1.企业文化是靠谁来传播，领导PK员工？任何企业文化建设过程，都离不开有效的文化传播。
但对于谁应该承担更多的传播责任，则存在不同意见。
有人说领导者是企业文化的制定者，员工仅是企业文化的执行者，所以企业文化的传播应该靠员工来进行；而有些则认为，企业文化是企业战略的一部分，其传播只有靠领导，才具有权威性？你认为呢？答：首先，从文化传播的定义可以看出：企业文化的传播，是对企业文化的全面内涵和组成要素进行全方位的推广和扩散。
企业文化传播，分为内部传播和外部传播。
企业内部的文化传播，又分为个体传播和组织传播；个体传播是指企业里，认同与支持企业文化的员工，通过自己的工作或执行任务或做人做事来传递企业文化信息，去感染、感化周边的同事；组织传播是指企业通过完善内部报刊、广播、电视台、橱窗、宣传栏等渠道与举办企业文化征文比赛、文艺晚会、企业文化演讲、评先进等活动及健全相关管理机制体制，来宣传与推广企业文化。
企业外部传播主要是通过行业报刊杂志、网络与电视媒体和户外广告牌等来宣传企业文化，树立企业形象与品牌。
很显然，有人说领导者是企业文化的制定者，是从文化传播的组织传播的角度来看的，因为他们是企业文化的缔造者、倡导者、管理者。
但是，文化传播主要靠领导么？答案是否定的。
就我个人观点而言，我更赞同员工是企业文化传播的主要媒介。
毕竟员工才是文化的执行者，他们对内、对外的个体活动处处彰显一个企业的文化修养。
原因可以从以下几个方面来看：第一，文化是以价值观为核心的关于企业整体状况的综合，它表现为独特的行为方式。
作为员工不仅要知晓角色信息，也要熟悉企业文化，只有达到文化层面的认同，个体才能融入群体之中，员工才能真正做到成为企业的一员。
这就是说，没有传播，同化是难以实现的。
企业中也存在着群体同化过程，具体表现为通过企业文化传播媒介，使全体员工共享企业的世界观、人生观、价值观，共享企业精神以及企业的经营理念，共同遵循企业规章制度，才能共创企业独特的物质、精神风貌。
因而，企业员工首先是以企业文化内客体的身份而存在的。
举个例子来说：花旗银行为何历经百余年依旧风华正茂？这也表现在其自创业初始就确立了“以人为本”的战略，让员工与企业同步成长，让员工在花旗有“成就感”、“家园感”的裨益。
联邦快递的“紫色血液”为何处处效率当先？同样是因为联邦快递深谙以人为本，“关键时刻”才能由内而外的道理第二，当星巴克的董事长霍华德-舒尔茨说每个员工都是品牌的形象代言人时，这说明了公司员工才是企业文化传播的主体。
就拿一个基本的商业企业来说，这类企业外传播的第一类社会公众对象就是社会大众，也就是顾客。
而与顾客发生关系，是通过两种形式来实现的，一是使用该企业的产品或享受该企业提供的产品，二是与该企业的职工进行直接或间接的联系。
简而言之，一是借助于企业的物，二是借助于企业的人。
顾客评价企业的依据，一是产品和服务的，二是职工对待顾客的态度。
质量越高，态度越好，顾客头脑中所留下的企业形象就越好。
由于一个企业的产品和都是由企业中的“人”创造和提供的，因而，企业员工理所当然成为本企业文化向外传播的一个窗口。
所以，企业中的每一位员工都应强化自己也是“企业文化传播主体”的意识，并在日常工作和行为表现上注意要符合企业规范，不至于给企业形象抹黑。
第三，一些实际充当了企业某一方面的形象代表，比如说公关人员、服务人员。
特别应该注重自己的行为举止，他们是企业整体形象的全权代表，其言谈举止、行为态度都会引起公众对该企业本身的理解。
他们对企业文化的传播及企业形象的塑造非常重要，好的企业文化可以给企业带来巨大收益并抑制竞争对手的活力，而不良的企业文化将阻碍公众对企业的认同，从而使企业的发展处于极其不利的境地。
所以说，企业文化传播还应该重视员工力量，要发动企业全体员工来宣传企业文化，塑造企业良好形象因此，我认为企业文化的传播是靠员工充当主要媒介的。
2、企业文化与员工流失率的关系“一年企业靠运气，十年企业靠经营，百年企业靠文化”。
说的就是企业文化对企业发展的重要性，企业要想做大做强，是否有自己的企业文化，与自己经营发展有着紧密的关系。
任何企业都会自觉或不自觉地形成先进或落后的企业文化。
正是文化和经济的作用与反作用，影响和决定着企业的发展速度和方向。
企业文化是企业的灵魂和精神。
一个企业如果没有文化，那么再好的设施和员工，也只是形同流水线，没有任何的思想和活力可言，是死水一潭。
可能有很多的企业老板们会说“企业员工的工资属于中上水平了，却招不到人，且招进来的人留不住”。
这是许多企业存在的问题。
您的企业是否也有这样的问题存在呢？是否还在这个问题之中困惑找不到真正的原因呢？其实，招不到人和留不住人只是表面现象，问题的症结出在企业的文化和管理上面，企业面临营造一个充满激情、积极进取、富有人情味的企业文化，即管人、用人和激励人。
具体在实际运用中，要如何创建良好的企业文化呢？答：“小企业看管理，大企业看文化”，这是近年企业管理界非常流行的一句话。
从早期的控制管理到近年的企业文化管理，管理理念的变化直接反映出文化对企业管理的影响。
一个没有自己独特文化的企业，利润再好也如同一个只有钱而没有思想、没有灵魂的人，终究是没有品位的。
文化内化于心、化外于行，其力量是物质的东西无法衡量的。
当然，一个没有文化的企业，员工流失率和离职率也会居高不下。
员工流失率会导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响到企业长远发展甚至会导致企业的破产。
那么，我们该如何解决呢？最好的办法莫过于建设和完善一个企业的企业文化，建设好企业文化才会加强员工的认同感和归属感，才会从源头上遏制员工离职。
如何创建良好的企业文化呢？我认为应该从以下几点考虑：首先，企业文化应该有丰富且实在的载体。
文化本是一种抽象的东西，有耐心、有能力去深究其内涵的人不多，要想让人们接受它，首先就要有丰富而实在的载体，让人们注意到它，能随时想起它，并能记住它，任何空洞的说教都是出力不讨好的。
载体是文化生存的土壤，没有载体，文化就失去了赖以存在的基础。
就像时下许多企业在建设企业文化时不可谓不用心：提炼理念，开会、研讨，大力宣传，做精美的文化手册，银子花了不少，结果员工还是一头雾水，企业文化最终竟成了摆设。
究其原因，还是缺乏有效的载体，不是过于空泛就是过于呆板，员工不喜欢就不会认真接受。
其次，企业文化核心理念要做到换位思考。
我们在建设企业文化的时候是不是该想想：员工最需要的是什么？企业文化有没有契合员工内心的精神需求？如果只是出于某些人拍脑袋拍出来的东西，出来的越快进垃圾筒的速度也就越快。
只有我们真真切切的为员工考虑、为员工着想，做到符合员工的内心需求，能打动人，我相信，企业没有理由留不住员工。
第三，企业文化建设要真正的实践下去，不要形成一纸空文。
一个企业文化要想有生命力必须体系化，企业文化一旦形成体系，这对于强化人们的意识、固化人们的行为具有很重要的作用。
所以，我们建设企业文化时，要有一套可执行的制度与程序，要有一个专业的机构来负责执行，并长期以一贯之、坚持不懈地执行下去，让其在人们心目中形成习惯进而成为自觉。
那种只求连篇累牍、没有可操作性的纸上文章做得再好也没用，员工不会买你的帐，新鲜劲一过就会抛到九霄云外。
第四，建设企业文化要能够弘扬正气，要有道德信念。
做人要有做人的操守，企业要有企业的道德，而且这个道德要符合社会发展、符合人们的内心需求，一句话就是要符合世道人心。
所以，一个优秀的企业，不仅需要一个人格高尚的领导和一帮优秀的员工，更需要一个能够培养正气的文化氛围，在这种环境中个人精力与才能才不会被无谓的“内耗”所磨损、消耗，而造成极大的资源浪费。
第五，建设企业文化要有一定的物质基础。
我么都知道物质基础决定上层建筑，像企业文化这样的精神理念一定要有强大的经济作为依附。
这就要求企业在建设企业文化的时候，首先要抓好自己的经营管理。
当然，好的企业文化是企业发展的重要条件，二者相辅相成、互相促进，空谈企业文化建设是没有意义的。
企业文化与经营是毛与皮的关系，皮之不存，毛将焉附？没有良好经营业绩的企业，首先员工的归属感就很差，对企业一整套理念性的东西认同度自然也会很差，在这种情况下，企业文化建设就如同沙上筑塔，难于长久。
3、留住员工从看透员工忠诚度开始高离职率下，如何能够留住员工，留住人才，成为越来越多管理者所关注的重点，因此我们看到越来越多的企业为员工加薪、增加福利等，但结果很多时候却不尽如人意，尤其是饱受争议的80、90后群体更是如此。
有人认为，单纯的物质手段是很难留住员工的，留住员工还需要从看透员工忠诚度开始。
你是如何认识这个观点？答：员工忠诚度是什么？就我个人观点来看：员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。
忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。
行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
从这个定义中我们可以看到，行为与态度是考察员工忠诚度两个最重要的因素，而映射到实践中，员工忠诚度主要体现在以下四个面：1、认同本企业文化，并将自己的行为试图影响他人。
忠诚度高的员工，对企业文化、价值观是高度认同的。
这种认可不仅是一种心理上的认知，而且还会体现在实际工作行为上，成为指导工作行为的原则。
不仅如此，一个忠诚度高的员工，还会试图用自己的行动去影响周围的人，使更多的人认可企业文化。
2、与企业分享自己的想法，参与决策管理。
很多企业成功的一个重要原因就是能够获得员工很多的建议和想法，从而成为企业创新的驱动力。
对于高忠诚度的员工来讲，他们非常乐意把自己的想法分享给企业，并且这种分享行为是主动性的行为。
如果因为他们的建议，企业获得了创新，取得了新的发展，他们会很有成就感，并且愿意分享更多。
3、工作之外的时间。
忠诚度高的员工，工作时间的概念是比较模糊的。
更多时候，他们保持对工作任务负责的态度，会在工作时间之外的时间继续展开工作，甚至这样的时间会占据员工业务时间的一大部分，而对此员工并没有太多的抱怨，他们想的更多是如何将工作做好，做得更好。
4、离开公司不会谩骂企业，说公司坏话。
对于离开公司的人来说，我们常常会听到两种截然不同的说法，有的员工对公司可谓是恨之入骨，认为公司很多地方都对不起自己；而有些员工虽然离开了公司，但是依然对企业心存感激，在向他人宣扬公司的好，这样的忠诚度是非常高的。
我想每一个管理者都希望能够得到这样高忠诚度的员工，而我们必须要认清的一个事实就是，员工忠诚度不是与生俱来的，是需要企业培养的。
而企业如何培养员工忠诚度，需要做好六个方面：首先是要建设积极向上的企业文化。
积极的企业文化是培养员工忠诚度的基础，没有积极的企业文化，是很难有高员工忠诚度的。
