4S店销售经理绩效考核制度

销售经理绩效考核制度1．考核对象销售部经理。

2.考核周期1.1.1考核分为月度考核和年度考核。

3. 考核实施3.1 考核时间：每月1日-10日，考核上月业绩。

每年1月1日-15日，考核上年度业绩。

3.2 考核步骤：销售部经理与公司领导共同确认月度及年度工作目标，人力资源部根据预定的工作目标按考核周期对销售经理进行考核，考核结果报公司领导审批确认后执行。

4. 考核结果运用4.1 考核结果在薪酬方面的运用销售经理月提成工资=提成基数*（月绩效分数/100分*100%）例:2011年6月,按销售业绩,销售经理提成工资数为5000，6月绩效考核分数为95分，则销售经理6月最终提成工资=5000*（95/100*100%）=5000*95%=4750元销售经理年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%）例：2011年度，经理级年终奖金标准为10000元，销售经理年度绩效考核分数为110分，则销售经理年终奖金=10000*（110/100*100%）=10000*110%=11000元。

4.2 考核结果在职级方面的运用考核分数在100分及以上,考核等级为A级考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为B级考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为C级考核分数在80分以下，考核等级为D级月度考核等级连续三次为A级，将给予晋升一级奖励。

月度考核等级连续六月中有三次为D级，将予以降级或撤职处理。

年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。

年度绩效考核等级为C级及以下，将予以降级或撤职处理。

5. 绩效考核评价表5.1 月度绩效考核评价表销售经理月度绩效评价表年月5.2 年度绩效考核评价表销售经理年绩效评价体系6. 考核数据收集、提交、审核7.附则7.1本制度由***公司人力资源部负责解释。

7.2本制度自二零一一年四月一日起执行。

***********公司二零一一年四月一日。

4s店总经理绩效考核方案为了确保4s店的高效运营和持续发展，以及总经理的工作质量和绩效，特制定以下绩效考核方案。

一、考核目标1. 销售业绩：总经理应负责实施销售策略并确保店内销售目标的达成。

2. 客户满意度：总经理应关注客户需求，提升店内服务质量，以提高客户满意度评价。

3. 成本控制：总经理应负责控制各项成本，并保持成本在合理范围内。

二、考核指标及权重1. 销售业绩（权重：40%）- 销售额达成率：根据年度销售目标完成情况评定。

- 销售增长率：比较与去年同期相比的销售增长幅度。

2. 客户满意度（权重：30%）- 客户评价：通过顾客满意度调查以及客户反馈评估总体客户满意度。

- 售后服务质量：客户投诉率及问题解决率。

3. 成本控制（权重：30%）- 库存控制：评估库存周转率以及库存损耗率。

- 办公费用控制：评估办公费用在预算范围内的控制情况。

三、考核周期及方式1. 考核周期：每年一次。

2. 考核方式：综合评估与定量指标结合，包括但不限于以下方法：- 数据分析：根据销售报表、客户调研结果、财务报表等数据进行分析评估。

- 考核专员评估：由公司内部或外部专员对总经理进行评估。

- 面谈评估：与总经理进行面谈，了解工作情况、困难与挑战以及解决方案等。

四、考核结果及后续措施1. 考核结果：根据各项指标评估得分，以百分比形式进行总分统计。

2. 考核等级：- 优秀（80%及以上）：奖励激励，薪资增长、晋升机会等。

- 良好（60%-79%）：正常奖励，薪资维持不变。

- 合格（40%-59%）：提出改进要求，提供培训机会。

- 不合格（40%以下）：制定改进计划，监督指导。

3. 后续措施：- 优秀或良好表现者将给予相应奖励，如提供培训机会、加薪、晋升等。

- 合格或不合格表现者将制定改进计划，并提供督导指导。

总结：以上为4s店总经理绩效考核方案，通过明确的考核目标、指标及权重、考核周期和方式，以及考核结果的后续措施，在激励总经理积极工作的同时，也能够控制成本、提升客户满意度和销售业绩，从而实现4s店的长期发展目标。

汽车销售专营店绩效考核、薪酬制度一、引言汽车销售专营店作为汽车产业链中的重要环节，其销售业绩和服务水平直接影响着企业的市场竞争力。

为了激发员工的工作积极性，提高专营店的整体运营效率，制定一套科学、合理、有效的绩效考核与薪酬制度至关重要。

本文将详细介绍汽车销售专营店的绩效考核与薪酬制度，以期为专营店的发展提供有力支持。

二、绩效考核体系1. 绩效考核原则（1）公平、公正、公开：确保绩效考核的客观性和透明度，让员工明确自己的工作目标和努力方向。

（2）激励与约束相结合：通过设置合理的绩效考核指标，激发员工的积极性和创造力，同时约束员工的不良行为。

（3）动态调整：根据市场环境和公司战略调整绩效考核指标，确保绩效考核的时效性。

2. 绩效考核指标（1）销售业绩指标销售业绩是专营店的核心指标，主要包括以下几项：1) 销售额：反映专营店在一定时期内的销售总量。

2) 同比增长率：反映专营店销售业绩的增速。

3) 市场占有率：反映专营店在市场中的地位。

4) 新车销售占比：反映专营店新车销售业务的比重。

（2）服务质量指标服务质量是专营店的核心竞争力，主要包括以下几项：1) 客户满意度：反映客户对专营店服务的满意度。

2) 客户投诉率：反映专营店服务过程中出现的问题。

3) 服务响应速度：反映专营店对客户需求的响应速度。

（3）成本控制指标成本控制是专营店经营的关键，主要包括以下几项：1) 销售成本率：反映专营店销售成本的合理性。

2) 库存周转率：反映专营店库存管理效率。

3) 应收账款周转率：反映专营店应收账款管理效率。

（4）团队建设指标团队建设是专营店持续发展的重要保障，主要包括以下几项：1) 员工满意度：反映员工对工作的满意度。

2) 员工流失率：反映专营店员工稳定性。

3) 员工培训覆盖率：反映专营店员工培训情况。

3. 绩效考核流程（1）制定绩效考核计划：根据公司战略和市场环境，制定年度、季度、月度绩效考核计划。

（2）设定绩效考核指标：根据专营店实际情况，设定合理的绩效考核指标。

薪酬制度4．1薪酬制度设计原则4．1．1专营店薪酬设计要充分体现”岗位靠竞争，收入靠贡献”。

采用科学测评手段确定工资薪酬依据，实行一岗多薪（一岗多档）.实行薪点工资制，坚持岗位导向原则、效益优先原则、特殊贡献人员重点激励原则。

4．1．2 东风日产专营店的薪酬制度要保证在专营店所在地同行业中具有竞争力。

为了鼓励竞争和保持人员稳定,留住有用人才，避免浪费，特别是对营业部门，应注意职务工资和销售提成的平衡，避免因销售提成占营业人员收入比例太高产生的短期行为。

4．2薪酬结构4．2．1 员工工资构成：职员的工资由基本工资、职务工资、工龄工资、津贴福利、销售提成、奖金、等部分组成.4．2．2 基本工资：专营店员工基本工资统一定为xxx元.4．2．3 职务工资：职务工资依照职员所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定,每季度考核一次，销售顾问不同级别应有不同职务工资，差别控制在10—20%之间。

4．2．3工龄工资:在专营店工作年满一年的职员，每年增加xxx元的工龄补助。

4年后不再增加。

4．2．4津贴福利：职员转正后，可享受专营店相关的住房补助、通讯补助、午餐补助等.福利补助包括通讯补助xxx元/月、午餐补助xxx元/月、住房补助xxx元/月。

4．2．5销售提成和奖金:营业部门员工享受销售提成，其它部门员工销售奖金。

根据各部门的经营指标,确定提成奖金标准，不同岗位和级别应有不同提成标准。

具体可参考本纲要第七章。

4．2．6 奖励：全年出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，在年终一次性发放全勤奖.4．3 职务工资等级确定4．3．1 职务工资等级确定的意义：确定职务工资登记是充分体现"岗位靠竞争，收入靠贡献"的原则,专营店应根据各岗位的责任、义务、重要程度等确定工资等级，同一岗位确定1—4个等级,具体薪点评价标准自行制定，但可参考本纲要第六章内容。

4．3．2 职务分类和等级☆说明：各工资级别应根据经营状况和考核结果进行相应的调整；同一岗位的不同人员根据不同的考核结果应有不同的工资等级，比如销售顾问属于C级，但根据个人表现有1-4四个等级工资.4．3．3 各岗位具体工资确定（1）岗位级别:岗位级别分为A、B、C三类，专营店根据实际情况确定各级别基准，比如确定A-1为6000元/月、B-1为3000元/月、C—1为1400元/月.（2）每个等级工资可相差20%左右，以鼓励竞争和绩效的提高.从而计算出各个级等的职务工资，如营业部门的营业人员C—3职务工资可定为：1000元/月。

4S店销售经理KPI考核指标一、销售目标完成情况销售目标完成情况是考核销售经理绩效的核心指标之一、包括个人销售额、销售毛利率、客户保有率、渠道开拓和市场份额等方面的指标。

通过考核销售目标的完成情况，可以评估销售经理是否具备实现公司销售目标的能力，以及他的销售团队是否高效执行销售策略。

二、客户满意度客户满意度是评价销售经理绩效的重要指标之一、客户满意度可以通过客户投诉率、客户满意度调查、客户回头率等来进行评估。

销售经理需要确保客户的购车体验和售后服务能够达到客户的期望，提高客户对公司及产品的满意度，从而增加客户忠诚度，提高客户转介绍率。

三、团队合作及绩效管理一个高效团队是销售经理重要的责任之一、销售经理需要能够有效领导和管理销售团队，提高团队成员之间的协作与沟通能力。

考核指标可以包括团队销售额的增长率、个人销售绩效的改善情况、团队绩效奖金的分配等。

同时，销售经理还需要能够指导销售团队制定销售计划、执行销售策略，提高销售团队整体绩效。

四、市场份额和竞争力一个强大的销售经理需要具备市场洞察力和竞争意识。

市场份额和竞争力是考核销售经理的重要指标之一、销售经理需要熟悉市场竞争情况，及时了解竞争对手的产品和销售策略，制定相应的销售计划和策略，提高企业的市场占有率和销售业绩。

五、销售技能和知识销售经理需要具备良好的销售技能和广泛的知识背景。

考核指标可以包括销售技巧、销售沟通能力、销售谈判能力等方面。

销售经理还需要保持对行业和产品的知识更新和学习，以便在销售过程中能够提供准确的信息和专业的建议。

综上所述，4S店销售经理的KPI考核指标主要涵盖了销售目标完成情况、客户满意度、团队合作及绩效管理、市场份额和竞争力、销售技能和知识等方面的内容。

通过对这些指标的考核，可以评估销售经理的能力和绩效，有针对性地提供改进和培训计划，从而提升销售业绩和客户满意度，为公司的可持续发展做出贡献。

4S店总经理绩效考核方案一、背景分析随着汽车市场的不断发展和竞争的加剧，四S店作为汽车销售和服务的主要渠道之一，总经理的角色变得尤为重要。

总经理作为企业的决策者和执行者，其绩效直接关系到四S店的盈利能力、市场占有率和品牌形象等方面的发展。

因此，制定科学合理的绩效考核方案，对于提高总经理的工作积极性、发挥其潜力和推动企业的可持续发展具有重要意义。

二、目标设定1.提高销售业绩：通过提高销售量和市场占有率，增加企业的收入和盈利能力。

2.提高客户满意度：通过改善服务质量和提供个性化服务，提高客户满意度和客户忠诚度。

3.优化成本管理：通过合理控制各项成本，提高企业效益。

三、考核指标1.销售业绩（1）年度销售额：考核总经理带领团队实现的销售额，比较与公司预设目标的完成情况。

（2）市场份额：考核总经理带领团队在所辖区域内的市场份额，比较与竞争对手的竞争情况。

（3）新车销售量：考核总经理带领团队实现的新车销售量，比较与公司预设目标的完成情况。

（4）二手车销售量：考核总经理带领团队实现的二手车销售量，比较与公司预设目标的完成情况。

2.客户满意度（1）客户投诉率：考核总经理带领团队处理客户投诉的效果，比较与行业平均水平的差异。

（2）客户满意度调查结果：定期对客户进行满意度调查，考核总经理带领团队提高客户满意度的效果。

（3）客户忠诚度：考核总经理带领团队提高客户忠诚度的效果，比较与公司预设目标的完成情况。

3.成本管理（1）经营费用率：考核总经理带领团队控制各项费用的效果，比较与行业平均水平的差异。

（2）人工成本控制：考核总经理带领团队合理管理和控制员工人工成本的效果。

（3）库存管理：考核总经理带领团队合理管理和控制库存成本的效果，比较与公司预设目标的完成情况。

四、考核方法1.定期评估：设立季度、半年度和年度的绩效评估周期，定期对总经理进行绩效评估。

2.综合评价：将各项考核指标进行综合评价，形成总体评估结果，以反映总经理的绩效水平。

汽车经销商销售经理薪酬考核标准背景汽车经销商销售经理是负责管理和推动汽车销售团队的重要角色。

为了激励销售经理达到更好的销售业绩，制定适当的薪酬考核标准是必要的。

本文档旨在为汽车经销商销售经理薪酬考核提供一些基本指导标准。

1. 销售业绩销售业绩是衡量销售经理绩效的重要指标之一。

销售业绩考核标准可以包括以下方面：- 销售额：销售经理通过达成销售额目标来体现其销售能力和业绩水平。

- 销售增长率：销售经理所管理的销售团队的销售增长率是评估销售经理能力的重要指标之一。

- 销售额分布：销售经理应该有能力合理分配销售额，并确保各个产品线或销售渠道的平衡发展。

2. 团队管理销售经理在团队管理方面的表现也应该纳入薪酬考核标准中。

以下是一些团队管理方面的指标：- 目标完成率：销售经理应该能够带领销售团队达成制定的销售目标。

- 团队士气：销售经理应该有能力激励团队成员，保持良好的工作氛围和士气。

- 团队培训：销售经理应该关注团队成员的培训和发展，提升整个团队的销售能力。

3. 客户关系管理销售经理在建立和维护客户关系方面的能力也是一项重要的考核指标。

以下是相关的指标：- 客户满意度：销售经理应该能够保持客户满意度的高水平，同时能够解决客户的问题和需求。

- 客户回访率：销售经理所管理的团队应该有良好的客户回访率，体现出对客户关系的重视程度。

- 客户投诉处理：销售经理应该能够妥善处理客户投诉并采取措施避免类似问题再次发生。

4. 个人素质和发展销售经理除了以上考核指标外，个人素质和发展也是需要被纳入考核的内容。

以下是一些指标：- 自我研究和提升：销售经理应该具有研究和自我提升的意愿，并能够持续增进自己的专业知识和管理能力。

- 领导力：销售经理应该具备良好的领导才能，能够有效地领导和激励销售团队。

- 沟通能力：销售经理应该具备良好的沟通能力，能够与团队成员和上级进行良好的沟通和协调。

结论汽车经销商销售经理薪酬考核标准应该综合考量销售业绩、团队管理、客户关系管理以及个人素质和发展等方面。

4s店销售部绩效考核方案为实现4S店2015年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，充分调动众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。

1 绩效考核工资：1.1销售部全体员工的月工资的根据个人任务的完成率计发，低于30%只领取底薪，之后10%递加，90%只领取底薪+提成80%，100%领取底薪+提成100%。

1.2绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为10%，以XX销售部销售顾问为例：以下绩效工资不包含精品提成及手续费、保险、上户公证抵押提成月固定工资=1200元，月绩效工资=3000元精品提成=1000元月任务完成率<30%，月实发工资=1200+1000=2200元月任务完成率=30%，月实发工资=1200+3000*30%+1000=3100月任务完成率=40%，月实发工资=1200+3000*40%+1000=3400 以此类推月任务完成率=80%~90%，月实发工资=1200+3000*80%+1000=46002、销售顾问单车销售提成标准2.1单车裸车提成区间1000+ 2500+ 3000+ 3500+ 5000+ 6000+ 8000+车型XX 200 300 300 400XX 200 200 200 300 400 500XX 300 300 300 300 500XX 300 300 300 300 5002.2单车保险提成保险按照每台次录入（必含交强险，车损，三者，不计免赔，车上人）为基本条件，每台次100/台。

当月销售投保率达70%时，所购买商业险险种未包含基本条件内的险种时，也享受100元/台提成。

2.3单车手续费贷款车辆收取手续费3500+，提成300元/台，低于3500时，提成200元/台。

2.4精品装潢提成（精品售价-精品成本）/3=提成利润的三分之一2.5特殊奖励月任务完成达120%，奖励300元。

每月产生一名销冠，奖励300元。

汽车经销商销售经理薪酬考核标准背景汽车经销商销售经理是负责管理销售团队和推动汽车销售业绩的关键角色。

为了激励销售经理更好地完成其任务，制定一套合理的薪酬考核标准势在必行。

本文档旨在描述汽车经销商销售经理薪酬考核标准的要点。

考核标准1.销售业绩- 销售额：销售经理负责通过团队完成的总销售额作为考核指标。

销售额可综合考虑历史销售数据、季度销售目标等因素进行评估。

- 客户满意度：销售经理应致力于提高客户满意度，通过客户调查、反馈等方式进行评估。

2.团队管理- 团队业绩：考核销售经理对团队整体销售业绩的贡献程度。

- 团队建设：考核销售经理在招聘、培训和激励团队成员方面的表现。

3.经营管理- 成本控制：销售经理应能够合理控制经营成本，通过合理的资源配置和费用控制提高企业利润率。

- 市场开拓：销售经理应具备市场开拓能力，能够制定市场分析和销售策略。

4.个人能力- 销售技巧：销售经理应具备良好的销售能力，并通过销售技巧提高销售业绩。

- 沟通能力：销售经理应具备良好的沟通能力，能够与团队和客户有效地进行沟通。

薪酬分配方式根据销售经理在以上考核标准中的表现，制定相应的薪酬政策，如下所示：1.固定工资：- 基本工资：根据销售经理的资历和能力确定基本工资水平。

- 岗位津贴：根据销售经理担任的岗位级别和责任确定相应的岗位津贴。

2.绩效奖金：- 销售业绩奖金：根据销售经理的销售额和客户满意度，发放相应的绩效奖金。

- 团队管理奖金：根据销售经理的团队业绩和团队建设，发放相应的绩效奖金。

- 经营管理奖金：根据销售经理的成本控制能力和市场开拓能力，发放相应的绩效奖金。

- 个人能力奖金：根据销售经理的销售技巧和沟通能力，发放相应的绩效奖金。

3.其他福利待遇：- 社会保险：为销售经理提供符合法规要求的社会保险。

- 带薪假期：根据公司政策给予销售经理带薪假期。

- 健康保障：提供健康保险和健康管理服务。

实施与调整1.实施：- 建立与薪酬政策相关的绩效考核体系，确保考核标准的全面落实。

销售经理绩效考核分配方案
1. 背景和目的
本方案旨在制定销售经理的绩效考核分配方案，以确保销售经理的激励机制合理、公正，并能够有效推动销售团队的业绩提升。

2. 绩效考核指标
销售经理的绩效将通过以下指标进行考核：
- 销售额：销售经理所负责的销售额表现。

- 新客户开发：销售经理在考核期内开发的新客户数量。

- 客户满意度：客户满意度调查结果。

- 团队绩效：所负责销售团队的整体业绩。

3. 考核权重和计算方法
为了保证公正和绩效目标的均衡，各考核指标的权重将按照以下比例进行划分：
- 销售额：40%
- 新客户开发：30%
- 客户满意度：20%
- 团队绩效：10%
具体的绩效考核计算方法将根据实际情况进行量化和细化。

4. 奖励机制
销售经理根据绩效考核结果将获得相应的奖励，奖励包括以下方面：
- 奖金：根据绩效考核得分进行奖金分配。

- 晋升机会：优秀绩效的销售经理将获得晋升的机会，享受更高级别的职位和待遇。

- 福利待遇：根据绩效考核结果，享受一定的福利待遇提升。

5. 绩效考核周期和评定
绩效考核周期为每季度一次，具体评定将由上级领导和销售团队的共同参与决定。

评定过程将充分考虑销售经理的个人表现、销售团队的整体表现以及客户反馈等因素。

6. 效果跟踪和调整
本方案实施后应及时跟踪绩效考核结果，对于方案的有效性和公平性进行评估。

在需要的情况下，方案可以进行调整和优化，以确保其能够有效地激励销售经理并推动销售团队的持续发展。

以上为销售经理绩效考核分配方案的主要内容，方案的具体实施及细节应根据实际情况进行调整和补充。

第一，最基本的原则是，查核的指标一定是能够操作的，它包含了这几个方面的内容：1，能够实现的（经过努力，所以是有挑战性的），2，指标应当是能够权衡的（不要不好权衡，如太虚的东西；也不要权衡的弹性太大，不一样的人判断的差异太大，最好能数字化，所以还需要考虑对数字的统计和剖析问题）。

第二，第二基本的原则是，指标应当是系统的。

它应当能承前启后。

说得简单点，职工的查核指标应当与公司的目标和计划联合，比方销售额，我们都有任务，千斤重任一同担，人人有指标。

作为销售顾问（其实能否就是最基层的业务员呢？）那么销售额的指标是必定要有的。

重点是什么期间多少，这就要联合公司的详细状况了。

第三，指标应当是全面的。

这个全面，指的是针对岗位而言的。

因为对岗位的要求能够有主要方向，但必定不可以单调化，因为这样会导致片面的问题，很不健康。

比方销售员，除了业绩的指标（期间的）以外，过失上的指标是应当有的，除此以外，假如公司对他还有更广的职能需求，都应该有指标，要把虚的分解、变换成可操作的。

假如是管理者，那么指标的范围应当更大了，他还应当有对职工培育、职工流失、成熟职工教育等各方面的管理指标。

假如公司在当期有特别的战略任务或项目任务，那么波及到该岗位的内容，都需要有指标。

第四，指标应当是细化的。

细化到可理解并且可操作的程度，细化到没法更细的程度。

第五，指标应当是适合的，相关的。

没关的指标不要硬套上去。

直接的责任和间接的责任要划分对待，相同要细化、要可操作。

不行操作的干脆不要。

实质上对基层而言不行操作的指标往常在管理层是可操作的——就是说，指标要对应。

第六，指标应当是重点的，前方我们没有说重点，应为各成一个重点，这里增补，不重点的指标浪费过多的管理精力。

自然，什么是重点的，要依据岗位的工作特色、考评成本和公司对岗位的希望而定。

上边说的公司，假如你的公司是人治的，那么指的就是掌握实质管理权的老板。

销售人员的薪资构造作为销售人员，不论是属于哪个行业哪个公司，他们的薪资构造都是相同的，一块是销售人员的基本薪资,这一块往常都是固定的，详细数字因公司自己的状况和所处的城市花费水平而别；另一块是奖金或者提成，这一部分是浮动的，之所以要浮动，是为了赐予销售人员以充足的激励，最大程度地发挥销售人员的踊跃能动性，在为公司创建最大效益的同时，也为个人也获取比较高的回报。

销售经理考核制度（共5则）第一篇：销售经理考核制度销售经理考核制度为了充分调动和发挥销售经理的积极性、主动性、全面体现风险共担，利益共享的原则，保证公司的销售任务和销售收入的顺利实现，特制订本套销售经理考核办法。

主要包括以下五个考核指标，五项相加，总分数为100分一、销售计划完成率（40分）。

销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。

如果销售经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分；如果他完成的销售额超过计划一半以上，则可以得到60分；但如果他实际销售额达不到目标额的60%，那这一项的考评分他只能是0分。

二、考核营销经理管理的营销人员的达标率(20分)。

销售经理作为团队经理，重要任务是要带队伍，因此必须考核其领导下的业务员去实现销售的能力。

这项指标就是考核销售经理领导下的营销人员的达标率，参考分值是20分。

销售人员达标人数达到90％以上，就可以得到20分。

不要求销售经理手下的销售人员100％全是合格的，只要90％合格就算达标，另外不合格的10％淘汰换血。

如果90%以上都合格的话，就得满分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，三、销售费用使用率（20分）。

销售费用使用率，就是公司规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。

如果他销售费用，分值就高；如果费用超额，分值就低。

具体情况根据实际情况按比例核算。

四、信息系统管理（15分）。

信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈、服务信息的反馈等等。

作为一个优秀的销售经理，销售是一方面的职责，另一方面，必须为整个公司提供营销信息和营销决策。

更关键的是，如果销售经理从不在信息系统上下功夫，很容易造成公司对地区客户就没有任何了解，业务员和经理辞职，带走大批客户的情况。

五、工作态度（5分）。

4S店销售经理绩效考核制度首先，绩效考核要明确目标。

销售经理的主要任务是实现销售目标，因此对销售额、销售增长率等量化指标应成为考核的重要标准。

此外，还可考虑考核销售经理的市场份额增长、客户满意度、团队合作能力、员工培训与发展等因素。

明确的目标既能提高员工的工作动力，又能帮助他们更好地了解自己的工作职责。

其次，考核要对销售经理的个人能力和实际表现进行综合评估。

销售经理要具备一定的销售技巧和市场分析能力，同时也应具备较强的团队管理和沟通能力。

因此，考核可以包括个人能力、销售技巧和团队管理等维度。

个人能力包括销售经理的领导能力、决策能力和抗压能力等。

销售技巧包括销售经理的客户开发能力、谈判能力和销售引导能力等。

团队管理包括销售经理的团队激励和培训能力、团队合作能力和团队目标管理等。

通过综合评估，可以全面了解销售经理的表现，并针对不同维度进行合理的奖惩措施。

此外，绩效考核还应考虑正确认识销售经理的角色。

销售经理同时也是公司的管理者，他们除了完成销售任务外，还需要管理团队、制定销售策略等任务。

因此，在绩效考核中可以考虑销售经理对公司整体战略的理解和推动能力，以及他们对销售团队的团队建设和培养的工作表现。

最后，制定绩效考核制度时还要注意公平性和激励性。

销售经理是公司的关键决策者之一，他们的工作表现直接影响到整个销售团队的工作动力和业绩。

因此，绩效考核制度应确保公平性和激励性。

公平性体现在对所有销售经理的考核标准和权重的一致性，不能因个人情感等不合理因素影响考核结果。

激励性体现在对好的销售经理给予适当的奖励，例如晋升机会、提高薪资和奖金等，同时对表现不佳的销售经理给予相应的纠正和培训机会。

综上所述，4S店销售经理绩效考核制度的目标明确、全面评估、正确认识角色和公平激励等是制定一套科学合理的绩效考核制度的重要原则。

只有通过合理的考核制度，才能有效激励销售经理的工作积极性，提高他们的工作能力和销售业绩，进而推动公司的发展。

汽车销售经理绩效考核方案销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。

销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。

销售经理绩效考核指标：销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

一、责任期限××××年××月××日～××××年××月××日。

二、职权公司销售经理的主要工作职权如下。

1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3．重大促销活动现场指挥权。

4．部门岗位调配的建议权。

5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。

三、工作目标与考核销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。

1．业绩指标业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。

销售经理业绩指标考核表指标项目权重（%）工作目标考核标准得分销售额15目标值为万元每低万元，减分，销售额低于万元，该项得分为0销售计划完成率15目标值为%每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0促销计划完成率10目标值为%每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0销售增长率5目标值为%每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0销售毛利率5目标值为%每低1%，减分，毛利率低于%，该项得分为0账款回收率5目标值为%每低1%，减分，回收率低于%，该项得分为0坏账率5目标值为≤%每高1%，减分，市场占有率高于%，该项得分为0新产品市场占有率5目标值为%每低1%，减分，市场占有率低于%，该项得分为0销售费用节省率5目标值为%每高1%，减分，费用节省率低于%，该项得分为0指标说明销售额销售合同签订的总销售额销售计划完成率促销计划完成率销售增长率销售毛利率账款回收率坏账率新产品市场占有率销售费用节省率2．管理绩效目标公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。

XX汽车4S店总经理绩效考核及奖励方案实施细则一、绩效考核方案：1.考核指标：a.销售额：以每月或每季度的销售额来衡量总经理的销售业绩；b.客户满意度：通过客户调查、投诉率等指标来评估总经理的服务质量；c.售后服务：评估总经理对售后服务团队的管理和协调能力；d.市场份额：评估总经理带领团队在当地市场的竞争力；e.团队绩效：评估团队的整体绩效，包括员工满意度、员工离职率等指标；f.政策执行情况：评估总经理对公司政策的执行情况。

2.考核流程：a.每月或每季度，总经理需要向公司提交自己的销售报告及绩效情况；b.公司将根据考核指标对总经理的表现进行评估，并与总经理进行面谈，给予正式的评价和反馈；c.绩效考核结果将作为总经理的晋升、奖金和福利等方面的重要依据。

3.考核权重分配：a.销售额：30%；b.客户满意度：20%；c.售后服务：15%；d.市场份额：10%；e.团队绩效：15%；f.政策执行情况：10%。

4.考核标准：a.销售额：超过目标销售额即得到满分，未达到目标销售额则根据达成率计算得分；b.客户满意度：根据客户反馈的满意度调查结果计算得分；c.售后服务：根据售后服务团队的满意度调查结果和投诉率计算得分；d.市场份额：根据市场份额的占比计算得分；e.团队绩效：根据员工满意度调查结果、员工离职率等指标计算得分；f.政策执行情况：根据政策执行情况的评估得分。

二、奖励方案：1.奖金：a.根据每月或每季度的绩效考核结果，给予总经理相应的奖金；b.奖金金额根据绩效考核结果和销售额等指标来确定，具体金额由公司决定。

2.晋升：a.根据总经理的绩效考核结果和工作表现，公司可以考虑给予总经理晋升机会；b.晋升可以是职位晋升或者岗位跨越，具体由公司决定。

3.福利待遇：a.根据绩效考核结果，公司可以给予总经理相应的福利待遇，如加薪、补贴等；b.具体福利待遇由公司决定。

4.奖励旅游：a.根据绩效考核结果，公司可以给予总经理一定的奖励旅游机会；b.具体旅游地点和时间由公司决定。

4s店绩效考核方案4s店绩效考核方案对于4s店的员工要实行怎样的绩效考核呢?下面就不妨和爱汇网店铺一起来了解下4s店绩效考核方案，希望对各位有帮助!4s店绩效考核方案篇1为实现XX2014年全年经营目标，并进一步强化绩效管理，引入激励机制，体现“公平，公正，合理”及“责，权，利”相结合之原则，充分调大众销售部全体员工的工作积极性，创新性和开拓性，而制定本方案。

1 绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资(岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资)的相应比例用于绩效考核：1.1结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资(岗位工资+职务(技能)工资+工龄工资+福利工资)的80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。

1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为20%，以 XX销售部销售顾问为例：月固定工资=1200×80% = 960(出满勤)月绩效工资 =1200×20% = 240月实发工资=月固定工资×80% +月绩效工资×月销售目标完成率×管理绩效达标率销售顾问及大客户专员的管理绩效考核指标详见附件1销售主管/大客户经理/销售经理的管理绩效考核指标详见附件22 绩效考核奖金:销售部全体人员(含经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完成情况实行单台车单项奖励销售提成，但要遵循顾客归属原则：2.1 展厅内部顾客2.1.1第一次接待顾客，并且建立顾客档案;如果一周以上同一个顾客再次来店，第一次销售顾问没有电话联系，并且顾客没有要求原来销售顾问接待，属于本次接待的销售顾问;如果顾客来店没是顾问电话预约，顾客没有要求销售顾问接待应该属于本次接待顾问;在同一个销售政策下，接待过的销售顾问由顾客选择。

2.1.2 展厅与大客户顾客,大客户开发的顾客建立档案，有联系纪录的属于大客户,在外拜访过的大客户(公司、集团、单位)都由大客户人员跟踪;公司已有的大客户也应该统一规划大客户跟踪，组织团购;个人购车，没有签约的公司，集团，单位属于展厅;如果有特殊情况，销售部经理应首先根据公司长期的利益，再次根据销售原则判定顾客归属权。

第 1 页 共 8 页2015年XX 汽车4S 店总经理绩效考核及奖励方案实施细则xx 年XX 汽车4S 店总经理绩效考核及奖励方案实施细则 第一部分第一部分 绩效考核细则绩效考核细则一.适用人员适用人员 XXX XXX 汽车4S 店总经理及第一负责人店总经理及第一负责人.4S .4S 店项目负责人，下文简称4S 店负责人。

店负责人。

二术语和定义术语和定义运营店：通过厂家验收一年及以上，可按照完整财务年度预算进行考核的门店；完整财务年度预算进行考核的门店；新开业店：通过厂家验收当天开始，在一年之内均属于新开业店，在年度考核周期内不能按照完整财务年度预算进行考核；业店，在年度考核周期内不能按照完整财务年度预算进行考核； 未来店：在年度预算内，即将通过厂家验收的在建店，即获得厂家批准授权之日起至正式通过厂家建店验收之日前。

得厂家批准授权之日起至正式通过厂家建店验收之日前。

三绩效考核周期绩效考核周期运营店新开业店：季度考核四次，年度考核一次；核一次；未来店：季度考核四次。

未来店：季度考核四次。

三绩效合同签订时间及要求1.1.所有签订绩效合同的人员，在所有签订绩效合同的人员，在年度（包括下半年调整）预算审批通过后，由长久汽车人力共享中心通过OA 工作流发出绩效合同，并在15天内完成绩效合同的签订。

签订。

第 2 页 共 8 页2.2.新入职及异动的人员，自任命之日起新入职及异动的人员，自任命之日起1个月内完成年度绩效合同的签订（按任职期间的目标值签订），试用期间或见习期间执行试用期考核或见习期考核。

间执行试用期考核或见习期考核。

3.3.试用转正或见习转正已过当季度一半时间的，当季度不考试用转正或见习转正已过当季度一半时间的，当季度不考核，试用期考核结果或见习期考核结果应用于当期绩效工资的核算；算；4.4.4.入职日期或异动日期在当年入职日期或异动日期在当年10月1日（含）以后的，当年度不考核，试用期考核结果或见习期考核结果应用于年度绩效工资的核算；资的核算；5.5.5.对于年初未编制经营预算的未来店，由运营中心在对于年初未编制经营预算的未来店，由运营中心在开业前组织完成经营预算的编制，人力中心根据审批后的预算发出季度年度绩效合同。