2018最新安全管理文件-电力企业绩效管理研究

供电企业绩效管理浅析如何打造一支“作风优良、服务优质、业绩优秀”的电力员工队伍，直接关系到建设“一强三优”现代公司战略目标的实现，关系到电力企业服务经济社会的发展大局。

因此，在供电企业有效推行绩效管理，对于加强人力资源管理，促进企业长远发展具有非常重要的现实意义。

供电企业；绩效管理【中图分类号】f279.23 文献标识码：b文章编号：1673-8500（2012）12-0038-01如何打造一支“作风优良、服务优质、业绩优秀”的电力员工队伍，直接关系到建设“一强三优”现代公司战略目标的实现，关系到电力企业服务经济社会的发展大局。

因此，在供电企业有效推行绩效管理，对于加强人力资源管理，促进企业长远发展具有非常重要的现实意义。

1供电企业绩效考核存在的主要问题首先是考核目的单一，员工绩效和企业绩效脱节。

绩效考核的目的主要包括管理目的和战略目的，管理目的主要是指绩效考核信息在企业管理决策中的应用，战略目的主要是指通过对企业战略目标的分解、落实、考核和反馈来强化员工的工作活动和工作结果，使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致。

二是考核角度存在片面性，忽视员工素质教育。

供电企业在绩效考核中的片面性有两种表现。

一种是过分关注责任人的责任目标，另一种表现是过分强调员工的个人绩效，而忽视员工所在团队对其的帮助。

前者重视表面成绩，而忽视过程管理，实际上是忽视员工的素质教育；后者忽视团队的作用，会养成员工的“个人主义”，影响企业团队的凝聚力。

三是考核方式不尽合理，考核结果显失公平。

有的供电企业在出台了绩效考核办法后，没有及时地制定和完善与之相配套的一些制度，比如明确的岗位职责、有效的激励政策，使绩效考核内容空泛，应用效果不明显，最后干脆流于形式，这直接影响到了绩效考核办法的落实。

同时也存在考核内容和考核标准过于强化、束缚员工个性发展，配套制度不完善、考核制度流于形式等问题。

这些问题会直接影响考核的客观公正，甚至会对企业产生负面影响，而且从某种程度上来说这些问题的存在具有一定的不可克服性。

行业绩效考核指标库大全之电力企业绩效考核目录第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.2 绩效考核方法1.３绩效考核实用文案第2章电力企业绩效考核全案2.1 生产运行部关键绩效考核指标2.2 工程管理部关键绩效考核指标2.3 技术管理部关键绩效考核指标2.4 安全监察部经理绩效考核指标量表2.5 经营策划部经理绩效考核指标量表2.6 营销管理部经理绩效考核指标量表2.7 发电企业绩效考核制度2.8 供电企业绩效考核制度2.9 安全监察部绩效考核方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

1.1.2 绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。

2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。

（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。

国有企业预算管理与绩效考核研究在中共中央、国务院在2018年正式下发的《关于全面实施预算绩效管理的意见》之中，明确强调了要通过由企业改革，推进预算绩效管理在国有企业中的应用，提升单位资源投放与运用的有效性。

对于企业来说，预算管理是一种非常有效的业绩管理工具，而绩效考核则是对预算管理目标实现情况的评估、考核与激励。

预算管理与绩效考核在目的、任务指标以及结果等方面有着较高的一致性。

找出国有企业预算管理与绩效考核工作中存在的问题，并提出相应的解决措施，在提升国有企业预算管理与绩效考核质量，促进国有企业改革发展方面发挥着十分重要的作用。

一、国有企业预算管理与绩效考核之间的关系（一）预算管理目标与绩效考核目的相一致对于国有企业来说，要想进行预算管理，就要先制定出预算管理目标，并以此为基础明确相应子公司、部门以及协调部门的发展目标。

一般情况下，国有企业制定的预算管理目标具有多重性质，无法单纯通过某一数量指标进行描述。

虽然国有企业以盈利为目的，但是在保证赢利的同时，也要对社会因素和环境因素进行充分的考虑。

所以，国有企业需要在战略目标的基础上，通过预算管理目标的制定，将企业的整体战略目标逐级分解到各部门的运营管理当中。

且一旦预算管理目标确定下来，就要采取相应的控制方法和实现措施。

而绩效考核，则是预算执行管理的有效方法。

在预算管理工作的开展当中，就要以预算管理目标为基础进行考核评价体系的制定，结合预算管理目标，进行相应评价目的的确定。

所以，预算管理与绩效考核的目标与方向是基本一致的[1]。

（二）预算管理任务与绩效考核指标相一致在国有企业的日常经营管理当中，预算管理公祖的开展需要全员参与，全过程全方位执行。

在明确了相应的预算管理目标之后，就要以此为基础进行具体预算管理任务的制定，进行各方参与人员管理责任的明确，为预算计划的执行有效性提供保证。

同时，在制定绩效考核指标的时候，也需要以预算管理流程为基础，进行相关基础数据和资料的搜集和标准化处理，并将其中能够准确反映国有企业预算管理真实情况的指标进行有效的提取，然后再结合行业专家的意见和指导，进行绩效考核指标内容的确定。

电力企业绩效管理办法第一章总则第一条为落实北京电力公司以下简称公司发展战略和工作思路,建立有效的激励和约束机制,调动直属单位全体干部职工的工作积极性,促进公司全员绩效考核工作的全面落实,保证国家电网公司、华北电网有限公司下达的考核指标的完成,制定本办法;第二条本办法依据有关法律、法规、政策及上级单位的有关规定,结合公司实际情况制定;第三条本办法适用于以下直属单位：十六个供电公司、六个生产单位输电公司、变电公司、通信自动化公司、试验研究中心、电缆公司、电力电能计量中心、两个其它单位客户服务中心、培训中心;第二章考核内容第四条公司根据各单位营运管理范围和业务特点,确定各单位考核指标及考核指标目标值;第五条考核内容由经营类指标、安全类指标、精神文明与党风廉政建设类指标、优质服务类指标、生产运行类指标、电网规划建设类指标和员工发展与成长类指标等共七类组成;第六条各类绩效考核内容计分标准均采用百分制,分别按各分类考核办法的具体规定组织实施;第三章绩效考核的管理第七条公司成立绩效考核管理领导小组,作为考核的最高管理机构,负责绩效考核办法审定、考核结果审定、审议形成被考核人申诉反馈意见,以及决定其它公司考核管理过程中遇到的特殊、重大问题;公司绩效考核管理领导小组组长由公司领导组成,小组成员包括总经理工作部、思想政治工作部、综合计划部、战略规划部、人力资源部、财务部、基建部、生产技术部、安全监察部、营销部、农电工作部、电力调度交易中心、审计部、监察部、科技信息部、保卫部、工会、行政管理中心等有关部门的负责人;第八条公司绩效考核管理领导小组下设绩效考核管理办公室,在绩效考核领导小组的领导下开展工作,负责考核办法的拟定、考核指标的选定、考核目标值的确定以及绩效考核的实施管理等工作;办公室设在人力资源部,办公室主任由人力资源部主任担任;办公室成员由总经理工作部、思想政治工作部、综合计划部、战略规划部、人力资源部、财务部、基建部、生产技术部、安全监察部、营销部、农电工作部、电力调度交易中心、审计部、监察部、科技信息部、保卫部、工会、行政管理中心等有关部门的人员组成;第九条综合计划部是经营类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;营销部、财务部是其考核的配合部门;第十条安全监察部、科技信息部是安全类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;行政管理中心、保卫部、生产技术部、基建部、营销部、农电工作部和电力调度交易中心是其考核的配合部门;第十一条思想政治工作部是精神文明与党风廉政建设类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;监察部、人力资源部、保卫部、行政管理中心和工会是其考核的配合部门;第十二条营销部是优质服务类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;生产技术部、监察部和客户服务中心是其考核的配合部门或单位;第十三条生产技术部是生产运行类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;电力调度交易中心、营销部和客户服务中心是其考核的配合部门;第十四条基建部和战略规划部是电网规划建设类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;第十五条人力资源部是员工发展与成长类指标考核的责任部门,主要负责制定考核办法,提出考核意见,上报指标考核结果;思想政治工作部、工会是其考核的配合部门;第十六条人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门,主要负责制定企业考核管理办法,协调考核管理工作,汇总考核指标目标值和考核意见等,并负责实施考核兑现管理;第四章绩效考核的实施第十七条考核采取年初确定目标、月度跟踪分析和分季度、年度考核兑现的方式进行;第十八条每年4月10日、7月10日、10月10日之前,各考核责任部门应将本年度上个季度的考核结果报送公司人力资源部;第十九条每年1月15日之前,各考核责任部门应将上年度四季度和上年度的考核结果报送公司人力资源部;第二十条公司依据考核办法测算确定下达直属单位年度、季度初始工资提取数额度,形成直属单位在该考核期内的工资总额基准值;工资总额基准值内容包括：一实行工效挂钩后上年度考核兑现后的工资基数；二依据考核办法测算确定的考核兑现额；三在工资基金中列支的补充保险费用；四其它费用;工资总额基准值下达时参照历史同期发生情况予以适当调整;第二十一条公司依据当期绩效考核结果,在下一考核期内予以调整四季度或年度调整部分在次年内第一个考核期予以调整其工资总额;各直属单位在对本考核期的工资总额基准值调整的基础上,形成该考核期工资成本提取数;第二十二条按照各单位的业务特点,设定经营类、安全类含生产安全和信息安全内容、生产运行类、电网规划建设类含电网建设和电网规划前期内容、精神文明与党风廉政建设类、优质服务类、员工发展与成长类等考核内容的权重;其中,信息安全类考核内容占全部考核权重为2%,电网规划前期类考核内容占全部考核权重为1%;第二十三条直属单位考核得分计算公式为：S=A×K1+B×K2+C×K3+D×K4+E×K5+F×K6 +G×K7其中：S为单位的考核总得分；A为经营类指标考核得分,B为安全类指标考核得分,C为精神文明与党风廉政建设类指标考核得分,D为优质服务类指标考核得分,E为生产运行类考核指标得分,F为电网规划建设类指标考核得分,G为员工发展与成长指标考核得分；K1为经营类指标考核权重值,K2为安全类指标考核权重值,K3为精神文明与党风廉政建设类指标考核权重值,K4为优质服务类指标考核权重值,K5为生产运行类指标考核权重值,K6为电网建设类指标考核权重值,K7为员工发展与成长类指标考核权重值;考核得分和考核权重值分别用百分数表示,并保留三位小数;考核得分=按照各考核内容考核期实际评分/100;第二十四条根据各直属单位考核得分体现的绩效考核结果兑现各单位工资总额;其计算公式为：考核期工资总额＝W+R×L×S×T+ZW为实行工效挂钩后上年度考核兑现后的工资基数,R为考核期职工平均人数,L为兑现基数,S为单位的考核得分, T为根据考核期内不可预期情况确定的调节系数,Z为在工资基金中列支的补充保险费用及其它;其中：L=考核兑现总额/∑S∑R;考核兑现总额依据年度公司可供分配资源确定,并经由公司绩效考核管理领导小组审议通过;第二十五条实行工效挂钩后上年度考核兑现后的工资基数依据各直属单位定员情况、历史积累延续和上年绩效结果形成,体现按定员组织生产与追求企业最佳经济效益相结合的原则,包括上上年度考核兑现后的工资基数和上年度完成挂钩内容计划后,取得的相应考核兑现增发额度之和;年度挂钩工资基数最高增发额度按照上年度考核兑现后的工资基数的5%确定;直属供电公司和培训中心、客户服务中心的工资基数挂钩内容为经营类；变电公司、输电公司、通信自动化公司、试验研究中心、电力电能计量中心和电缆公司等单位工资基数挂钩内容为生产运行类;直属供电公司和培训中心、客户中心经营类考核得分在30%含30%及以上的,取得挂钩工资基数;得分在45%含45%以上85%以下的,在取得挂钩工资基数同时取得挂钩工资基数3%的兑现增发额度；得分在85%含85%以上且电费回收率指标完成的,在取得挂钩工资基数同时取得挂钩工资基数5%的兑现增发额度;考核得分在30%以下28%含28%以上的,取得挂钩工资基数的95%；考核得分在28%以下25%以上含25%的,取得挂钩工资基数的90%；考核得分在25%以下的,取得挂钩工资基数的85%;依据变电公司、输电公司、通信自动化公司、试验研究中心、电力电能计量中心和电缆公司等单位生产运行类考核得分在60%含60%以上的,取得挂钩工资基数;考核得分在65%含65%以上70%以下的,在取得挂钩工资基数同时取得挂钩工资基数3%的兑现增发额度；考核得分在70%含70%以上的,在取得挂钩工资基数同时取得挂钩工资基数5%的兑现增发额度;考核得分在60%以下56%含56%以上的,取得挂钩工资基数的95%；考核得分在56%以下的,取得挂钩工资基数的90%;第二十六条直属供电公司超额完成年度利润总额指标计划的,在本办法第二十四条兑现结果的基础上按照实际利润完成情况还取得超额利润工资性奖励;超额利润工资性奖励由公司拨付;超利奖励兑现的实施,请参见附件直属供电公司超额利润奖励办法;第五章附则第二十七条各直属单位应严格统计上报考核指标完成情况;如经公司审计部门发现存在有弄虚作假问题的,可以追溯到以往考核周期,已经发放的兑现金额予以追回,并经公司绩效考核管理领导小组审议,对相关责任单位形成其它处罚意见;第二十八条本办法解释权属公司人力资源部;第二十九条本办法自二○○六年一月一日起执行;。

当前电力企业绩效管理工作的问题及建议分析作者：马玲来源：《环球市场》2018年第02期摘要：近年来，我国居民生活水平不断提升，人们对电力企业也提出了更多的要求，电力企业绩效管理面临着空前的挑战。

绩效管理是企业管理工作中重要的组成部分，其对于达到企业战略目标有一定的引导作用。

为了能够提升电力企业的竞争力，满足人们大量的用电需求，电力企业绩效管理应当转变模式，全面同人力资源管理相结合，实现质的飞跃。

关键词：电力企业；绩效管理；管理对策在电力企业管理的过程中，绩效管理是一种具有战略性的重要手段，在电力企业的日常管理和应用中发挥着无法代替的作用。

随着现阶段电力企业管理体制改革的不断深入实施，加上电力企业自身结构复杂，管理基础较大，绩效管理俨然已经成了提高电力企业管理质量及效率的重要手段，绩效管理也因此得到了广泛的使用。

一、我国现阶段电力企业绩效管理的现状及问题（一）绩效考核制度落实存在问题电力企业不同于其他行业，企业中各个部门和班组之间的工作职责差别较大，因此绩效考核制度的制定的时候充分的考虑了各个班组和部门科室，电力企业的绩效考核具有一定的个体性，但是当前诸多电力企业的绩效考核制度执行还存在一定的问题，管理人员没有严格的按照制度进行绩效考核，进而导致绩效考核趋于大众化，相同统一的绩效考核无法客观的体现每个不同班组员工的工作状态，绩效考核制度落实不够彻底，进而导致电力企业的绩效考核缺乏准确性。

（二）考核形式不合理考核形式是绩效考核的重要组成部分，科学的绩效考核不仅需要合理的考核制度，还需要科学的考核形式，现阶段我国电力企业的绩效考核形式通常是“高压”式的，这种形式只是单一的重视了企业的发展，却没有从员工角度出发考虑员工的心理状态，有些电力企业采用了淘汰制考核制度，更是增加了员工的工作压力和思想负担，因此在考核形式上，电力企业的管理者应当充分的考虑外界因素对员工业绩的影响。

（三）企业绩效管理文化薄弱从长远来看，由于电力企业有大量的资源和资金，在市场经济影响下不会产生运作风险，这也造成一些企业领导人员之关心眼前的利益，发展眼光局限于当下，缺乏考核意识，而且没有建立一个完善的考核机制。

电力绩效考核管理办法一、考核目的及依据电力行业作为国家经济发展的重要支柱，其绩效考核工作具有重要意义。

本文旨在制定电力绩效考核管理办法，明确考核目的、依据以及操作流程，为电力企业提供有效的绩效管理手段。

1.1 考核目的电力绩效考核的主要目的是对电力企业的运营绩效进行评估，从而激励企业稳定提高业绩，促进行业的可持续发展。

1.2 依据本绩效考核管理办法的制定参考了电力行业相关政策法规及标准，包括但不限于《电力企业财务会计制度》、《电力企业经济责任制度》等。

二、考核范围与内容2.1 考核范围本绩效考核管理办法适用于所有电力企业，包括发电、输电、配电等各个环节。

2.2 考核内容考核内容包括但不限于以下几个方面：- 企业经济效益：考核电力企业的财务状况、利润情况等经济指标。

- 运行安全与可靠性：考核电力企业的设备安全使用情况、电网运行可靠性等。

- 能耗与环保：考核电力企业的能源利用效率、环境保护措施等。

- 内部管理与创新能力：考核电力企业的组织管理能力、创新意识等。

- 员工满意度与培训发展：考核电力企业员工的满意度、培训与发展机会等。

三、考核方法及权重3.1 考核方法为了科学有效地进行电力绩效考核，采用多种方法结合进行综合评估。

具体考核方法包括但不限于：- 财务数据分析：对企业的财务报表进行综合分析，评估企业的经济效益。

- 安全监测与评估：通过对电力设备的运行情况、事故发生率等数据的分析，评估运行安全。

- 能耗数据分析：对电力企业的能耗数据进行分析，评估企业的能源利用效率。

- 内部管理评估：通过组织结构、管理制度等方面的评估，评估企业的内部管理水平。

- 员工满意度调查：进行员工满意度调查，评估企业的员工关系管理。

3.2 权重设置根据不同考核内容的重要程度，为各个考核指标设置相应的权重。

以确保绩效考核的公正性和客观性。

四、考核结果运用绩效考核结果将作为电力企业评价和奖惩的重要依据，具体运用方式包括：- 奖励机制：对在绩效考核中表现出色的电力企业进行奖励，鼓励其继续提高绩效。

供电企业绩效管理实践中存在的一些问题及解决对策摘要：文章通过分析供电企业绩效管理的现状，找出企业目前存在的主要问题，提出相应的解决对策，以期为同类企业提供改进绩效管理的创新思路。

关键词：绩效管理；绩效考核；员工绩效；对策引言绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种管理活动，它是企业人力资源管理中的重要环节，通过绩效管理可以提升企业绩效，促进员工发展，形成企业和员工的双赢。

一套有效的绩效管理体系是在企业战略目标和员工个人之间建立直接联系，为员工行为和结果提供有效指导，实现企业与员工的共同发展。

因此，采用关键战略指标（KPI）的考核方法，以组织和员工绩效合约的形式，建立起覆盖企业所有层级的组织和员工的绩效管理体系，是一种比较可行的绩效管理模式。

在推进基于KPI的绩效管理中通常遵循“自上而下，层层推进”的原则，通过将上级目标层层分解，上级对下级实施考核，形成完整统一、分层分类、责任到岗的一整套指标。

在指标的分解落地方面，将上级下达的各项绩效考核指标分解至所有层级和岗位，确保指标对战略目标的全面支撑，实现从组织绩效到全员绩效的转化；在考核层级传递方面，通过逐级延伸，将各层级组织和人员均纳入绩效管理体系。

笔者在管理实践中，对所在单位企业绩效管理的情况进行了系统研究，分析了绩效台账和考核结果，并深入基层进行调研，发现供电企业绩效管理实践中存在的一些问题，并提出解决办法。

一、绩效管理实施情况组织绩效方面，企业成立绩效管理委员会与各职能部门和二级机构签订绩效合约。

绩效合约的内容以上级对本单位目标考核责任书及其它考核内容为依据进行分解，结合企业本年度的战略目标、年度重点工作制定。

绩效合约包括指标类、任务类和扣减类等几部分内容。

考核周期为年度。

员工绩效方面，在协商一致的情况下由直接上级与下级之间签订绩效合约。

绩效合约内容通常包括联动类、指标类、任务类和扣减类内容，其中联动对象为该员工所在组织。

浅谈如何在电力企业中推行卓越绩效管理模式摘要：在卓越绩效持续推进过程中，通过全方位全过程多环节在企业的管理理念、体系、过程、活动、科研和技术的各层面详细部署实施各项工作，卓越绩效管理模式的运用是需要坚持才能看到明显的成效，公司在实施卓越绩效模式后，指导企业持续提升公司管理水平，使公司不断走向卓越。

基于此，本文主要分析了如何在电力企业中推行卓越绩效管理模式。

关键词：卓越绩效模式；企业管理；运用中图分类号：F272文献标识码：A引言卓越绩效模式是国际上许多卓越企业成功经验的总结，反映了现代经营管理的先进理念和方法，而卓越绩效管理模式更关注过程管理以及战略对未来企业竞争力的影响，更关注企业的持续发展，因此在实际应用中仍有不断探索的空间，还有待进一步研究。

1卓越绩效模式概述卓越绩效模式指的是以顾客作为导向，追求卓越绩效管理理念的管理模式，是当前国际比较认同的一种管理工具。

卓越绩效模式的内涵十分丰富，包括领导、顾客与市场、战略、测量分析改进、人力资源、过程管理以及经营结果等诸多方面。

卓越绩效模式具有以下特征。

其一，以顾客为中心。

卓越绩效模式将以顾客与市场为中心当作质量管理的第一原则，要求公司把顾客感知价值当作关注的焦点。

其二，质量对组织绩效的增值和贡献。

卓越绩效模式即卓越绩效评价准则，引导公司追求卓越绩效。

质量不仅是产品质量、服务质量和工作质量，也代表着卓越的经营质量，为此，公司需追求全面质量。

其三，系统思考与整合。

公司开展经营管理就是为了创造顾客价值，需要系统的经营过程。

其四，组织文化。

无论是追求卓越的绩效，还是系统思考与整合，都与企业文化有关，所以，公司需要加强企业文化建设[1]。

2深化推进卓越绩效模式意义2.1提升一流领航影响力卓越绩效模式的目标是瞄准标杆并超越标杆，以对标、追标、创标三个环节来实施标杆管理。

应以最迫切、最关键的环节为切入点，研究制定对标方案和赶超路线图和实施进度表，明确改进的具体措施和路径，把目标任务分解落实到研产各个环节和岗位。

供电企业绩效管理存在的问题及对策曾建发表时间：2018-04-23T15:56:36.550Z 来源：《基层建设》2017年第35期作者：曾建[导读] 摘要：伴随着我国经济和管理水平的不断发展，绩效管理已经被广大企业和事业单位有效运用。

国网秦皇岛供电公司河北省秦皇岛市 066000 摘要：伴随着我国经济和管理水平的不断发展，绩效管理已经被广大企业和事业单位有效运用。

由于供电企业长期实施平均主义，而且具有无可替代的作用，导致供电企业在发展的过程中存在诸多问题，这些问题的出现严重阻碍也的长远发展，因此，供电企业应及时发现绩效管理实施过程中出现的问题，只有有效解决这些问题，才能够实现供电企业的可持续发展。

基于此，本文针对供电企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。

关键词：供电企业；绩效管理；问题；对策随着经济社会的不断发展，人们对电力的需求也日益增加，电力企业的重要性也日益凸显。

当前形势下，对电力企业实行绩效管理成为了一种必然。

绩效管理不仅能激发员工的工作潜能，还能够迅速提升企业的竞争力。

如何采取具体措施对电力企业进行绩效管理，要在实践中不断进行探索。

1 绩效管理的内涵通过共同参与制定绩效计划、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升这些过程，达到一定的组织目标。

这个目标一般就是个人成绩的进步提升、部门和组织的绩效，这就是所谓的绩效管理。

绩效管理因其目标明确，个人或组织能够向着目标前进，进而通过定期有效的绩效评估，对成果进行评价，奖罚分明。

这样的管理方式能够改进工作方法，提升员工的工作能力，充分做好人力资源管理工作。

2 绩效管理的原则实行绩效管理需要把握一定的原则。

首先是针对性、科学性原则。

对员工进行绩效考核的目的就是为了让员工能够达到企业的要求和目标，不同的行业、相同行业的不同企业对员工的要求也不同。

因此，电力企业要根据自身的需要对员工提出明确的要求，员工该干什么，企业会考核什么，一定要跟员工说清楚。

１３２管理学家 ＣＨＩＮＡ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　ＭＡＧＡＺＩＮＥ一、绩效管理与目标管理的概念（一）目标管理所谓的“目标管理”，是指在设立目标后再对其分解实施的过程。

在完成整体目标后，还要对实际情况进行分析，在目标管理过程中也要对员工进行管理，通过调动员工的工作积极性来推动企业的发展。

在分解目标时，要将团队的目标转换成各个部门的目标和每个员工的个人目标，这样可以使目标更加明确，以此来增强企业之间的凝聚力，促进企业的发展。

［１］在电力企业的普适性应用中，目标管理多是指年度目标，用于承接企业的中长期发展规划，将规划目标分解到规划期内的每个年度，通过对人、财、物及机制等资源的配置，推动年度目标和规划目标的实现。

（二）绩效管理绩效管理，主要是指通过将个人的目标和企业目标进行整合来提高工作的实际效率，其最终目的是促进企业与员工的共同成长。

企业的绩效管理是一个相对完善的系统，涉及绩效制定、跟踪分析、考核、激励、反馈等多方面的闭环管理，参与对象较多，其主要包括决策层、管理层和基层员工等。

企业一般是通过加强绩效管理来调动员工的工作兴趣，推动全体员工共同为了企业的发展而不断努力。

在电力企业的绩效管理中，主要是组织和人员两个方面的管理。

笔者所在企业以年度绩效责任书为载体，向下属单位和干部员工传导业绩导向。

二、电力企业对于绩效管理和目标管理认知中的误区误区一：目标管理和绩效管理属于人力资源部门的工作范畴。

在电力企业中，绩效管理是人力资源部门的工作内容之一。

而目标管理，作为企业规划与年度经营发展任务的衔接渠道，更多地要以企业的发展进程作为研究对象，在实际的工作部署中，往往由计划经营部门负责统筹效果更佳。

绩效管理向目标管理输出激励导向，目标管理根据激励导向和企业规划，制定当期发展经营目标，并将实施结果输出给绩效管理，提供业绩支撑。

两者通过双向互动，促使电力企业获得更加快速稳定的发展。

误区二：目标管理和绩效管理统一针对员工。

电力企业安全管理体系(最新版)Safety management is an important part of production management. Safety and production are inthe implementation process( 安全管理 )单位：_________________________姓名：_________________________日期：_________________________精品文档 / Word文档 / 文字可改电力企业安全管理体系(最新版)2002年底，我国新一轮的电力体制改革方案开始实施，原国家电力公司被拆分，成立了国家电网公司、南方电网公司和五大发电集团公司，初步实现了网厂分开。

此次改革的目标是在发电侧和售电侧引入市场竞争，输电和配电由政府控制，以提高中国电力的发展水平，为社会经济发展提供可靠支撑。

电力市场化的不断推进使发电企业不得不面对如何处理安全生产和争取利润最大化的问题。

由于电力是产供销一体化的商品，而且受地域的限制和输电通道的制约，差异化程度极小，电力商品的竞争只能采取成本领先战略，而电力生产的安全与否将直接影响到机组经济指标的好坏，从而影响到企业成本的高低。

因此，随着电力市场化步伐的加快，市场竞争将日趋激烈，发电企业必须不断地提高安全生产水平，降低生产成本。

发电企业要想保持和不断提升企业的竞争优势，促进可持续发展，就必须坚持以人为本，不断推进体制创新、科技创新和管理创新，全面提高安全生产管理水平。

几十年来，电力企业在实践过程中，已经形成了一个系统的安全生产标准、制度、管理办法等，保证了安全生产的基本需要。

电力企业中安全生产保证体系和安全监督体系构成了电力企业安全管理的有机整体，两个体系各自发挥作用并协调配合，是电力企业搞好安全生产的关键。

电力企业安全生产保证体系由决策指挥保证系统、执行运作保证系统、规章制度保证系统、安全技术保证系统、设备管理保证系统、政治思想工作和职工教育保证系统等六大系统组成。

zz供电公司变电运行工区绩效管理实验报告一、研究背景随着社会的发展和进步，各个行业都在不断地追求高效的工作方式和管理模式。

在电力行业中，供电公司变电运行工区是重要的组成部分，其绩效管理对于保障电力供应的稳定性和可靠性具有重要意义。

二、研究目的本报告旨在探讨zz供电公司变电运行工区绩效管理实验，分析其实施过程中所遇到的问题以及解决方法，并总结出一套适合该公司变电运行工区的绩效管理模式。

三、实验内容1. 绩效指标体系设计首先，我们需要设计一个科学合理的绩效指标体系。

该指标体系应包括关键业务指标、关键过程指标和关键结果指标三个方面。

其中，关键业务指标主要是针对变电运行工区日常工作内容进行量化评估；关键过程指标则是评估员工在日常操作中是否符合规范流程；关键结果指标则是评估员工在完成任务时所达到的成果。

2. 绩效考核周期确定根据实际情况，我们可以将绩效考核周期分为季度考核和年度考核两个阶段。

季度考核主要是对员工在短期内的表现进行评估，而年度考核则是对员工全年的表现进行综合评价。

3. 绩效考核方法选择目前，常用的绩效考核方法有360度评估法、BSC平衡计分卡法、MBO管理-by-objective法等。

根据实际情况，我们可以结合公司的特点选择适合的绩效考核方法。

4. 绩效奖惩机制建立建立科学合理的绩效奖惩机制可以激发员工的积极性和创造力。

在制定奖惩机制时，应该根据员工表现给予相应的奖励或处罚，并且要保证公正公平。

5. 绩效管理流程规范化规范化的流程可以确保绩效管理过程中各个环节都得到有效执行。

为了确保流程规范化，我们需要明确各个环节的责任人和具体操作步骤，并且对整个流程进行监控和评估。

四、实验结果通过实验，我们成功地建立了一个科学合理、适用于zz供电公司变电运行工区的绩效管理模式。

该模式不仅能够准确地评估员工表现，还能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。

五、实验总结本次实验通过对zz供电公司变电运行工区绩效管理的探讨，为该公司建立了一套适合自身特点的绩效管理模式。

安全管理部门绩效考核管理办法范文第一章总则第一条为了规范安全管理部门绩效考核管理工作，提高安全管理部门的工作质量和效率，促进安全生产工作的健康发展，根据相关法律法规和公司内部管理制度，制定本办法。

第二条本办法适用于公司内部各安全管理部门，包括但不限于安全生产部、环境保护部、消防安全部等。

第三条安全管理部门绩效考核应遵循公正、公平、科学、合理的原则，根据工作任务和业绩目标，量化和评价安全管理部门各项工作的完成情况。

第四条安全管理部门绩效考核应综合考虑以下因素：工作任务完成情况、工作质量、工作效率、业务能力、团队协作能力等。

第二章考核指标与权重第五条安全管理部门绩效考核指标分为定性指标和定量指标。

第六条定性指标主要包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。

1. 工作任务完成情况指标包括：完成各项工作任务的进度和质量。

2. 工作质量指标包括：工作报告的撰写规范性、问题分析能力、解决方案的有效性等。

3. 工作效率指标包括：工作计划的合理性、工作的主动性和积极性等。

第七条定量指标主要包括业务能力、团队协作能力等。

1. 业务能力指标包括：熟悉工作职责，具备专业化知识与技能，能够独立处理复杂工作问题等。

2. 团队协作能力指标包括：能够与他人和谐相处，与其他部门进行有效的沟通和合作，能够带领团队完成任务等。

第八条各项指标的权重由公司相关部门根据安全管理部门的工作特点和公司实际情况进行确定，并随时进行调整。

第三章考核方法和程序第九条安全管理部门绩效考核工作分为年度考核和季度考核两个阶段进行。

第十条年度考核应在年末前完成。

具体程序如下：1. 安全管理部门应根据公司年度考核要求，编制年度工作计划。

2. 安全管理部门根据年度工作计划，按时完成各项工作任务，并保证工作质量。

3. 安全管理部门应定期开展工作总结和经验交流会议，总结工作经验，推广成功经验。

4. 安全管理部门应提供相关资料，协助公司内部审计等相关工作。

5. 公司相关部门应按照本办法制定的考核指标和权重，对安全管理部门进行绩效评价。

电网管理绩效考核办法1. 背景为了提升电网管理绩效，确保电网的安全、可靠和高效运行，制定本考核办法。

2. 考核指标考核指标分为以下三个方面：2.1 安全性考核指标- 事故率：每年电网事故次数占总电网运行天数的比例。

- 电网运行稳定性：考核电网连续运行时间、电压稳定性等指标。

- 应急响应能力：考核电网在突发情况下的应急处理能力。

2.2 可靠性考核指标- 电网故障修复速度：考核电网故障修复的时间。

- 供电可用性：考核电网供电的可靠性和持续性。

- 电网容量：考核电网承载负荷的能力。

2.3 高效性考核指标- 电网输电损耗：考核电网输电线路损耗的比例。

- 运维成本：考核电网运维的费用。

- 运行效率：考核电网在电力供需平衡和调度方面的表现。

3. 考核流程3.1 设定目标电网管理部门根据公司整体战略目标和电网规划，确定每年的考核目标。

3.2 数据收集电网管理部门收集和整理相关数据，包括电网运行记录、事故记录、维修记录等。

3.3 考核评估电网管理部门根据考核指标和数据，对电网管理绩效进行评估，计算得出得分。

3.4 反馈和改进根据评估结果，电网管理部门向相关责任部门和个人提供评估结果和建议，共同制定改进措施。

4. 考核结果应用4.1 奖惩机制根据考核结果，公司对表现优秀的部门和个人给予奖励，对表现不佳的部门和个人进行惩罚，并建立长期的激励机制。

4.2 决策支持考核结果提供了电网管理绩效的客观评估，为公司的决策提供参考和支持。

5. 其他事项本办法的具体实施细则和流程细节由电网管理部门制定，并经公司领导审批。

ISO 45001-2018引 言0.1背景一个组织应对员工和可能受其活动影响的其他人员的职业健康和安全负责, 这项责任包括保护和增进他们的身体和心采用职业健康安全(OH&S)管理体系旨在使一个组织能够提供安全和健康的工作场所，防止与工作相关的伤害和健康损害,并持续改进其职业健康安全绩效。

0.2职业健康安全管理体系的目的职业健康安全管理体系的目的是为管理职业健康安全风险和机遇提供一个框架。

职业健康安全管理体系的预期效果是防止对员工造成与工作相关的伤害和健康损害，并提供安全和健康的工作场所；因此,对组织采取有效的预防和保护措施、以消除危险源和最大限度地降低职业健康安全风险是至关当组织通过其职业健康安全管理体系应用这些措施时，组织能提高其职业健康安全绩效。

当及早采取措施应对提高职业健康安全绩效的机遇时，职业健康安全管理体系会更有效和实施一个符合本标准的职业健康安全管理体系，能使一个组织管理其职业健康安全风险并提升其职业健康安全绩效。

职业健康安全管理体系可以帮助一个组织履行其法律法规要求和其他要求。

0.3 成功因素实施职业健康安全管理体系是组织的一个战略和经营决策。

职业健康安全管理体系的成功取决于领导作用、承诺和组织所有各职能和层次的参与。

职业健康安全管理体系的实施和保持，其有效性和其实现其预期的结果的能力取决于一系列关键因素，可包括:a）最高管理者的领导作用、承诺、职责和责任；b) 最高管理者在组织内创建、引领和促进的、能支持职业健康安全管理体系预期结果的文化;c) 沟通；d) 员工和员工代表（如有）的参与和协商；e) 配置必要的资源以保持体系;f) 符合组织的总体战略目标和方向的职业健康安全方针；g) 识别危险源，控制职业健康安全风险和发挥职业健康机遇优势的有效的过程；h) 职业健康安全管理体系的持续绩效评价和监测以提升职业健康安全绩效;i) 将职业健康安全管理体系融入组织的业务过程;j) 符合职业健康安全方针，并考虑考虑组织的危险源，职业健康安全风险和职业健康安全的机遇的职业健康安全目k) 符合法律法规要求和其他要求。

国网供电公司全员绩效管理实施细则绩效管理是现代企业管理的重要手段之一，对于国网供电公司来说，全员绩效管理的实施对于激发员工工作积极性、提升企业整体绩效具有重要意义。

为此，制定全员绩效管理的实施细则，将有助于更加科学、高效地推动公司整体绩效的提升。

一、绩效管理目标1.激励员工积极工作，提升整体绩效。

2.明确工作目标与任务，确保任务的完成质量和进度。

3.加强员工与公司的沟通，提高员工的工作参与度和归属感。

二、绩效管理的基本原则1.公平公正原则：绩效评估应以公平公正为前提，不偏袒任何一方利益。

2.结果导向原则：评估应以结果为导向，考察员工的工作成果与实际贡献。

3.数据驱动原则：评估过程中应以数据为依据，客观反映员工的工作表现。

4.定期反馈原则：评估结果应定期向员工反馈，帮助员工及时调整工作方法。

5.持续改进原则：绩效管理是一个持续改进的过程，应不断完善和调整。

三、绩效管理流程1.制定工作目标：公司领导与员工共同制定年度工作目标和重点任务，确保目标的合理性和可行性。

2.制订绩效指标：根据工作目标，制定相应的绩效指标，明确衡量标准和评估方法。

3.绩效评估：按照既定指标和评估方法，对员工的绩效进行评估，并记录评估结果。

4.绩效考核与薪资分配：根据绩效评估结果，进行绩效考核，并根据绩效水平进行薪资分配。

5.绩效反馈与改进：将绩效评估结果向员工进行反馈，提供改进意见和发展建议。

四、绩效评估指标1.工作目标完成情况：评估员工在年度工作目标和任务完成情况。

2.工作质量：评估员工工作成果的质量和准确性。

3.工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率。

4.团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和能力。

5.职业发展：评估员工在职业发展方面的努力和成果。

五、绩效考核与薪资分配1.绩效考核分级：根据绩效评估结果，将员工的绩效分为优秀、良好、合格和不合格等级。

2.薪资分配：根据绩效等级和公司薪资政策，给予员工相应的薪资调整和奖励。

电力行业绩效管理实施方案一、绩效管理的概念和意义绩效管理是将人力资源管理的方法和技术运用于企业的行为效果与目标实现的过程，其目的是通过制定绩效目标、评估绩效表现、培训与发展员工等方法，以便管理者了解员工表现并据此制定报酬和提高绩效的计划。

绩效管理的意义在于提高企业工作效率和员工满意度，提升企业竞争力和市场份额。

二、电力行业绩效管理的特点电力行业作为国民经济重要组成部分之一，其特点主要体现在以下几个方面：1.高度技术化：电力行业作为技术密集型行业，具备高度的技术含量和复杂性；2.高层管理集中：电力行业的决策权集中在中央层面，成熟的商业模式和管理机制；3.强调“能源安全”：电力行业具有重要的战略地位，影响国家能源安全，因此管理要求高、责任重；4.大众化：电力是社会公共资源，服务于社会，因此电力行业的绩效管理也要注重社会责任和公共利益。

三、电力行业绩效管理实施方案1.确定目标根据公司和部门层级，管理者应设定不同的绩效目标，并根据员工岗位性质和责任范围确定考核指标，明确职业能力和绩效要求。

同时，为员工提供具体明确的工作安排和目标指引，以便实现目标。

2.绩效测量电力行业涵盖面广，因此员工的岗位性质分化明显，绩效测量方法也应根据员工的工作职责进行具体确定。

普遍采用的测量方法包括：(1)基于KPI的测量方法，以指标体系为基础，依据具体岗位性质和职责，制定KPI指标体系，通过考核结果来评估员工的绩效表现；(2)基于社会责任的测量方法，以企业社会责任和公共利益为基础，更加注重公共意义，绩效考核结果也将具有更高的社会价值。

3.绩效考核考核员工的绩效表现，并据此对员工进行奖惩。

在确定考核方式时，应根据具体的业务性质、员工的职位特征和标准来确定考核方式，为员工提供公正、公平的绩效因素。

相应地，还应制定奖励和惩罚等措施，以鼓励员工的积极性、创新性和责任心，提高绩效表现。

4.绩效反馈向员工反馈绩效评价结果，并讨论员工所得绩效评价结果的合理性和正确性。

大型供电企业卓越绩效模式的研究与实践发表时间：2018-10-16T16:03:42.847Z 来源：《基层建设》2018年第27期作者：卓钊[导读] 摘要：随着经济全球化的发展和知识经济时代的到来，竞争日益激烈，质量在企业中日益显示出至关重要的地位。

国网青海省电力公司海西供电公司青海格尔木 816000摘要：随着经济全球化的发展和知识经济时代的到来，竞争日益激烈，质量在企业中日益显示出至关重要的地位。

我国高度重视质量建设，卓越绩效模式源于美国波多里奇质量奖评审标准，目前已经成为世界成功企业提升组织综合绩效的有效方法。

电力是国民经济和社会快速发展的支柱产业，在电力体制改革不断深化、市场竞争越来越激烈的环境下，电网企业必须寻求内源性的突破和创新方略，持续不断的提高管理水准，保持良好竞争力。

大型供电公司作为一个省域范围内业务最大、辐射范围最广的供电企业，集约人、财、物核心资源，围绕大规划、大建设、大运行、大检修、大营销“五大”核心业务，为大工业、商业、农业和千家万户提供安全稳定的电力资源。

大型供电公司的经营直接影响着全省、乃至全国电力的经济社会效益，提升大型供电企业的管理水平，对企业的经营效益提升有着举足轻重的作用，引入卓越绩效管理模式变得尤为迫切。

关键词：大型供电企业卓越绩效综合诊断大型供电公司应用“四个注重”（即：注重管理协调、注重引导提升、注重业务融合、注重持续改进）方法策略，通过“体现基层特色，便于管理提升、便于数据收集、便于执行推广”的卓越绩效评价编制原则，积极构建县级供电公司卓越绩效评价体系，着力推进管理短板的改进提升。

一、卓越绩效模式应用思路1.系统实用围绕GB/19580-2012《卓越绩效评价准则》和GB/Z19579-2012《卓越绩效评价准则实施指南》核心思想，紧密结合电网企业实际，提出的领导、战略、资源、核心业务过程、支撑服务平台、测量分析改进以及结果等七方面的要求，系统构建符合电网特征的市、县、所卓越绩效评价体系；充分运用企业负责人业绩考核、同业对标、“五位一体”协同机制等成熟指标及各专业考核要求，建立卓越绩效评价指标体系，确保指标数据易采集、可分析、可比较，实用、实际、实效。