高管绩效考核指标

⾼管绩效考核指标
企业⾼管绩效考核指标是通过对已⽣成的关键业绩指标进⾏分析和归类，并选⽤合适有效的指标作为对企业⾼管考核的依据。

同时，通过对能⼒态度等指标的选⽤来考核⾼管的绩效，以保证企业战略⽬标的实现。

⾼管作为企业经营中的核⼼群体，⼀⽅⾯他们要对企业经营的结果承担主要责任；另⼀⽅⾯由于⼯作的复杂性和⾼管经常会⾯对不确定性的问题，因⽽对⾼管的考核也就变得更加复杂和难于选择。

下⾯根据常⽤的考核指标来分类分析看哪些指标需要针对⾼-官们考核，哪些指标可以不必考核。

⼀、KPI指标：⾼管作为企业经营的主要影响者，⼀般类的KPI指标是必须进⾏考核的，根据不同企业的类型，所占⽤的⽐例可有所不同。

⼆、GS指标：关键任务类指标对於⾼管的考核是否有必要？如何进⾏考核？考核⼈是谁？理论依据是什么？现代公司（有限责任公司）的治理⼀般采⽤董事会领导下的总经理负责制——即总经理对经营结果承担主要责任。

基于总经理负责制的前提下，总经理对副总经理具有提名并经董事会同意任命副总经理的权⼒，同时总经理对副总经理级及下属企业负责⼈具有领导权和业务分配权，因⽽总经理对副总级⾼管应进⾏考核，并⾏使考核⼈的权⼒。

三、能⼒态度类指标：能⼒态度类指标在⾼管考核中⼀直是⼀个颇有争议的指标，是否要进⾏考核？怎样考核才更能促进公司战略的实现和对⾼管的有效激励？既要有理论依据，⼜要满⾜实际需要就显得⾮常重要。

马斯洛理论把需求由较低层次到较⾼层次依次分成⽣理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和⾃我实现需求五类。

⽬前，中国经济的发展现状正处于从⼩康阶段到达富裕阶段的过程，⽽作为企业的⾼管层更加已经达到了富裕阶段，因⽽他们的个⼈需要也从受尊重的需要向⾃我实现需要的阶段过渡。

在这个阶段，对他们能⼒态度⽅⾯的考核也就显得多余了。

四、述职报告：通过述职报告，可以看出陈述⼈思路、逻辑是否清晰，采取（或计划采取）的.策略是否有效，是否有具体事实（或有可信服的拟采取计划和策略）证明在该项⼯作中的实际（或预期）表现超过（可以超过）预期⽬标要求，并为公司的整体业绩挑战⽬标的实现做出很⼤贡献。

述职报告表现出了达到或超过预期⽬标要求的个⼈素质及能⼒，以作为进⼀步培养或激励的证明，因⽽述职报告是必须进⾏考核的。

五、控制类指标：在绩效考核的⼀般性指标之外，应当建⽴控制类指标。

根据企业的实际情况设有“扣分”和 “⼀票否决”的控制类指标项，此类指标旨在杜绝重⼤违规和风险责任事故的发⽣。

作为企业的⾼管，由于本⾝承担的职务⽽掌握较⼤的权⼒，因⽽这类指标的设计有利于进⼀步加强企业的“⾼压线”。

最后，由于中国处于经济转型和快速的发展变⾰期，存在很多的不确定性，因⽽在实际的⾯向⾼管的绩效考核中⼀定还要根据企业⾃⾝的实际情况选⽤合适的指标。

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【⾼管绩效考核指标】。