激励理论与企业文化

塑造积极向上的企业文化企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作氛围，是企业发展的灵魂和核心竞争力所在。

塑造积极向上的企业文化对于企业的长期发展和员工的成长至关重要。

本文将从领导层的示范作用、员工参与和激励机制等方面探讨如何打造积极向上的企业文化。

首先，领导层在塑造企业文化中起着至关重要的作用。

领导者是企业文化的引领者和践行者，他们的言行举止直接影响着员工的行为和态度。

领导者应该树立正确的导向，树立积极向上的榜样，以身作则，引领员工树立正确的工作态度和价值观。

只有领导层积极向上，员工才会受到激励，形成良好的企业文化氛围。

其次，员工参与是塑造企业文化的重要环节。

企业文化不是领导者一言堂，而是全员参与的过程。

员工是企业文化的主体，他们的参与感和归属感直接影响着企业文化的建设和传播。

企业可以通过开展员工培训、组织团队活动、设立员工建议箱等方式，激发员工的参与热情，让员工在参与中感受到企业文化的魅力，从而形成共同的文化认同。

此外，激励机制也是塑造积极向上企业文化的重要手段。

激励是推动员工积极性的有效方式，也是塑造企业文化的重要保障。

企业可以通过建立科学合理的激励机制，如设立奖励制度、晋升机制、员工关怀计划等，激励员工发挥潜力，提升工作积极性和创造力。

激励机制不仅可以增强员工对企业的认同感和忠诚度，还可以促进企业文化的传承和发展。

总之，塑造积极向上的企业文化是企业持续发展的基石，需要领导层的引领、员工的参与和激励机制的支持。

只有形成积极向上的企业文化，企业才能吸引人才、提升竞争力，实现可持续发展。

希望各企业能够重视企业文化建设，不断完善和提升企业文化，为企业的长远发展打下坚实的基础。

企业文化建设的理论与实践随着市场经济的发展，企业日益面临着激烈的竞争环境，迫切需要具有适应性和创新性的企业文化。

企业文化是企业内部员工共同的价值观念、业务理念、品牌文化和营销文化的总和。

它不仅直接影响着企业的生命周期和生存能力，也间接影响着经营管理、社会形象和社会责任的履行等各方面。

因此，企业文化建设已经成为当今市场经济中的重要议题。

企业文化建设的理论1.1. 策略定位和价值观塑造企业文化建设的基础是明确企业的战略定位和价值观塑造。

企业文化不仅是一种知行合一、表里一致的外观表现，更重要的是践行着企业的战略定位和价值观念。

在实践中，企业的战略定位和价值观塑造是紧密联系的。

企业战略定位分为三个层次：公司级、业务领域级和产品线级。

企业的领军产品和服务体量是公司战略定位的核心。

而领先的技术、营销策略和品牌形象是实现公司战略定位的关键。

价值观念围绕四个核心：平衡、创新、简单和诚信。

在实践中，价值观念必须被认为是上下一心、全面推广的机会，以及公司业务成功的主要能源，支持公司战略方向。

1.2. 形成参与的企业文化氛围企业文化氛围是企业文化中至关重要的一环，匹配组织整体的价值观念形成，以推动员工高效运转为目的。

企业文化核心是团队的文化、思维模式和沟通协调机制，彼此协调、相互支持、接纳并推广成员之间的优点。

结果，企业文化氛围成为了员工参与、推广和分享企业文化的一个平台和元素。

1.3. 强化人才战略和员工发展机制企业文化建设需要强化人才战略，制定健全的人才系统和自我激励方法，为员工提供明确的晋升通道、工作安排和激励措施。

企业文化成功的关键在于员工的认同和参与，个体和组织之间的互动和合作。

因此，员工管理和发展计划，需要贯穿于企业文化建设的全过程，并紧密围绕企业战略、核心价值观和员工期望来进行。

企业文化建设的实践2.1. 讲好品牌故事，打造品牌主题企业文化建设是培育品牌的重要脊柱之一。

一家企业只有讲好自己的品牌故事，才能形成有力的品牌主题。

推动员工激情的企业文化企业文化是指企业内部形成的一套共同的价值观、行为准则和工作方式，是企业的灵魂和核心竞争力所在。

一个积极向上、激励员工的企业文化可以有效提升员工的工作积极性和创造力，从而推动企业持续发展。

本文将探讨如何打造能够推动员工激情的企业文化。

首先，企业文化应该注重员工关怀。

员工是企业最宝贵的资源，只有让员工感受到被关怀和尊重，才能激发他们的工作热情。

企业可以通过建立健全的员工福利制度，提供良好的工作环境和发展空间，关注员工的身心健康等方式来体现对员工的关怀。

同时，领导者要以身作则，亲自关心员工的生活和工作，与员工建立良好的关系，让员工感受到企业大家庭的温暖和归属感。

其次，企业文化应该倡导开放包容。

开放包容的企业文化能够激发员工的创新和创造力，让员工敢于提出自己的想法和建议。

企业可以建立开放的沟通机制，鼓励员工畅所欲言，提供多样化的发展途径和培训机会，让员工在一个包容的环境中不断成长和进步。

同时，企业要尊重员工的多样性，包括不同性别、种族、文化背景等，让每个员工都能在企业中找到自己的归属感。

再次，企业文化应该强调团队合作。

团队合作是企业成功的关键，只有团结一致、协作无间的团队才能战胜困难，取得成功。

企业可以通过设立团队目标，强调团队精神，建立奖惩机制来促进团队合作。

同时，企业要注重团队建设，培养团队成员之间的信任和默契，让团队成员相互支持、共同成长，形成强大的凝聚力和战斗力。

最后，企业文化应该追求卓越。

追求卓越是企业不断进步和发展的动力源泉，只有不断挑战自我、追求卓越，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业可以通过设立激励机制，奖励那些取得优异成绩和创新成果的员工，激励员工不断提升自己，追求卓越。

同时，企业要树立正确的成功观，让员工明白成功不是一蹴而就的，需要付出努力和汗水，只有不断追求卓越，才能实现个人和企业的共同成功。

综上所述，推动员工激情的企业文化是企业持续发展的关键。

企业应该注重员工关怀，倡导开放包容，强调团队合作，追求卓越，打造一个积极向上、激励员工的企业文化，激发员工的工作热情和创造力，共同实现个人和企业的成功。

激励理论综合概述激励理论是一种关于人类行为和动机的学说，也被称为动机学。

激励理论的发展历程由许多独立的学者所提出，在这些理论中，人类行为的动因被提炼为各种特定的激励形式。

这些激励形式均可用于对个人及组织动机、行为、满意度等方面进行研究。

本文将从激励理论发展的历程、激励理论的分类、激励理论的应用等方面对激励理论进行综合概述。

1. 激励理论的历程（1）古希腊激励理论在古希腊时期，亚里士多德提出了“目的”(End)和“手段”（Means）的概念来描述人的行为。

亚里士多德认为，人们的行为都是为了达到某种目的，如财富、社会地位等，而这些目的既可以是终极的，也可以是中间的。

（2）近代激励理论近代激励理论的发展主要是从经济学和社会学方面计划。

马克思通过对资本主义的批判，强调人们的行为是受到物质利益的驱动。

而魏伯则认为，人们的行为是基于利益和想象的制度。

（3）行为主义激励理论行为主义者认为，人的行为是受到对某种回报的感知控制的。

而且行为主义者认为，通过奖励和惩罚，可以控制对某种行为的反应。

（4）心理学激励理论心理学激励理论主要探讨人类内部因素的影响。

心理学家提出，人们的行为是基于动机和需要的内部驱动。

人们的行为是被不断满足需要的欲望所驱动。

2. 激励理论的分类（1）外部激励理论外部激励理论侧重于通过各种形式的奖励来提高员工的动机和工作绩效。

这些奖励可以是金钱、物质或非金钱形式的奖励。

在外部激励理论中最常提到的是马斯洛的动机需求层次理论。

马斯洛认为人们的行为是被不同层次的需求所驱动的。

（2）内部激励理论内部激励理论指人们的行为是由他们自身的内部因素所驱动的。

内部激励理论通过对人的动机和体验的研究，来探讨员工的动机和满意度。

内部激励理论中，可提到的理论比如马斯洛的需求三元因素理论、赫兹伯格的成就动机理论、认知评价理论、战略可控性理论等。

3. 激励理论的应用（1）激励员工激励员工是每个企业成功发展所必需的。

为了激励员工，企业可以通过深入理解员工的需求和动机，提供符合员工需求和期望的奖励和回报。

企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，它影响着企业的发展方向、员工的行为和态度，是激发企业活力的重要因素。

在一个积极健康的企业文化氛围下，员工更容易获得满足感和归属感，从而激发出更大的工作动力和创造力。

一、塑造积极的价值观企业文化的核心是价值观。

通过明确和宣传积极向上的价值观，如诚信、创新、团队合作等，可以激发员工的活力。

企业应该注重培养和弘扬这些价值观，将其贯穿于企业的各个环节和方面，使员工能够从中获得认同感和自豪感。

二、营造开放的沟通氛围良好的沟通是激发活力的关键。

企业应该鼓励员工之间、员工与管理层之间进行开放、真实、有效的沟通。

通过定期组织员工会议、设立反馈机制、开展团队建设活动等方式，促进信息的流通和交流，增强员工的凝聚力和归属感。

三、提供发展机会和激励措施员工希望能够在企业中获得成长和发展的机会。

企业应该为员工提供培训、学习和晋升的机会，激励他们不断提升自己的能力和素质。

此外，企业还应该设立合理的激励制度，如奖金、福利、晋升机会等，以激发员工的积极性和创造力。

四、倡导团队合作和共享文化团队合作是企业文化中不可或缺的一部分。

企业应该鼓励员工之间形成团队合作的意识和习惯，通过设立团队目标、鼓励知识分享、奖励团队成果等方式，促进团队的凝聚力和协作效率，从而激发出更大的活力。

五、注重员工关怀和工作平衡关怀员工是企业文化建设的重要方面。

企业应该关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的个人需求和家庭生活。

同时，企业也应该注重工作与生活的平衡，提供灵活的工作安排和休假制度，让员工能够更好地平衡工作和生活，保持良好的工作状态和积极的心态。

六、树立榜样和表彰优秀企业文化的形成离不开榜样的力量。

企业应该树立先进的榜样，表彰那些在工作中取得突出成绩和表现出色的员工，让他们成为其他员工学习的榜样和动力源泉。

总之，企业文化是激发企业活力的重要因素。

通过塑造积极的价值观、营造开放的沟通氛围、提供发展机会和激励措施、倡导团队合作和共享文化、关怀员工和工作平衡以及树立榜样和表彰优秀，企业可以激发员工的活力，促进企业的可持续发展。

企业文化的激励功能到底是什么核心提示：企业文化的激励功能其实就是指公司的企业文化对强化公司员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中所发生的实际性作用。

凤凰卫视从1996年在香港开播，至今已经走过10周年了，在全球华人中拥有较大的影响力，凤凰卫视从小到大、从无到有、从边缘到主流、从轻起动巧操作到占据了华语媒体的主战场，从而引起了我近年来的持续关注。

那么凤凰卫视为什么能够取得如此大的成就呢？凤凰卫视董事局主席兼行政总裁刘长乐先生认为：“独特的企业文化是凤凰成功的保证，这种企业文化熏陶着每一个凤凰人，激发出一种叫做‘精神’的东西，这绝非什么背景，什么上层公关，什么股票炒作所能凑效的。

”刘长乐先生提出的其实是一个关于企业文化的激励功能的问题。

凤凰的企业文化重点体现在产业文化化、职业事业化、强调凝聚力、踏实认真的媒体经营态度、对员工的激励导向、创新精神、拨尖精神、拼搏精神......比如说“911事件”时连续36小时现场直播的创新精神，伊拉克战争中闾丘露薇多次出没战火硝烟的拼搏精神，以及在《有报天天读》、《时事开讲》、《鲁豫有约》等栏目中表现出的拨尖精神都体现出了凤凰卫视文化的精髓。

据刘长乐先生讲，他曾给凤凰卫视各部门的负责人上过一堂“凤凰考”的课，收集了古今中外有关凤凰的传说，考证和诗赋，归纳总结凤凰的特征，最后总结出：凤凰-----一个志在云天的信念，一对翱翔天际的翅膀，一对目光高远的眼睛，一个永远出类拨萃的象征，拼搏进取、永不言败的榜样，一只浴火重生的不死鸟......并以此激励所有凤凰卫视的员工。

可见，刘长乐先生自觉塑造和身体力行的凤凰企业文化里对激励功能是有非常深刻的认识的。

在《企业文化到底主张什么？》一文中，我列举了2004年9月17日上午我与两位企业文化咨询师一起采访广东省某集团公司董事长的案例。

这位董事长为我说：“水井下面的涌泉，我们每天去汲取，长时间汲取不完，但一个水池再满也会用完。

2023年最新的浅谈我国企业激励机制毕业论文浅谈企业的激励机制浅谈我国企业激励机制毕业论文浅谈企业的激励机制摘要：随着知识化、信息化、经济全球化以及未来企业组织的发展，企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理。

激励管理中的一向重要职能，研究激励的目的就是为了在管理工作中运用激励手段，调动企业员工工作的积极性，以提高组织效率，进行人力资源管理。

关键词：激励激励理论企业文化在科学技术日益发达、市场经济飞速发展的今天，企业竞争中很重要的一个方面是人才的竞争。

目前，许多企业活力不足，效率低下，原因之一在于企业管理不善，不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力，最终导致整个企业的效率低下。

一、激励理论及类型（一）激励理论激励理论是伴随着经济发展而出现的行为科学理论，劳动分工与交易的出现带来了激励问题，而激励理论正是用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

具体说来，行为科学认为，动机来自于人的需要，继而由需要确定人们行为的目标。

而激励则正是作用于人们的内心活动，通过激励来激发、驱动和强化人的行为。

激励理论说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，什么样的业绩评级机制才能够促进也记得提高，因此，激励理论是现代企业业绩评级理论的重要依据。

早期的激励理论主要是对需要的研究，这种研究回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等。

而在激励理论中的过程学派则认为，为了实现组织目标而满足人的需要是一个过程，也就是说需要通过制定一定的目标来影响人们的需要，从而激发人的行为，这种学派的代表理论包括洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。

主要的激励理论有三大类，分为内容型的激励理论、过程性的激励理论和行为修正型的激励理论。

《企业员工激励机制研究》篇一员工激励机制研究：激发企业效能的核心策略一、引言随着企业竞争环境的日益激烈，人力资源管理已经成为企业发展的重要驱动力。

而在这其中，员工激励机制作为激发员工工作热情、提高工作效率的关键策略，越来越受到企业界的关注。

本文将深入研究员工激励机制的理论基础，探讨其实施现状，以及在提升企业绩效中的作用，为企业建立科学有效的激励机制提供理论依据和实用策略。

二、员工激励机制的理论基础1. 激励机制的定义：员工激励机制是指通过一系列奖励、惩罚、晋升等手段，激发员工的工作积极性、创造性和忠诚度，从而达到提高企业绩效的目的。

2. 激励机制的分类：根据激励方式的不同，可分为物质激励、非物质激励和综合激励。

物质激励包括薪酬、奖金、福利等；非物质激励包括晋升、培训、荣誉等。

三、员工激励机制的实施现状1. 国内外企业实践：国内外众多企业已经将员工激励机制应用于人力资源管理中，如阿里巴巴的“能者上、庸者下”的晋升机制、华为的“以奋斗者为本”的薪酬体系等。

这些成功案例表明，有效的激励机制能够激发员工的潜力，推动企业的发展。

2. 存在的问题：虽然许多企业已经认识到员工激励机制的重要性，但在实际操作中仍存在一些问题，如激励手段单一、缺乏针对性、缺乏公平性等。

这些问题导致员工的工作积极性无法得到充分激发，甚至引发员工流失等问题。

四、员工激励机制在提升企业绩效中的作用1. 提高员工工作积极性：通过实施有效的激励机制，使员工感受到自己的努力得到了认可和回报，从而提高其工作积极性。

2. 增强企业凝聚力：有效的激励机制能够使员工更加认同企业的价值观和发展目标，增强企业的凝聚力。

3. 提升企业绩效：当员工的积极性和凝聚力得到提高时，企业的整体绩效也会随之提升。

五、建立科学有效的员工激励机制1. 多元化激励手段：结合物质激励和非物质激励，根据员工的实际需求和个性特点，制定多元化的激励手段。

如薪酬福利、晋升机会、培训机会、荣誉表彰等。

激励理论在企业管理中的应用10篇第一篇一、激励理论的简介企业在长期发展中离不开每一位员工的共同努力，而随着企业管理的不断进步和发展，企业在管理员工的过程中往往需要多种不同的方式，从而达到企业发展与员工利益的平衡。

只有掌握正确的激励手段才能够更好地改善员工与企业之间的关系，坚持以人为本，激发员工的最大潜能，为企业以及员工个人创造更多的财富以及发展空间。

在众多的管理理论中，激励理论是其中十分重要的一个理论。

激励理论中的核心在于人，在现代化企业的管理过程中，人才资源是企业发展中十分重要的角色，为了提高企业的综合竞争力，创造更多的价值，首先必须激发员工的工作积极性和创造性，提高人才资源利用率，从而为企业带来更多的利益。

而激励理论通过科学合理的激励员工的方法，坚持以人为本，满足员工的需求，从而增加员工对企业的归属感，大大增加员工工作积极性，为企业的正常运营带来很大好处。

而激励理论主要分为需要型激励理论、状态型激励理论和过程型激励理论三种。

其中，需要型激励理论的主要内容是通过分析和了解员工的动机以及行为之间的关系，充分了解员工的需求的基础上，对人进行激励和满足，员工在获得激励后表现为工作积极性和效率的显著提高。

三种不同的激励理论的共同点都是通过了解员工的利益需求，从而对其进行满足，最后获得企业预想的结果。

二、激励理论在企业管理过程中的必要性1.实现员工的价值需求。

员工在为企业进行劳动和付出的同时，也在追求自身价值的实现。

因此，企业在激励员工的时候应该重视实现员工的价值需求。

一般情况下，企业员工的需求包括较多方面，但是有重要和次要之分，企业在满足员工需求的时候应该尽量满足企业员工的重要需求，而不是仅满足次要需求。

例如，员工需要安全需求，但是这个需求相比于经济需求、尊重需求、社会需求等需求而言显得比较不重要，仅满足这个需求并不能很好地调动企业员工的工作积极性，相反，若企业做得不够好的情况下，往往会引起相反的效果。

142042 企业研究论文企业员工激励机制问题研究随着我国社会经济的快速发展，企业在得到不断发展壮大的同时，面临的压力与挑战也越来越大，再加上企业内部人才流失，员工工作干劲不大，各种人才短缺等问题，给企业发展带来了严重的不利影响。

因此，需要对企业管理的激励机制进行分析与完善，使其发挥真正作用，提高员工工作的积极性，从而促进企业的快速发展。

一、激励的内涵与理论基础在企业管理中，激励机制是指通过各种途径与方法了解员工的需求，从满足员工需求出发，引导员工干事创业，激发员工工作积极性和提高员工工作绩效的有效手段，让员工朝着公司的既定目标而不断奋斗前行，完成任务。

但是员工的需求不是固定不变的，随着生活条件和心理状况的变化，员工的需求也在变化，而且每个员工的需求都不同意，满足每个员工的需求难度也很大，操作性也不强，所以员工激励要结合企业实际并涵盖全体员工，制定不同的激励机制与方法，才能使员工的行动同企业的发展希望相同步。

由此可见，激励就是通过满足员工需求而达到引导、改进、强化员工工作的动力与积极性，激励机制的产生是为了让员工拥有更好的工作态度和条件，归根到底是服务企业发展，且是贯穿于企业全部管理制度的实施过程之中[1]。

二、企业管理中运用激励机制的积极意义（一）提升员工积极性激励机制的运用能够充分调动起员工的积极性，让员工工作更加卖力，从而提高工作绩效。

企业内部管理是否有效，能够在有限的资源里发挥出更多的作用与价值，一方面不仅与企业的生产经营技术相关。

另一方面也和激励机制的制定和施行密不可分。

建设好激励机制不仅能够调动员工的积极性，让员工工作更加积极主动，还能培养员工艰苦奋斗的精神，锻炼员工创新、奉献，让员工发挥自己的才能与智慧、潜力，让员工以更加饱满的热情投入到工作中。

（二）提升企业凝聚力激励有助于提升企业的凝聚力，让企业员工紧紧抱成一团，共进退共患难。

“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”，“一根筷子容易折一把筷子难折断”说明团结的作用是巨大的，企业员工如果各做各的，在平常工作中没有交流和合作，企业内部容易形成裂缝，员工也像是一盘散沙，没有形成合力。

实体经济企业的员工激励与激励机制设计知识点：实体经济企业、员工激励、激励机制设计一、实体经济企业概述1. 实体经济定义2. 实体经济企业类型3. 实体经济在我国经济发展中的作用二、员工激励的重要性1. 员工激励的定义2. 员工激励的目的3. 员工激励对企业发展的意义三、激励理论1. 马斯洛需求层次理论2. 赫茨伯格双因素理论3. 麦克利兰成就动机理论4. 斯金纳强化理论5. 波特和劳勒综合激励模型四、激励机制设计原则1. 公平性原则2. 目标一致性原则3. 个性化原则4. 激励与约束相结合原则5. 连续性与动态性原则五、激励机制设计方法1. 经济性激励- 工资- 奖金- 福利- 股权激励- 员工持股计划2. 非经济性激励- 荣誉激励- 培训与发展机会- 工作环境改善- 企业文化激励- 工作丰富化与工作轮换六、激励机制实施与评估1. 制定激励计划2. 实施激励措施3. 激励效果评估4. 激励制度的调整与优化七、我国实体经济企业激励现状与挑战1. 激励方式单一2. 激励机制不完善3. 企业文化与激励脱节4. 员工激励需求多样化5. 激励政策与法律法规的完善八、实体经济企业激励策略建议1. 完善激励制度2. 丰富激励手段3. 注重企业文化与激励的结合4. 关注员工成长与发展5. 营造公平竞争环境九、总结1. 员工激励在实体经济企业中的重要性2. 激励机制设计的原则与方法3. 我国实体经济企业激励现状与挑战4. 激励策略建议本知识归纳旨在帮助中小学生了解实体经济企业的员工激励与激励机制设计，为学生提供一种思考问题的角度和解决问题的方法。

希望对学生的学习与成长有所帮助。

习题及方法：1. 习题：简述马斯洛需求层次理论的基本内容，并说明它对企业激励员工的启示。

答案：马斯洛需求层次理论包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

这一理论启示企业应关注员工不同层次的需求，提供相应的激励措施，如满足基本工资和福利（生理需求）、保障工作稳定（安全需求）、建立良好的人际关系（社交需求）、给予荣誉和认可（尊重需求）以及提供职业发展机会（自我实现需求）。

企业文化的功能是什么企业文化的功能企业文化是无形的管理，既能起到对企业的宣传作用，又能提高企业的整体形象，增强企业的凝聚力。

企业文化主要有四大功能导向功能：企业文化能对成员的价值取向和行为取向起引导作用。

这是因为企业的企业文化一旦形成，就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会将其纠正，并将其引导到企业的价值观和规范标准上来。

凝聚功能：当一种价值观被企业员工共同认可时，就会成为一种黏合力，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

激励功能：企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。

企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心，这种积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感和持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。

品牌功能：企业如果形成了一种与市场经济相适应的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，就形成了企业的品牌。

企业文化与企业的经济实力具有紧密关联性，是企业长期经营与管理积累的价值所在。

因此，要建设具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持“两手抓”，即一手抓经济发展，一手抓企业文化建设。

企业文化的特征企业文化的特征可以概括如下：1.民族性：社会文化是一定社会特有的文化，是社会生产方式、社会制度、社会结构以及主要民族的历史传统的综合体现。

企业作为社会的组成成员之一，必须存在于一定的社会文化环境中，其亚文化的形成必然受到社会文化的熏陶、渗透和影响，从而带有浓厚的社会文化的印迹。

不仅如此，企业的生产经营活动不是在真空中进行的，而是在社会系统环境中进行的，企业与其他社会主体存在紧密的依存关系，企业亚文化也因此受到其他社会主体亚文化的影响和制约。

其中尤以民族文化的影响最为深刻。

2.功用性：企业文化是文化的组成部分，但它又和民族文化、社区文化、政治文化相对独立而存在，是一种经济文化。

这反映的是企业经济组织的价值与目的要求，以及实现目标的行为准则和习惯。

关键词:激励理论;企业;人力资源管理;应用;解决措施随着时代不断地发展，在企业管理中，关键性的人才能够促进企业可持续性的发展，企业对于人才的要求也越来越高。

因此，企业人力资源为了充分发挥现有人员的最大工作潜力，运用激励措施，以保证员工的每一份付出都会得到正向的反馈。

随着员工收入水平的提高，企业为了留住关键人才，需要对激励理论不断创新改进，传统激励理论的边际效应递减，企业开始逐渐重视软刺激的应用，帮助企业可持续发展一、激励理论应用现状概述(一)激励理论简述在经济迅速发展的大背景下，人力资源管理不断改革，为了不断提高员工的幸福指数，企业在管理的过程中使用激励理论，降低员工的离职率和跳槽率。

激励理论是指企业管理应当以员工为中心，管理机制强调激发员工工作积极性，提升团队的战斗力和凝聚力。

从本质上来说，激励能够提升员工工作的积极性，促进员工的成长和蜕变，帮助企业岗位关键性人才。

通常情况下，传统的激励理论是外在物质激励和内在精神激励。

企业一般利用一些物质奖励例如奖金等鼓励员工更加投入到工作中，激励他们更好地完成工作任务;利用一些精神鼓励，提高员工工作的幸福指数，促使企业的发展。

(二)应用激励理论作用通过激励，企业人力资源管理激励能够大大降低员工的离职率和跳槽率，促进企业工作的有序进行。

我们可以通过优秀企业的案例分析得到，他们较为注重激励的多样性，以良好的工作条件、发展前景、历练机会等激励方式来吸引综合型人才，让员工感受到自己受到企业的尊重，得到较好的发展锻炼机会，促进员工自愿为企业做出奉献。

由于激励措施的实施，有效调动员工积极性。

企业激励措施的多样化，能够让不同的人才获得满足，他们为了能够获得企业的绩效和奖励对工作花费更多精力，激发自身潜能，通过提升体力智力来提升工作效率。

通过激励措施也可以使企业和员工拥有共同的奋斗目标。

在满足员工需求和价值实现的同时，企业的工作项目能够更好地完成，实现两者的共赢。

(三)应用激励理论现状目前，激励形式单一，缺乏有效性。

关于激励理论的文献综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。

尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。

一、前言随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

二、国外研究现状国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。

著名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。

马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。

但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。

同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。

第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。

阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。

激励理论的发展趋势
1. 个性化激励：未来的激励理论趋势将会越来越注重个性化的激励，即根据每个人的需求、兴趣和价值观，制定出不同的激励方案。

2. 综合性激励：单一形式的激励已经不能满足员工的需求，未来的趋势是将不同形式的激励综合起来，打造出更加完善和具体的激励方案。

3. 知识化激励：随着知识经济的发展，未来的激励理论将会更加强调知识和技能的激励，打造出有利于员工知识和技能提升的激励机制。

4. 以人为本：未来的激励理论将会更加注重以人为本的原则，尊重员工的人性，鼓励员工自我实现，建立以人为本的企业文化。

5. 社会化激励：未来的激励理论将会更加注重社会化的激励，即通过社会化的认可和回报来激励员工，如荣誉、声誉等。

6. 可持续性激励：未来的激励理论将会更加注重可持续性的激励，即使激励对于员工和企业都是可持续的，不会因过度消耗资源和能源而对环境造成不良影响。

一、实训背景随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源管理的重要性愈发凸显。

激励作为人力资源管理的重要组成部分，对于调动员工积极性、提高企业竞争力具有至关重要的作用。

为了深入了解企业激励方法，提升自身人力资源管理能力，我们开展了为期一个月的企业激励实训。

二、实训目标1. 理解企业激励的基本理论和方法。

2. 掌握企业激励的实施步骤和技巧。

3. 通过实践，提高运用激励方法解决实际问题的能力。

4. 分析企业激励现状，提出改进建议。

三、实训内容1. 企业激励理论学习首先，我们学习了马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、公平理论等激励理论。

这些理论为我们提供了分析企业激励问题的理论依据。

2. 企业激励方法调研我们选取了本市两家不同行业的企业进行调研。

通过查阅资料、访谈企业人力资源管理人员和员工，了解了企业现有的激励方法。

3. 案例分析结合所学理论和调研结果，我们对两家企业的激励方法进行了分析，找出了存在的问题，并提出了改进建议。

四、实训过程1. 理论培训实训期间，我们邀请了企业人力资源专家进行授课，系统学习了企业激励理论和方法。

2. 实地调研我们分组对两家企业进行了实地调研，通过访谈、问卷调查等方式，了解了企业激励的现状。

3. 案例分析结合所学理论和调研结果，我们对两家企业的激励方法进行了分析，找出了存在的问题，并提出了改进建议。

4. 实训总结实训结束后，我们进行了总结，分享了实训心得，并对企业激励方法进行了深入探讨。

五、实训成果1. 提高了对企业激励理论和方法的认识通过学习，我们掌握了企业激励的基本理论和方法，为今后从事人力资源管理奠定了基础。

2. 提升了分析问题和解决问题的能力通过调研和分析，我们学会了如何运用所学理论解决实际问题，提高了自己的分析问题和解决问题的能力。

3. 为企业提供了改进建议我们针对两家企业的激励现状，提出了改进建议，为企业提升人力资源管理水平提供了参考。

六、实训体会1. 激励是人力资源管理的核心激励是企业吸引、留住和激励员工的重要手段，对于企业的发展具有重要意义。