绩效考核实施细则(试行)11-1

绩效考核实施细则一、引言绩效考核是组织对员工工作表现的定量评估，旨在激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量。

本文档旨在明确绩效考核的实施细则，为组织和员工提供明确的指导和标准。

二、绩效考核目标1.提高员工工作效率和质量：通过绩效考核，鼓励员工提高工作效率和质量，实现组织的目标。

2.激励员工发挥潜力：通过绩效考核，激发员工的积极性和创造力，发挥其潜力，推动组织的发展。

3.识别和奖励优秀员工：通过绩效考核，认可和奖励工作出色的员工，激励其持续优秀的表现。

三、绩效考核指标1.业绩目标：根据岗位职责和工作计划，制定明确的业绩目标，包括关键绩效指标和完成时间。

2.知识技能：评估员工的专业知识和相关技能的掌握程度，包括持续学习和自我提升的情况。

3.工作质量：评估员工完成工作任务的质量和准确性，包括错误率、问题处理能力等。

4.协作能力：评估员工与他人合作的能力，包括沟通协调能力、团队合作精神等。

5.创新能力：评估员工的创新能力和解决问题的能力，包括提出改进建议和创造性解决问题的能力。

6.自我管理：评估员工的自我管理能力，包括目标设定、时间管理、工作计划等。

四、绩效考核周期绩效考核周期为一年，按照年度计划进行。

具体的绩效考核时间和频率由组织决定。

五、绩效评估流程1.周期目标设定：在绩效考核周期开始前，员工与上级共同确定周期目标，明确岗位职责和工作计划。

2.进度跟踪：通过定期的进度跟踪，了解员工的工作进展情况，并提供必要的支持和指导。

3.考核准备：考核周期结束前，员工准备相关材料，如工作成果、自我评估等，并提交给上级。

4.绩效评估：上级对员工的绩效进行评估，根据员工的工作表现、绩效指标完成情况等，给予相应的评分。

5.绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，评述员工的绩效评估结果，提供肯定和改进建议，讨论职业发展和目标设定等。

6.绩效奖励和激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励，如薪资调整、晋升、培训机会等。

六、绩效考核结果处理1.优秀员工：对于绩效评估结果为优秀的员工，组织应给予相应的奖励和激励，如薪资调整、晋升、培训机会等，以激励员工继续保持出色表现。

1、目的通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。

2、适用范围2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。

2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。

2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。

2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。

2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。

3、职责3.1人力资源部3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立；3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理；3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；3.2各部门管理人员：3.2.1负责执行公司绩效考核制度；3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；3.2.3考核员工绩效表现并反馈；3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。

4、定义4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。

4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。

4.3 MBO：目标管理（Management By Objectives），是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。

5、考核者原则上员工的直接上级为评估其绩效的“考核者”，负责对员工的绩效指标及完成情况进行审核、分析，负责员工绩效面谈及改进。

绩效考核实施细则一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和量化，旨在提高员工工作效率和工作质量，促进企业整体发展。

为了确保绩效考核的公平、公正和科学性，制定绩效考核实施细则是必要的。

二、绩效考核目的1. 评估员工工作表现：绩效考核通过量化评估员工的工作表现，准确反映员工在工作中的贡献和能力水平。

2. 激励员工积极性：绩效考核结果将作为激励机制的依据，对优秀员工给予奖励，激励员工持续提高工作绩效。

3. 发现和培养人才：通过绩效考核，发现潜力员工，为其提供培训和发展机会，为企业培养和留住优秀人才。

三、绩效考核指标1. 工作目标完成情况：评估员工在一定时间内完成工作目标的情况，包括任务完成质量、效率和进度等方面。

2. 工作质量和准确性：评估员工的工作质量和准确性，包括工作报告、文件处理、数据分析等方面。

3. 团队合作和沟通能力：评估员工在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事的协作、沟通和解决问题的能力。

4. 创新能力和问题解决能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括提出改进建议、解决工作难题等方面。

5. 自我学习和发展能力：评估员工的自我学习和发展能力，包括参加培训、学习新知识和技能等方面。

四、绩效考核流程1. 目标设定阶段：a. 上级与下级共同制定工作目标和考核指标。

b. 目标和指标需具体、明确、可量化和可衡量。

c. 目标设定应考虑员工实际情况和岗位要求。

2. 考核执行阶段：a. 员工按照目标和指标进行工作，同时记录工作过程和成果。

b. 上级定期与员工进行工作进展和问题沟通，提供必要的指导和支持。

c. 员工应按时提交工作报告和相关材料。

3. 考核评估阶段：a. 上级根据员工的工作表现和提交的材料进行评估。

b. 评估结果应客观、公正、准确，避免主观因素的影响。

c. 评估结果应及时反馈给员工，确保员工了解自己的工作表现。

4. 绩效奖励与激励阶段：a. 根据绩效评估结果，对优秀员工给予奖励，如薪资调整、晋升、奖金等。

绩效考核实施细则一、考核目的与原则1.1 考核目的绩效考核是对员工工作表现进行系统、公正、客观的评价，目的在于：促进员工个人成长与提升；实现公司战略目标与业务计划；确保公平、公正的薪酬和奖励分配；提供员工晋升、培训、职业发展的参考依据。

1.2 考核原则公正性原则：确保评价标准公平、透明，不受任何非工作因素影响；客观性原则：以事实为依据，避免主观臆断；沟通性原则：考核过程中保持开放、双向的沟通；发展性原则：考核旨在促进员工的个人与职业发展。

二、考核周期与对象2.1 考核周期绩效考核以年度为基础，分为四个季度进行。

2.2 考核对象所有在职员工均为考核对象，包括正式员工、试用期员工及实习生。

三、考核内容与标准3.1 考核内容考核内容主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三个维度。

3.2 考核标准工作业绩：根据年度工作计划、部门目标及个人岗位职责制定具体指标；工作能力：包括专业技能、沟通能力、团队协作能力、创新能力等；工作态度：考察员工的敬业精神、责任感、团队合作精神等。

四、考核方法与流程4.1 考核方法采用目标管理法（MBO）和360度反馈法相结合的方式进行考核。

4.2 考核流程设定考核目标：每年初与员工共同确定年度工作目标；自评与互评：员工自我评价，同事间互相评价；上级评价：直接上级根据员工工作表现进行评价；汇总与审核：人力资源部门汇总考核结果，并进行审核；结果反馈：向员工反馈考核结果，进行面谈沟通。

五、考核结果应用5.1 薪酬调整根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应调整。

5.2 奖金分配绩效考核结果是年度奖金分配的主要依据。

5.3 晋升与降级对于考核优秀的员工，可考虑晋升；对于考核不合格的员工，可能面临降级或解雇。

5.4 培训与发展根据员工的考核结果，为其制定个性化的培训与发展计划。

六、考核争议处理6.1 争议提出员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后一周内向人力资源部门提出。

6.2 争议处理人力资源部门收到争议后，将组织相关部门进行调查与协调，最终给出处理意见。

绩效考核实施细则（试行）为使员工考核有据可依，为公司人力资源的开发与规划提供合理的依据，特制定本细则。

人力资源部负责本细则的实施和管理。

一、考核形式公司员工考核分为三种形式：试用（见习）转正考核和转岗考核以及日常考核。

1、试用（见习）期转正考核：新入公司员工依据劳动合同期限约定试用期，试用期间应对试用人员进行试用期考核。

试用员工试用期满后由人力资源部组织试用员工所在部门负责人对其进行试用期考核，并填写《新员工转正考核表》。

员工考核结果为需要延长、缩短试用时间或辞退等的基层意见，应在考核记录表中详细注明具体事实情节，经试用部门主管领导审核后，报人力资源部，由人力资源部提出结论性意见，经主管人力资源的领导审批后，由人力资源部组织实施并备案。

2、员工转岗考核：员工在确定调整岗位后，人力资源部下发《工作调动通知书》，并进行转岗培训，继而会同部门经理对转岗人员进行职业道德、专业知识、规章制度以及操作能力和工作质量的考核。

考核结果合格后方可进入新工作岗位。

3、员工日常绩效考核：⑴各部门领导对所属员工日常表现：岗位职责、工作态度、工作效率、工作业绩、协调组织能力、管理与专业技能、学识和日常出勤等情况随时考核。

对出勤情况、特殊功过者，应随时根据有关程序报请奖惩。

⑵各部门经理要配合人力资源部考勤员，对于员工日常假勤、奖惩情况要及时、准确、详实的核准、上报，作为日常考核的依据，累计情况作为年终综合考核的凭据。

⑶日常考核由各部门组织开展，人力资源部负责检查、监督和指导，并对考核结果进行汇总和分析。

二、考核小组成员：组长：陈晓斌副组长：陈小平、谷画梦组员：庞齐、张昕、杨华、石雅静、孙广明、郭著玲、刘婧、胡博三、考核实施程序：1．月度考核部门考核：依据各部门考核指标，由考核小组成员对被考核部门（外派机构除外）上一月度的kpi完成情况进行打分后，经被考核部门领导确认签字后上交人力资源部，扣分项需填写《绩效考核扣分说明》。

人力资源部将考核结果加权平均后形成各部门最终考核结果。

绩效考核实施细则第一章总则第一条为了规范和落实绩效考核工作，提高组织和员工的工作绩效，根据《公司绩效管理制度》，制定本绩效考核实施细则。

第二条绩效考核是对员工工作完成情况和工作表现的全面、客观评价，是对员工的激励和薪酬分配的重要依据。

第三条绩效考核实施细则适用于全公司所有员工，包括管理人员和普通员工。

第二章绩效考核流程第四条绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

第五条绩效考核按照年度绩效目标的达成情况和个人工作表现进行评估。

第六条绩效考核包括目标设定、考核评估、结果反馈和薪酬分配等环节，每一环节应有明确的责任人。

第七条目标设定阶段，上级经理应与员工沟通并确定年度绩效目标。

目标应具体、可衡量且具有挑战性。

第八条考核评估阶段，绩效考评委员会由公司领导和各部门经理组成。

委员会会议应公开、公正，并依据考核指标对员工进行评估。

第九条结果反馈阶段，上级经理应与员工进行绩效面谈，并向员工说明评估结果和绩效等级。

第十条薪酬分配阶段，公司根据绩效评估结果和薪酬制度规定，为员工确定相应的薪酬调整和奖励。

第三章绩效考核指标第十一条绩效考核指标应根据岗位要求和员工工作内容制定，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。

第十二条绩效考核指标应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时间性（Timely）。

第十三条绩效考核指标应根据不同岗位的特点和职责进行调整，并与员工进行沟通确认。

第四章绩效考核记录与考核结果第十四条绩效考核记录应详细记录员工的目标设定、工作过程、工作表现和评估结果等信息，并加以保密。

第十五条绩效考核结果应以评级方式呈现，评级包括优秀、良好、合格和不合格等级别。

第十六条绩效考核结果应由绩效考评委员会统计和汇总，经公司领导审批后向员工反馈。

第五章相关制度执行第十七条绩效考核实施细则与公司相关制度相互配合执行，包括薪酬制度、晋升制度、培训发展制度等。

绩效考核实施细则（试行版）一、考核目的为了进一步完善单位的管理制度，强化单位员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，提高工作效率和业务产能。

能者多劳，能者多得，使企业产生向上的向心力。

二、适用范围本办法适用于本单位的全体员工。

三、考核周期采取月度考核制，考核时间为每个自然月。

四、考核内容对每个员工在担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。

由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等要素构成。

五、绩效考核表制定及评分方法考核表的制定采用员工自我制定，领导复核的方法。

每月的25日至28日为制定考核表的日期，考核表制定完成后如无异议打印后由员工本人签字确认。

每月的5日前对上月的绩效考核表进行评分，采用由直接上级主管打分，会长复评打分的方法。

汇总整理后交由会长审核，会长审核后结果于每月8号前交由人力资源做为制定绩效工资的依据。

注：试用期员工于转正后的第一个自然月开始记入绩效考核。

六、考核结果的应用业务人员：员工工资的20%作为考核工资，考核由两部分组成，一部分是表现分50分，一部分是考核分100分，及格分70分，不及格的根据比例扣除考核工资，得分85分以上的员工，由公司领导确认给予全部工资。

得分在130分以上的员工，实际发放绩效工资为约定绩效工资的120%。

非业务人员：员工基本工资的20%做为考核工资，考核由三部分组成，满分为100分，及格分为70分，绩效工资与具体考核得分的关系为：得分70分以下的员工，当月绩效工资为：绩效工资×80% ×实际得分×100%；得分70分至74分的员工，当月发放绩效工资为：绩效工资×80%；得分75分至79分的员工，当月绩效工资为：绩效工资×85%；得分80分至84分的员工，当月绩效工资为：绩效工资×90%；得分85分至94分的员工，当月绩效工资为：绩效工资×100%；得分为95分（含）以上员工，当月绩效工资为：绩效工资×120%。

绩效考核实施细则试行
一、考核指标
1、学业成绩：以上学期期末毕业考试等相关考核指标为主，考核标准按照学校绩效考核标准执行；
2、参加专业竞赛：按照学校规定的专业竞赛参加情况考核；
3、非学业活动：非学业活动按照学校规定的活动考核，每学期至少考核一次；
4、社交活动：社会交友考核根据学生参与社会交友活动的时间长短和情况来考核；
5、日常表现：根据学生日常表现，包括绘画、音乐、运动、社会活动等方面的表现来考核；
6、宿舍表现：根据学生宿舍表现，包括宿舍卫生、纪律、文明行为等指标来考核；
二、考核方式：
1、学业考核：按照学校绩效考核标准，每学期期末毕业考试考核；
2、参加专业竞赛：参加专业竞赛情况，每学期至少考核一次；
3、非学业活动：非学业活动按照学校规定的活动情况考核，每学期至少考核一次；
4、社会交友：社会交友考核根据学生参与社会交友活动的时间长短和情况来考核；
5、日常表现：根据学生日常表现，包括绘画、音乐、运动、社会活动等方面的表现来考核；
6、宿舍表现：根据学生宿舍表现，包括宿舍卫生、纪律、文明行为等指标来考核。

绩效考核实施细则一、背景介绍绩效考核是现代企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以激励员工提高工作效率，促进企业的发展。

为了确保绩效考核的公正、科学和有效性，制定绩效考核实施细则是必要的。

二、绩效考核目的1. 激励员工：通过绩效考核，激励员工提高工作效率，达到个人和团队的目标。

2. 评估员工表现：通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估，发现问题并及时予以解决。

3. 选拔人才：通过绩效考核，发现和选拔优秀人才，为企业的发展提供人力资源保障。

4. 提高企业绩效：通过绩效考核，促进企业整体绩效的提升，实现企业目标的实现。

三、绩效考核指标1. 工作目标完成情况：根据员工的工作职责和目标，评估其目标完成情况。

2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括工作成果的质量、准确性和完整性。

3. 工作效率：评估员工的工作效率，包括工作完成的时间、效率和资源利用情况。

4. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献度。

5. 创新能力：评估员工的创新能力和对企业发展的贡献。

四、绩效考核流程1. 目标设定：上级与下级共同制定明确的工作目标和指标。

2. 考核周期：设定考核周期，一般为半年或一年。

3. 自评：员工根据工作目标和指标，对自己的工作进行评估。

4. 上级评估：上级根据员工的工作表现，对其进行评估和打分。

5. 同事评估：员工的同事对其工作进行评估和打分。

6. 绩效面谈：上级与员工进行面谈，讨论工作表现和改进方向。

7. 绩效考核结果：根据自评、上级评估和同事评估的结果，得出最终的绩效考核结果。

五、绩效考核结果的运用1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行调整。

2. 晋升选拔：根据绩效考核结果，选拔和晋升优秀员工。

3. 培训发展：根据绩效考核结果，确定员工的培训和发展方向。

4. 激励奖励：根据绩效考核结果，给予员工相应的激励奖励，如奖金、荣誉称号等。

六、绩效考核实施的注意事项1. 公平公正：绩效考核应公平公正，避免主观评价和个人偏见的影响。

绩效考核实施细则绩效考核是一种评估员工工作表现和业绩的方法，它对于组织和员工的发展都具有重要意义。

为了确保绩效考核的公正、准确和有效性，制定绩效考核实施细则是必不可少的。

本文将详细介绍绩效考核实施细则的内容和要求。

一、绩效考核目的绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现和业绩，为组织提供决策依据，激励员工发展潜力，促进组织和员工的共同成长。

通过绩效考核，组织可以识别和奖励高绩效员工，匡助低绩效员工改进工作表现，提高整体绩效水平。

二、绩效考核指标1. 工作目标达成情况：评估员工在一定时间内完成的工作目标情况，包括工作量、质量、进度等方面的考核指标。

2. 工作方法和态度：评估员工在工作中的方法和态度是否积极、合理、专业，包括工作效率、团队合作、沟通能力等方面的考核指标。

3. 业绩贡献：评估员工对组织业绩的贡献，包括销售额、利润、客户满意度等方面的考核指标。

4. 个人发展：评估员工在个人发展方面的表现，包括学习能力、专业知识、职业素质等方面的考核指标。

三、绩效考核流程1. 目标设定阶段：a. 组织制定年度绩效目标，并与员工进行沟通和确认。

b. 员工根据绩效目标，制定个人工作计划。

2. 考核实施阶段：a. 组织定期进行绩效考核，可以是季度、半年度或者年度考核。

b. 员工填写自评表，对自己的工作进行总结和评价。

c. 直属上级填写对员工的绩效评价，包括对指标的评分和综合评价。

d. 绩效考核结果经过多级审核和确认，确保公正和准确性。

3. 反馈和改进阶段：a. 组织将绩效考核结果与员工进行沟通，解释评价标准和结果。

b. 针对低绩效员工，制定改进计划，提供培训和发展机会。

c. 高绩效员工进行表彰和奖励，激励其继续保持良好表现。

d. 组织对绩效考核过程进行评估和改进，提高考核的有效性和公正性。

四、绩效考核结果的应用绩效考核结果应用于组织的各项决策和管理活动中，包括但不限于以下方面：1. 薪酬管理：根据绩效考核结果确定员工的薪酬水平，包括基本工资、绩效奖金等。

绩效考核实施细则绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工工作表现进行评估，旨在提高员工的工作效率和工作质量，促进组织目标的实现。

为了确保绩效考核的公正性和科学性，制定绩效考核实施细则是必要的。

一、考核周期和频率绩效考核的周期普通为一年，具体时间根据组织需要进行调整。

每年的绩效考核分为两个阶段，分别为中期考核和年度考核。

中期考核的频率为半年一次，年度考核在年底进行。

二、考核指标和权重1. 考核指标的制定：考核指标应与岗位职责和组织目标相对应，能够全面评估员工的工作表现。

考核指标可以分为定量指标和定性指标，综合考虑员工的工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。

2. 考核指标的权重：不同指标的重要程度不同，需要赋予相应的权重。

权重的确定应通过与员工和上级的沟通商议，以确保公平公正。

三、考核方法和流程1. 考核方法：绩效考核可以采用多种方法，如定期面谈、360度评估、自评等。

根据不同岗位的特点和组织的实际情况，选择合适的考核方法进行评估。

2. 考核流程：（1）目标设定：在考核周期开始前，员工与上级共同制定明确的工作目标和绩效指标。

（2）数据采集：员工和上级应及时采集和整理与绩效考核相关的数据和信息。

（3）评估与记录：上级根据考核指标和权重，对员工的工作表现进行评估，并将评估结果记录在绩效考核表中。

（4）反馈与讨论：上级与员工进行面谈，对评估结果进行反馈和讨论，共同制定改进措施和发展计划。

（5）奖惩与激励：根据评估结果，对优秀表现的员工赋予奖励和激励措施，对表现不佳的员工提出改进要求并赋予相应的惩罚。

四、考核结果和使用1. 考核结果：考核结果应当客观、准确地反映员工的工作表现。

结果可以分为优秀、良好、合格、待改进和不合格等级别，以便于对员工进行分类管理和奖惩。

2. 考核结果的使用：考核结果可以作为晋升、薪酬调整、培训发展等决策的依据，也可以作为员工工作能力和业绩的参考。

五、考核结果的监督与申诉1. 考核结果的监督：绩效考核应当有专门的监督机构或者人员进行监督，确保考核的公正性和科学性。

绩效考核实施细则一、背景介绍绩效考核是组织对员工工作表现进行评估和奖惩的重要手段，旨在激励员工提高工作效率和质量，推动组织整体发展。

为了确保绩效考核的公正、客观和科学性，制定本绩效考核实施细则，明确考核指标、评估方法和奖惩机制，以提高绩效管理的效果和员工的工作积极性。

二、考核指标1. 工作目标达成情况：根据员工的工作职责和岗位要求，制定具体的工作目标，考核员工在考核期内是否完成目标，并评估完成情况的质量和效率。

2. 工作质量：评估员工完成工作任务的质量水平，包括工作成果的准确性、规范性和创新性等方面。

3. 工作态度和行为：考核员工的工作态度、工作积极性、团队合作能力、沟通能力等方面的表现。

4. 个人能力提升：评估员工在考核期内是否参加培训学习，提升个人能力和专业技能的情况。

三、考核流程1. 目标设定：每个考核期开始前，员工与上级共同制定工作目标，并明确目标的完成标准和时间要求。

2. 工作记录：员工在考核期内需按要求记录工作内容、完成进度和遇到的问题等，并及时向上级汇报。

3. 考核评估：考核期结束后，上级根据员工的工作记录、工作成果和工作表现，进行全面评估，并给出相应的评分和意见。

4. 绩效面谈：上级与员工进行面谈，讨论评估结果、给出奖惩意见，并与员工一起制定下一阶段的工作目标和发展计划。

四、评估方法1. 定性评估：根据员工的工作表现和工作态度，进行定性评估，如优秀、良好、一般、差等级别。

2. 定量评估：根据考核指标的完成情况，给予相应的分数，进行定量评估，如满分100分，根据得分范围划定不同的绩效等级。

五、奖惩机制1. 奖励制度：对绩效优秀的员工给予奖励，如薪资调整、奖金、晋升等。

2. 激励措施：针对绩效一般和差的员工，制定激励措施，如培训提升机会、个人发展规划等。

3. 处罚制度：对绩效差的员工给予相应的处罚，如降低薪资、调整岗位、警告甚至解雇等。

六、绩效考核结果的运用1. 薪酬管理：根据绩效考核结果，进行薪酬调整和激励措施的制定。

绩效考核实施细则 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】绩效考核实施细则一、的目的为了提高工作效力，确保各项工作任务按质保量的完成；营造团结向上的氛围，打造有战斗力、有凝聚力的团队；体现“公开、公平、公正”的原则；提高服务质量和工作效能，建设一个“效率最高、服务意识最好、执行力最强”的工作单位，特制定本考核办法。

二、考核原则以工作业绩为导向，按责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合的原则进行考核和分配。

也是作为公平合理地酬赏员工的依据。

三、考核的组织机构和职责（一）、成立绩效考核组织：由公司张璐经理任组长，肖勇经理任副组长，其它科室领导为成员的考核领导小组。

（二）、考核方式：考核采取单向考核的方式，根据绩效考核的基本原理，对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。

直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力)，也最有可能反映真实情况。

这样便明确了考评责任，即公司领导考核分管科室负责人，科室（部门）负责人考核本部门工作人员，考核领导小组最后负责后勤所有人员最后考核结果。

（三）、科室负责人考核本部门员工，应根据每个员工自身承担的具体业务职责而确立，以岗位职责为出发点，设立其考核指标。

（四）、各部室负责人是绩效管理的执行人，承担以下职责：1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标、工作目标及权重；2、负责组织本部门的考核工作；3、负责本部门考核指标实现的过程管理，帮助和支持下属员工实现工作目标；4、负责根据考核结果帮助员工制定绩效改进计划。

四、考核内容公司从工作业绩、工作态度和工作能力三个方面对员工进行绩效考核（考核内容因岗位职务的不同考核项目也有所不同）。

（一）工作业绩工作业绩考核是对员工在考核期内履行职责情况或对工作结果的考核，是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小。

业绩考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。

绩效考核实施细则（试行）11-1第一篇：绩效考核实施细则(试行)11-1绩效考核实施细则（试行）为了全面执行公司《绩效管理制度》，持续推进绩效考核工作，有效评价和激励员工，特制定本实施细则。

1.考核指标建立1.1 绩效指标：绩效指标分为主要绩效和基础绩效。

1.2 主要绩效指标（PPI）：1.2.1 定义：指当前重点关注和需要促进的工作。

（PPI主要从KPI指标库中选取短周期的KPI，也可从FPI指标库中选取或根据需要制订）基本按设定的量化指标进行考核，按百分制评分。

（KPI是衡量达到自身职责要求的绩效指标，一般针对较长周期的工作，多数可以量化考核）1.2.2结构：由主要绩效和其他工作两部分组成。

主要绩效体现当前重点关注和需要促进的工作；其他工作虽不属重点关注事项，但属急需改进提高的工作。

1.3 基础绩效指标（FPI）：定义：指除KPI以外剩余的全面工作指标和要求，基本以定性指标为主（也有可以量化指标）。

以红黄绿区分别体现绩效状况：绩效表现差，列为红区，要扣分；绩效表现常态，列为黄区，不加减分；绩效表现好，列为绿区，要加分；加减分的分值为2分。

2.考核方式2.1 考核公式2.1.1 总部：实得绩效工资=绩效工资×考核最终实得分数。

a)（副总经理、总监、部长）最终实得分数=公司绩效分数（PPI）×权重[权重分别为（副总经理、总监）40%、（部长）30%、（经营部部长）10%] +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数b)（副部长、部长助理、主管、副主管）最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数×权重{权重分别为（副部长、部长助理）30%、（主管、副主管）20%} +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数c)其他职员最终实得分数=所在部门(部长、主管、组长)个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数d)无组别其他职员最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数2.1.2 工厂：实得绩效工资=绩效工资×产值系数×考核最终实得分数（这里的最终产值系数与考评表的产值达成指标并不冲突，主要是体现工厂的关注指标：产值。

绩效考核实施细则绩效考核实施细则一、前言绩效考核是企业管理的重要组成部分，在提高员工工作效能和个人发展的同时，也对企业的发展起到了积极的推动作用。

为了更好地实施绩效考核，制定一套完善的实施细则是必要的。

本文将详细介绍绩效考核的实施细则。

二、绩效考核目的1. 激励员工绩效考核通过将员工的工作成果和个人表现密切联系，激励员工努力工作，并给予相应的奖励和晋升机会。

2. 选拔人才通过绩效考核，可以客观评估员工的工作能力和潜力，发现和选拔优秀人才，推动企业持续发展。

3. 定位岗位绩效考核可以帮助企业明确员工的工作职责和岗位定位，提高组织的工作效率和协调性。

三、绩效考核指标1. 工作目标根据员工所在的部门和岗位的性质，制定明确的工作目标，包括任务完成率、工作质量、创新能力等。

2. 工作态度评估员工的工作态度，包括工作主动性、团队合作、沟通协调等方面的表现。

3. 业绩贡献根据员工的工作职责和能力，评估员工在业务领域的贡献度，包括销售业绩、项目成果等。

4. 个人发展评估员工在岗位发展、技能培训等方面的表现，包括学习能力、专业知识等。

四、绩效考核流程1. 目标设定每年初，根据公司战略目标和部门具体工作，制定员工的工作目标和绩效指标。

2. 评估周期每年评估一次，建议将评估周期设为一年，评估期限为一年的工作表现。

3. 考核方式综合考核和部门主管考核相结合，考核方式包括个人自评、部门主管评估和同事评估等。

4. 绩效面谈在评估结束后，安排绩效面谈，由部门主管与员工进行一对一的沟通，反馈评估结果。

5. 奖惩措施根据评估结果，制定奖惩措施，对绩效优秀的员工给予奖励，对绩效不佳的员工进行适当的惩罚或培训。

五、绩效考核制度1. 公平公正绩效考核要客观、公正，并建立一套科学的评估体系，避免主观评价和个人偏见。

2. 透明公开绩效考核结果要及时通知员工，并公开透明，让员工了解自己的优势和不足，并提供改进的机会。

3. 连续性绩效考核需要连续进行，以便及时调整和改进员工的工作能力和表现，实现工作目标。

绩效考核实施细则（试行）一.目的1、彻底摒弃“干好干坏一个样”、打破平均主义、形式主义；2、明确职责和关键业绩指标，更具有针对性和科学性；3、营造激励机制，更好的提高业绩，符合公司发展需求。

二.适用范围本制度适用于公司所有非提成工资员工。

三.职责3.1执行经理：负责本作业标准的修订、规划、监督执行，承担各部门作业标准执行过程中的工作指导；3.2各部门经理3.2.1严格按照作业标准执行，对本部门人员进行绩效考核；3.2.2负有各部门各阶层人员绩效考核工作的指导责任；3.2.3根据月度考核情况进行汇总、分析，制作改善对策，提报签批后落实绩效考核工作的调整。

四.工作程序及内容4.1.考核的方式4.1.1公司实行两级考评管理制度4.1.2主管和员工共同承担考核责任，员工的直接主管为一阶主管，对考核结果的公正、客观性负责，技术总工/执行经理为二阶主管，对考核结果负有监督、指导责任，保证一阶主管之间考核结果的一致性。

4.1.3 绩效考核应依本岗位当月实际工作状况为依据，有目标，有标准，有流程，有数据支撑。

4.2.考评分类依据公司员工工作性质的不同和公司的实际情况，划分为三大类，分别采取不同的考评方式如下表所示：4.2 考核指标：4.2.1公司员工考核指标由执行经理根据岗位的特性梳理绩效考核指标库，由执行经理设计绩效考核表，并输入考核指标，发至各部门组织进行考核；4.2.2一般考核指标分为部门目标考核占30%的权重＋个人绩效占60%的权重＋个人学习与成长10%；4.2.3考核指标可根据当月工作实际情况在绩效指标库提取重要的考核项进行考核；4.2.4绩效得分可作为个人今后职务晋升、职业发展和薪资调整的依据。

4．3组织者4.3.1由执行经理制定全公司考核评价政策及纲要；并根据公司的实际和工作性质、特点制定具体考核实施办法，以此保证考核结果在各部门的公平、公正，各部门有正确的改进建议可提交给执行经理参考。

4.3.2公司各部门的考评由执行经理负责组织、指导、各部门具体实施。

绩效考核实施细则绩效考核实施细则绩效考核实施细则1准确输单：每天准确完成出货单.，进货单的输出和录入，做好我公司从客户下单至发货的流程转接和审核。

在录入发货单时，应认真地核对每一笔定单，特别是定单上的客户ID，商品金额，邮费，地址，联系方式，缺一不可，正确率必须达到100%。

每天下午四点前，客户下的定单都必须录入完毕，并监督仓库当日准时发货，如应特殊原因不能准时发货的，应及时登记相关信息。

快递费：负责申通、汇通、E邮宝支出费用的统计(月结：汇通、申通。

每一段时间都需结算一次;现付：顺丰、E邮宝、其它快递和物流。

此类邮费应另外统计;到付：无特殊情况，公司不签收到付包裹，除有公司样品或货物时。

此类邮费开支应规划到仓库开支)。

我公司每月所有邮费应及时统计、录入、建立相关数据库，月底结算出我公司实际收入邮费与付出邮费的差额。

快递单每天都应及时统计、录入、建立相关数据库。

月底进行结算。

严格控制损耗，不得超出百分之二，如发现异常应及时上报。

工资业绩：每月计算员工工资和客服人员业绩的.累计。

明细账：负责对日日常收支明细账的核算和人员领用金额的登记，公司日常开支须由行政部统一报销，总经理签字后方能生效。

公司日常开支包括：办公用品购置、办公耗材、矿泉水、公司水电费、员工薪资、后勤用品、员工娱乐开销、厨房日常开销等。

以上开销数据应及时统计、入录，建立相关数据库，月底进行结算。

月底应盘点厨房库存物资，并结算出相应的价值。

财务整理：负责对其他供应商或客户的账务整理。

支出明细：统计厨房月支出、办公支出费用。

耗材统计：对仓库包装耗材数据的统计。

仓库物品：纸箱、汽泡膜、胶带、商品采购、损耗(破损)等，以上由采购部统一进行统计并报销。

对仓库耗材数据应及时跟进，对每日仓库耗材进行统计、录入，建立相关数据库，月底进行结算。

资产折旧：对固定资产进行折旧发票登记。

发票登记：每次对国家税务局发票进行登记。

快递单：对仓库拿来的申通汇通快递单子进行整理核对票数、重量。

总部管理绩效考核实施细则（试行）第一章总则第一条根据《总部管理考核办法》苏建股[2013]29号文件精神，制定本实施细则。

第二条考核对象：公司高管、总部部室经理、副经理及各部室员工。

第二章考核实施主体职责第三条绩效考核工作在总经理领导下，由人力资源部组织实施，各职能部室给予配合和支持。

在考核工作中其各自的职责如下。

第四条总经理职责1、审批公司总部管理绩效考核相关制度文件。

2、组织对公司高管实施绩效考核。

3、组织公司高管对其分管部室经理、副经理实施绩效考核。

4、审定各层次员工的年度考核结果，并对考核结果为C级的部室经理、副经理进行绩效面谈。

5、对考核工作中的重大事项进行协调。

第五条公司其他高管职责1、督查、指导分管部室的绩效考核工作，审核分管部室人员年度考核结果.2、参与实施部室经理、副经理的绩效考核.3、对分管部室经理、副经理进行绩效面谈。

4、对已受理的分管部室员工绩效申诉进行面谈。

第六条人力资源部职责1、拟订总部绩效考核相关制度文件，并针对实施过程中出现的问题提出修改建议。

2、组织并指导员工绩效考核的各项工作。

3、汇总绩效考核结果，并将其结果告知被考核者的上级领导。

4、受理被考核者对绩效考核的申诉。

5、建立员工考核档案，作为绩效薪酬发放、评选先进、晋升、调整岗位、培训和聘用的依据。

第七条各部室经理、副经理职责1、组织对本部室员工实施绩效考核，并将考核结果告知本部室员工，进行绩效面谈。

2、参与对总部其他部室员工的年度绩效考核。

第三章高管的考核第八条公司总经理管理绩效考核按照董事会审核确定的年度考核指标及权重由董事会组织实施。

第九条公司其他高管的绩效考核由总经理组织实施。

第四章部室经理、副经理的考核第十条考核内容：个人年度重点工作、工作业绩、工作态度、工作能力、团队建设、服务质量。

第十一条考核方法：个人年度重点工作考核表考核（60%）、述职考评（40%）。

第十二条考核实施1、个人年度重点工作考核表考核。