人力资源概念

人力资源与劳动关系管理笔记一、人力资源管理概述。

1. 人力资源的概念。

- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

它包括数量和质量两个方面。

从宏观层面看，它是一个国家或地区具有劳动能力人口的总和；从微观层面看，它是企业组织内部具有劳动能力的人的总和。

- 人力资源与其他资源相比，具有能动性、时效性、社会性、可开发性等特点。

能动性是指人力资源是有目的、有意识的活动主体，能够自我激励、自我发展；时效性是指人力资源的形成、开发和利用都受到时间的限制，如人的生命周期等；社会性是指人力资源处于一定的社会关系之中，其形成、配置等都会受到社会文化、价值观等的影响；可开发性是指人力资源可以通过教育、培训等手段不断提高其素质和能力。

2. 人力资源管理的定义与职能。

- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

- 职能：- 人力资源规划：根据企业的战略目标，预测企业未来的人力资源需求和供给状况，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略。

例如，一家制造企业计划在未来三年内扩大生产规模，人力资源规划就要考虑到需要招聘多少生产工人、技术人员和管理人员，以及如何进行内部人员的调配等。

- 工作分析：确定工作的职责、任务、工作环境以及任职资格等内容。

这有助于明确每个岗位的工作要求，为招聘、培训、绩效考核等提供依据。

通过工作分析确定销售岗位需要具备良好的沟通能力、市场开拓能力和客户关系管理能力等。

- 招聘与选拔：根据工作分析的结果，寻找、吸引和选拔合适的人员来填补企业的岗位空缺。

招聘渠道包括内部招聘（如员工推荐、内部晋升）和外部招聘（如校园招聘、社会招聘、网络招聘等）。

选拔方法有面试、笔试、心理测试、评价中心技术等。

- 培训与开发：为了提高员工的知识、技能和工作态度，以适应企业发展和员工个人成长的需要。

人力资源的概念在当代社会，人力资源被广泛认定为一个组织能够获取的最重要的资源之一。

与其他资源相比，人力资源不仅包括了组织中的员工，还涵盖了员工的技能、知识、经验和态度等方面。

人力资源管理的目标是最大限度地挖掘和利用这些资源，以促进组织的发展和成长。

首先，人力资源的概念涉及到人的价值。

每个人都拥有独特的才能和能力，可以为组织创造价值。

人力资源管理的核心是激发员工的潜力，并提供能够实现个人发展和成长的机会。

通过适当的培训和发展计划，员工能够不断提升自己的技能，成为更有用的资源。

其次，人力资源还意味着人与组织之间的关系。

有效的人力资源管理需要建立积极的工作环境，使员工感到受到尊重和重视。

组织应该为员工提供公正和可持续的薪酬待遇，以及平等的机会和福利。

通过良好的人际关系和沟通，员工的归属感和忠诚度能够被有效提升。

人力资源还与组织的战略和目标息息相关。

人力资源管理应该与组织的长期发展战略相一致，并为实现这些战略提供支持。

通过合理的人力资源规划和招聘策略，组织能够确保拥有合适数量和质量的员工。

与此同时，组织还需要制定有效的绩效管理和激励机制来促进员工的动力和创造力。

人力资源管理还涉及到员工的福利和安全。

一个良好的人力资源管理系统应该关注员工的生活与工作平衡，并提供相应的支持和帮助。

这包括关注员工的健康和安全，提供适当的工作条件和保障。

通过建立健康和有益的工作环境，员工能够更好地发挥他们的潜力，为组织创造更大的价值。

最后，人力资源管理还涉及到员工的培训和发展。

随着科技的发展和经济的进步，员工需要不断学习和适应新的知识和技能。

组织可以通过提供培训和发展计划，帮助员工保持竞争力，并为他们提供个人和职业发展的机会。

这不仅有助于员工实现自身的价值，也有助于组织保持竞争力和创新能力。

综上所述，人力资源的概念涉及到人的价值、人与组织之间的关系、组织的战略和目标、员工的福利和安全以及员工的培训和发展等方面。

有效的人力资源管理有助于组织激发员工的潜力，建立积极的工作环境，实现组织的战略目标，并促进员工的个人发展和成长。

人力资源管理自考名词解释1、资源：是指某种可被以利用，提供资助或满足需要的东西。

2、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。

3、人力资源运动：是指人力资源的经济运动。

4、人力资源数量定义：指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量，其单位是“个”或“人”。

5、劳动力人口定义：即具有劳动能力的人口。

6、人力资源数量定义：即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

7、影响人力资源数量的因素：人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移8、人口迁移定义：即人口的地区间流动。

9、人力资源总量定义：是数量与质量的乘积，即人力资源总量=劳动人口数量×质量，出于计量的需要，可采用下列公式：人力资源总量=求和符号：某等级劳动人口数量×某等级劳动人口质量，或者：人力资源总量=劳动人口数量×劳动人口平均质量。

10、人力投资收益定义：是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。

11、人力资源供给定义：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋职者所具备的劳动能力的总和。

12、人力资源需求定义：即一定范围的用人主体对于人力资源所指出的需求。

从理论上讲，人力资源需求是一种派生需求，也称为“引致需求”，它是由人的消费所引起的、所派生出来的。

13、劳动者权益定义：即劳工权利或劳动者权利，简称“劳权”，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称。

14、劳动立法的定义：是立法机关制定、修改或废止有关建立、变更、终止劳动关系的法律规范活动的总称。

15、人力资源关系定义，是居于一定组织之中的员工，与组织及管理人员之间的各种工作关系。

这一关系也成为劳动关系、人事关系、劳资关系、员工关系、雇佣关系、劳动管理关系等。

人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是指组织内部对人力资源进行有效配置、激励、开发和维护的一系列管理活动。

它是现代组织管理中的重要组成部分，对于组织的发展和成功至关重要。

本文将详细介绍人力资源管理的基本概念和原理。

一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：人力资源是指组织中的员工，他们是组织最重要的资源。

人力资源包括员工的知识、技能、经验和能力等。

2. 人力资源管理：人力资源管理是指组织对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的管理活动，以实现组织的目标。

3. 人力资源管理的目标：人力资源管理的目标是通过合理配置和有效管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度，达到组织的战略目标。

4. 人力资源管理的职能：人力资源管理的职能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等。

二、人力资源管理的原理1. 人力资源与组织战略的一致性原则：人力资源管理应与组织的战略目标保持一致，人力资源管理的各项活动应该有助于实现组织的战略目标。

2. 人力资源的差异化管理原则：不同的员工有不同的特点和需求，人力资源管理应根据员工的特点和需求进行差异化管理，以提高员工的工作效率和满意度。

3. 人力资源的全过程管理原则：人力资源管理应贯穿员工的整个工作生命周期，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个环节，以实现员工的全面发展和组织的长期发展。

4. 人力资源与组织文化的一致性原则：人力资源管理应与组织的文化价值观保持一致，组织的文化价值观应该贯穿于人力资源管理的各个环节，以实现员工与组织的和谐发展。

三、人力资源管理的实施步骤1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和人力资源需求，制定人力资源规划，确定所需的人力资源数量和质量。

2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，进行招聘与选拔活动，吸引和选择适合岗位要求的人才。

3. 培训与发展：为员工提供必要的培训与发展机会，提高员工的工作能力和素质。

第一章第一节第二章人力资源概念：一定的范围内的人口中具有治理和体力劳动能力人的总和。

人力资源强调的是生理性、物理性、来源性。

人力资源特征：一、生存具有时代性，二、开发对象具有能动性，三、使用过程有时效性四、开发过程具有持续性，五、闲置过程有消耗性。

人力资源作用3点：一、人力资源是组织中最重要的资源二、人力资源是经济增长的主要动力三、人力资源是财富形成的关键要素人口资源是指一定范围内的所有人口的总和，强调数量。

人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，强调的质量。

人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康的总和。

人力资本特征：1、投资的结果2、一定时期内，能够不断带来收益3、使用中会出现有型磨损和无形磨损人力资源相关理论一、舒尔茨理论，被誉为“人力资本之父”二、人性假设理论：人力资源管理的理论根源和哲学基础，不同的人性假设将会演化出不同的人力资源管理思想，形成不同的人力资源管理方法，构成不同的人力资源管理体系。

1经济人的假设（这种观点由美国管理学家麦格雷戈提出，他把经济人理论成为X理论。

2社会人假设（由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑实验首先提出）3自动人假设也叫自我实现人，这个概念是由美国著名心理学家马斯洛提出的。

麦格雷戈吧“自动人假设”称为Y 理论，X与Y理论是对立的。

麦格雷戈本人反对X，支持Y理论4复杂人假设（由组织心理学家薛恩提出，根据这一理论，美国心理学家约翰。

莫尔斯和洛希又提出新的管理理论，称为超Y理论。

第一章第二节人力资源管理人力资源管理概念包括宏观和微观两个部分。

教材上写的微观的。

人力资源管理作用：1、协助组织达成目标2、充分发挥组织中全体员工的技术和能力3、为组织招聘和培训合格的人力资源4、设员工的工作满意度和自我实现感得到有效利用5、就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通人力资源管理主要活动：调动人的积极性是人力资源管理永恒的主题。

1.人力资源基本概念：2.人力资源管理的概念：宏观人力资源管理：一个国家或地区通过建立一些列政策、法律制度和行政法规，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。

微观人力资源管理：一个组织对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。

3.人力资源管理的目标：1.最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，保证人力资源需求得到最大限度的满足，促进组织的持续发展。

2.维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。

4. 人力资源管理者的角色：直线、职能经理人力资源管理职能：提供资料、人员配置→面试、录用最终决定权→指导、考核员工→工作再设计和激励→考核指标、保准确定；绩效评估及结果反馈人力资源管理者职能：制作岗位说明书和人力资源规划→培训直线职能经理人员；审核程序、资料；体检→制定工资制度；处理劳资关系→制定奖励、福利政策；确定培训计划→提供考核指导培训；保证评价评估系统恰当运用和实施4.人力资源规划的概念：狭义人力资源规划：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，，以及为满足这种需求提供人力资源的活动。

实质是企业各类人员需要补充的计划。

广义人力资源规划：企业所有各类各种人力资源计划的总称。

5.人力资源规划影响因素：企业内部影响因素：经营目标变化、组织形式变化、高层管理人员变化、企业员工素质变化；企业外部影响因素：劳动力市场变化、行业发展状况变化、政府政策变化6.工作分析的定义：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为的过程。

→结果：工作说明书、工作规范7.工作分析需要收集的信息：工作活动、工作中人的行为、所采用机器设备工具等、与工作相关的有形和无形的内容、工作环境、工作对个人的要求8.工作分析的过程与方法工作分析的定性方法（典型事例法）：典型事例法：让工作人员每天对特别有效或特别无效的行为（即关键事件）进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。

人力资源管理HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源管理。

HR戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。

在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。

乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。

HR的定义对于人力资源的定义，合易人力资源咨询专家团比较认可的是以下观点：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。

（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

HR六大模块人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理概述目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。

系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。

HR主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

人事信息管理主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。

招聘管理实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。

什么是人力资源
来探讨
人力资源（ Human Resources），简称HR，是指一个企业所拥有的具有特定的技能（skill）、知识（knowledge）和努力（effort）的员工的总和。

它也包括企业管理、处理
和开发现有的人力资源的责任。

它是企业最重要的资源之一，决定其他因素，如技术，计
算机操作系统，投资等的最终效果。

在商业、经济和政治领域，人力资源从古至今一直扮演着重要的角色。

人力资源管理人员（HR），是组织和维护员工的主要负责人，它们保护企业的利益，关系到企业和员工的
满意度以及福利等等。

他们的作用是维护企业活动、巩固关系、监督运行有效的规范，尤其是建立有效的员工发展计划，以满足企业的扩张和发展需求。

人力资源中最重要的是人才开发。

它涉及到思维技能的开发和提升，技能的创新，以及有
效地溝通，组织以及处理他人的能力的纳入，目的是培养和发展当期员工，把他们变成靠
自身实现企业目标的专业者。

此外，人力资源还包括处理职业福利、培训、薪酬计划、劳动法律、休假、特殊补贴等问题。

人力资源的一个重要职责是管理组织，以保持员工的最佳效率，确保更新技术和业务知识，并努力实现组织目标。

人力资源还会提供员工发展行动，以帮助雇员达到其职业目标。

最后，负责人力资源管理的HR工作也越来越专业化，拥有越来越良好的规划和整合等工作，为企业建立良好的工作氛围，扩大人力资源的影响力，有效地改善企业的效率和成绩，从而实现企业的长期发展。

总而言之，人力资源是企业最重要的资源。

它不仅是企业最大的财富，更是企业发展的核心动力，因此，应当给予恰当的重视和管理。

人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是指组织利用和管理人力资源，以实现组织目标的一系列活动和实践。

它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面，旨在最大限度地发挥人力资源的潜力，提高组织的绩效和竞争力。

本文将详细介绍人力资源管理的基本概念和原理。

一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：指组织中具有劳动能力的员工，是组织最重要的资产之一。

2. 人力资源管理：是指组织对员工进行招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理活动。

3. 人力资源规划：是指根据组织的战略目标和需求，合理规划人力资源的数量和质量。

4. 招聘：是指组织通过各种渠道吸引和选拔合适的人才加入组织。

5. 培训与发展：是指组织通过培训和发展计划提高员工的技能和能力，以适应组织的需求。

6. 绩效管理：是指通过设定目标、考核绩效和提供反馈，激励和引导员工实现组织目标。

7. 薪酬福利：是指组织为员工提供的工资、奖金、福利和其他福利待遇。

8. 劳动关系：是指组织与员工之间的关系，包括劳动合同、劳动法律法规等。

二、人力资源管理的原理1. 人力资源与组织目标的一致性原则：人力资源管理的核心是将人力资源与组织目标相一致，确保员工的工作与组织的发展方向保持一致。

2. 人力资源的综合性原则：人力资源管理需要综合考虑员工的需求和组织的需求，平衡员工的个人发展和组织的利益。

3. 人力资源的可持续发展原则：人力资源管理需要注重员工的长期发展，提供培训和发展机会，以保持员工的竞争力和组织的可持续发展。

4. 人力资源的灵活性原则：人力资源管理需要灵活应对变化的环境和组织需求，及时调整人力资源的配置和结构。

5. 人力资源的公正性原则：人力资源管理需要公正对待员工，建立公正的薪酬体系和晋升机制，激励员工的积极性和创造力。

三、人力资源管理的实践案例1. 招聘与选拔：组织通过发布招聘广告、筛选简历、面试等环节，选拔合适的人才加入组织。

2. 培训与发展：组织为员工提供培训课程和发展计划，提高员工的技能和能力。

人力资源管理概论(第5版)知识点一、人力资源管理概述。

1. 人力资源的概念。

- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

包括数量和质量两个方面，数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的健康状况、知识水平、技能水平等。

- 与其他资源（如自然资源、物质资源等）相比，人力资源具有能动性、时效性、再生性、社会性等独特特征。

2. 人力资源管理的定义与内涵。

- 人力资源管理是指组织为了实现战略目标，运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动的总和。

- 其内涵包括：不仅要管理员工的“事”，还要关注员工的“人”的方面，如员工的需求、动机、满意度等；涉及人力资源管理的各个环节，从招聘到离职管理等全过程。

3. 人力资源管理的职能。

- 人力资源规划。

- 根据组织的战略目标，预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，并制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求。

- 工作分析。

- 对组织中各工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并制定出岗位说明书等成果文件。

这是人力资源管理的基础工作，为招聘、培训、绩效考核等提供依据。

- 招聘与选拔。

- 招聘：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

招聘渠道包括内部招聘（如内部晋升、岗位轮换等）和外部招聘（如校园招聘、网络招聘、猎头招聘等）。

- 选拔：采用各种测试方法（如笔试、面试、心理测试、评价中心技术等）从应聘者中挑选出符合组织要求的人员的过程。

- 培训与开发。

- 培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

1人力资源管理概念及特点概念:人力资源是指一个国家或地区具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和，它应包括数量和质量两个指标。

特点：（1）惰性；（2）主动性；（3）动态性；（4）约束性2人力资源管理的主要内容1）.选人（1）选人者本身要具备较高的素质和相应的专业知识。

避免武大郎开店——高的一概不要；瞎子摸象——盲目地选人。

（2）备选者多多益善；（3）备选者的层次结构要合理。

“最适原则”和最优原则”2.）育人如何培育人才？（1）因材施教；（2）实用；（3）避免育人不当。

3）.用人（1）量才录用；（尺有所短，寸有所长）（2）工作丰富化；（3）多劳多得，优质优价。

4）.留人（1）薪资报酬；（2）心理环境；（3）感情留人。

3.人力资源管理理论发展的四个阶段1）科学管理阶段的劳工管理（Taylor泰勒）：资本雇佣劳动；人是劳动的工具；人是被动的，没有主动性；压榨、监督、控制和剥削；“胡萝卜家加大棒”；效率低下，士气低落2）行为科学的人事管理：心理学、社会学角度研究管理问题；重视员工之间的关系和情感；满足人的需要，关心人；提倡集体奖励制度；3）人力资源管理：提出开发的思想；管理和开发的视野更为宽阔；管理和开发的内容更为丰富；人是一种资源、资本而不是成本。

4）人力资本理论：创始人：舒尔茨、贝克尔（计量分析的丹尼森）单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度不能解释生产力提高的全部原因。

（二战后崛起的日本、德国）；发现教育投资对美国1929-1957年间经济增长的贡献比例达到33%。

前沿问题：人力资源会计学4、人力资源规划的内涵：是指为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所做的预测和相关事项。

5影响人力资源需求预测的主要因素影响人力资源需求预测的因素有许多。

宏观因素、中观和微观因素。

但主要影响因素有以下几个：（1）组织的财务资源状况（2）未来的生产经营任务和发展计划对人力资源的要求（3）组织现有员工的情况、定额和工作负荷情况（4）预期的员工流动率（5）提高产品或服务的质量或进入新的行业的决策对人力资源需求的影响6人力资源需求预测的主要方法自下而上法（Bottom-up Approach）、德尔菲（Delphi）法、零基预测法（Zero-base Forecasting）、总体需求结构分析预测法、成本分析预测法、趋势分析预测法、工作负荷预测法、回归分析预测法、转换比率预测法7德尔菲法：美国兰德公司在40年代末提出。

一、人力资源的定义人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。

人力资源是活的资源，这里定义的人力资源排除了不能推动社会发展，不能为社会创造财富的那一部分人。

人力资源的丰富与否不能等同于人口资源和劳动力资源。

二、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义（一）人口资源一个国家或地区具有的人口数量的总称。

（二）劳动力资源一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。

（三）人才资源一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称，他们应能组织、影响、帮助他人共同创造物质财富和精神财富，应能在其所组织的团队和所研究的工作中产生幅射效应的人群。

（四）天才资源在某一个领域具有异于他人的特殊的开拓能力、发明创造能力、攀登某一领域高峰的特殊的人群。

（五）不同资源的特点人口资源主要表明数量概念，但它是一个最基本的底数，犹如一个高大建筑的底层，一切人才皆产生于这个最基本的资源中。

劳动力资源包含于人口资源中，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人们，通常是18岁左右至60岁左右的人口群体，这一人口群体必须具备从事体力劳动或脑力劳动的能力，它偏重的是数量概念。

人力资源则包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，必须能推动社会的发展、人类的进步，因此，它所包含的必须有质量的指标。

人才资源则主要突出质量的概念，它必须是人力资源中较杰出、较优秀的那一部分，它能影响和帮助其他人群共同创造财富，它表明的是一个国家或地区所拥有的人才质量，应能较客观地反映一个民族的素质和这一民族所可能拥有的前途。

这一部分人是各民族最重视的一部分人，也是世界各国所瞩目的。

天才资源通常不是指某一些通才，而是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，通常能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。

名词解释1、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

3、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织与成员内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

以下是众多学者对人力资源管理的解释：综合揭示论：（1）人力资源管理，即现代人事管理。

它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动的人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

（2）人力资源开发与管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

过程揭示论：（1）人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。

（2）人力资源管理，指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。

（3）人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

现象揭示论：（1）人力资源管理，即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。

（2）人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。

（3）人力资源管理，包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。

人力资源管理的概念及特点定义之一：人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。

在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。

因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

概念之二人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

概念之三：人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：第一类。

主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。