如果你没有学过人力资源又想做HR请先了解一下.doc
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【干货】HR知识大全!无论你是不是HR都要懂!您的专属职业发展顾问:刘银惠一、人力资源管理的主要模块1、人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?按照企业人力资源管理的不同发展阶段,可分为:1、低级阶段:人事行政部设置1-2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段:各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100-200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段:人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段:设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作。
人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本(1)人力资源原始成本:A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本:上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C.人力资源开发间接成本:培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
(2)人力资源重置成本:A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源离职直接成本:离职补偿费、离职管理费用。
C.人力资源离职间接成本:空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正六、招聘的概念企业为了发展的需要,根据人力资源规划及工作分析,通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
战略性人力资源管理人力资源管理伴随着未来组织的网络化、灵活化、多元化和全球化趋势,在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面将会发生新的变化。
在管理目标方面,未来的人力资源管理是战略性人力资源管理。
战略性人力资源管理,即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。
人力资源管理开始进入企业决策层,人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合,不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥,更给企业的整个管理注入新的生机和活力。
战略性人力资源管理的特点主要体现在以下几个方面:(1)在管理理念上,认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源,经过开发的人力资源可以升值增值,能给企业带来巨大的利润。
(2)在管理内容上,重点是开发人的潜能,激发人的活力,使员工能积极、主动、创造性的开展工作。
(3)在管理形式上,强调整体开发,要根据企业目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断调整职位,充分发挥个人才能。
(4)在管理方式上,采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值。
(5)在管理手段上,在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。
(6)在管理层次上,人力资源管理部门处于决策层,直接参与企业的计划与决策。
20世纪人力资源管理经典理论一、泰罗的科学管理理论(1903)泰罗(Frederick W. Taylor, 1856-1915), 美国古典管理学家,主要著作有《科学管理原理》(1911)和《科学管理》(1912)。
科学管理的核心:1.管理要科学化、标准化;2.要倡导精神革命,劳资双方利益一致。
实施科学管理的结果是提高了生产效率,而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。
因此,泰罗认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理,才是实现最高工作效率的手段。
科学管理的内容:1.进行动作研究,确定操作规程和动作规范,确定劳动时间定额,完善科学的操作方法,以提高工效。
2.对工人进行科学的选择,培训工人使用标准的操作方法,使工人在岗位上成长。
人力资源招聘技巧及面试技巧第一篇: 人力资源招聘技巧及面试技巧一、面试前的准备1、信息准备。
在面试之前,要尽可能多地收集有关招聘单位的详细资料,做到心中有数。
所获得的信息应准确、真实。
2、材料准备。
准备好自荐材料(包括各种证书和成果等),充分考虑面试中可能提出的问题。
3、仪表准备。
头发应整洁,男学生在面试前一周理发,面试前一天修面。
女学生可以化淡妆,但不宜太浓或过于夸张。
服装应干净、得体,不宜穿家常服装和运动服面试。
男学生可以带公文包,女学生可以带手袋,面试时应放置一旁,切勿放在自己与面试人之间。
4、心理准备择业前要客观认识自己,正确分析自我,根据自身的特长,选择适当的就业位置;要保持积极、主动的择业心态,敢于竞争,敢于自荐;要增强心理承受能力。
二、面试礼仪面试要讲究礼仪。
在求职面试过程中,切不可忽视礼节和举止,面试中的礼仪至少有几个方面值得认真对待:一是服饰要得体。
要给人以整洁、大方的感觉,穿着以庄重一点为好;二是要遵守时间。
面谈时一定不能迟到,同时要遵守面试约定的时间长度,在约定的时间内体现你的办事效率;三是表情要自然,举止要文雅,讲究文明礼貌。
进入面试场合不要紧张,要从容、自然;四是面谈时,眼睛要真诚地注视对方,表示对他的话感兴趣,不要东张西望,心不在焉。
要显得具有自信心,对对方谈话的反应要自然坦率,不能作出大惊小怪的表情。
三、如何应付群体面试1、如有介绍各面试人的姓名和职务时,应记住以便在应对时掌握轻重及取舍。
2、面试时,通常看着发问者;自己发问时可向面试负责人提出,希望某一面试人回答,可面向着他提问,并说明希望由他回答;面试过程中要集中注意力听完对方的讲话,切勿轻易打断别人的讲话。
3、如果其中一位面试人对你特别挑剔或表示不满时,要从容应付,切不可得罪其中一人。
4、如两个面试人同时向你提出不同的问题,应逐一回答。
回答问题不宜太长,注意语调,并留意观察提问人的反应。
比如:对方心不在焉,可能表示他对自己这段话没有兴趣,你得设法转移话题;侧耳倾听可能说明自己音量太小难于听清,皱眉、摆头可能说明自己言语有不当之处。
人力资源岗位面试技巧人力资源岗位面试技巧1、既定的目标如果不能实现你会怎么办?这是一个很重要的问题,人力资源的工作琐碎复杂,而且事务繁多,如果每天的任务不能实现的话,就显示你这个人没有自制力,在这种情况下,最好说,要制定合理的计划,然后按时完成,如果有特殊情况,也要尽量补上。
2、特别强烈的自信心来完成任务吗?如果不能完成也就是说失败很多次,你会怎么办?答案很明显,充足的自信心是很重要的,如果没有自信心,你就不能胜任人力资源这个工作,因为他每天要面对各种各样的人,各种各样的事,所以失败也是在所难免,一定要显示你有忍耐力。
3、你更喜欢思考还是更愿意身体力行,你是否认为自己一直能得到很多人的帮助?可以说人力资源是需要思考理的工作,这里面需要很多想出的技巧。
但是和人打交道的工作,如果没有身体力行的行动能力,一切都是在原点转动,所以最好说自己使两者兼备的人。
4、你是否经常收集他人的意见,在事务上的联系都一丝不苟?其实这反映了你的工作态度,你是否贴近大众,倾听群众的声音,这对人力资源工作能力是菲常重要的,一丝不苟也表现了你的工作态度,虽然在和员工交流的时候要尽量亲近,但是对待事务还是需要认真负责,这就是真正的公私分明。
5、你有记录自己行动的习惯吗?你会在今天临睡前考虑明天要做的工作吗?人力资源工作很多时候其实就是充当管家这样一个角色,所以一个公司得大事小情可能都和人力资源有关系,而且人力资源工作人员要把这些事情都做好。
为了防止疏漏当然是有记录的习惯更好了。
而平时记录行动的习惯表示你是有条理的人,临睡前有计划表明你是有预见的人,总之,非常适合做人力资源。
6、你对工作的成就是否十分敏感,并且习惯在掌握的信息之上制定目标和计划?测试你的计划能力和行动能力,是有备而来,不是盲目的工作,利用有效的信息做更多的事情是人力资源工作的特点之一,所以具有这样的优点当然有优势了。
7、你在学生时代是不是更喜欢一个人独处?虽然是问你学生时代的事情,但是这反映的是你潜在的性格,可能在简历中你会说自己善于交流,但实际上你是个内向的人,所以用这个问题来测试你,其实人力资源需要它是的工作态度和与人交际的能力。
转行做人力资源该怎么做转行做人力资源该怎么做没有人力资源工作经验,如何转行做人力资源?这是许多非人力资源,但希望从事人力资源工作的人最困惑的事情。
数名想转行做人力资源的朋友曾向中国领先的人才解决方案提供商——泰莱特咨询(Talent Consulting)的职业顾问提了六个问题,这六个问题非常有代表性,希望通过对这些问题的回答,帮助各位朋友找到自己的第一份人力资源工作。
问题:1、人力资源方面的工作发展前景乐观与否?随着中国企业规模越来越大,国家也越来越重视劳动法和人力资源管理,企业对人力资源管理的需求也越来越迫切。
因此,这一职业的缺口还是很大的。
不过,我个人觉得在整个中国的范围内还是有很多机会的,但在一线城市由于职业化管理发展得较早,这一职业已经比较饱和了。
人力资源是一个进入门坎较低的行业,不需要太多的专业知识也可以做一些这一职业中较初级的工作,因此,这一职业在初级岗位中竞争非常激烈,能够脱颖而出,上升到高层管理的机会相对较少。
2、对一个刚入门的'人来说,从事人力资源应该具备哪些素质和条件?如我曾说过:“人力资源也是一个在知识与实践上要平衡的职业,既需要有专业的知识,也非常重视实践。
”由于人力资源工作的这个特点,对从业人员的能力要求很高,要善于专业知识的学习;其次,从事与人打交道的工作,对人际沟通能力要求也是很高的。
第三,人力资源有很多重复、繁杂的日常工作,因此,对人的耐心、责任心也要求较高。
3、如果想从事人力资源方面的工作,最起码要懂得一些?要知道人力资源有六大模块,包括:招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、HR规划,及每一模块的基本作用。
一般非专业的人员想进入人力资源领域,都是从做考勤、工资和社保开始的,这些属于人力资源中最没有技术含量,最事务性的工作。
通常可以去一些专业的人力资源网站寻求帮助,这些网站上有许多专业人士,有问题请教的话,通常会得到帮助。
4、哪些事情是刚开始的人肯定不懂、不会做或没法做好的?这个会因人而异,跟以前的专业和经历有关。
人力资源管理岗位的面试,简历筛选以后,大致可分3个内容。
第一,仪态举止,没有大问题,才可以进入下面的环节,一般情况下,经营规模和行业地位相对靠前的企业,在形象上的基本要求都比较高,形象不佳者除非有自己的核心竞争力,否则,第一关就无情的被拒绝。
第二,常规面试,每个岗位的可能问的问题差不多,无怪乎大家常遇到的那些,基本是一个人综合能力的体现,这些也不是我想说的内容,且还没有足够的经验来与大家共享。
第三,涉及到专业的内容,因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身,却想从事本岗位,HR只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留,往往这个时候非HR专业出身的人,一旦对专业知识稍微有所了解,便能给考官留下很好的印象,如果表现的很精通,那么恭喜你,单位对你的印象会更好,你是会为了自己的目标而努力学习的人。
因此,如果我们应届生如果决定了试一试HR岗位或者岗位,这些问题,好好准备,结果一定不会太差,而且,无论是否人力资源管理专业出身,这些问题,是考官常抛给应届生的问题。
1.人力资源六大模块是什么?这个问题几乎是逢面必问的问题,如果你打算做人力资源,却连六大模块都不知道,实在不该,通常情况下,六大模块指:1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系(也叫员工关系),当然,现在关于人力资源模块的说法也多了起来,也有说八大模块的,但是能将6大模块详细阐述出来,在面试中已经OK了。
(之前有详细叙述:图:人力资源六大模块2.六大模块你对哪一个最感兴趣?这个时候,就要理解每一个模块做的事情是什么,详细的内容,以前的两篇日志有写过。
至于喜欢的原因,最好能讲出自己的优势,假如喜欢劳动关系,那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度;假如喜欢培训,就要强调自己的激情与组织能力。
3.你自己的职业生涯规划如何这个问题,一方面是考我们自己对职业生涯的规划,给公司做用人参考,所以委婉的体现出自己的公司的向往,而且要坚定,但不要太夸张,显得太假。
面试人力资源岗位会被问哪些问题很多HR好奇应聘人力资源岗位会问些什么问题,会不会大家彼此都心知肚明的呢所以,小编整理了人力资源岗位的面试问题,供参考1、对于人力资源管理的认识和理解,包括各模块都是做什么的,自己为什么对这个工作感兴趣最基本的要对人力资源六大板块了解,以及谈谈对人力资源工作的看法;2、在这几个版块当中,你认为你最擅长的是哪个版块,并谈一下你对这个板块的认识;哈哈,这个就详细看书去吧;有一点需要提醒啊,比如如果你说了你擅长招聘,那他可能就会问到招聘方面的一些专业知识,并问你你觉得你在这方面比别人优势大在哪里其实这点比较棘手,你可以说你的专业知识过硬、曾经做过这类培训、并做过这类的实习;3、目前,您上一份工作的主要任务是什么具体谈谈上一份工作主要做了哪些成绩,用数据说话;4、对招聘渠道的认识,都知道什么类型的招聘渠道,什么类型的招聘渠道对什么类型的人员招聘会有帮助;把之前公司用的那些渠道总结一下它的利与弊;5、接着有可能会问到一些具体的专业知识,比如谈一下你所熟悉的企业招聘的渠道,绩效考核的方法;这个也是需要看书的,没别的技巧;6、你认为你最大的优点是什么,最大的缺点是什么优点不宜谈的过于具体,一般作为一个面试官你的具体的成就他在简历上已经看了,他其实想看到的优点也不会是你这些优点,你说出太具体的优点他可能就不耐烦甚至反感了;我一般是围绕学习能力强、具备强可塑性、上手快这类优点谈的,并结合以往一些具体的例子加以说明其实企业很看重你的学习能力的,特别是校园招聘; 缺点的话,不宜说那些影响工作岗位的缺点,也不要把你的明显优点说成缺点;7、如果你到一个公司去应聘,公司最终没有录用你,你认为最大的原因在哪里可以说临场发挥不好,没有把自己的优点向面试官展现出来之类的; 8、你的职业发展目标是什么说到这,切忌不要好高骛远了,我是这样说的:用三到五年的时间成长为一名部门主管或负责人;。
第一篇:走近HR进过企业,特别是外资企业的朋友都知道,在企业里有个HR部门,有一群人做的工作是HR,并且这群人以HR自称,那HR到底是什么呢,从今天开始,请随我一起走近HR,认识HR,学习HR。
一.HR的由来HR这个词来源于英文human resource的缩写,中文译过来就是人力资源的意思。
最早提出这个概念的人来自美国,叫戴夫·乌尔里克。
在这之前,HR的工作被称为人事管理,虽然人事管理与HR管理有着许多本质的不同。
以前刚提出HR这个概念时,我还为是将人事的作用比喻成防火设备,因为防火设备的英文简称也是HR,其实将人事比喻成防火设备也不无道理,在大多的公司里,人事都是扮演着救火员的角色,哪里出事就出现在哪里。
在HR管理资格认证考试出台前,人事的工作内容并不明确,有点与居委会大妈的角色类同,张家李家吵架了,王家刘家生娃了,都要管,有的单位管人事部叫劳资科,有的干脆就归为后勤处,大多数公司人事与行政后勤合并在一起。
称得上人事的单位,都让人想到国家人事部或人事局,老实的讲,人事部门以前确实是蛮让人羡慕的部门,也是很难进得去的部门。
人事部门掌握着人员的升降、考核、工资及福利,人事部门的人,是谁都得罪不起,想巴结还巴结不上的特殊人群。
做人事的人员大多有高学历、好关系。
中国从2003年开始,以前的劳动与社会保障部,现在的人力资源与社会保障部推出企业人力资源管理资格考试以后,才确定HR的工作内容即今天大家一致公认的HR六大模块,内容包括:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系。
从事HR工作的人,不管你参不参加人力资源管理师考试,这六大模块内容一定要说得出,并且要知道HR常用的一些专业术语。
我有个HR的朋友,做了5年HR管理,去面试一家公司的HR主管,面试官是一个香港人,问话里时不时夹几句英文,问我朋友:“对ER、C&B二个模块熟不熟?”我朋友当时就被问懵了,做了这么多年人事,不知道对方讲的是什么意思。
HR必知的人力资源知识HR必知的人力资源知识一、计算加班工资时,加班基数和天数如何定?答:关于职工全年月__均工作时间和工资折算问题的通知,《劳社部发[_]3号》,《全国年节及纪念日放假办法》(__令第513号)的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此,职工全年月__均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:1.制度工作时间的计算年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天季工作日:250天÷4季=62.5天/季月工作日:250天÷12月=20.83天/月工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此,日工资、小时工资的折算为:日工资:月工资收入÷月计薪天数小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时乘以加班的小时数。
二、逢法定假日,你认为计算工资时,按照多少天计算?答:(1)计算加班工资时,加班每日工资的基数:基数=月基本工资/20.83(2)逢法定假日,如果加班,计算工资时,__时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资,当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同,形成事实劳动关系。
公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行,怎么处理?在合同续签时,公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签,该怎么处理?第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
如何做好HR前言很多初入人力资源岗位的工作者,在最开始接触这个岗位的时候,会很迷茫,人力资源工作到底是做什么的,怎么做,做到什么样,才算是胜任的。
本篇文章从新手入门,需要掌握哪些知识,会使用到哪些表格/工具,如何开展工作等方面讲解,希望对新手HR有所帮助。
一、优秀的HR需要具备哪些潜力1、优秀的总结、表达能力关键点:需要快速有效完成工作,且不会因为表达而造成不必要的麻烦。
你需要能够快速有效的总结别人表达的内容,并能迅速提取关键点用以作为工作指导。
你需要能够将自己的想法或者公司/领导的想法有效完整的传达,并能结合实际情况,针对性地表达,如员工情绪不佳时需要传达不好的事情,需要委婉的表达,才有利于对方能够很好地继受。
2、很强的工作规划、安排能力关键点:分清主次,逐个击破,避免眉毛胡子一把抓。
对于绝大多数HR而言,你都会身在中小企业,那就意味着你所面临的事情是比较的繁杂、琐碎,不成体系的,职位越低,零散度越高。
面对繁杂的事项以及临时增加的事情,怎么样能够完整有效的完成工作,就显得至关重要。
推荐养成早上规划下午总结的工作方法,也就是早上上班第一时间将今日的工作罗列下来,并根据紧急重要程度进行排序,完成一项工作勾选一项,到下班时花5分钟进行当日工作总结,未完成的工作表明原因,以及今日的困难和问题,以防以后再犯。
排序标准为:(也可根据自己的情况进行调整)A、非常重要且非常紧急;B、紧急但不太重要;C、重要但不太紧急;D、不重要不紧急。
3、很强的学习能力关键点:先模仿,再创新。
HR工作,除了需要具备较强的理论知识之外,大量的工作实践同样非常重要,这就需要从业者具备很强的学习能力,才能应对工作中遇到的不同的事和不同的人。
先看看优秀的前辈是怎么做的,找到工作思路和方法,在具备了一定的理论知识和法律知识之后,可以尝试创新,如制作表格、流程、制度等,只有这样,你才能快速成长为合格的HR。
4、情商在线关键点:察言观色,且能左右逢源。
人力资源面试常见问题人力资源专业在面试的时候面试官一般会提问哪些问题呢?这里给大家分享一些关于人力资源面试常见问题,希望对大家有所帮助。
1、请你自我介绍一下你自己?您好,我是一个活泼开朗,温文有礼的女生.业余喜欢唱歌,运动,例如打羽毛球等.特长打字.行政,人事和文员是我最理想的职业岗位.接触社会工作也有5年多的时间了,我认为除了学历,心理素质和工作经验,我还是占据一定的位置.我对工作热诚,心态好,工作認真负责,细心兼有条理性.工作积极主动,与同事友好,团结合作.服从上司安排的相关工作.但愿在一家前景良好的企业里可以长期稳定发展下去,争取好的表现做一名管理者.光说是没用,行动最实际!所以,恳请贵公司可以给我一份宝贵的工作机会,能为公司出一份力.谢谢!2、你觉得你个性上最大的优点是什么?利他主义,乐观天性,发自内心的职业激情,这是我的动力源泉,也是我选择工作伙伴的特别指标。
3、你对加班的看法?导致行业常态性加班原因分外部和内部。
外部原因:行业竞争激烈,产品迭代迅速。
同质化产品太多,无法靠内容取胜,只能靠加快上线速度和压榨开发成本获利。
内部原因:自身管理混乱,领导能力不足。
产品反复修改导致开发周期严重滞后,只能靠加班弥补。
外部原因相当于加班的动机。
很多公司把他当成加班的原因。
但是真正导致长期加班的往往是内部因素。
管理混乱是一个笼统概念,实际上很多公司都没认识到自身管理问题举几个例子说明一下具体症状。
a:公司为了节约开发成本,招聘大量新人负责项目开发,又缺乏相应的培养机制,导致产出极低且质量差。
加班调整无果。
半年后不得不换人重来。
新团队进来后只能以加班弥补时间损失。
b:拍脑袋立项。
虽然舍得花钱招人。
但是由于立项之前准备工作不充分,导致项目进行一段时间后出现诸多问题,团队不得不加班调整弥补损失。
c:领导认知水平有限。
认为加班工作就是团队有战斗力的表现,所以下级为了迎合上级,集体表演如何加班,员工演得很卖力,老板看得很开心。
面试人力资源的问答技巧1、请你自我介绍一下你自己?回答提示:一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有。
其实,企业最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要特别积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句"谢谢',企业喜爱有礼貌的求职者。
2、说说你最大的缺点?回答提示:这个问题企业问的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果求职者说自己当心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,企业肯定不会选用你。
绝对不要自作聪慧地回答"我最大的缺点是过于追求完美',有的人以为这样回答会显得自己比较出色,但事实上,他已经岌岌可危了。
企业喜爱求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,特别优点的部分,企业喜爱聪慧的求职者。
3、你对加班的看法?回答提示:实际上好多公司问这个问题,并不证实一定要加班,只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本:如果是工作必须要我会义不容辞加班,我现在单身,没有任何家庭负担,可以全身心的投入工作。
但同时,我也会提升工作效率,减少不必要的加班。
4、你对薪资的要求?回答提示:如果你对薪酬的要求太低,那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高,那又会显得你分量过重,公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算,因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱,他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
2面试人力资源的谈话技巧1:坚持职业化和专业性。
什么是职业化?你的表现符合上级对你的角色期待。
为什么必须要专业性?专业性是胜任工作的基本保证!你越专业,上级对你的依赖性就越强,你的职位就越稳定(不合计政治因素)。
如何成为一个好的HR——课件讲解人力资源在各类型企业中的定位(上)一、人力资源在企业中的工作和定位(一)实际中,忙于救火的人力资源管理者1.HR的来历人力资源部原来叫人事部,倒过来念就成了“不是人”,有时候更开玩笑地说,人事部“不干人事”。
最先把人事部改成人力资源部的是彼得?德鲁克,他在1954年写的名为《管理的实践》一书中,提出了两个与人事部有关系的词,一个词是MBO(目标管理),第二个词就是HR。
2.HR的苦恼但是,HR不仅是人力资源的缩写,还是另外一个词的缩写——消防栓(英文)。
难怪人力资源部跟消防栓似的,总是在救火,却不关心火源在哪里。
当人力资源部发现招聘人手不够时,就冲向劳动力市场去招聘;后来,发现员工技能不行了,又赶紧去做培训;接着制定薪酬,做激励,管理问题员工,然后再对他们进行绩效考核。
哪里着火,就去哪里救火,却不管火源在哪里,被别人牵着鼻子走。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括:“茫、盲、忙”,也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”,再忙一点就会变成“瞎忙”。
图1-1 人力资源管理者的实际状态(二)理性中,战略性的人力资源管理一个运营中的公司,也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。
它百足一步往前走的先决条件是:蜈蚣的脑袋先定方向,往哪儿走,这一百条腿才知道往哪走,否则就是这个往那边,那个往这边。
其次,还要频率一样,也就是有人“喊口令”。
在企业也是同样的道理,在公司里,大脑袋是最高的管理者,在前面“定方向”,带着大家往前走,后面这些蜈蚣腿,也就是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。
但是现实中,却往往出现相反的情况,如左边箭头所示:招来的特别优秀的员工,本来有着很高的执行能力,却“一人一把号,各吹各的调”。
对公司的发展没有相应的贡献;而右边箭头标明努力的方向一致,是一个公司努力达到的状况。
图1-2 战略性人力资源的作用那么,如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢?这就需要多关注一些战略方面的问题。
人力资源面试常见问题及答案对社会经验有所欠缺的职场新手来说,求职面试的时候有一条是很重要的。
下面是收集整理的人力资源面试常见问题及答案,欢迎大家阅读参考,希望有所帮助。
一、请你自我介绍一下你自己?您好!我是xx,作为一个行政管理专业的学生,对人力资源充满兴趣,并在企业中有过短暂的人力资源岗位实经历,更加肯定了我以后从事人力资源方向的决心和信心。
工作细心,做事具有计划性、执行能力强,让我能够迅速适应新的工作环境并高效率的投入到工作中;待人热忱与友善,让我拥有良好的人际关系,也有利于我日常工作的开展;我坚信兴趣是最好的老师,我有恒心也有信心我一定可以在人力资源岗位上给公司带来价值,也实现自我的价值。
二、你觉得你个性上最大的优点是什么?1.谨慎和耐心。
我有足够耐心;谨慎细致在工作上就不会出大错。
2.沟通能力强。
HR需要跟不同部门打交道,手上又没权力,地位不高,如何把他们搞定配合工作,需要很强的沟通能力。
3.悟性有些。
HR工作易学难精,人这个指标又是最难衡量和掌控的,如果在低级阶段缺乏足够的悟性,以后也难有成就。
4.积极主动。
你可以安安稳稳工作,不出大错也出不了成绩,如果大部分人表现在明面上差别不明显,如何显得出你来?三、你对加班的看法?我觉得加班要不临时冲刺,要不就是自身原因令到工作进度变慢。
那些看着别人加班自己不得不加班的我觉得是公司文化问题,除此以外我觉得比较正常的加班多的理由就是我上面说的这个了。
四、为什么选择这份工作?人力资源这条路很枯燥,但知识很灵活,很多都是实践出经验。
刚开始你会觉得书上的东西没用,当你职位随着经验越来越高,你会进入一段迷茫期,然后通过不断研究,发现原来是这样时,这就是成就感与乐趣所在。
5、谈谈你曩昔的工作经验中,最令你挫折的事情?你走过人生当中的困境,会发现你会越来越强。
你扛过所有的一切,你会发现,原来自己所畏惧的一切都会不战而胜。
但也别天真的相信什么天无绝人之路,如果自己不拼命想办法,会有绝人之路的。
如果你没有学过人力资源,又想做HR,请分享!非常全面的知识!
马上又到了10月了,感慨时间过的如此迅速,07级的学弟学妹即将踏上面试征程,尤其是同样来自HR方向的同志们,一定开始摩拳擦掌了,转眼在HR方向学习已经大半年了,参与的面试和面试过的次数也有些许,不断的学习之中也在积累着如何做好人力资源,但愿能在互相交流中进步。
人力资源岗位面试,可谓是猎人与猎人的游戏,只不过,一个老一些,一个年轻一些,你在面试我们,我们也在面试你。
人力资源管理岗位的面试,简历筛选以后,大致可分3个内容。
第一,仪态举止,没有大问题,才可以进入下面的环节,一般情况下,经营规模和行业地位相对靠前的企业,在形象上的基本要求都比较高,形象不佳者除非有自己的核心竞争力,否则,第一关就无情的被拒绝。
第二,常规面试,每个岗位的可能问的问题差不多,无怪乎大家常遇到的那些,基本是一个人综合能力的体现,这些也不是我想说的内容,且还没有足够的经验来与大家共享。
第三,涉及到专业的内容,因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身,却想从事本岗位,HR只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留,往往这个时候非HR专业出身的人,一旦对专业知识稍微有所了解,便能给考官留下很好的印象,如果表现的很精通,那么恭喜你,单位对你的印象会更好,你是会为了自己的目标而努力学习的人。
因此,如果我们应届生如果决定了试一试HR岗位或者岗位,这些问题,好好准备,结果一定不会太差,而且,无论是否人力资源管理专业出身,这些问题,是考官常抛给应届生的问题。
1.人力资源六大模块是什么?
这个问题几乎是逢面必问的问题,如果你打算做人力资源,却连六大模块都不知道,实在不该,通常情况下,六大模块指:1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发;
4、考核与评价;
5、薪酬与福利管理;
6、劳动关系(也叫员工关系),当然,现在关于人力资源模块的说法也多了起来,也有说八大模块的,但是能将6大模块详细阐述出来,在面试中已经OK了。
(之前有详细叙述:
图:人力资源六大模块
2.六大模块你对哪一个最感兴趣?
这个时候,就要理解每一个模块做的事情是什么,详细的内容,以前的两篇日志有写过。
至于喜欢的原因,最好能讲出自己的优势,假如喜欢劳动关系,那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度;假如喜欢培训,就要强调自己的激情与组织能力。
3.你自己的职业生涯规划如何
这个问题,一方面是考我们自己对职业生涯的规划,给公司做用人参考,所以委婉的体现出自己的公司的向往,而且要坚定,但不要太夸张,显得太假。
另一个方面,这里的规划就能体现你的人力资源规划能力,如果对自己的规划都模模糊糊,对他人的规划,对公司的用人规划又何从谈起。
4.如何计算离职率?
我最近计算全国40个分公司的离职率,然后先后排名,发送全国,警示总经理,可见,离职率是考核领导的重要指标,如何计算离职率,看似简单的问题,却会难倒许多人,有的新同事,我甚至得说几遍,才能理解离职率是怎么回事。
通常情况下,离职率的计算方式如下:
离职率=离职人数/期间在职总人数×100%。
即:离职人员数量除以这段时间(月、半年、年)曾经在职(期初+入职或者期末+离职)的总人数。
随着信息技术的发展,离职率的计算已经逐渐自动化,但是我们还是得知道离职率是怎么来的。
怎么减小离职率。
5.《劳动合同法》是什么时候颁布的?你了解多少?
可能有人会说,神经病,问它什么时候颁布干嘛,又用不到,其实,我们面试的时候反而会问到这个问题,因为问这个不是想问我们的记忆力多么好,而是考验我们对相关法律的敏感性,如果对《劳动法》和《劳动合同法》有过研究的,必定知道他们是什么时候颁布的。
而问到我们知道多少呢?其实我们都是刚从学校出来,课堂上学习的劳动法能随口道来的并没几条几款,所以,如果回答这个问题,既要有总,也要有分,即:要知道这两部法律大的模块有那几块,同时还要对其中的一块有个详细的了解。
1994年7月5日,《劳动法》通过,1995年元旦施行;2007年6月,《劳动合同法》通过,2008年元旦施行。
《劳动法》包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女职工和未成年人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面,其中我们只需要对里面的某一点详细的了解,现场聊聊,你的成绩基本就是满分了。
《劳动合同法》主要是规范劳动合同的签订的,即:劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止。
再加几个例外情况而已。
同样,对里面的条款能拿出一条有把握的,侃一侃,成绩也已经非常OK了,至今我们在应届生面试中还没有能随口道来的,所以如果你是,你一定是那个非常优秀的。
6.现场评价一下与你一起应聘的同学,并说明他们与自己的目标岗位是否相符。
这个问题也是各公司HR经常问到的,以本部门总监黄总为例,我与他所参加的面试,用到的频率很高。
因此,如果你准备面试HR岗位,一定要在进入面试间的那一刻,就开始关注每一个应聘的人,记住他们的名字,记住他们的岗位,记住他们的性格,说不定,下一个问题就让你对他们进行人岗评价。
而且在岗位评价的同时,要小心谨慎,因为考官的心里有杆秤,他们对自己的判断是很自信的,如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人,那你就很危险了,所以要提前给考官吃一颗定心丸:“各位考官的心里一定对他们有了清晰的了解,那我就献丑了,
如果有分析不当的地方,还请老师多指教。
”然后,开始自信的发表你的观点,这样,即使分析错了,你也会为自己加分,因为你让考官无形中感受到了被尊崇。
7.绩效考核和绩效管理的关系是什么?
绩效考核是依据既定的标准,通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序,以确定其工作成绩的一种管理方法。
绩效管理则是指为了达到组织的目标,通过持续开放的沟通过程,形成组织所期望的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为,即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。
说的简单一点,就是绩效管理是一个过程,而绩效考核是这个过程中的过程。
8.你所知的绩效考核方式有哪些?绩效考核的流程如何?
绩效考核被称作人力资源管理的核动力,常用的绩效考核方法有评级量表法、成绩评语法、行为锚定法、目标管理法、简单排序法、强制分布法等等。
而如今很多公司是各种方法相结合,以奥康为例,目标管理法、强制分布法,都有所用。
在业绩考核中,又涉及到一个重要的概念,即:KPI,关键业绩指标。
图:PDCA循环图
(绩效考核流程)
总之,面试HR岗位,要求还是比较严格的,尤其是将目标定位较高单位的同学更需要充分的准备,在综合能力已经OK的情况下,多多研究专业的知识,对人力资源体系有一个整体的架构,同时能够随时细分其中枝干,一般选择应届生是没有工作经验作为参考的,所以基本以逻辑思维能力、性格测试以及学习能力作为参考,逻辑性和学习力就显得尤为重要。
学习是成就事业的基石
以上8个问题是应届生人力资源管理岗位面试中常常会见到的几个涉及专业的问题,而且任何问题都没有标准的答案,只不过作为一起学习的参考。
希望对大家有所帮助。
HRM,任重道远,一起学习,一起努力,一起进步。