我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析 - 用于合并

我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究随着我国经济的快速发展，企业薪酬管理成为了一个备受关注的问题。

合理的薪酬管理可以激励员工的积极性，提高企业的生产效率和竞争力；而不合理的薪酬管理则可能导致员工的压力过大，影响工作积极性和员工的工作满意度。

本文将分析我国企业薪酬管理存在的问题，并提出一些对策研究。

一、问题分析1. 薪酬不公平在一些企业中，员工的薪酬存在不合理的差异，相同岗位的员工薪酬差距较大，造成员工之间的不满和不公平感。

2. 薪酬水平较低虽然我国的经济快速发展，但是一些中小型企业的薪酬水平依然较低，难以吸引和留住优秀的人才。

3. 薪酬与绩效无法有效挂钩在一些企业中，薪酬与员工的工作绩效挂钩的机制不够完善，导致一些员工工作努力付出无法得到应有的回报，影响员工的积极性和工作动力。

4. 缺乏透明度一些企业的薪酬设置不够透明，员工对于薪酬标准和政策不清楚，缺乏对于薪酬的理解和认同。

二、对策研究1. 建立合理的薪酬体系企业应该建立合理的薪酬体系，根据员工的岗位和工作表现，制定相应的薪酬方案。

针对高绩效员工，可以给予适当的奖励和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。

2. 提高薪酬水平企业应该根据自身的经济实力和行业水平，合理提高薪酬水平，提高员工的生活质量和工作积极性。

特别是对于那些在市场上具有竞争优势的企业，提高薪酬水平可以更好地吸引和留住优秀的员工。

3. 建立绩效考核体系企业应该建立完善的绩效考核体系，将薪酬与绩效有效挂钩，让员工感到工作的公平和公正。

通过绩效考核，可以激励员工的工作效率和工作积极性，同时也可以筛选出绩效不佳的员工，提高企业的工作效率。

4. 提高薪酬透明度企业应该提高薪酬的透明度，让员工清楚地了解薪酬政策和标准。

透明的薪酬政策可以增加员工对企业的认同感，减少员工之间的不满和纠纷，提高员工的工作积极性和满意度。

5. 增强员工参与感企业应该增强员工的参与感，建立员工代表委员会或者人力资源咨询机构，让员工通过代表参与薪酬制定和调整的过程，增加员工对薪酬政策的认同和支持。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、问题分析1. 薪酬高度集中国有企业的薪酬激励机制往往存在薪酬高度集中的问题，即少数高级管理人员的薪酬相对较高，而大部分员工的薪酬相对较低。

这种集中现象导致了薪酬分配不公平，容易导致员工的积极性降低。

2. 不公平在国有企业中，薪酬往往与职位紧密相关，高级管理人员的薪酬水平高于普通员工，这种差距容易引发员工之间的不满和矛盾。

国有企业与民营企业相比，由于存在政策性原因，薪酬水平相对较低，这也容易导致员工流失。

3. 缺乏激励性由于薪酬激励机制过于简单，普遍采用的是固定薪酬制度，缺乏一定的激励机制。

这种情况下，员工的工作积极性和主动性受到一定程度的限制，对于提高企业绩效起到的激励作用较弱。

4. 激励内容单一国有企业在薪酬激励机制中，往往只关注直接经济效益，而忽视了对员工能力、贡献和潜力的激励。

这种情况下，不能有效地激发员工的工作热情和创造力，对企业的持续发展不利。

二、对策建议1. 建立合理的薪酬分配制度针对国有企业薪酬高度集中的问题，应建立合理的薪酬分配制度，实现在相同工作岗位上，不同员工之间薪酬的合理差异。

可以根据员工的职务级别、工作能力、绩效表现等因素制定差异化的薪酬标准，从而激发员工的积极性和努力工作的动力。

2. 加强薪酬公平性的管理为了解决薪酬不公平的问题，国有企业应该加强薪酬公平性的管理。

可以通过定期进行薪酬调查和薪酬福利比较，确保国有企业的薪酬水平与市场相适应，避免员工因为薪酬差距过大而流失。

3. 引入绩效考核机制针对薪酬激励缺乏激励性的问题，国有企业应引入绩效考核机制，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩。

可以根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作积极性和主动性。

4. 多元化激励内容为了解决薪酬激励内容过于单一的问题，国有企业应该注重多元化的激励内容。

可以通过提供培训机会、晋升机会、专业技术资格认证等方式，给予员工能力和贡献的激励，激发员工的工作热情和创新能力。

我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析1北京交通大学毕业设计,论文,任务书我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题及对策分析人力资源管理,本,专业学生:郭蓉设计(论文)指导老师:2发题时间:2010年月日北京交通大学毕业设计(论文)评议意见书专人力资源管理,本科, 姓名郭蓉业题目:我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析评语推荐老师:2010年月日3答辩小组意答辩小组负责人:见 2010年月日学院意见目录摘要........................................................ 错误,未定义书签。

I前 .言 (2)1,选题的意义和内容框架 (10)1.1 研究问题的提出 (2)1.2 选题的意义..........................................112、我国企业施薪酬激励制度的意义 (11)43、我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题及原因分析................................26 4、改善我国企业薪酬激励制度对策.. (28)致谢 (35)一、设计题目及内容摘要:1,题目: 我国企业实施薪酬激励制度存在问题及对策分析52 内容摘要我国加入WTO以后,人力资源素质将成为企业提高竞争力的关键。

建立合理高效的薪酬激励制度已经成为企业管理的首要环节。

建立科学的薪酬激励制度是推进企业持续发展,不断创新的最为有效途径之一。

因而立足从分析我国薪酬现状和问题入手,提出企业实施薪酬激励切实可行的对策。

全文共分四部分进行论述。

首先，说明选题的意义和内容框架;其次，我国企业施薪酬激励制度的意义。

再次，论述我国企业实施薪酬激励制度存在的主要问题6及原因分析。

再次，改善我国企业薪酬激励制度的对策关键词:薪酬薪酬激励对策二:基本要求1.根据题目要求，分析我国企业实施薪酬激励制度存在问题2. 我国企业薪酬激励制度的发展现状与存在问题三,重点研究问题:1薪酬激励理论2我国企业薪酬激励制度的发展现状与存在问题四,参考文献71、加里?德勒斯(人力资源治理【M】(北京:中国人民大学出版社，1999。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究近年来，国有企业薪酬激励机制慢慢走向了重要的发展阶段。

国有企业是国家的重要组成部分，其经营状况和薪酬体系的完善，直接关系到国家和民众利益。

然而，当前国有企业的薪酬制度极其僵化，对员工积极性的激发相对不足，成为了国有企业发展的瓶颈。

本文就国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策进行研究，以期提高国有企业人才的持续发展能力和竞争力。

一、薪酬制度过于单一。

国有企业的薪酬制度通常是按照等级和职务划分的，不论员工的工作业绩和贡献，薪酬都是相同的，很少考虑个人绩效。

这样一来，员工没有明确而清晰的奋斗目标，缺乏自我激励，自然而然地就会影响到企业紧张的生产经营状况。

二、激励机制缺乏多样性。

国有企业薪酬激励机制中很少考虑到非金钱方面的激励措施，在激发员工积极性的同时忽略了团队建设、培训和发展等多个方面的需要。

这会使得员工对企业的发展和自身的职业规划产生疏离感，对企业的发展也产生负面影响。

三、激励标准不合理。

国有企业在制定薪酬激励标准时，往往强调一些表象性的工作业绩指标，这样很容易造成员工重视表面的事务而忽略了实际的工作业绩。

同时，过于灵活的激励标准也造成了激励机制不够严谨。

一、多元化薪酬激励方式。

国有企业应该探索多种形式的薪酬激励方式，包括薪金、奖金、股权等多样化的方式，同时也要考虑到一些非金钱性的激励措施。

比如说，提供更加优厚的福利待遇和完善的培训体系等，以此帮助员工全面提高自己的个人素质，增强员工企业意识和团队意识。

二、以业绩为导向的激励标准。

国有企业制定激励标准时，应该把重点放在员工的实际工作业绩上，对于获得显著业绩的员工应该给予实质性激励，这样可以最大限度地激发员工的工作积极性和创造力。

三、营造和谐的企业文化。

国有企业应该通过建立和谐的企业文化和工作氛围，形成良好的激励机制，增强员工的向心力和凝聚力。

此外，在激励机制的制定和实施中，应该充分考虑到员工的需求和意见，根据员工的实际需求提出相应的建议和措施。

论国有企业经营者薪酬激励制度存在的问题及改进措施近年来，国有企业在发展壮大的同时也遇到了诸多问题，其中之一便是薪酬激励制度存在的问题。

在国有企业的经营中，薪酬激励是一项重要的管理制度，它在一定程度上能够激发员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益。

然而，在实践中，国有企业的薪酬激励制度却存在着一些问题。

问题一：制度设计存在不合理性。

国有企业的薪酬激励制度通常是以员工的固定工资为基础，加上一些浮动激励，例如绩效奖金、年终奖金等。

但这些激励措施过于简单、固定，无法准确反映员工的贡献和可度量的绩效，同时也不能实现分工分业的工资差异化。

这种模式下，无论员工的贡献多少，都获得同等的回报。

问题二：实施缺乏科学性。

国有企业在实施薪酬激励制度时，往往缺乏科学性和量化标准。

特别是在量化考核方面，通常只是单纯地以产量、效益等硬性指标来评价员工的绩效，而忽视了许多软性指标，如员工在工作中的表现、初次解决能力等因素。

如何改进这些问题呢？以下是一些改进措施：措施一：制度设计更加科学。

国有企业应加快制度改革，实现工资体制的改革，让员工薪酬与企业整体绩效挂钩，让员工能够获得与其贡献相称的回报。

同时还可以通过提高薪酬补偿范围的变化性，加大差异化，激发员工积极性和创造性。

措施二：量化考核更加全面。

国有企业应该建立多方面的员工考核体系，准确地反映员工的做法和绩效，同时考虑到员工的个人情况。

为了建立全面的考核体系，企业可以向员工征询意见，根据相应的行业、岗位和员工特定情况，合理设置硬性指标和软性指标，并将工作目标和绩效提高的奖励挂钩。

总之，薪酬激励制度的合理性和科学性对于国有企业的经营来说至关重要。

只有通过建立科学、合理的薪酬激励制度，激发员工的积极性和创造性，才能实现企业的可持续发展。

关于我国薪酬激励存在的问题与应对随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业逐渐认识到薪酬激励对于员工工作积极性和企业发展的重要性。

然而，在我国，薪酬激励存在着一些问题，如激励方式单一、激励规划不完善、员工获得感不足等，这些问题给企业带来了不少的困扰和挑战。

本文将探讨我国薪酬激励存在的问题并结合实际情况提出相应的解决办法。

一、问题的具体表现1.激励方式单一在我国的一些企业中，薪酬激励方式非常单一，大多数员工的薪水只与基础工资有关，福利待遇比较少，缺少其他形式的奖励，这会导致员工的激励不足，影响企业的生产效率和品牌形象。

2.激励规划不完善许多企业缺少完整的激励规划，缺乏科学性和可操作性的激励方案，这导致薪酬制度不够完善和公正，不能对员工的工作态度和努力做出精确的奖励和惩罚。

3.员工获得感不足许多企业仅仅是表面上给予奖励，并不能真正提高员工的工作积极性和获得感，员工的工作体验不尽如人意，心理上感到不公平和不满足。

二、应对措施1.建立多元化激励方式企业应该根据员工的工作性质和特点，建立多元化的薪酬激励方式，如悬挂奖、提成制、计件工资等，以激发员工的工作积极性和推动企业的发展。

2.完善激励规划企业应该对员工的工作贡献、能力和表现，以及企业目标的实现情况等方面进行广泛地考量，制定科学性、可操作性的激励规划，既能够为员工的努力奉献提供明确的奖励，也能确保企业的利益不受侵害。

3.提高员工获得感为了提高员工获得感，企业可以通过在薪酬分配方面加强公正性，完善员工的福利待遇，提供职业发展的机会等方式，让员工感受到企业的关心和支持，从而增强员工的工作积极性和创造力。

三、结语薪酬激励在现代企业管理中占有重要地位，但其实施过程中存在问题，如要提高员工的工作积极性和推进企业的发展，必须针对问题进行正确的分析和解决。

本文提出的应对措施，是企业进行薪酬激励改进和完善的有效参考和建议。

四、完善激励机制除了上述应对措施外，企业还可以通过完善激励机制来促进员工的工作积极性和推进企业的发展。

薪酬存在的问题和对策分析一、引言薪酬作为员工工作动力和企业竞争力的重要组成部分，扮演着至关重要的角色。

然而，当前薪酬体系中存在诸多问题，这不仅影响到员工的积极性与工作表现，也限制了企业的发展。

本文将就薪酬存在的问题以及可能的对策进行深入探讨。

二、薪酬存在的问题1. 不公平性在某些组织中，薪酬体系设计不合理导致不同职位之间出现严重的不公平现象。

高层管理人员收入过高而基层员工收入偏低，缺乏公正合理的薪酬分配机制。

这种不公平感会降低员工满意度并影响整个团队氛围。

2. 缺乏激励机制传统薪酬体系往往只注重按照岗位等级设定薪资水平，忽视了绩效激励因素。

员工不能准确地感受到个人付出与回报之间的直接关系，进而缺乏积极进取精神和创新能力。

3. 晋升机会不公平某些组织晋升机会存在着不公平现象，往往是靠关系或背景等因素决定。

这使得一些有潜力的员工失去了进步的动力，产生价值观认同的偏差。

4. 薪酬信息不透明许多企业对薪酬信息保密过度，缺乏透明度。

员工难以知道自己相对于同行业和同岗位的薪资水平，导致他们无法衡量自身薪资待遇是否合理，影响整体员工满意度。

三、对策分析1. 建立公正合理的薪酬体系组织应该制定职位评估制度，根据岗位职责和要求确定各个职位之间的相对薪资水平，并确保内外部公示。

此外，应该建立激励奖励机制，将员工的表现与奖金直接挂钩，提高员工参与感和积极性。

2. 定期进行绩效评估在薪酬体系中充分考虑个人绩效表现，定期进行绩效评估是必要的。

通过制定明确的绩效目标和考核指标，建立客观公正的评估体系。

员工可以根据自己的努力程度获得相应回报，促进其积极发展。

3. 确保晋升过程的公正性为了消除晋升机会不公平现象，组织应该设立透明、公开的晋升评审流程，并加强对员工职业发展规划的支持。

同时，提供专业培训和发展计划，帮助员工提高技能和能力水平，增加他们晋升的机会。

4. 增强薪酬信息透明度企业应该主动与员工沟通关于薪酬水平及涨幅等相关信息，并建立有效的反馈渠道。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。

近年来，国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，严重影响着企业的经营效益和员工的积极性。

有关部门和国有企业需要对薪酬激励机制进行深入研究，并采取有效的对策来解决这些问题。

国有企业薪酬激励机制存在的问题主要包括以下几个方面：1. 薪酬水平不合理。

一些国有企业的薪酬水平过高，而一些基层员工的薪酬水平却偏低，导致了内部的薪酬不公平现象，严重影响了员工的工作积极性和工作质量。

2. 激励机制不健全。

国有企业的激励机制主要以薪酬为主，缺乏其他多样化的激励措施，这导致了员工的激励效果不佳，无法真正激发员工的潜能和创造力。

3. 绩效考核不科学。

国有企业的绩效考核体系存在不合理的现象，一些员工凭借关系或其他因素得到了不应得的高绩效评定，而一些真正优秀的员工却未能得到应有的认可和激励。

4. 薪酬与企业效益脱钩。

一些国有企业的薪酬并未与企业的实际经营效益挂钩，导致了员工对企业经营并不关注，只注重自身薪酬待遇。

以上问题的存在严重影响了国有企业的发展和员工的工作积极性，因此有关部门和国有企业需要采取一些对策来解决这些问题：1. 调整薪酬结构。

国有企业需要重视基层员工的薪酬待遇，合理调整薪酬结构，使其更加公平合理，避免出现薪酬差距过大的现象。

2. 完善激励机制。

国有企业应该建立多元化的激励机制，不仅包括薪酬激励，还应该包括职业发展、培训机会、福利待遇等方面，为员工提供更多元化的激励方式。

3. 科学合理的绩效考核。

国有企业需要建立科学合理的绩效考核体系，避免出现人为干预和违规操作的现象，确保员工的绩效评定公平、公正。

4. 薪酬与企业效益挂钩。

国有企业应该建立薪酬与企业效益挂钩的激励机制，使员工能够真正关注企业的经营状况，将个人利益与企业利益紧密联系在一起。

以上对策的实施需要国有企业和有关部门的共同努力，需要建立完善的薪酬激励管理体系，以及加强对薪酬激励机制的监督和评估，确保其能够有效解决目前存在的问题。

我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究一、引言薪酬是企业管理中至关重要的一部分。

良好的薪酬管理可以激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率和竞争力。

我国企业薪酬管理存在着诸多问题，如薪酬水平不公、激励机制不健全、薪酬激励效果不明显等。

本文将从这些问题出发，对我国企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。

二、我国企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬水平不公在我国的企业中，往往存在着薪酬水平不公的问题。

一方面是由于企业内部薪酬结构不合理，高层管理人员的薪酬远远高于基层员工的薪酬，导致了薪酬不公；另一方面是由于不同地区、不同行业之间存在着巨大的薪酬差异，同样的工作在不同地区、不同行业的薪酬待遇可能会有很大的差别，这也导致了薪酬不公的现象。

2. 激励机制不健全我国企业薪酬管理中存在着激励机制不健全的问题。

一方面是由于企业缺乏科学合理的绩效评价制度，导致了员工的薪酬激励效果不明显；另一方面是由于企业内部的薪酬激励政策不完善，激励手段单一，缺乏多样化的激励方式，导致了激励效果不佳。

3. 薪酬激励效果不明显三、对策研究1. 完善薪酬结构要解决薪酬水平不公的问题，首先需要完善薪酬结构。

企业应当合理设计薪酬结构，使薪酬体系更加公平合理，减少高层管理人员和基层员工之间的薪酬差距；同时要加强不同地区、不同行业薪酬的调研分析，制定合理的薪酬差异化政策，保证员工的薪酬待遇更加公平。

为解决激励机制不健全的问题，企业应当健全激励机制。

首先是建立科学合理的绩效评价制度，让员工的薪酬与其绩效挂钩，激发员工的积极性；其次是完善薪酬激励政策，丰富激励手段，采用多样化的激励方式，让员工因劳动而获取回报，提高薪酬激励的效果。

3. 加强员工素质培训为提高薪酬激励的效果，企业需要加强员工素质培训。

培训能够提高员工的整体素质和综合能力，增强员工的核心竞争力，提高员工的岗位适应能力和创新能力，从而提高薪酬激励的边际效应，激发员工的积极性。

目录论文摘要 (2)一、引言 (3)二、国有企业经营者薪酬激励中存在的问题 (3)三、国有企业经营者薪酬激励问题存在的根源 (5)四、加强国有企业经营者薪酬激励的对策 (6)五、总结 (8)论文摘要薪酬激励管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用是不可忽视的，但作为我国目前仍占主体地位的国有企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效，其激励作用也不太尽人意。

本文通过分析国有企业薪酬激励机制存在的问题，并探讨这些问题产生的根源，以此找出加强国有企业经营者薪酬激励的对策。

关键词：国有企业经营者薪酬激励我国国企经营者薪酬激励中存在的问题及对策分析白璠（开封大学国际教育学院工商企业管理专业）一、引言众所周知，国有企业是我国国民经济的支柱。

国有企业的经营者是制定、实施企业战略决策，并对企业的生产经营活动和长期发展负责的高层管理人员，对国有企业的改革和发展起着关键性作用。

在旧的经济体制下，国有企业本身缺乏自主权和分配自主权，国有企业经营者是与特定行业的国有企业的经营活动相联系的，并受到政府对该企业宏观调控目标的约束。

而今，随着我国加入WTO和市场经济的不断完善和发展，企业间的竞争态势将更加激烈，当前自“以人为本”的经营理念由跨国公司带到中国后，迅速被产业界广泛接受。

同时，信息化的迅速发展，使企业对人才的竞争空前激烈，而人力资源竞争的背后是机制，特别是薪酬激励机制的竞争在其中发挥着重要作用。

改革开放以来，我国许多企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。

但薪酬激励机制建设复杂的历史、现实原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显，改革后的机制又引发诸多矛盾等问题，在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果。

作为建设中国社会主义事业主体力量的国有企业，在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，面临着空前的挑战和巨大的机遇。

企业薪酬制度存在的问题与对策一、引言随着社会的发展，企业薪酬制度在员工激励和组织管理中扮演着重要的角色。

然而，当前很多企业在实施薪酬制度时存在一些问题，如不合理的薪酬结构、缺乏公平性、激励机制不完善等。

本文将对企业薪酬制度存在的问题进行深入探讨，并提出相应的对策。

二、问题分析1.不合理的薪酬结构在很多企业中，薪酬结构过于复杂，设置了众多的津贴、补贴、奖励等，导致员工难以理清自己的薪酬来源和计算方式。

这不仅给企业带来了额外的运营成本，也增加了薪酬管理的复杂性，降低了员工对薪酬制度的认可度。

2.缺乏公平性许多企业的薪酬制度存在公平性问题。

一方面，同一职位的员工薪酬差异过大，导致不同员工之间的薪酬压力和不满情绪逐渐增加。

另一方面，个别员工凭借权力或人际关系获得不公平的薪酬待遇，削弱了员工之间的公平竞争意识。

3.激励机制不完善现行的薪酬制度存在激励机制不完善的问题。

一些企业在设计薪酬激励方案时，过于注重业绩指标，忽略了员工发展和个人成长的需求。

这导致员工只关注眼前的利益，缺乏对未来的长远规划和发展动力。

三、解决对策1.合理简化薪酬结构企业应合理简化薪酬结构，消除过于复杂的薪酬要素，减少不必要的津贴和补贴项目。

同时，建立基本工资和绩效奖励相结合的薪酬体系，让员工更加清晰地了解自己的薪酬来源和计算方式。

2.建立公平公正的薪酬制度为了提高薪酬制度的公平性，企业应在确定薪酬标准时，充分考虑员工的工作职责、能力水平和绩效表现等因素，避免同一职位薪酬差异过大。

同时，建立公开透明的薪酬评估机制，让员工了解自己的评价和薪酬水平，并加强对薪酬决策的监督和公正性的评估。

3.综合考虑激励需求企业在设计薪酬激励方案时，应理顺目标导向和员工发展之间的关系。

除了考虑业绩指标外，还应关注员工的培训和发展需求，设计个人成长计划并提供相关培训和晋升机会。

此外，可以引入非经济激励措施，如员工奖励制度、岗位轮换等，满足员工的多元化激励需求。

我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越迫切。

在这样的大背景下，薪酬管理成为了企业人力资源管理中的一个重要问题。

我国企业薪酬管理存在着许多问题，严重影响了企业的发展和员工的积极性。

本文将通过对我国企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策研究，以期为解决这些问题提供参考。

1. 薪酬水平不合理目前，我国企业中存在着薪酬差距较大的现象。

一些高端人才的薪酬水平很高，而大多数员工的薪酬水平偏低，导致了企业内部的薪酬不公平问题。

这不仅影响了员工的工作积极性和工作满意度，也容易引发员工之间的矛盾和纠纷，严重影响了企业的和谐发展。

2. 薪酬分配不透明在一些企业中，薪酬分配的标准和流程并不清晰，往往是由上层领导或人力资源部门的主管决定，缺乏公开透明性。

这容易引发员工对薪酬分配的怀疑和不满情绪，影响员工的工作积极性和团队凝聚力。

3. 缺乏绩效考核在一些企业中，薪酬水平和员工的绩效并没有建立紧密的联系。

员工的薪酬主要是由工龄和职位来决定，忽视了员工个人的工作表现和能力。

这容易导致员工的工作积极性不足，影响了企业的绩效和竞争力。

4. 薪酬福利体系不完善一些企业的薪酬福利体系缺乏针对性和灵活性，不能满足员工不同层次的需求。

薪酬福利待遇的单一化和僵化化，使得员工的激励效果大打折扣，难以留住和激励优秀人才。

二、对策研究1. 合理设计薪酬水平企业应该根据员工的绩效和价值贡献合理确定薪酬水平，避免薪酬差距过大。

可以通过建立薪酬带动机制、提高绩效奖金比重等方式，激励员工提高工作业绩，实现薪酬与绩效的挂钩。

2. 建立公开透明的薪酬分配机制企业应该建立公开透明的薪酬分配标准和流程，让员工了解自己的薪酬构成和分配原则，减少员工的怀疑和不满情绪。

可以通过建立薪酬审计制度，确保薪酬分配的公正和合理性。

薪酬作为企业人力资源管理中的重要组成部分，对员工的工作积极性和企业的发展至关重要。

我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究一、引言薪酬是企业激励和约束员工行为的重要手段，对于企业而言，薪酬管理不仅关乎员工的积极性和效率，也关系到企业的稳定和发展。

我国企业薪酬管理存在着一些问题，如薪酬不公平、薪酬分配不合理、薪酬排斥等，这些问题的存在影响着企业的运营和发展。

本文将对我国企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应对策，以期对解决这些问题起到一定的帮助和指导。

二、我国企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，薪酬体系存在着不公平现象，这主要体现在相同岗位员工的薪酬差异较大。

有些员工因为种种原因获得了比其他员工更高的薪酬待遇，导致员工之间的不公平感情愈发明显。

2. 薪酬分配不合理我国企业中存在着薪酬分配不合理的情况。

一些企业存在着薪酬浪费情况严重，高层管理人员薪酬过高，而基层员工的薪酬较低，导致企业内部薪酬差距过大，这样不仅会严重损害员工的积极性和工作热情，也会影响企业内部的和谐稳定。

3. 薪酬排斥一些企业存在着通过提高绩效工资和奖金的方式来排斥性低的员工，这导致了员工之间的竞争加剧，不利于员工之间的合作与团队精神的培养。

三、我国企业薪酬管理改进对策1. 建立公平合理的薪酬体系企业应当建立公平合理的薪酬体系，合理划分薪酬等级，并通过员工绩效考核来决定员工的薪酬水平。

要保障员工在相同岗位上的薪酬一致性，避免因为各种不公平因素导致员工薪酬不公平。

2. 提高员工薪酬透明度企业应当提高员工薪酬的透明度，公开薪酬制度和薪酬范围，让员工了解自己的薪酬水平，并清楚知道自己的工作表现与薪酬奖励之间的关系，避免员工因为薪酬不透明而导致的不满情绪和矛盾。

3. 发挥薪酬激励作用企业应当通过薪酬体系来激励员工，让员工明白出色的工作表现会带来更高的薪酬回报，形成积极向上的工作氛围，让员工对工作充满热情和动力。

4. 均衡薪酬分配企业应当均衡薪酬分配，不要让高层管理人员的薪酬过高，而基层员工的薪酬过低，要合理划分薪酬预算，并通过内部公示让员工了解薪酬分配的公平性，避免员工因为薪酬分配不合理而产生不满情绪。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、引言国有企业是指由国家所有或国家控股的企业，其薪酬激励机制的建立和执行对于企业自身的发展和员工的积极性至关重要。

当前国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，影响了企业的持续发展和员工的工作积极性。

有必要对国有企业薪酬激励机制存在的问题进行分析并提出对策，以促进国有企业的发展。

1. 薪酬水平不合理国有企业薪酬水平往往偏低，难以吸引和留住人才。

这与国有企业长期以来以公益为主导的经营理念有关，导致薪酬水平不能与市场水平相匹配，无法反映员工的实际工作价值。

2. 薪酬差距过大由于国有企业薪酬制度过于僵化，导致薪酬差距过大。

高层管理人员薪酬过高，而基层员工的薪酬相对偏低，严重影响了员工的积极性和工作动力。

3. 考核评价不科学国有企业薪酬激励机制中，对员工绩效的考核评价不够科学，缺乏客观、公正的评价标准。

部分企业存在以关系为主导的评价方式，导致优秀员工得不到应有的激励，影响了员工的工作积极性和团队合作。

4. 激励方式单一国有企业薪酬激励方式单一，主要以薪酬奖励为主。

这种模式缺乏多样化的激励方式，难以满足员工多样化的激励需求，影响了员工的工作积极性。

5. 缺乏长期激励机制国有企业薪酬激励机制缺乏长期激励机制，多以短期激励为主。

这种方式难以激发员工的长期激情和动力，影响了企业的持续发展。

以上问题的存在严重影响了国有企业员工的积极性和团队合作，也制约了企业自身的发展。

有必要对国有企业薪酬激励机制进行改革和优化。

国有企业应根据市场情况和员工的实际工作价值，合理调整薪酬水平，确保薪酬与员工的工作表现相匹配。

可以通过薪酬调研和绩效考核相结合的方式，确定合理的薪酬水平。

国有企业应缩小高层管理人员和基层员工的薪酬差距，建立公平合理的薪酬体系，激发员工的积极性和工作动力。

可以通过设立薪酬上限和下限、建立绩效工资等方式来实现。

国有企业应建立科学的考核评价体系，确保员工的绩效评价公正公平。

可借鉴先进企业的成功经验，制定多方面、多维度的绩效考核标准，激发员工的工作积极性。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究随着国有企业市场化改革的深入推进，薪酬激励机制也越来越受到重视。

然而，目前国有企业薪酬激励机制存在很多问题，这些问题主要表现在以下几个方面。

一、激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制相对刚性较强，主要是因为国有企业的管理体制较为僵化，导致薪酬激励机制无法灵活地适应企业的发展需求和员工的个性化特点。

此外，国有企业的薪酬激励机制缺乏创新性，缺少新的激励手段，不能及时有效地激发员工的工作积极性和创新意识。

二、薪酬结构不合理国有企业薪酬结构不合理主要体现在三个方面：首先是薪酬结构层次较低，对高级管理人员的薪酬差距较小，无法起到激励高级管理人员的作用；其次是职务和岗位的薪酬差别较小，不利于人才选拔和激励；第三是国有企业的绩效考核体系不够完善，薪酬水平与绩效之间的联系不够紧密，很难真正激励员工。

三、缺乏公正性一些国有企业的薪酬激励机制存在公正性问题，主要表现在以下几个方面：首先是薪酬结构中存在一些非理性的差别，例如同等职位的薪酬水平却存在不同的差距；其次是企业的领导层薪酬过高，与企业实际效益不匹配；第三是企业的薪酬制度不符合市场化原则，导致一些技能和工种的人员薪酬过低。

为了解决上述问题，我认为可以采取以下几项措施。

一、更加灵活的激励机制国有企业应该在薪酬激励机制的设计上更加灵活，采取个性化、多元化的手段来激励员工。

例如，在薪酬结构上可以引入福利待遇、股权激励、绩效奖励等。

在制定绩效考核体系时，可以将各项工作的完成情况、创新能力等因素纳入考核范畴，以此来激励员工。

二、合理的薪酬结构国有企业应该以市场化的原则来构建合理的薪酬结构，对各级管理人员的薪酬水平和差距进行合理的安排。

此外，企业应该根据岗位的不同特点和员工的不同能力制定不同的薪酬标准，以保证薪酬的公正性和合理性。

三、加强薪酬管理的透明度对于薪酬管理不透明的问题，国有企业应该加强对薪酬管理的透明度，及时公布薪酬等相关信息，以增强员工对薪酬管理的信任，从而提高员工的工作积极性和工作满意度。

我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究一、引言随着我国经济的发展和改革开放的进程，企业薪酬管理已经成为了一个重要的管理问题。

在市场经济条件下，企业对人才的需求越来越大，如何合理设定薪酬体系，激励员工的积极性，成为了企业管理者面临的重要挑战。

在实际操作中，我国企业薪酬管理仍然存在着许多问题，这些问题既影响了企业的经营效益，也影响了员工的积极性和工作效率。

有必要对我国企业薪酬管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期实现薪酬管理的科学合理。

二、当前我国企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬水平不合理。

在一些企业中，薪酬水平投机取巧，对同等岗位的员工薪酬差距较大，这不仅影响了员工的积极性，还导致了员工流失的情况。

2. 薪酬与绩效不挂钩。

一些企业的薪酬体系没有建立完善的绩效考核机制，导致了劳逸结合的现象，员工没有积极性去提高自己的工作绩效。

3. 薪酬体系设计不科学。

有些企业的薪酬体系设计随意性很大，容易导致内部的不公平现象，也不利于员工的长期发展和企业的稳定运作。

4. 薪酬管理手段滞后。

企业薪酬管理手段落后，对于员工的薪酬调整和福利待遇不够灵活，难以满足员工个性化的需求。

5. 薪酬透明度不高。

有些企业对薪酬制度的运作机制不够透明，员工对自己的薪酬福利了解不足，导致了员工不满情绪和矛盾的产生。

以上所述，只是当前我国企业薪酬管理存在问题的一部分，这些问题不仅影响了企业的经营与管理，也对员工的积极性和工作稳定造成了一定的影响。

三、对策研究1. 设计合理的薪酬体系。

企业应根据自身的实际情况，设计出一套合理的薪酬体系，结合员工的实际工作情况和绩效能力，确保员工的工资水平能与工作业绩相匹配。

3. 完善薪酬管理体系。

企业应当加强薪酬管理体系的建设，提高薪酬管理的科学性和合理性，保障员工的薪酬待遇的公平公正。

5. 加强薪酬透明度。

企业应加强与员工之间的沟通，提高薪酬制度的透明度，增强员工对薪酬体系的信任感和认同感。

通过以上对策的研究，可以有效地解决我国企业薪酬管理存在的问题，提高企业的管理效率和员工的工作积极性，实现企业和员工的双赢局面。

国有企业经营者薪酬激励的主要问题及对策分析摘要本文以人力资源管理为指导理论，通过对薪酬的含义和作用的研究，认为加强我国国有企业薪酬管理是人力资源管理的重要步骤。

在指出我国国有企业薪酬管理存在的问题后分析了产生这些问题的原因，并根据问题和原因分析，提出了加强我国国有企业薪酬管理的措施：提供具有公平性和竞争力的薪酬转变政府职能为企业提供良好的外部环境；建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制；促进福利政策设计的人本化；开展工资集体协商，完善健全增资机制；塑造新型企业文化，建立企业核心价值理念。

关键词：薪酬；激励；国有企业ABSTRACTThis paper is guided by the human resources management theory, through the study of meaning and effect on salary, that strengthening the salary management in state-owned enterprise in our country is an important step in human resource management. In salary management in China and points out the existing problem of state-owned enterprises after the analysis of the causes of these problems, and based on the analysis of problems and causes, put forward to strengthen the salary management in state-owned enterprises in China: provide the function transformation of government measures of compensation is fair and competitive to provide a good external environment for enterprises to establish a sound performance appraisal system; salary incentive mechanism, give full play to the promotion of welfare policy design; humanism; the collective wage negotiations, perfect capital mechanism; create a new corporate culture, the establishment of enterprise core value concept.Keywords: Pay;Excitation;State-owned enterprise目录第一章概述 (1)第二章薪酬激励的概念与意义 (2)2.1薪酬激励的概念 (2)2.2薪酬激励的意义 (3)第三章我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题及原因 (4)3.1我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题 (4)3.1.1政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多 (4)3.1.2薪酬体系不合理，薪酬制度不完善 (4)3.1.3平均主义严重，缺乏公平和激励机制 (5)3.1.3薪酬水平较低，品种繁杂，激励机制不健全 (6)3.2我国国有企业经营者薪酬激励存在的问题原因分析 (6)3.2.1企业尚未成为自主分配的主体 (6)3.2.2薪酬管理技术上的失误 (6)3.2.3薪酬管理配套措施建设滞后 (7)第四章我国国有企业经营者加强薪酬激励对策 (7)4.1提供具有公平性和竞争力的薪酬 (7)4.2转变政府职能为企业提供良好的外部环境 (8)4.3确立明确的酬薪分配原则 (9)4.4建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制 (9)4.5促进福利政策设计的人本化 (10)第五章结论 (11)参考文献............................ 错误！未定义书签。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策作者：刘春梅来源：《今日财富》2018年第10期一、薪酬激励机制的积极作用分析在任何一个企业的发展过程中，人都是决定性的因素，其直接关系到企业的未来发展和进步。

因此，企业应该全面提升员工的工作积极性以及主观能动性，进而提升工作质量和效率。

但是，根据现阶段国有企业整体工作水平以及工作效率来看，这一方面工作的落实程度仍然比较欠缺。

所以，企业管理人员应该站在企业整体发展的角度进行分析，建立与现代企业制度相适应，符合企业生产经营特点的激励机制，保证国有企业能够持续发展。

根据实践证明，高效的薪酬激励制度有着较强的激励作用，可以在很大程度上激发员工的潜能。

通常情况，在企业发展过程中，薪酬激励机制适用于大多数的员工。

因此，国有企业也应根据自身情况，加大薪酬制度的建设力度，保证在提升工作效率的同时，进一步促进企业的未来发展。

需要注意的是企业在对员工进行薪酬激励过程中，不仅仅是金钱上的激励，也可以通过股票以及期权等形式，从多个角度对员工进行激励，从而保证国有企业持续健康发展。

二、国有企业薪酬激励机制存在问题分析（一）国有企业内部制度缺乏灵活性现阶段，在国有企业的发展过程中，企业也在逐步建立完善薪酬激励机制，但是，由于受到各方面因素的影响和制约，在实际实施过程中，其具有一定的单调性，并且制度也过于刻板，缺乏灵活性，从而导致薪酬激励机制无法在企业中发挥出最大的价值和作用。

同时，在国有企业的发展过程中，只有在行为与激励制度相统一的基础上，才能够保证薪酬激励机制得到更好地落实，实现各个部门员工的合理分工，建立以岗位价值、工作实绩为基础的薪酬激励机制。

但是当前，企业员工在工作过程中，其各项行为与规定的激励制存在着很大的差异，因此，员工的优秀行为无法得到相应的奖励，规定的激励制度有着很大的差异，所使用的激励方式常常不是针对员工的，从而导致员工很多优秀行为得不到相应的奖励，降低了员工的工作积极性，不利于国有企业的良好发展和进步。

我国企业薪酬激励存在的问题与对策分析随着商品市场不断细分化，企业之间的竞争也日趋激烈。

企业之间的竞争是商品的竞争,更是经营管理的竞争。

企业如何采用更好的薪酬激励模式来激发管理经营人员的能力,使之为企业创造出更大的经济效益已成为当今大中型企业不可回避的问题之一。

本文将对我国企业薪酬激励出现的问题进行分析，并对薪酬激励中出现的问题给予适当的建议。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。

在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

所以,薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。

客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性.一、我国企业薪酬激励存在的问题（一）、薪酬制度缺乏激励与晋升性1、薪酬制度缺乏长期的激励效应。

在一般的民营企业中，老板在其观念里只承认物质资本而忽视了人力资本,认为员工付出的劳动收入已从其所得工资中完全的体现，只要支付高工资，就能够吸纳、激励和留住人才，而未从资本的高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样具有价值,甚至比物质资本具有更高的增值力。

在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏一种长期激励机制来引导员工行为的长期化。

我国企业薪酬激励存在的问题及对策The Existing Problem and Countermeasure of Our CountryEnterprise’s Compensational Stimulation摘要当前国际社会的竞争日趋激烈，在经济竞争的背后，是人才的竞争，是人力资源的竞争，是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。

而企业在这场竞争中，不仅要留住各种人才，而且要使其最大限度地发挥潜能，为企业创造更大的价值，这必然依靠企业实施物质和精神方面的激励优势来激发人才的积极性和创造性。

薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。

一般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。

从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。

反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。

薪酬激励作用发挥的好坏直接影响到企业的生存和发展。

因此，对我国企业建立合理的薪酬激励机制要提出更高的要求，充分体现出薪酬的激励功能。

基于现实情况，本文首先介绍了薪酬激励的有关理论，然后总结了我国企业薪酬激励存在的若干问题：薪酬结构不合理、业绩评估体系不完善、注重短期效益、薪酬激励不理想容易产生消极作用等，并在此基础上分析了问题存在的各种原因：平均主义观念严重、薪酬分配的基础工作薄弱、薪酬的非策略性和薪酬构成认识的片面性等。

最后，提出有效对策：设计合理的薪酬结构、建立科学的绩效考评体系、实行短中长期激励相结合的激励方式，坚持三个公平原则。

希望这些建议能够为我国企业薪酬激励的实施提供有力的指导和借鉴，与大家共勉。

关键词：企业薪酬薪酬激励- I -The Existing Problem and Countermeasure of OurCountry Enterprise’s Compensational StimulationAbstractThe international community is increasingly fierce competition in the underlying economic competition is the competition of talents is the competition of human resources, human resource development and personnel selection mechanism of competition. And enterprises in this competition, not only to retain all kinds of talent, but also to maximize their potential, create the more price for the enterprise, must rely on the material and spiritual aspects in the implementation of enterprise incentive to stimulate talent advantage enthusiasm and creativity.The compensation is a kind of mental contract between individual and organization which influence employee’s behavior, attitude, working achievement and has stimulation impact. In general, when a employ is satisfied with his basic compensation, he always wonder more and in most cases, all kinds of compensation need levels exist together. In the aspect of stimulation, the more the higher salary need is appeased, the more efficient the compensation is. In opposite, if the salary can’t content the employee, some bad results, such as negative work, low efficiency, nervous relationship high absence rate and the decline of organization cohesiveness and loyalty degree. The extent of the impact of compensation stimulation is very important to enterprises’survival and development. Thus a reasonable enterprise compensation stimulation system which has enough stimulation function is badly needed. Based on truth, firstly the article introduced the relative theory of compensation stimulation, and then summarized several questions of the compensational stimulation of our country enterprises: the structure of the compensation is unreasonable, faulty result evaluation system, the short-term benefit, easy negative influence and so on. Then analysis various kinds of reasons why the question exists on this basis: serious equalitarianism idea, weak base to compensation assign, compensation tactic and thought of one-sidedness, etc. In the end, the author proposed the effective countermeasures: design the reasonable compensation structure, set up scientific performance to evaluation system, practice the way of short, medium and long period stimulation, adhere to three fair principles. Hope these suggestions can offer strong guidance and reference for implementation that enterprise's compensational stimulation of our country, mutually encourage with everybody.Key words: Enterprise Compensation Compensation Stimulation- II -目录摘要 ............................................................................................................ 错误!未定义书签。