另一种观点
培训效率评估（横向、纵向和基准对比）
企业培训制度
培训制度的内涵
定义：能够直接影响与作用于培训系统及其活动 的法律、规章、制度及政策的总和
内涵：培训的法律规章和具体制度政策
企业培训制度的构成 培训制度的起草与修订 培训制度的基本内容
通知确认 后勤准备 确认时间 教材准备 讲师确认
前期准备
实施阶段
课前准备 培训开始介绍
培训主题 培训者的自我介绍 后勤安排和管理规则介绍 培训课程的简要介绍 培训目标和日程安排的介绍 “破冰”活动 学员自我介绍
器材维护、保管
知识技能传授
及时与讲师沟通
观察讲师的表现 观察学员的反应

企业人力资源管理培训与开发86页PPT

企业人力资源管理培训与开发86页PPT
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
企业人力资源管理培训与开发
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
Байду номын сангаас
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
86

人力资源培训与开发-PowerPoint演示文稿

人力资源培训与开发-PowerPoint演示文稿

6.2 培训需求分析
• 培训需求分析的含义及重要性 • 培训需求分析的内容 • 培训需求分析的方法
6.2.1 培训需求分析的含义及重要性
培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，
采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展 状况和员工的资质水平进行系统的调查分析， 从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训 方式的过程 培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的 前提条件，也是进行培训评估的实施的基础之 一。 培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作 实务环境
管理型职业锚。管理型职业锚的人大多对管理工作感兴趣， 责任感和自控能力强，情商较高，喜欢与人打交道，有强 烈的晋升欲望，一般选择管理性工作
独立型职业锚。独立型职业锚的人崇尚自由和自我才能的 发挥，难以忍受限制和约束，对工作有强烈的感受。
创造型职业锚。创造型职业锚的人有强烈的创造欲，他们 一般选择艺术、音乐、文学等创造性较强的职业
导师 元老
30岁~45 岁
2年~10年
45岁~60 岁
10年以上
60岁以 上
10年以上
职业生涯选择的理论
——职业动机理论
佛隆认为：人的行为受其动机趋使，人在选择职 业时受其职业动机驱使。原理如下：
择业动机=职业效价×职业实现概率
择业动机：择业者对目标职业的向往程度 职业效价：择业者对某职业价值的评价 职业实现概率：择业者获得某职业可能性的大小
•
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。21.2.162021年2月16日 星期二 5时50分52秒21.2.16
谢谢大家！
安全型职业锚。具有这种职业锚的人极为重视职业稳定性 和工作的保障性，他们喜欢在熟悉的环境中维持一种稳定 的、有保障的职业，他们甚至更愿意让雇主决定他们去从 事何种职业

企业培训和人力资源开发(ppt 35页)

企业培训和人力资源开发(ppt 35页)

培训成果
权力不足 时间不合适
上司不支持 资源不足
动机不高 工作缠身
工作表现
22
培训的三种形式
• 课堂培训 • 员工自学 • 在职培训
23
在职培训
• 在职培训，主要指中层及基层管理人员或资 深员工，利用工作的真实情况，按深浅程度， 一步一步安排新员工尝试工作中的不同阶段， 然后马上检查学习成效，随之而给予进一步 指导，让员工在实际工作中锻炼和不断改进。 但员工完成一个阶段后，管理人员便引导他 进入下一个阶段。
28
9、为下属提供解决问题建议 10、示范较难的解决问题方法 11、检查工作成绩 12、留意员工情绪、促进人际关系 13、向上级汇报工作情况 14、向下属反馈工作表现 15、提供改善意见、承认良好表现、了解
问题所在 16、制定改善工作表现的跟进计划
29
督导管理人员工作目标
• 督导管理人员的工作目标是执行 中层管理人员对高层的承诺。
13
工作绩效问题的界定
• 所谓问题，是指目前的状态与目标（标准） 的差距。
• 从哪里了解问题的存在？－－症候
• 从哪里了解症候？工作记录、绩效考核、意 外事故、投诉、新政策推出、工作标准的变 动等。
• 对可衡量的工作，可以用PIP值：
个人的生产量
PIP＝
全体生产量的平均
14
工作绩效问题的分析
• 透过公司的记录、报告、问卷等方法来分析 问题；
成人学习原理
1、 成人需要知道为什么要学习； 2、 成人是通过干而学的； 3、 成人如果察觉有实际需要，会更加愿意学习； 4、 成人对训练的适用性最关注，想即学即用； 5、 成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的； 6、成人喜欢被重视，因此偏爱在非正式的环境中进行

企业培训与人力资源开发PPT培训课件

企业培训与人力资源开发PPT培训课件
问卷调查
通过设计问卷，收集受训员工对培训内容、 方式、效果等方面的反馈。
绩效评估
通过对比受训员工在培训前后的工作表现， 评估培训效果。
考试测评
对受训员工进行考试，评估其对培训内容的 掌握程度。
跟踪调查
对受训员工进行长期的跟踪调查，了解其在 工作中对培训内容的运用情况。
培训效果评估的步骤
设计评估方案
提高员工满意度
满足员工在职业发展、技 能提升等方面的需求，可 以提高员工的工作积极性 和满意度。
培训需求分析的方法
问卷调查法
通过发放问卷了解员工 在培训内容、方式等方
面的需求。
观察法
通过观察员工在工作中 的表现，了解其技能和
知识方面的不足。
面谈法
与员工进行一对一的面 谈，深入了解其培训需
求和职业发展规划。
详细描述
该企业针对中高层管理者推出了领导力发展计划，通过长期、系统的培养，提升管理者的领导能力。 计划强调实践性，通过模拟情境、角色扮演等方式，让管理者在实际操作中掌握领导技巧和方法。同 时，该计划还注重对管理者的长期跟踪和反馈，不断完善培养方案。
案例三：某公司的员工职业规划项目
总结词
个性化、目标导向、持续发展
。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
03
培训计划制定
确定培训目标
提高员工技能水平
通过培训提高员工的专业技能和业务能力， 提升整体工作水平。
传递企业文化价值观
通过培训向员工传递企业的核心价值观和文 化理念，增强员工的归属感和忠诚度。
培养团队协作精神
加强员工之间的沟通与协作，形成良好的团 队氛围。
提升企业竞争力
通过培训提高员工的综合素质，增强企业的 市场竞争力。

人力资源培训与开发PPT全部(PPT128页)

人力资源培训与开发PPT全部(PPT128页)

产生 问题 的主 要原 因是
错误观念主要有：
（1）流行什么就培训什么。 （2）只重投入，忽视产出。 （3）培训会加重企业负担。 （4）高层管理人员不需要
培训。
（5）培训是灵丹妙药。 （6）培训没有太大的实际
用处。
（7）培训后员工流失不划 算。
（8）培训是培训部的事情。 （9）新员工无须培训，自
然会胜任工作。
特
（5）政府开发。政府作为社会的公共管理者，人力资源
开发是其基本职能之一。政府主要通过制定和颁布政策、
点
创造良好的环境、提供机会等来促进人力资源的开发，大
力提高全社会劳动者的素质。
1.5 人力资源培训与开发的原则
• 1．战略性原则
• 战略性原则有两层含义：一是企业培训需要服从或服务于企业的 整体发展战略，最终的目的是为了实现企业的发展目标；二是培 训本身也要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不 能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。
利用培训来强 化雇员的献身 精神
•不断地提供改进自我的机会 •实现自身价值，提高工作满意度，增 强对企业的组织归属感和责任感
•减少不希望的人员流动
意义
1．培训的意义
（1）培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证 （2）培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道 （3）培训是发展社会经济的一项战略措施 （4）培训是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段 （5）培训是建设优秀组织文化的有力杠杆 （6）培训是提高绩效的保障
系。
培训开发体系
关系 任职资格管理体系
任职资格管理体系一方面为培训开发工作
确定培训需求提供了依据，并且为企业建立分 层分类的培训课程体系提供了帮助，另一方面 为企业设计员工的职业生涯规划提供了跑道， 并且描绘了各种跑道的长度和阶梯。反过来， 企业的培训与开发工作为员工获得任职资格等 级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生 涯发展提供了外部条件。

企业人力资源管理师培训与开发ppt课件

企业人力资源管理师培训与开发ppt课件

1、专业理论知识 2、实际工作经验
3、授课经验和技巧 4、教材与工具
5、良好的沟通能力 6、自我学习能力
7、发现解决问题的能力
8、积累案例与资料 9、掌握前沿问题
10、拥有培训热情与教学愿望
可编辑ppt
24
第五单元 企业管理人员的培训设计
【学习目标】
通过学习,掌握企业不同层级管理 人员培训的内容和要求，并能够进行 管理人员培训项目的设计。
可编辑ppt
12
【能力要求】
一、国外常见的几种教学计划设计程序
1、肯普的教学设计程序
P150
2、加涅和布里格斯的教学设计程序
3、迪克和凯里的教学设计程序
可编辑ppt
13
二、我国常用的教学设计程序 （主要步骤）P152
1、确定教学；
2、阐明教学目标
3、分析教学对象的特征
4、选择教学策略
5、选择教学方法及媒体来自– 培训部门根据确认的培训时间编制培训计划，并 通告培训相关部门和单位。
可编辑ppt
9
年度培训计划---年度培训计划书
年度培训计划书应包括的内容：
– 年度培训工作目标；
– 培训计划及流程；
– 培训涉及岗位；
– 岗位培训课程安排；
– 升职培训计划；
– 行动计划等内容。
可编辑ppt
10
第二单元 教学计划的制定
可编辑ppt
25
【知识要求】
一、管理人员的层次等级 171 二、管理人员的技能组合 171
【能力要求】
一、企业管理人员的一般培训 172—174 二、企业高层管理人员的培训
三、企业中层管理人员的培训
四、企业基层管理人员的培训

人力资源培训及开发-课件

人力资源培训及开发-课件

2.投入少，过程不规范、不科学。很多企业
发我 过国 程企 中业 存人 在力 的资 主源 要培 问训 题与
开
都把大量的资金投入到企业的生产建设当中， 减少对人力资源培训与开发的投入，忽略了 人力资源的开发。管理人员不以人力资源培 训与开发纳入本职责范围内，只考虑如何用 人，不重视如何培训，也是造成人才外流的 一个主要原因。我国企业现阶段人员流动性 大，这与企业的有关制度与福利有关。有些 企业没有进行科学管理、科学招聘，根本没 有切实的为员工的利益着想，员工得不到合 理的配置，同时员工的工作满意度也较低， 员工工作积极性不高，不能充分激发其潜在 的工作能力，影响了企业的整体战略利益。
各企业有各企业的特殊性，有地域环境的不同，因此培 训与开发不能沿袭和套用别人的经验，要把握好从实际 出发原则。科学合理的安排，要调配好学习培训的计划 ，采用不同的培训方式，提高培训与开发的效率。不能 把各个不同水平层次的员工放在一起培训，做好普及与 提高相结合的力 的资 主源 要培 问训 题与
开
1.认识不足，重视不够。目前部分企业对人 力资源培训与开发工作的重要性认识不充分， 甚至有的企业为了节省成本，以各种理由和 借口，不进行员工的培训与开发。没有从根 本上意识到人力资源培训与开发对于企业发 展来说所具备的重要性，高层管理人员忽视 人力资源的培训与开发，在实际操作中没有 给予相应的支持，甚至有一部分人还反对人 力资源的培训与开发。为企业的发展带来了 不利的影响，阻碍了企业的前进。
企业人力资源培训及开发探究
开发人力资源是企业生存的主要途径，随着市场竞争强 度越演越烈，人力资源培训在企业中显得越来越重要， 实践证明，企业与企业之间的竞争就是人才的竞争。企 业拥有充足的人才，才能在激烈的竞争环境中立于不败 之地。
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传统人力资源开发部门
虚拟人力资源开发组织
战略导向
没有明确目标或目标模糊
阐明并宣传明确的使命
假定课堂参与者是唯一的顾客
明确顾客是分不同类型的
将培训内容限制在事先准备好的课程 上
持续提供过时的产品
按课程组织培训
提供满足客户需要的解决方案 理解产品生命周期 按能力组织培训
试图强制执行培训
产品设计
采用僵化笨重的设计方法 将供应商仅仅看成是原材料库
薪员 酬工 福关 利系
职安 务全 管健 理康
企业大学/HRD部
培 训 开 发
OD MD CD
分公司1/事业部1 人力资源分部1
分公司2/事业部2 人力资源分部2
分公司3/事业部3 人力资源分部3
PPT典藏
二、人力资源培训与开发组织的基本职能
1。人力资源培训与开发部门的基本职能
收集人力资源开发信息 确立人力资源开发目的 根据企业战略，考虑可供选择的人力资源开发策略 与其他人力资源管理职能协调 建立人力资源开发组织 评估人力资源开发
这些专家负责开发、管理和修改培训项目。
PPT典藏
2.客户模式
人力资源 开发主管
特定的HRD领域
信息系 统
市场营 销
生产与作业 管理
财务
业务职能
PPT典藏
客户模式
根据客户模式组建的培训部门负责满足公司内某个职能 部门的培训需求。
优点 能够使培训项目与经营部门的特定需要相一致。 培训者可能是某一职能部门的员工，专业技能强。
第三章
人力资源培训与开发组织
PPT典藏
第一节 人力资源培训与开发组织
一、人力资源培训与开发部门的演变
人事行政部
办 公 室
司 机
后 勤
人 事
初级发展阶段的人力资源部门
PPT典藏
中级发展阶段的人力资源部门
人力资源部
招 聘 专 员
薪 酬 福 利
人 事 服 务
培 训 与 开 发
PPT典藏
高级发展阶段的人力资源部门
人力资源部
人力资源管理部
人力资源开发部
招绩 聘效 与管 筛理 选
薪 酬 福 利
人 力 资 源 规 划
组 织 与 职 务 管 理
安 全 与 健 康
员 工 关 系 管
培 训 开 发
职 业 生 涯 开
管 理 开 发
组 织 开 发
知 识 管 理
理
发
PPT典藏
集团企业的人力资源部门设置
集团总部
人力资源总部
招绩 聘效 筛管 选理
改进计划和职业生涯开发计划
PPT典藏
三、人力资源培训与开发组织的类型
• 学院模式（Faculty Model） • 顾客模式(Customer Model) • 矩阵模式(Matrix Model) • 企业大学模式(Corporate University Model) • 虚拟培训组织(VTO,Virtual Training
应用基准化和其它创造性的设计战略 迅速开发产品
战略上将供应商作为培训对象
产品传送
提供可供选择的课程目录
发放课程表
在工作岗位上提供现场培训
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在固定地点按固定课表提供培训课程
虚拟培训组织 与传统组织模式的比较
传统人力资源开发部门
虚拟人力资源开发组织
结构多样化
雇佣主要作为辅导者和课堂教师的培训者 由固定数量的人员来运作管理 仅仅依靠培训人员来决定提供什么培训
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2。部门主管的人力资源开发职能
成为教练、分担培训任务 培训权利已向部门经理转移 根据部门和岗位的情况，将合适的雇员安置到合适的
岗位上，并对新雇员进行指导和培训 参与下属和部门培训需求评估，建议或委派受练者；
培训效果评估 提供在职培训 确保培训的转移 对雇员的绩效和职业开发状况进行评估、以确定绩效
缺点：遇到更多的指令和矛盾冲突。
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人力资源 开发主管
特定
领域 的培 训
安全 健康 培训
质量 培训
技术与计算 机系统培训
领导技 能开发
销售培 训
生产管理
矩阵模型
各个管理部门 业务职能
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市场营销
4.企业办学模型（企业大学）
企业大学模式(Corporate University Model)
缺点是 花大量时间研究经营部门的业务职能 大量的培训项目是由客户开发出来的，这些项目的有效 性存在很大的差异。
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3. 矩阵型模式
矩阵模型
要求培训者既要向培训经理又要向特定的职能 经理汇报工作的一种模式
培训者具有培训专家和职能专家两方面的职责 。
优点：1）将培训与经营需要联系起来。2）培 训者可以通过了解某一特定经营职能而获得专 门的知识。
责任承担
相信公司能管理人力资源开发 课程结束后参与者不再参与 认为教师是支持学习的关键人物 将对课程的评论作为主要的反馈来源 培训结果的描述十分模糊
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雇佣作为经理和内部咨询顾问的人 员 从多个领域平衡资源 让直线经理参与决定培训导向和内 容
相信雇员个人会对其自我成长负责 在工作中提供后继培训确保学习进 行 认为管理者是支持学习的关键人物 评价培训的战略效果和短期效果 保证培训能提高工作绩效
Organization )
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1. 学院模式（Faculty Model）
人力资源 开发主管
安全健 康培训
质量 培训
技术与计算 机系统培训
领导技 能开发
销售培 训
特定领域的人力资 源开发
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学院模式
应用学院模式组建的培训或人力资源开发部门 像一所大学的结构。
培训部门由一名主管人会同一组对特定课题或 在特定的技术领域具有专业知识的专家共同领 导。
它的客户群包括雇员、经理，还包括企业外部的客 户等。
培训项目和课程广泛。
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5. 虚拟模式（虚拟培训组织）
虚拟培训组织
员工对学习负责 最有效的学习是在工作中进行的 为将培训成果转化为工作绩效，经理和员工的关系
（而不是员工和培训组织型与传统组织模式的比较
培 训 主 管
商 培 训 主
安销 全售 健人 康员 培培 训训 主主 管管
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/
教教 管 网
四、人力资源培训与开发部门的结构
HRD研究/评估 /规划经理
人力资源开 发总监
HRD项目开发/ 营销经理
MD经理
技能培训 OD经
经理
理
CD经 理
HRD技术/设备/ 服务支持经理
高 中 初 主员 管顾
层 层 级 管工 客
管 管管 理 理理 者 者者 开 开开 发 发发 主 主主 管 管管
在 职
代 理

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