辞退员工管理(PPT 87页)
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辞退员工管理培训课件ppt
需求。
行为不当
员工在工作场所存在不当行为 ，如欺凌、骚扰、诽谤等。
制定辞退计划
01
02
03
确定辞退时间
选择合适的时机进行辞退 ，避免对公司业务造成影 响。
制定沟通计划
提前准备好与员工的沟通 内容，确保沟通顺畅有效 。
安排相关手续
为员工办理离职手续，包 括结算工资、福利等。
实施辞退
面对面沟通
与员工进行面对面沟通， 明确告知辞退理由和计划 。
辞退员工管理培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
CONTENTS
• 引言 • 辞退员工的基本原则 • 辞退员工的流程 • 辞退员工的面谈技巧 • 应对可能出现的挑战 • 案例分析 • 总结与展望
01 引言
CHAPTER
课程背景
当前经济环境下，企业面临经营压力和竞争挑战，有时需要做出裁员决策。
公司的声誉和形象造成负面影响。
建立有效的反馈机制
02
建立有效的员工反馈机制，及时了解员工的意见和建议，以便
及时调整管理策略。
持续改进管理方式
03
通过不断改进管理方式，提高员工的工作满意度和忠诚度，降
低员工流失率。
06 案例分析
CHAPTER
案例一：不当辞退引发的纠纷
总结词
缺乏合理依据、程序不规范，导 致纠纷
提供改进建议
如果员工存在不足之处， 提供建设性的改进建议， 帮助其未来发展。
保持尊重和关注
在整个沟通过程中，保持 尊重和关注，避免对员工 造成不必要的伤害。
办理离职手续
结算工资和福利
确保员工的工资和福利 得到及时、准确的结算
。
归还公司物品
行为不当
员工在工作场所存在不当行为 ，如欺凌、骚扰、诽谤等。
制定辞退计划
01
02
03
确定辞退时间
选择合适的时机进行辞退 ，避免对公司业务造成影 响。
制定沟通计划
提前准备好与员工的沟通 内容，确保沟通顺畅有效 。
安排相关手续
为员工办理离职手续，包 括结算工资、福利等。
实施辞退
面对面沟通
与员工进行面对面沟通， 明确告知辞退理由和计划 。
辞退员工管理培训课件
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
CONTENTS
• 引言 • 辞退员工的基本原则 • 辞退员工的流程 • 辞退员工的面谈技巧 • 应对可能出现的挑战 • 案例分析 • 总结与展望
01 引言
CHAPTER
课程背景
当前经济环境下，企业面临经营压力和竞争挑战，有时需要做出裁员决策。
公司的声誉和形象造成负面影响。
建立有效的反馈机制
02
建立有效的员工反馈机制，及时了解员工的意见和建议，以便
及时调整管理策略。
持续改进管理方式
03
通过不断改进管理方式，提高员工的工作满意度和忠诚度，降
低员工流失率。
06 案例分析
CHAPTER
案例一：不当辞退引发的纠纷
总结词
缺乏合理依据、程序不规范，导 致纠纷
提供改进建议
如果员工存在不足之处， 提供建设性的改进建议， 帮助其未来发展。
保持尊重和关注
在整个沟通过程中，保持 尊重和关注，避免对员工 造成不必要的伤害。
办理离职手续
结算工资和福利
确保员工的工资和福利 得到及时、准确的结算
。
归还公司物品
辞退员工与辞退技巧课件
成功案例一 某公司辞退表现不佳员工，通过面谈沟通、提供 改进机会等方式，使员工顺利接受辞退决定，并 保持积极态度。
成功案例二 某公司在辞退员工时，充分尊重员工权益，按照 法定程序进行，有效避免了劳动纠纷的发生。
成功案例三 某公司在辞退员工时，注重与员工的沟通，积极 解决员工的疑虑和困难，使员工对公司保持良好 印象。
公平补偿
根据员工的工龄、工作表现和当 地的劳动法规，应给予员工合理 的补偿。这可能包括未支付的工
资、未支付的福利等。
提供证明
在解雇员工时，应提供充分的证 明，说明解雇的原因。这可以避
免未来可能的法律纠纷。
提供必要的支持
职业辅导
为员工提供职业辅导，帮 助他们寻找新的工作机会。 这可以包括推荐信、简历 修改建议等。
辞退员工与辞退技巧课件
contents
目录
• 引言 • 辞退员工的法律与道德责任 • 正确辞退员工的流程 • 辞退面谈技巧 • 应对可能出现的挑战 • 案例研究与实战演练
01 引言
课程背景
当前经济环境下，企 业面临员工流动率高 的挑战
掌握正确的辞退技巧 对于维护企业形象和 减少纠纷至关重要
辞退员工是企业人力 资源管理的必要环节
倾听员工意见
在面谈过程中，要倾听员工的意见和反馈，了解 他们的想法和感受。
清晰明确地传达信息
清晰表达
用简单明了的语言向员工传达公司的决定和辞退原因，避免使用 模糊或含糊的语言。
提供具体信息
向员工提供具体的信息，如业绩评估、工作表现等方面的情况，以 增加说服力。
确保员工理解
确保员工完全理解公司的决定和辞退原因，避免产生误解或疑虑。
应给予员工书面通知，明确说明解雇 的原因和日期。书面通知也有助于避 免未来可能的纠纷。
辞退员工管理与辞退面谈技巧(ppt 87页)
1级企业会员频道
讨论目的
▪ 希望对经理人特别是人力资源专业人士
在不同文化与管理风格的公司做好员工辞退 管理工作有所帮助；
▪ 希望对经理、主管、人力资源专业人士在
处理好日常员工离职工作有所帮助。
2级企业会员频道
被辞退员工的标准
▪ 给公司带来的负效益者（经济和社会） ▪ 与公司文化相违背者 ▪ 业绩低于最基本要求者 ▪ 严重违背公司纪律者 ▪ 被公安机关依法追究刑事责任者…
8级企业会员频道
圆滑的含义
▪ 了解和顺应被辞退员工的心理 ▪ 采用正当且恰当的手段处理（如家访） ▪ 消除员工的心理对抗
9级企业会员频道
坚硬的含义
▪ 做事有原则 ▪ 不推脱 ▪ 果断面对
0级企业会员频道
制约辞退管理的因素
▪ 劳动法规：仍有一定弹性；
▪ 管理体系：是否完备、规范；
▪ 人际关系：是否互相信任和支持；
为了组织，而不做对社会有害的事情 。
社会责任消极型
2级企业会员频道
公司文化
定义：一个组织普通认同的价值观和评为方式
▪ ABC—信念：以人为本； ▪ SOS公司—信念：人是
▪ 价值观：工厂、家庭、学校
成本；
▪ 政策：竞争力的薪酬与全面 ▪ 价值观：工厂不是福利
培训/福利
社会
▪ 行为/做法：培训、调整不 ▪ 政策：能省则省
▪ 据统计，发达国家GNP的增长中，科技进 步因素贡献，自80年代以来已上升到 60%—80%，科技进步对经济增长的贡献 已明显地超过货币与实物资本。
9级企业会员频道
员工管理的哲学基础
▪ 人事管理
•人是“工具” •最原始、最初级 的阶段 •老板即人事经理 • 甚至没有专门人 事管理人员
辞退员工管理与辞退技巧.pptx
HR应扮演的角色
2019年10月29
谢谢你的阅读
18
辞退时HR应扮演的角色和决策因素
1.仲裁者的两个标准 具有非常专业的人力资源管理基础知识 具有员工管理中的劳动法律法规知识
仲裁者必须具备这两个标准，因为在 执行辞退员工工作的过程中不允许人力资 源经理犯下任何错误，从而导致公司的相 关损失。
辞退不合格员工是管理人员工作的一 个组成部分。
2019年10月29
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13
辞退员工管理的标准及制约因素
3.辞退员工的管理标准 维护公司正常运作 维护和提升公司的企业形象和声誉 降低员工的流失率
2019年10月29
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14
辞退员工管理的标准及制约因素
4.辞退员工的管理原则 ——水晶球
11
辞退员工管理的标准及制约因素
1.被辞退员工的标准 给公司带来负效益者（经济和社会） 与公司企业文化相违背者 业绩低于最低要求者 严重违反公司的规章制度者 被公安机关依法追究刑事责任者
2019年10月29
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12
辞退员工管理的标准及制约因素
2.部门经理与HR的问题 工作沟通和责任问题 事实依据问题 心理问题：恐惧不安 但应该知道：
2019年10月29
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9
员工的辞退成本
3、怠工成本 员工薪酬成本：工资+福利 管理成本
其他成本（事故成本、低质量和低数量 成本）
心理成本
2019年10月29
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10
员工的辞退成本
4、机会成本 业绩成本 保密成本 竞争成本
2019年10月29
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2019年10月29
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18
辞退时HR应扮演的角色和决策因素
1.仲裁者的两个标准 具有非常专业的人力资源管理基础知识 具有员工管理中的劳动法律法规知识
仲裁者必须具备这两个标准，因为在 执行辞退员工工作的过程中不允许人力资 源经理犯下任何错误，从而导致公司的相 关损失。
辞退不合格员工是管理人员工作的一 个组成部分。
2019年10月29
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13
辞退员工管理的标准及制约因素
3.辞退员工的管理标准 维护公司正常运作 维护和提升公司的企业形象和声誉 降低员工的流失率
2019年10月29
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14
辞退员工管理的标准及制约因素
4.辞退员工的管理原则 ——水晶球
11
辞退员工管理的标准及制约因素
1.被辞退员工的标准 给公司带来负效益者（经济和社会） 与公司企业文化相违背者 业绩低于最低要求者 严重违反公司的规章制度者 被公安机关依法追究刑事责任者
2019年10月29
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12
辞退员工管理的标准及制约因素
2.部门经理与HR的问题 工作沟通和责任问题 事实依据问题 心理问题：恐惧不安 但应该知道：
2019年10月29
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9
员工的辞退成本
3、怠工成本 员工薪酬成本：工资+福利 管理成本
其他成本（事故成本、低质量和低数量 成本）
心理成本
2019年10月29
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10
员工的辞退成本
4、机会成本 业绩成本 保密成本 竞争成本
2019年10月29
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辞退员工与辞退技巧课件
学习如何妥善处理员 工辞退事宜，避免法 律纠纷
课程重要性
在当今竞争猛烈的市场环境中， 企业需要更加重视员工关系管理
正确处理员工辞退事宜，有利于 维护企业形象和名誉
掌握有效的沟通技能和领导能力 ，有助于提高管理效率和团队凝
聚力
CHAPTER 02
辞退员工的法律与道德责任
劳动法规定
01
02
03
劳动法规定
离职面谈
安排离职面谈
在员工离职前安排面谈，了解员工对公司的看法 、对工作的满意度以及离职原因等。
记录面谈内容
对面谈内容进行记录，以便后续分析和改进。
提供反馈和建议
根据面谈结果，为员工提供反馈和建议，帮助员 工在未来职业生涯中更好地发展。
CHAPTER 04
有效沟通与谈判技能
倾听技能
总结
倾听是有效沟通的基础，需要全神贯注地听取对方的意见，并给予反馈。
协商解决
在出现劳动纠纷时，企业应积极与 员工协商解决，寻求双方都能接受 的解决方案。
CHAPTER 03
正确辞退员工的流程
评估与决策
评估员工绩效
根据员工的绩效表现、工作态度 和团队合作能力等方面进行评估 ，确定是否需要采取辞退措施。
考虑其他解决方案
在决定是否辞退员工之前，应考 虑是否有其他可行的解决方案， 如培训、调岗或重新安排工作等
CHAPTER 06
案例分析与实践
成功案例分享
案例一
某公司因业务调整需要裁员，通过与员工沟通，提前预告 ，提供转岗机会等措施，顺利完成人员优化，同时保持了 员工和公司的良好关系。
案例二
某公司在辞退员工时，充分尊重员工权益，按照法定程序 给予公道的赔偿，同时在辞退过程中保持了良好的沟通， 使得员工对公司保持了良好的印象。
《员工辞退管理》PPT课件
积极倾听 • 记 进行书面总结 • 分析离职原因 • 找出问题根源 • 研究改进办法 • 保存谈话资料并定期整理
如何利用离职员工资源
• 离职员工能够为公司介绍合适的员工人选 • 离职员工可以成为公司的特殊公关人员 • 离职员工可以作为公司的投资者 • 离职员工可以帮助增加公司的士气 • 离职员工是再雇佣的源泉
• 最低标准：预警制度 • 前提：业绩考核相对规范、准确
严重违反公司的规章制度
• 行贿受贿 • 决策失误造成重大经济损失
员工解雇的原则
• 辞退员工的管理原则：水晶球 • 明亮 • 圆滑 • 坚硬
明亮：以事实为依据
• 公正、公平和平等 • 依据员工认可的公司规定 • 有充分的依据
圆滑：充分考虑员工的面子
吗？ • 13.您对公司的制度和规定满意吗？有什么意见和建议？
如何进行离职员工面谈
• 做好准备工作：个人基本资料，离职申请书，以 往考核情况
• 选择合适地点和时间：隐私性，没有干扰 • 营造良好的气氛：信任，避免敌对 • 态度要真诚：离职员工没有义务要接受谈话，应
该积极地关心、关注 • 注意沟通技巧：避免引导性问题，不要太笼统，
能力强 能力弱
IBM的价值观
好员工 培训
分析制度和员 工个人原因
解雇
态度好
态度差
解雇的必要性
• 维护公司的正常运作：效率、质量、人际关系 维护
• 维护和提升公司的企业形象和声誉 • 降低员工的流失率：公正公平
• 俗话说：一颗老鼠屎，坏了一锅粥 • “对表现差的员工的纵容，就是对优秀员工的
惩罚！！”
部门的意见和建议 • 熟悉劳动政策、法规：孕妇、生病、残疾等
预警谈话制度
• 预警谈话制度的作用 • 谈话的准备工作 • 谈话中应该学会聆听 • 预警程序：制定整改日程表，并跟踪整改情况 • 案例分析
如何利用离职员工资源
• 离职员工能够为公司介绍合适的员工人选 • 离职员工可以成为公司的特殊公关人员 • 离职员工可以作为公司的投资者 • 离职员工可以帮助增加公司的士气 • 离职员工是再雇佣的源泉
• 最低标准：预警制度 • 前提：业绩考核相对规范、准确
严重违反公司的规章制度
• 行贿受贿 • 决策失误造成重大经济损失
员工解雇的原则
• 辞退员工的管理原则：水晶球 • 明亮 • 圆滑 • 坚硬
明亮：以事实为依据
• 公正、公平和平等 • 依据员工认可的公司规定 • 有充分的依据
圆滑：充分考虑员工的面子
吗？ • 13.您对公司的制度和规定满意吗？有什么意见和建议？
如何进行离职员工面谈
• 做好准备工作：个人基本资料，离职申请书，以 往考核情况
• 选择合适地点和时间：隐私性，没有干扰 • 营造良好的气氛：信任，避免敌对 • 态度要真诚：离职员工没有义务要接受谈话，应
该积极地关心、关注 • 注意沟通技巧：避免引导性问题，不要太笼统，
能力强 能力弱
IBM的价值观
好员工 培训
分析制度和员 工个人原因
解雇
态度好
态度差
解雇的必要性
• 维护公司的正常运作：效率、质量、人际关系 维护
• 维护和提升公司的企业形象和声誉 • 降低员工的流失率：公正公平
• 俗话说：一颗老鼠屎，坏了一锅粥 • “对表现差的员工的纵容，就是对优秀员工的
惩罚！！”
部门的意见和建议 • 熟悉劳动政策、法规：孕妇、生病、残疾等
预警谈话制度
• 预警谈话制度的作用 • 谈话的准备工作 • 谈话中应该学会聆听 • 预警程序：制定整改日程表，并跟踪整改情况 • 案例分析
《辞退员工管理》课件
劳动合同法规定
企业与员工签订的劳动合同应明确双 方的权利和义务，企业辞退员工时应 按照合同约定执行。
辞退员工管理的基本原则
合法合规原则
企业辞退员工时应遵守法律法规 和政策规定，确保管理行为的合
法性和合规性。
公平公正原则
企业辞退员工时应遵循公平公正 原则，避免歧视和偏见，确保管
理行为的公正性和合理性。
案例分析
不当辞退可能引发法律纠纷，企业需了解相关法律法规， 确保在辞退员工时按照法定程序操作，避免产生不必要的 法律风险。
案例结论
企业在辞退员工时需遵循法律法规，确保员工得到合理补 偿和通知，以避免法律纠纷。
案例二：经济补偿的争议
案例概述
某公司在经济不景气时大规模裁员，但与员工在补偿金额上存在 分歧，引发争议。
《辞退员工管理》课件
• 辞退员工管理概述 • 辞退员工的原因与程序 • 辞退员工的补偿与赔偿 • 辞退员工的心理疏导与沟通 • 辞退员工的管理风险与应对策略 • 案例分析
01
辞退员工管理概述
辞退员工管理的定义与重要性
辞退员工管理定义
辞退员工管理是指企业根据经营需要 和员工绩效表现，决定终止员工劳动 合同的一系列管理活动。
人性化管理原则
企业辞退员工时应注重人性化管 理，关注员工的情感和心理需求 ，采取合适的方式和手段，避免 对员工的身心健康造成不良影响
。
02
辞退员工的原因与程序
辞退员工的原因
业绩不达标
员工连续多次未达到工 作业绩标准，经过指导 和培训后仍无法提升。
违反公司规定
员工行为违反公司规章 制度，如偷窃、欺诈、
支付时间
经济补偿一般应在辞退员 工时一次性支付，但也可 以根据实际情况协商分期 支付。
《辞退员工管理》课件
企业非法辞退员工可能会引起社会舆 论的关注和批评，对企业的声誉造成 负面影响。
预防非法辞退的措施
制定明确的规章制度
企业应制定明确的规章制度，明确员工的权利和义务，以及辞退 员工的标准和程序。
建立完善的劳动合同
企业应与员工签订完善的劳动合同，明确双方的权利和义务，以及 劳动合同的解除和终止条件。
依法履行告知义务
01
03
增强竞争力
通过人员调整，更好地适应市场变化 和客户需求。
维护企业形象
合理、公正的裁员决策有助于维护企 业的社会形象。
05
04
避免负面文化影响
及时辞退不合适员工，避免不良行为 对团队文化的负面影响。
辞退员工对员工的影响
失去工作机会
被辞退员工将面临失 业风险，影响个人和 家庭生计。
心理压力与挫败感
企业在辞退员工前应依法履行告知义务，提前通知员工，并给予员 工申辩和陈述的机会。
应对劳动纠纷的策略
01
02
03
协商解决
企业应积极与员工协商解 决劳动纠纷，寻求调解处理，通过第三 方调解机构调解纠纷。
诉讼应对
如果调解不成或员工提起 诉讼，企业应依法应对诉 讼，维护企业的合法权益。
劳动法规定
在制定和执行辞退决策时，必须了解国家和地方的劳动法律法规，包括劳动合同 、解雇保护政策等。
法律风险评估
对潜在的法律风险进行评估，确保公司遵循法律要求，避免因违反法规而引发法 律纠纷。
制定合理的辞退方案
明确辞退原因
确保辞退决策有明确的法律依据，如员工违反公司规章制度 、业绩不佳等。
提前通知
根据劳动法规定，提前通知被辞退员工，并给予合理的经济 补偿。
员工辞退管理讲义共61页PPT
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
员工辞退管理讲义4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
员工辞退管理讲义4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、
员工辞退操作手册.pptx
四、敏感身位员工的辞退技巧及关系管理
所谓敏感岗位是指那些对公司有西要影响的岗位.辞退敏感的位员工时不能随意为之,要掌握一些技巧.
1.公司高层的辞退管理
♦风险
影响公司形St公司高层员工Tg负责对外沟通，常常代表的是整个公司的形象，一旦被辞退，会对公司形象造成 不好的影响.
可能会带走一个团队.公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体助髓,甚至造成一个部门的瘫痪，损失 可谓惨贵.
所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间.
＞充分考虑一般公司的季节性波动
员工找工作是随若季节波动的,每年的12月份绝对不是好时机，而1~3月份或2~4月份相对来说会更好.所以，当 决定让某个员工渤职时，最好选在比蛟好找工作的时间，这样可以让员工有希望找到其它工作,不至于影响到其正常 生活.
第二，不推脱； 第三，果断面对. .辞退员工管理的制约因素 制约辞退管理的因素主要有五个： 第一，劳动;去规.劳动法规存在一定的弹性,给辞退管理造成了困执 第二，管理体系.管理体系是否完备、规范，对辞退管理也有相应的影响. 第三，人际关系.员工之间是否相互信任和支持，对辞退管理会产生鲂响. 第四，管理风格.管理者的管理风格不同，对辞退的售理也不同. 第五，企业文化.公司对人的生视程度，也会影响辞退管理. 二、辞退员工的准备费点 1.掌握HR应扮演的角色 当公司高层领导锁出辞退某位员工的决定后,人力资源部经理的主要工作是审核该员工的实际工作绩效是否达标 、考评是否通过等因素,然后正确贯彻辞退决定. 在辞退员工的工作中，人力资源部经理主要扮演以下三种角色： ＞杀手
人力资源部经理要牢记：一旦充当了杀手，要依法给予被辞退员工相应的安抚和补偿.
♦仲裁者
所谓敏感岗位是指那些对公司有西要影响的岗位.辞退敏感的位员工时不能随意为之,要掌握一些技巧.
1.公司高层的辞退管理
♦风险
影响公司形St公司高层员工Tg负责对外沟通，常常代表的是整个公司的形象，一旦被辞退，会对公司形象造成 不好的影响.
可能会带走一个团队.公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体助髓,甚至造成一个部门的瘫痪，损失 可谓惨贵.
所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间.
＞充分考虑一般公司的季节性波动
员工找工作是随若季节波动的,每年的12月份绝对不是好时机，而1~3月份或2~4月份相对来说会更好.所以，当 决定让某个员工渤职时，最好选在比蛟好找工作的时间，这样可以让员工有希望找到其它工作,不至于影响到其正常 生活.
第二，不推脱； 第三，果断面对. .辞退员工管理的制约因素 制约辞退管理的因素主要有五个： 第一，劳动;去规.劳动法规存在一定的弹性,给辞退管理造成了困执 第二，管理体系.管理体系是否完备、规范，对辞退管理也有相应的影响. 第三，人际关系.员工之间是否相互信任和支持，对辞退管理会产生鲂响. 第四，管理风格.管理者的管理风格不同，对辞退的售理也不同. 第五，企业文化.公司对人的生视程度，也会影响辞退管理. 二、辞退员工的准备费点 1.掌握HR应扮演的角色 当公司高层领导锁出辞退某位员工的决定后,人力资源部经理的主要工作是审核该员工的实际工作绩效是否达标 、考评是否通过等因素,然后正确贯彻辞退决定. 在辞退员工的工作中，人力资源部经理主要扮演以下三种角色： ＞杀手
人力资源部经理要牢记：一旦充当了杀手，要依法给予被辞退员工相应的安抚和补偿.
♦仲裁者
辞退员工管理培训课件ppt
尊重员工的感受和意见，认真倾听其 想法和诉求。
避免使用模糊或含糊的语言
避免使用含糊或模糊的措辞来描 述员工被辞退的原因。
明确告知员工其权益和补偿方案 ，避免产生不必要的纠纷。
确保所有信息传达准确无误，避 免员工对公司的决定产生质疑。
04
应对可能出现的挑战和问题
如何处理员工的情绪反应
01
02
03
04
保持冷静
在处理员工情绪反应时，管理 者应保持冷静，不要被情绪左
右，以免加剧紧张氛围。
倾听员工诉求
给予员工充分的时间和空间来 表达自己的感受和想法，认真 倾听，了解其情绪的来源。
给予关心和支持
适时的关心和安慰员工，让他 们感受到公司的关怀，帮助其
缓解情绪。
提供解决方案
针对员工的情绪问题，提供适 当的解决方案或建议，以帮助
分析组织结构调整对员工 的影响，确定需要辞退的
员工名单。
提供合理的安置方案，如 内部转岗、培训等，以降
低对员工的影响。
详细描述
与员工进行面谈，解释组 织结构调整的原因和必要
性。
在处理过程中保持透明和 公平，遵守法律法规和公
司政策。
THANKS
感谢观看
如何处理员工提出的问题和要求
认真对待员工的问题和要求
不要轻易拒绝或忽视员工的意见和建议，将 其视为改进的机会。
分析问题和要求的合理性
对员工提出的问题和要求进行深入分析，评 估其合理性和可行性。
给予明确回应
针对问题和要求给予明确回应，告知员工处 理意见和结果。
建立反馈机制
鼓励员工提出问题和要求，并建立良好的反 馈机制，以便持续改进和优化管理。
他们应对困难。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资本注册
▪ 去年岁末，上海、江苏相继出台政策，允许 人力资本作价入股，直接参与企业的投资、 注册和经营。上海人力资本股可占企业股 20％，江苏人力资本股可占企业股35％。
员工管理的哲学基础
人事管理
人力资源管理
•人是“工具” •最原始、最初级 的阶段 •老板即人事经理 • 甚至没有专门人 事管理人员
部门经理与HR的问题
▪ 工作沟通和责任问题 ▪ 事实依据问题 ▪ 心理问题：“恐惧不安”！ 但应知道：
辞退不合格员工是管理人员工作的一 个必备部分。
辞退员工管理的标准
▪ 维护公司正常运转 ▪ 维护和提升公司形象和声誉 ▪ 降低员工流失率
辞退员工管理的基础
1. 关键人员----主管/经理 2. 工作环境----公司企业文化 3. 支持因素----建立有效的管理体制 4. 关键因素----彼此信任
遣散成本
▪ 准备与通知期 ▪ 面谈成本与补偿费 ▪ 安全风险 ▪ 心理风险 ▪ 劳动争议风险
人员替换成本
招聘广告费用 Advertising Job Openings 行政费用Administrative Functions 面试费用 Interviews 素质测试费用Testing 旅行/搬迁费用Travel/Moving Expenses 各种手册及资料费Information/Handbooks/Manuals 体检费Medical Exams
人力资本（团队）特征
▪ 人力资本的互补性 ▪ 人力资本的重组性 ▪ 人力资本的“冰棒”理论
人力资本构成
▪ 人力资源的取得成本 ▪ 人力资源的开发成本 ▪ 人力资源的使用成本 ▪ 人力资源保障成本 ▪ 人力资源的离职成本
▪ 注：课后布置：员工离职成本核算
第二讲：员工的辞退成本
遣散成本 替换成本（招聘成本） 怠工成本 机会成本
责任
为了公司利益，做有害社会的人! 社会责任倒退型
为了组织，而不做对社会有害的事情 。
社会责任消极型
公司文化
定义：一个组织普通认同的价值观和评为方式
▪ ABC—信念：以人为本； ▪ SOS公司—信念：人是
▪ 价值观：工厂、家庭、学校
成本；
▪ 政策：竞争力的薪酬与全面 ▪ 价值观：工厂不是福利
培训/福利
• 人是“资源” • 强调人力资源管理 与开发 •人具有能动性 •开发的主体和客体 即可以分开也可以为 同一体
人力资本经营管理
• 人是最重要的“资本” • 最关注员工的保值、 增值 • 投资收益率 •注重团队的整体的潜 能开发和服务意识培 养
个体人力资本特征
▪ 投资渠道单一性 ▪ 独有性和附属性 ▪ 资本的能动性
▪ 劳动法规：仍有一定弹性；
▪ 管理体系：是否完备、规范；
▪ 人际关系：是否互相信任和支持；
▪ 管理风格：刚性或柔性；
▪ 公司文化：对人的重视的程度
▪ 从1到5 越大!
影响越来越间接，但影响越来
组织类型的社会责任
主动
社会责任推动 不主动承担对社会的责任而是积极失 去社会的积极变化
社会积极主动承担对社会责任 (股东权益、客户和员工价值、环保)
资本与人力资本
资本的定义：资本是能够带来剩余价 值的资产，资本的天性就是要追求更多的 利润（马克思）。
人力資本包括公司所有員工與管理者 的個人能力、知識、技術，以及經驗
人力资本的表象
▪ 美国微软公司的资本高达2000亿美元，而 庞大的通用汽车公司只有400亿美元。
▪ 据统计，发达国家GNP的增长中，科技进 步因素贡献，自80年代以来已上升到 60%—80%，科技进步对经济增长的贡献 已明显地超过货币与实物资本。
▪ 希望对经理人特别是人力资源专业人士
在不同文化与管理风格的公司做好员工辞退 管理工作有所帮助； ▪ 希望对经理、主管、人力资源专业人士在
处理好日常员工离职工作有所帮助。
被辞退员工的标准
▪ 给公司带来的负效益者（经济和社会） ▪ 与公司文化相违背者 ▪ 业绩低于最基本要求者 ▪ 严重违背公司纪律者 ▪ 被公安机关依法追究刑事责任者…
人员替换成本
▪ 根据《Fortune》杂志2000年的报道， 他们发现一个员工离职之后，从找新人 到顺利上岗，光是替换成本就高达离职 员工薪水的1.5倍。
怠工性成本
▪ 员工薪酬成本：工资 +福利 ▪ 管理成本 ▪ 心理成本 ▪ 其他成本
事故成本 低质量和数量成本
机会成本
▪ 业绩成本 ▪ 保密成本 ▪ 竞业成本
辞退员工管理的原则
▪ 做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球
明亮的含义
▪ 公正、公平、平等 ▪ 依据明确切员工认可的公司规定 ▪ 有充分的依据
圆滑的含义
▪ 了解和顺应被辞退员工的心理 ▪ 采用正当且恰当的手段处理（如家访） ▪ 消除员工的心理对抗
坚硬的含义
▪ 做事有原则 ▪ 不推脱 ▪ 果断面对
制约辞退管理的因素
社会
▪ 行为/做法：培训、调整不 ▪ 政策：能省则省
合格才解聘
▪ 行为/做法：不胜任/不
▪ 具体表象：一个食堂
喜欢则解聘
▪ 故事/logo：挽留一个工人 的故事
▪ 具体表象：“经理食堂” 故事/logo：某经理一天 解聘20个人而成为传奇 式“英雄”
注：布置案例分析：人力 资源经理王明的头痛事
第二讲：HR的角色、决策因素 和前期工作
辞退员工管理(PPT 87页 )
2020力资本与辞退成本
研讨内容
•人力资本的提出与员工管理哲学基础 •辞退成本构成
人力资本的提出与定义
▪ 从物质资本决定到人力资本决定
▪ 1960年，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨在 他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力 资本”概念。
辞退成本净现值
▪ 3-24个月工资，也可能拖垮一个企业，与企业 的机会成本等值
▪ 小心处理！！
▪ 注：1、布置测试题：您是否面临法律风险
▪
2、通 知（测试题）
问题
▪ 同样是解雇，别家公司为解雇闹上媒 体或卧铁轨抗议者处处可见，为何被 该公司解雇的劳工，却是「含着眼泪 ，带着微笑」离开了。
讨论目的
HR，应扮演什么角色
▪ 1、“杀手” ▪ 2、仲裁者 ▪ 3、平衡者 ▪ 不同文化公司扮演不同的角色，应扮演仲“仲
裁者”。
决定去留因素
1．岗位工作价值（静态和动态） 2．个人价值 3．岗位的敏感度 4．个人的影响力 5．该人的可替代性