从美、日人力资源管理模式看我国人力资源管理的创新

人力资源管理的创新趋势与实践案例随着科技的不断发展和全球化的加速，人力资源管理也在不断进化和创新。

在这样一个快速变化的背景下，企业如何在人力资源管理上保持领先优势，成为了一个全球企业都需要面对的问题。

本文将通过对人力资源管理的创新趋势的分析，以及实践案例的介绍，来探讨如何在人力资源管理上实现创新，提高企业的核心竞争力。

I. 人力资源管理的创新趋势1. 数据驱动的人力资源管理随着互联网和数字化技术的普及，企业在采集、分析和利用员工数据方面具备了更强大的能力。

数据驱动的人力资源管理已经成为了越来越多企业的选择。

通过数据分析，企业可以更准确地了解员工的需求和偏好，更好地满足员工的期望和激励员工的积极性。

同时，数据还可以帮助企业更好地掌握业务趋势和市场动态，为企业的人力资源管理提供更加科学的参考。

2. 员工体验的重视员工体验已经成为了越来越多企业人力资源管理的重点之一。

企业要想招募和留住优秀人才，就需要从员工的角度出发，着力优化员工的工作体验。

如何提高员工的工作满意度和忠诚度？有一些企业选择采取高科技手段，例如引入人工智能和虚拟现实技术，为员工创造更加丰富多彩的工作体验。

还有一些企业更注重员工的情感体验，在企业文化、员工关怀等方面下功夫，提升员工的归属感和满意度。

3. 强调领导力和组织文化领导力和组织文化是企业有机发展和保持竞争优势的重要保障。

在人力资源管理上，企业也开始更加注重领导力和组织文化的打造和强化。

领导力的重要性在于可以引领团队向着目标努力，发挥出最大的合力。

企业需要在领导力的培养和提升上下功夫，建立良好的领导力培训和评估体系。

而组织文化的打造需要注重长期性和全员参与，让整个企业的员工都能够体会到组织文化所传递的核心价值观。

II. 实践案例1. 百度的“透明考核”作为互联网巨头，百度在人力资源管理上也有着创新的实践。

其中最令人瞩目的是百度的“透明考核”。

在传统的考核制度中，员工的绩效往往是通过主管评估或者自评来决定，因此很难保证考核的公正性和准确性。

美日德韩人力资源管理发展模式比较近年来，随着全球经济的快速发展和人力资源管理理念的日益深入，人力资源管理在全球范围内得到了越来越多的关注。

不同国家和不同文化之间的人力资源管理模式也因此产生了一定的差异。

在本文中，我们将比较美国、日本、德国和韩国的人力资源管理发展模式，探讨差异和共性。

一、美国人力资源管理发展模式美国是世界上人力资源管理最成熟的国家之一，美国的人力资源管理模式在很大程度上影响了全球的其他国家。

美国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是个性化管理，二是强调市场化。

个性化管理，主要包括雇佣合同灵活、个性化薪酬、个性化培训和个性化晋升等方面。

这些个性化管理措施主要是考虑到员工的个性和特点，使企业能够更好的发挥员工的潜力。

市场化，美国的企业很注重市场化，因此他们的人力资源管理也借鉴了市场经济的理念。

美国企业通过市场来决定员工的工资，通过竞争来决定企业的竞争力。

二、日本人力资源管理发展模式日本的人力资源管理模式注重员工的发展、企业的稳定性和组织的文化。

日本的人力资源管理模式主要包括三个方面，一是长期的雇佣制度，二是对人才的培养和开发，三是强调企业文化。

长期的雇佣制度，对于日本来说是非常重要的，因为长期的雇佣能够保障企业的稳定性。

在雇佣期间，企业会提供员工培训、福利等待遇，以此来提高员工忠诚度。

对人才的培养和开发，日本的企业十分注重员工的培养和开发，因为员工的技能和能力对于企业发展和竞争力具有非常重要的作用。

强调企业文化，这是日本人力资源管理的另一重要特点。

日本企业非常注重企业文化的建设，这种文化可以形成一种企业的精神和价值观，同时也会强化员工的责任感和自我约束。

三、德国人力资源管理发展模式德国人力资源管理也有其独特之处，主要是注重员工参与和企业的社会责任。

德国的人力资源管理模式主要包括两个方面，一是激励员工参与，二是强调企业社会责任。

激励员工参与，德国企业注重员工参与，这种参与可以提高员工的积极性并提高企业的生产力。

中国，日本，美国三国人力资源模式公司选择：选择三国发展比较优越的电脑公司，分别是美国的惠普，日本人的索尼和中国的联想。

公司具体人力资源模式：一，美国惠普公司分析角度：业绩管理，薪酬管理，员工培训发展惠普之道：这是一种由信念中衍生出来的政策和行动，这种信念：相信任何人，都在工作中追求完美和创造性，只要赋予他们事宜的环境，他们一定能成功。

——比尔.休利特业绩管理：1，制定上下一致的计划——个人业绩计划2，注重以下几点：1、领导重视，建立制度2、一线经理是关键3、业绩评定必须与薪酬奖励挂钩，有奖有惩4、该透明的透明，该保密的必须严格保密5、企业文化建设，公司和员工一起成长薪酬管理：员工薪酬=工作岗位的价值+工作业绩表现3，惠普薪资与福利制度的基本原则1 具有竞争优势2 量才付酬，肯定个人贡献3 确保公平与公正4 有效地运用资源与法定福利5 保证员工了解公司的薪酬制度员工发展培训：（惠普留住人才措施）策略措施体制留才•目标管理（明确方向）•流程管理（澄清职责）•业绩管理（奖惩分明）环境留才•尊重信任（性本善论）•走动管理（沟通至尊）•公开交流（建设性冲突）事业留才•内部择业（一专多能）•工作轮换（丰富履历）•择优提拔（鼓励上进）感情留才•人性福利（风险管理）•体育健身（关怀健康）•家庭参与（创造亲和）二，日本索尼公司人力资源管理原则1. 选人：千甄万别，唯才是举索尼公司对应聘的人选考试极其严格，30个经理以上干部对应聘的人进行面试，面试完后是三天三夜的集训考试。

对于刚进公司的新员工，索尼公司对其进行彻底的在职培训，制定指南进行教育并向员工传授必须的技能。

同时公司也特别注重选拔和配备具有高度创新精神的领导班子；乐于雇佣拥有多种不同经历，喜欢标新立异，有真才实学的人。

2.用人：爱你就给你自由发展的空间公司理念是要“建设一个技术人员积极工作的自由豁达的理想工场”，实行毛遂自荐+内部招聘的方式保证人才有自由发展的空间。

欧美日企业管理模式比较现在中国企业正面临着从发展型企业向成熟期的转变，怎样才能真正变成百年老店，这是每一个企业面临的问题。

希望通过对欧、美、日企业的对比，谈谈中国企业应该学习怎样的管理方式。

我们可以从公司治理、人力资源管理与激励机制、政府的就业政策与企业社会责任三个方面对美、德、日企业的管理模式进行比较。

在美国公司的治理结构中，企业CEO在整个战略决策和企业使命中担当重要角色。

在美国大企业中，CEO主要平衡不同利益群体之间的关系，并实现股东利益最大化，从公司治理结构中可以看到CEO的影响力。

在日本和欧洲公司，CEO是没有这么大权力的。

在评判CEO业绩时，美国企业注重绩效，甚至是短期绩效。

如果在一段时间中CEO达到一定业绩，可以得到很大的激励，如果达不到原有业绩目标，就可能受到批判。

美国公司治理以股权、期权作为激励手段，但德日企业则不同。

德国公司治理结构的关键点是平衡大股东和小股东的利益，这似乎与中国企业类似，所以在上市过程中，中国企业可以更多的从德国公司借鉴经验。

德国公司的治理结构中，资本市场的影响力比美国企业小得多，股权激励比较弱，这就产生了跨文化管理的问题。

我认为，德国公司的管理机制比较值得中国公司借鉴。

德国公司的监督机制是采取两层分立的，企业员工可以派人对企业管理层监督，这也对中国企业如何发展自己的公司治理很有借鉴意义。

对于总裁如何能稳定、长期发展企业，避免短期股票期权波动的影响，中国企业也可以学习德国企业的经验。

通过对美国公司和日本公司的治理结构对比可以发现，美国公司的董事会以外部董事为主，安然公司80%以上的董事是外部董事，而丰田公司几乎100%董事都是来自公司内部，但历经多年发展之后，安然毁掉了，丰田仍然往前走，并且可能超过通用成为世界第一大汽车厂商。

日本企业比较重视利益群体的利益，这就决定了他们对既定战略执行到底。

中国公司采取独立董事的形式，但是很多独立董事是受大股东影响的，所以很难对公司决策发挥实质性作用。

美国人力资源管理特点模式及对我国启示一·特点作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。

以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。

（一）国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。

美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。

从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。

如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。

公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。

即要保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。

二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。

人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。

通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。

如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。

同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。

中日美企业理念比较与分析中日美企业理念比较与分析在全球经济一体化的今天，各国企业之间的竞争越来越激烈。

中、日和美国作为世界上最具实力和影响力的经济体之一，其企业理念和经营风格也各具特色。

本文将对中日美企业的理念进行比较与分析。

首先，我们来看看中日美企业的共同之处。

中、日和美企业都强调客户至上。

无论是对进口商还是最终消费者，这些企业都将满足客户需求作为首要任务。

其次，这些企业都注重市场营销，不断研究市场变化，提高市场竞争力。

再者，他们都重视团队合作，强调员工之间的沟通协作和相互支持。

此外，这些企业也都注重创新和改善，不断推出新产品和提高产品质量。

然而，尽管中、日和美企业有很多相似之处，但也存在一些差异。

首先，中企业相对更关注长期发展，注重打造品牌形象。

他们通过持续不断地改善产品质量和提供优质服务来增强自己在市场上的竞争力。

与此相比，日本企业更注重稳定性和可持续性发展。

他们追求稳定的经济增长和长期受益。

而美国企业则更注重创新和风险承受能力。

他们倾向于投资于具有高风险和高回报潜力的项目，追求高增长和高利润。

其次，中、日和美企业在组织架构和管理风格上也存在差异。

中企业往往采用传统的、以高层管理层为中心的组织结构。

决策权通常集中在高层管理人员手中，较少给予员工更大的参与和自由。

而日本企业则更注重平等和共识。

他们倾向于采用团队决策的方式，通过集体讨论和协商达成一致意见。

相比之下，美国企业更倾向于扁平化的组织结构，鼓励员工发表意见和参与决策。

最后，中、日和美企业在企业文化上也有所不同。

中企业注重家族传承和员工忠诚度。

他们鼓励员工长期稳定地为企业工作，并提供一些福利和发展机会。

相比之下，日本企业更注重企业文化的传统和价值观。

他们强调员工的道德和职业道德，倡导团队合作和谦逊。

而美国企业则更注重个人发展和成就。

他们鼓励员工追求自己的梦想，并为实现个人目标提供支持和机会。

综上所述，中、日和美企业在企业理念和经营风格上有很多共同点，但也存在一些差异。

美、日、德人力资源管理模式总结一、日本日本人力资源管理模式是在“二战"以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。

目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性.１．终身雇佣制：终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策.这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义:第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展;第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚;第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略.直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。

２．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处.老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。

日本人还认为,以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。

但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业,论资排辈的管理方式,打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因.３．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工,特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。

这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化".由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高,这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用.４．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。

日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。

他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。

但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。

不同人力资源管理模式的国际比较人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪资福利等多个方面。

不同国家和地区的企业在人力资源管理方面存在着不同的模式和做法。

本文将以国际比较的方式，探讨不同人力资源管理模式的特点和优缺点。

一、美国的人力资源管理模式美国是全球最重要的经济体之一，其人力资源管理模式在全球范围内具有较高的影响力。

美国企业非常注重员工的自主性和创造性，倡导平等、公正、竞争的管理理念。

在人才招聘方面，美国企业注重个人能力和背景的匹配，更加看重员工的能力和经验。

在薪资福利方面，美国注重绩效为导向的薪酬制度，提倡高绩效员工的激励和奖励。

然而，美国人力资源管理模式也存在一些问题。

首先，由于其强调个人发展和竞争性，可能导致员工之间的合作不足。

其次，美国企业在员工培训和发展方面投入较少，往往更加重视经验丰富的员工，对于新进员工的培训不够重视。

此外，美国的劳动法很灵活，一些员工权益保护的政策不够完善。

二、日本的人力资源管理模式日本以其独特的企业文化而闻名，其人力资源管理模式也有其独特之处。

日本企业非常注重员工的忠诚度和长期稳定的雇佣关系。

他们实行的“终身雇佣制”使得员工和企业之间形成了一种亲密的关系。

在员工培训方面，日本企业注重全员培养，重视专业知识和技能的培训，并提供丰富的职业发展机会。

此外，日本企业在福利待遇方面也十分慷慨，如提供住房津贴、医疗保险等。

然而，日本的人力资源管理模式也存在一些问题。

首先，终身雇佣制可能导致企业对于新进人员的招聘和流动性不足。

其次，由于相对较为保守的企业文化，日本企业对于变革和创新的接受度相对较低。

此外，日本企业的决策过程往往相对冗长，很多决策需要经过多层的层层审批。

三、德国的人力资源管理模式德国是欧洲最大的经济体之一，其人力资源管理模式注重员工参与和社会责任。

德国企业非常注重员工的参与和共同决策，倡导合作和团队精神。

在员工参与方面，德国企业普遍设立员工代表机制，鼓励员工参与企业管理和决策。

中美日管理思想比较总结中美日管理思想比较管理思想是一种关于组织与管理的理论和方法论。

在全球化和经济发展的背景下，中美日三个国家的管理思想受到了广泛关注。

本文将从理论基础、价值观念、管理方式、组织结构和人员管理等方面对中美日的管理思想进行比较总结。

首先，从理论基础上看，中美日的管理思想存在一定的差异。

美国管理思想注重个人主义和市场经济，其管理理论主要有科学管理、人际关系学派和现代管理学等，强调个体的能力和责任，追求效率和利润最大化。

日本管理思想则强调集体主义和共同繁荣，其理论包括战略管理、质量管理和企业文化等，注重团队合作、持续改进和员工满意度。

而中国管理思想则融合了东西方的管理理论，强调和谐发展和公平正义，在经济转型的过程中更加注重创新和可持续发展。

其次，从价值观念上看，中美日的管理思想也存在差异。

美国强调个人主义和竞争精神，追求个体的自由和私人财富的积累。

日本强调集体主义和社会责任，注重共同繁荣和社会和谐。

中国则强调社会主义核心价值观，注重公平正义和人的全面发展，追求经济效益和社会效益的统一。

再次，从管理方式上看，中美日的管理思想有一定的相似之处。

美国管理方式强调市场化和个人能力的发挥，注重目标管理和绩效评估。

日本管理方式注重团队合作和共识决策，强调员工培训和激励机制。

中国管理方式注重政府的指导和企业的自主创新，注重平衡发展和持续改进。

此外，从组织结构上看，中美日的管理思想也有差异。

美国组织结构较为扁平化，强调个体的权力和责任，注重市场竞争和创新能力。

日本组织结构相对较为官僚化，强调组织的稳定性和共识决策。

中国组织结构则在改革开放进程中逐渐向市场化转变，注重敏捷性和创新能力。

最后，从人员管理上看，中美日的管理思想也存在差异。

美国注重个体的能力和表现，强调绩效评估和激励机制，重视个人自由和权益的保护。

日本注重团队合作和员工培养，强调终身雇佣和稳定的职业发展。

中国注重人的全面发展和社会公平，注重人力资源管理和员工满意度。

美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究一、美、日、德、韩人力资源管理模式的差异基础美、日、德、韩四国的人力资源管理模式各有本国鲜明的特点，其形成和发展均经历了漫长的历程，在推动本国经济发展和社会进步方面均起到了非常强有力的支撑作用，培育和强化了本国企业在激烈、残酷的国际竞争中的核心竞争力。

但是，这四个国家的人力资源管理模式并不雷同，他们在形成本国人力资源管理模式的过程中存在较大差异的基础，并遵循了不同的发展路径。

他们的差异基础主要表现为历史和文化价值约束。

1.历史差异基础在人力资源管理模式发展历史中，美国和日本的人力资源管理模式由于风格上的巨大差异和各自在本国取得的卓越成功而备受瞩目。

韩国则充分接受与消化美国与日本的人力资源管理模式，结合本国高丽民族的特点和历史发展进程，创造了一种混合性的韩国人力资源管理模式。

韩国企业的人事管理大约经历了家长式人事管理、年限标准人事管理、以劳动关系为中心的人事管理、能力主义人事管理这四个阶段。

美国企业人力资源管理模式有其深刻的历史原因。

主要体现在以下几个方面：(1)产生现代企业制度的技术市场条件，如铁路的大发展、通讯的电讯化；(2)随着交通和通讯条件的大大改善，统一大市场的形成，家庭式的资本主义生产方式已经不能满足市场需要。

一大批有见识的企业家认识到，技术的发展为形成巨型企业，从事大规模生产，取得规模经济效益，提供了绝好的历史机会。

(3)企业的外部和内部存在各种各样的人，他们都希望使自己的利益极大化。

因此，在企业的经营方式和利益分配上就存在这样和那样的矛盾。

(4)精细严密的分工和劳动内容的简化、规范化、制度化而导致的劳动组织与人事管理的特殊化，美国企业尽量减少工人给企业带来的各种各样的挟制。

日本企业的人力资源管理模式是第二次世界大战以后，日本经济恢复和高速发展时期形成的；日本企业员工构成变化也反映出了日本人口构成的变化，即中高年龄层员工比率不断增大。

2.文化价值差异基础这里讨论的文化是指一个国家或社会独特的价值标准、历史传统、基本观念、道德规范、生活信念、习惯作风等，并通过这些要素将社会的各种力量统一形成共同的指导思想和生活、工作哲学与理念。

西方国家人力资源管理部门改革及其对中国的借鉴启示摘要：我国人力资源管理部门中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。

西方国家，如英国、美国，其政府部门为适应经济变革进行了一系列行政改革，这些行政改革包括削减政府的规模、重塑政府的组织机构、开辟为公众服务的新途径等。

但每次改革运动都是由文官制度的改革开始，尤其是在公职人员的招收、挑选、录用、培训等方面成效十分突出，而且正在成为一个世界范围内的潮流。

关键词：公务员制度人力资源管理比较与启示一、西方国家政府部门人力资源管理的实践经验伴随着人力资源管理从私营部门走入政府部门，西方国家在人力资源管理理论与实践方面不断进行革新、探索，形成了一系列规则。

对西方国家人力资源管理的实践经验进行总结，有利于我们进一步研究我国政府部门的人力资源管理。

（一）坚持绩效评估规则绩效化的本质就是进行成本一收益核算。

而价格机制发挥作用的前提是对“交易”对象，即公务员和行政管理人员的工作能力和实际成绩进行比较准确的考评，以便为政府开出的价码提供重要的依据。

因此，绩效考评成了至关重要的行政管理环节和必须广泛运用的政府部门人力资源开发技术。

在新西兰，绩效评估主要用来评价高级文官的工作业绩，评估工作主要由相对独立的国家机构委员会来承担，评估结果对高级文官的任职、待遇等都有重要影响。

藉此，就可以保证使高级文官努力维持一定水平的工作业绩。

改革后的新西兰文官制度，执行文官〔高级文官)任期为五年，并没有自动续任的权利，即使是那些成绩优异者也只能再任职三年或去申请政府部门其他职位。

如果年度的业绩评估令部长感到不满，部长有权中止合同的执行。

在英国，以聘任的方式引入执行机构的执行长官及雇员，有的执行机构则开放民营。

在美国，几乎每个州都在实行绩效评估、全面质量管理，它意在改变忽视效果的传统目标管理制度，强调以顾客服务为目标取向，以公众的满意程度作为评估绩效的主要标准，从而形成一个重工作结果而不是工作过程的高效率、低费用的工作机制。

各国人力资源管理模式人力资源管理是指组织通过制定合理的人力资源管理模式和战略，优化人员配置，提高员工工作效能和组织绩效的管理活动。

不同国家的人力资源管理模式存在较大的差异，下面将介绍中国、美国和德国的人力资源管理模式。

中国的人力资源管理模式注重稳定性和长期性。

中国的企业普遍采用以招聘、培训、激励和福利保障为核心的人力资源管理模式。

在招聘环节，中国企业往往更加重视求职者的学历背景和工作经验，并在面试中注重判断求职者的稳定性和忠诚度。

在培训环节，中国企业更注重内部培训和培养员工的专业能力，通过内部晋升制度激励员工提升自己的技能和知识水平。

在激励机制方面，中国企业注重通过薪资福利、晋升机会和奖励制度来激励员工的工作积极性。

此外，中国的人力资源管理模式还注重提供良好的福利保障，包括医疗保险、养老保险和住房公积金等。

美国的人力资源管理模式注重灵活性和绩效导向。

美国的企业普遍采用以能力和绩效为导向的人力资源管理模式。

在招聘环节，美国企业更注重能力和素质，例如对求职者的技能、知识和沟通能力有较高的要求。

在培训环节，美国企业更注重外部培训和员工发展计划，鼓励员工通过不断学习和进修提升自己的能力和水平。

在激励机制方面，美国企业更注重通过绩效评估和奖励机制来激励员工的工作表现，例如通过绩效考核和股权激励来促使员工努力工作提高绩效。

此外，美国的人力资源管理模式更注重灵活性和弹性工作制，鼓励员工在工作时间和地点上有更多的选择和自由。

德国的人力资源管理模式注重平等和参与。

德国的企业普遍采用以社会参与和员工参与为核心的人力资源管理模式。

在招聘环节，德国企业更注重求职者的个性和团队合作能力，注重人和环境的匹配。

在培训环节，德国企业更注重公司内外培训结合，鼓励员工参与学习和自我提高，并注重员工在组织中的长期发展。

在激励机制方面，德国企业更注重通过参与式管理和利益分享来激励员工的工作积极性，例如通过员工意见征询委员会和员工持股计划来促进员工的参与和归属感。

中日美典型企业人力资源管理模式特点分析与比较人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。

（一）中国的基于行政化的关系主义管理模式改革开放进三十年来，我国企业的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。

我国人力资源管理的基本定位仍属于“行政化的关系主义管理模式”。

如江苏中天科技股份有限公司中天科技在20世纪90年代初进入光纤通信领域，现已形成电信、电力两大主营产品产业链，涉足投资、置业、酒店服务等行业，成为拥有15家公司的现代企业集团。

1.行政化管理为基国有企业中，等级森严、官本位思想严重，集权现象普遍。

无论国企还是民营企业，人力资源管理更多体现出人事管理的特征，制度刚性强，机制不灵活，管理机械化。

因此，我国企业的人力管理基础仍只能定义在行政化管理为主。

这种模式下的人力资源管理大多数情况下能体现出效率性，但效果性较差。

2.关系与资历重于能力的用人观，中国的企业在用人方面有“关系与资历”重于能力的特征。

国营企业中，人的地位高低仍按“等级”衡量，普通的晋升需要“论资排队”，特殊的提拔需要看“上下级关系”如何。

民营企业中，基于“裙带关系”、“血缘关系”为主的用人观念与行为，使中国的“经理人市场”始终处于“褪棍”发展之中。

3.固定型与流动型并存的混合用工形式，中国企业的用工制度已从“形式”上全面走向了“合同聘用制”，之所以在形式上加了双引号，主要是国营企业从实质上讲还很难完全做到“合同聘用制”。

目前的国企还不具有完全自主地解聘人员的权利，除非职工自愿提出离职。

而民营企业基本上是完全的“合同聘用制”，企业和员工具有“双向选择”性。

因此，国企的用工形式基本上属于“固定型”，而民企的用工形式属于“流动型”。

相比较而言，国企员工之间缺乏竞争，危机意识差;民企员工竞争压力大，人员流动程度高。

美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示摘要：人力资源管理是组织中的一项重要职能，即有效地管理工作中的人，利用人力资源实现组织的目标。

进入新世纪以来，越来越多的企业将人力资源管理视为企业管理的一项核心职能，并将人力资源管理的战略与企业的战略相结合，通过制定和实施人力资源管理的战略来保障企业战略的实施。

我国人力资源管理起步于20世纪80年代，通过学习西方人力资源管理理念，引入西方企业人力资源管理模式，逐步形成具有中国企业自身特点的人力资源管理模式。

随着人力资源管理的研究与发展，文化对人力资源管理的影响及企业可持续发展的影响日益凸显。

本文从文化背景影响的角度，对美国、日本、德国人力资源管理模式进行对比，结合当前企业人力资源现状，顺应国有企业三项制度改革的潮流，对国有石油化工企业的人力资源管理有所启示。

关键词：文化影响人力资源管理岗位配置员工培训一、文化对美国、日本、德国人力资源管理的影响（一）文化对美国人力资源管理的影响自1776年建国以来，经过200多年的发展，美国形成以基督教为主体的多元文化，“文化大熔炉”是对美国多元文化的形象描述。

受多元文化背景的影响，美国形成了以制度化、规范化和实用性为特征的人力资源管理模式。

在这种管理模式下的企业人力资源管理强调企业与员工之间的权利义务关系，以契约制为前提建立人力资源管理体系：企业权利距离小、等级差异小，员工之间依附关系弱化，鼓励员工拥有同等权利；员工崇尚自我意识和个人价值观，自由、自主和理性思维是团队中的主基调，缺乏团队合作精神；美国企业突出以利润为中心，侧重短期收益，导致员工关注职位和薪酬迅速提升的短期效益，员工对企业认同感低，稳定性差，人员流动或更迭速度快。

（二）文化对日本人力资源管理的影响二战前日本通过国家干预的方式有计划地以集体努力的方式追赶西方发达经济体，政府通过对资源的配置干预行业的结构发展，形成有组织的企业竞争，通过调整产业结构提高生产技术，利润不是日本企业的重要目的，提高生产率是日本企业的首要目的。