集团公司绩效考核管理流程

绩效执行
方案下发/培训
➢ 方案全员公示 ➢ 组织集团及子公司对方案进行培训，被考核人清晰每个人
的绩效考核内容；
绩效执行
知晓性抽查
➢ 对绩效知晓性的抽查必不可少； ➢ 被考核人必须清晰的知晓自己的考核内容，忠于目标
的前提是清晰目标； ➢ 通过抽查结果公示等手段，加强员工目标性；
意见征集
➢ 任何绩效都不可能是完美的可不可能是一直不变的； ➢ 收集员工对于绩效方案的建议，作为方案优化时的输
集团公司绩效考核管理流程
绩效流程-PDCA循环
A4 ：绩效优化
C：检查绩效方案执行
3
绩效考核
P 1 :制定绩效方案 D 2
:执行绩效考核方案
绩效考核周期
起草Q2的考核 敲定Q2的考核 讨论修改
起草Q3的考核
敲定Q3的考核
监督Q2考核进展
讨论修改
Q1
Q2 M1
M2
M3 Q3
每月考核打分
绩效考核流程-集团
绩效分析/优 化
绩效分析会议
制定下季度计 划
……
年终总结
绩效目标制定整体流程
经营 目标
销量 利润 ……
A子公司 B子公司 C子公司
业务单位
需 求
困 难
集团总部 部门 计划 完成时间
人
财
资
务
集
团
品
销
职
牌
售
能
部
金 融
……
门
绩效目标制定-经营目标分解
销量 利润 ……
对经营目标进行分解，将目标分解至各子公司，各子公司总裁对各自承担的业绩指标负责，业绩指标 的完成情况作为子公司总裁的绩效考核；
各部门绩效 完成情况
投入产出分 析
wk.baidu.com
存在的问题
要求公司领导、分公司主要领导、总部各部门主要领导参加； 针对存在的问题头脑风暴，及时修正策略战术，及时调整考核；
问题点分析
绩效方案优化
绩效分析的 问题
员工反馈
新组织架构
领导新要求
市场新情况
……
新绩效考核方案
谢谢
携手共进，齐创精品工程
Thank You
结合上一绩效周期的绩效计划完成 情况，并结合下属新的工作任务， 和下属一起提出下一绩效周期中的 新的工作目标和工作标准，这实际 上是帮助下属一起制定新的绩效计 划。
绩效结果应用
奖金发 放
红黄牌
职位升 降
绩效档 案
人才库 搭建
员工培 训
月度/季度绩效沟通会
绩效分析报告；
公司业绩完 成情况
各子公司业 绩完成情况
反馈结果
修改绩效成绩调整奖金发放结果或 维持原考核结果 针对出现的问题修订考核规则
邮件反馈申诉结果
修订考核结果 或维持原结果
绩效面谈
绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容；
通过对绩效结果的反馈，总结 绩效达成的经验，找出绩效未 能有效达成的原因，为以后更 好地完成工作打下基础。
绩效目标制定-头脑风暴
各子公司根据自己所分担的业绩，提出自己在 完成目标的过程中预计出现的困难，以及需要 集团各部门给予哪些资源及支持；
集团各部门根据业务单位提出的需求及支持， 确定各部门能够解决的问题和给予的支持，形 成行动计划，以此作为各部门的年度考核；
绩效目标制定-头脑风暴
各部门负责人根据部门的行动计划，在部门内 部进行头脑风暴； 员工根据部门的行动计划，根据各自的岗位职 责，提出自己的行动计划，作为员工的年度考 核；
入；
绩效过程监控及辅导
➢ 业绩指标周监控：公布截至上周公司业绩指标完成 进度，培养公司员工关注公司业绩指标完成进度的 习惯；
➢ 岗位量化工作指标周监控：每周一绩效部收集各岗 位量化工作指标的完成情况，邮件各部门负责人；
➢ 绩效过程辅导：各部门负责人根据部门内员工绩效 的完成进度，对完成较慢的员工进行过程辅导；
绩效核算
数据清晰
时间明确
结果公示
➢ 准确的数据 ➢ 数据提供部门
责任到人 ➢ 明确的数据截
止时间
➢ 明确的数据提 报时间
➢ 明确的结果提 交时间
➢ 绩效结果公示， 员工确认
绩效申诉流程
出现申诉事项 提交绩效部
整理书面材料邮件绩效组
绩效部初审
绩效部初审，了解原因
确定申诉结果
绩效部沟通各方确定申诉结果
世界触手可及
公司经营目标
董事会下发年度目标
各部门经营目 标
各部门年度计 划
各岗位年度工 作要求
各岗位季度考 核
上下级沟通确定
上级审核
绩效部每季8日前汇总
绩效实施
过程辅导
绩效考核流程-集团
个人自评
上级复评
绩效排名后20%的员工
业绩指标统一核算
结果应用
奖金核算、红黄牌、员工发展 年度包括评优、晋升、薪酬调整等
绩效面谈
员工个人的行动计划必须支持部门行动计划的 达成；
绩效目标制定-集团绩效目标制定
考核周期：年度、季度、月度； 提交时间：季度考核目标制定，以季度为考核周期进行考核，每季度结束后对上月绩效考核执行情况 进行分析，总结执行中遇到的问题，并根据上季度存在的问题以及下季度的目标，制定下季度的考核， 提报时间不低于8日； 月度考核：工作变动较大，项目性工作较多的岗位，考核项目可按月进行调整，当月考核方案提交时 间不晚于每月8日，过程中发现问题可对当月考核方案进行调整，但时间不晚于15日；
绩效目标制定所应遵循的原则
绩效指标制定所应遵循的原则
保证对公司战略目标的支撑 保证对所在部门战略目标的支撑 保证部门核心职责的履行 聚焦关键绩效指标 绩效目标确定所应遵循的原则 目标确定具有明确的量化标准，不可量化的指标需要明确的结果输出以及评分标准 遵循SMART原则（具体、可衡量、有挑战性的、相关的、有时限的）
行为表现，比如工作态度、工 作能力等，对工作态度和工作 能力的关注可以帮助下属更好 地完善自己，并提高员工的技 能，也有助于帮助员工进行职 业生涯规划。
绩效管理的最终目的是改善绩效。 在面谈过程中，针对下属未能有效 完成的绩效计划，主管应该和下属 一起分析绩效不佳的原因，并设法 帮助下属提出具体的绩效改进措施。