跨国公司用人的四种方法.

跨国公司的人力资源管理策略与经验分享跨国公司的人力资源管理策略与经验分享跨国公司的人力资源管理策略与经验分享在全球化和市场竞争的时代，跨国公司的成功与否很大程度上取决于其人力资源管理策略的有效性。

跨国公司拥有多元文化背景的员工，涉及不同国家法规和文化差异，因此，他们必须制定一套灵活而富有战略性的人力资源管理策略来满足各地员工的需求。

本文将分享一些跨国公司在人力资源管理方面的策略和经验。

1. 强调多元化和包容性跨国公司的员工来自不同的国家和文化背景，他们拥有不同的信仰、价值观和工作风格。

因此，跨国公司应该建立一个能够容纳多种文化的工作环境，尊重和欣赏员工的多样性。

这可以通过鼓励文化交流、提供培训和发展机会以及设立多元文化团队来实现。

通过这些举措，跨国公司可以促进员工的合作和相互理解，提高工作效率并加强员工的归属感。

2. 本地化人力资源管理在不同的国家，法规和劳动力市场的特点不同。

因此，跨国公司需要在每个国家灵活地调整其人力资源管理策略。

这包括招聘和选拔、薪酬福利、培训与发展以及员工关系等方面。

通过了解并尊重当地法规和文化，跨国公司可以更好地适应当地的员工需求，增强其在当地市场的竞争力。

3. 全球人才培养和发展为了应对全球化的挑战，跨国公司需要培养和发展世界各地的高级管理人才。

一方面，跨国公司可以通过将员工派驻到其他国家或区域的分支机构，使他们与当地员工进行交流和合作，以增加他们的全球视野和领导能力。

另一方面，跨国公司可以开展全球性的培训项目，为未来的领导者提供知识和技能。

通过跨国公司的人才培养和发展计划，员工可以更好地适应和应对多元化的环境，提高他们的全球竞争力。

4. 高效的沟通和协作跨国公司的员工分布在世界各地，因此，建立高效的沟通和协作机制至关重要。

跨国公司可以使用现代技术工具，如视频会议、社交媒体和在线协作平台，促进员工之间的交流和合作。

此外，定期组织全球性的会议和团队建设活动也是加强员工之间联系的有效方式。

中国经理：看外企怎样用人一、放水养鱼为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。

朗讯科技（中国）有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。

在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。

人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。

二、野鸭精神美国国际商业机器公司（IBM）是世界上首屈一指的高科技公司，在这个公司里具备“野鸭精神”的人才受到青睐和重用。

公司总经理沃森把丹麦哲学家歌尔科加德的一段名言作为自己的格言：“野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再也无法海阔天空地自由飞翔了。

”沃森强调：“对于那些我并不喜欢却有真才的人的提升，我从不犹豫。

……我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性、以及直言不讳，似乎令人不愉快的人。

如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心地听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。

”沃森把创新作为“野鸭精神的化身”，他采取种种措施激励员工创造发明，不断地发展新技术产品，取得了国内外市场的制胜权，“野鸭精神”成了IBM公司迅猛发展的基石和动力。

三、榜样精神雅科尔就任美国克莱斯勒公司经理时，发现公司处于一盘散沙和无政府状态。

他一方面进行管理体制改革，另一方面，他认为经营管理人员的全部职责就是动员员工来振兴公司。

如何有效动员？在公司最困难的日子里，雅科卡主动把自己的年薪由100万美元降到1千美元，这100万美元和1千美元的差距，使雅科卡超乎寻常的精神在员工面前闪闪发光。

很多员工因此感动得流泪，自觉为公司工作。

跨国公司的人力资源管理方式比较随着世界经济的全球化与国际贸易的不断发展，跨国公司的数量不断增多，其跨越国界的全球业务涉及到了不同国家、不同文化背景的员工群体，因此跨国公司的人力资源管理方式也需要同时关注不同的国家、文化背景和个人需求因素，才能更好地实现企业所需的战略目标与成果。

本文将对比分析跨国公司的人力资源管理方式。

跨国公司人力资源管理方式总体来讲分为两种，其中一种是在全球各地推行统一的人力资源管理方案，另一种则是针对不同国家和地区制定适合当地员工的管理方案。

统一的人力资源管理方案在跨国公司中的应用主要是为了保证在全球范围内的管理一致性和平衡性。

在这种模式下，管理方案和标准是一致的，对跨国公司的员工而言，无论身处何处，所面对的组织管理、工作机会以及激励机制等方面都是相同的。

这种方式有助于维持企业文化一致性，提高员工的归属感和忠诚度。

同时，这种管理方式也有助于跨国公司在管理上的协调和集中，使公司的人力资源管理达到更高效、更协调、更稳定的状态。

然而，全球推行统一的人力资源管理方案也有很多局限性，如不同国家的法律制度、文化习惯、经济情况和员工需求等因素都对人力资源管理产生了影响，不同国家对人力资源管理的看法和实践也不一样，全球企业管理的模式并不一定适用于所有国家，如果不加区分的一刀切地执行统一的人力资源管理方案，可能会导致哪些环节出现问题，员工的满意度和绩效表现下降。

与全球推行统一的人力资源管理方案相反，针对当地员工的人力资源管理方案更加注重当地员工的文化需求、法律体系以及其他社会和经济因素，因此它也被称为“本地化管理模式”。

在采用本地化人力资源管理模式的企业中，人力资源管理的政策与文化多根植于当地营销和文化环境中，以适应当地员工的需求和文化背景。

本地化管理模式在应用过程中，管理制度上更加灵活，更注重适应本地的文化特征和法律体系，并与员工进行深度沟通，从而树立公司在员工心中的形象。

这种方式可以让跨国公司更好地在当地市场上开展业务，也有助于企业与员工建立更加密切的联系。

宝洁跨国人员配备的方法
宝洁跨国公司人员配备的方法主要有以下四种：
1. 民族中心法：跨国企业所有的关键岗位都由母国人员担任。

这种政策在国际化早期阶段的公司中很常见。

2. 多中心法：招聘东道国人员来管理当地的子公司，而母国人员在母国总部任职。

3. 地区中心法：该方法是地区中心政策，基于多国基础上的功能合理化组合。

具体组合根据公司业务和产品战略性质而变化，其中一个方法是把经营按地理区域划分，让人员在地区间流动。

4. 全球中心法：这是宝洁目前正在采用的一种方法，其目标是使公司能够更好地应对全球化的挑战和机遇。

全球中心法强调的是在全球范围内寻找和培养最优秀的人才，而不仅仅是局限在某一个国家或地区。

这种方法可以帮助公司更好地理解和满足不同国家和地区的需求，同时也有助于提高公司的全球竞争力。

这些方法各有特点，适用范围也不同，企业可以根据自身实际情况选择适合的方法来配备跨国人员。

招聘和管理跨国公司的人才随着经济全球化的加速和信息技术的迅猛发展，越来越多的企业开始涉足跨国经营。

在这样的背景下，如何招聘和管理跨国公司的人才，成为了这些企业面临的一个重要任务。

本文将从三个方面探讨这个问题。

一、招聘跨国公司的人才1.了解目标市场在招聘跨国公司的人才时，首先需要了解招聘的目标市场。

不同的国家和地区有不同的文化背景、法律法规和行业规范等，对人才的素质和背景要求也有所不同。

因此，需要制定不同的招聘策略和标准，以适应当地市场的需求。

2.多元化招聘渠道在寻找跨国公司的人才时，招聘渠道的多元化至关重要。

常用的招聘渠道包括求职网站、社交媒体、招聘会、猎头服务等。

此外，定期参加行业活动和学术会议，互动交流也是招聘跨国公司人才的重要渠道。

3.高效的信息筛选和面试招聘跨国公司人才时，要高效地进行信息筛选和面试。

信息筛选可以通过自主开发或购买招聘系统、求职网站或社交媒体等方式，将关注点集中在具备相关背景和经验的求职者身上。

面试可以通过线上或线下的方式完成，可以借助视频会议等技术工具，提高面试效率和准确性。

二、培养跨国公司的人才1.人才培训体系建设跨国公司的人才培养需要有一套科学的体系和标准。

此外，要分类别进行人才培养，根据人才的实际需求和公司的发展方向，设计适合人才发展的培训计划。

也需要制定评估体系，及时了解人才培养的效果并进行调整。

2.激励机制的建立良好的激励机制也是跨国公司吸引和留住人才的重要条件之一。

除了经济激励以外，其他形式的激励也同样重要，如工作环境、文化氛围、晋升机会等。

只有建立完善的激励机制，才能够吸收到更优秀的人才，并鼓励他们持续发挥自己的创造力和才华。

3.全球化的晋升路径跨国公司需要建立全球化的晋升路径，为优秀的员工提供事业发展和晋升的机会。

这样可以留住进取心强的员工，增加他们的归属感和忠诚度。

此外，还要在全球内部进行经验共享和知识传递，让全球范围内的员工互相学习和促进共同发展。

三、员工管理和团队建设1.文化融合跨国公司需要积极推进文化融合，尽可能地消除文化障碍和语言障碍。

跨国公司的人才引进与培养在全球化的浪潮下，越来越多的跨国公司开始关注人才的引进与培养。

跨国公司面临着不同国家、不同文化背景的员工，如何找到并培养适应全球化需求的人才成为了一项重要的挑战。

本文将从不同角度探讨跨国公司的人才引进与培养。

一、招聘与选拔跨国公司的人才引进通常是通过招聘与选拔来实现的。

招聘渠道包括校园招聘、社交媒体招聘等。

校园招聘是其中最常用的方式之一，通过与高校建立合作关系，跨国公司可以吸纳到新鲜的人才。

社交媒体招聘则通过在线平台发布职位信息，吸引有才华的人才。

不同的招聘方式适用于不同的岗位，企业需要根据具体需求进行选用。

选拔过程中，跨国公司通常会采用多元化的方法，包括面试、笔试、实操等环节。

这些环节旨在全面了解应聘者的能力和素质，找到最适合岗位的人才。

同时，跨国公司还注重跨文化背景的考察，以确保应聘者适应并适应公司的多元文化环境。

二、培训与发展一旦人才被引进，跨国公司需要为他们提供培训和发展机会。

培训的目的是帮助员工适应公司的文化和价值观，提高他们在全球化环境下的工作能力。

培训内容包括专业知识、沟通技巧、跨文化交流等。

培训可以通过内部培训、外部培训、海外交流等方式进行。

通过培训，员工可以不断提升自己的能力，从而更好地为公司发展作出贡献。

除了培训，跨国公司还需要为员工提供发展机会。

在一个开放和包容的环境中，员工可以积极探索自己的潜力和发展空间。

跨国公司通常设有职业发展规划，为员工提供晋升和转岗的机会。

此外，公司内部也可以设立一些跨国团队的项目，帮助员工更好地了解不同国家和文化，提升自己的全球视野。

三、激励与留住人才的引进与培养不仅仅是一个阶段性的任务，而是一个持续的过程。

因此，跨国公司需要通过适当的激励措施来留住优秀的人才。

激励可以通过薪酬、福利和晋升等形式进行。

在薪酬方面，公司可以根据员工的表现和贡献提供相对较高的薪资水平。

福利方面，公司可以提供丰富多样的福利待遇，如健康保险、培训津贴等。

跨国公司人力资源战略跨国公司人力资源战略随着全球化和国际化的快速发展，跨国公司已成为当今世界经济中不可或缺的重要组成部分。

作为一种跨越国界的组织形式，跨国公司需要制定适合不同国家和文化环境的人力资源战略，以确保员工的高效运作和企业的持续发展。

人力资源战略是跨国公司成功运营的关键之一。

在制定人力资源战略时，跨国公司应考虑以下几个方面：一、全球一体化人力资源管理：跨国公司的人力资源战略应与公司的整体战略紧密结合，形成一种全球一体化的管理模式。

公司应设立统一的人力资源部门负责跨国的人力资源管理，确保各个分支机构之间的员工管理一致性和资源共享。

二、本地化人力资源管理：跨国公司需要根据不同国家和地区的法律、文化和市场条件制定相应的人力资源战略。

公司应在吸纳本地员工方面保持灵活性，注重本地文化的尊重和理解，提供适合当地员工的培训和发展机会。

三、员工多样化管理：跨国公司应着眼于人力资源的多样化管理。

在招聘和选拔员工时，要充分考虑员工的种族、性别、文化背景等因素，避免歧视。

通过提供多样化的培训和职业发展机会，增强员工的多元化管理能力和适应能力。

四、全球人才流动：跨国公司的人力资源战略应鼓励全球人才的流动。

公司可以通过跨国调动、国际交流、甚至外派等方式，让员工在不同国家和地区之间进行经验的交流和分享，提高员工的全球视野和适应能力。

五、薪酬和福利政策：跨国公司应制定公平合理的薪酬和福利政策，根据员工的地理位置和职位等因素进行调整。

在制定薪酬和福利政策时，公司应考虑到不同国家和地区的实际情况和法律要求，确保员工的合理权益。

六、员工参与和激励：跨国公司应注重员工的参与和激励。

公司可以通过设立员工参与制度、建立员工激励机制和提供良好的工作环境等方式，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度。

总之，跨国公司要确保人力资源的战略和运作符合不同国家和地区的实际情况和要求，形成一种全球一体化的人力资源管理模式。

跨国企业HR管理的4种模式(职场经验)跨国企业人力资源管理一般分为4种模式：民族中心主义，即人员管理模式偏向母国模式，多在海外子公司的重要管理岗位上安置母国员工；多中心主义，子公司根据当地环境采取合适的人力资源政策，其重要管理岗位可以由东道国员工承担，这实质上是本土化的一种做法；地区中心主义，子公司按地区进行分类，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任；全球中心主义，即在全球范围内配置母国人员、东道国人员和第三国人员。

成功的在华跨国企业都在采用哪些人力资源管理模式？为什么要采取这些模式？这些模式是否对走出去的中国企业有借鉴意义？笔者以进入中国多年的10家《财富》五百强企业为研究对象，行业包括：快速消费品、电信、食品、家用化学品等。

通过对这些公司的CEO或人力资源总监的访谈，得出以下看法。

基于成本考虑的本土化模式有些跨国企业出于成本考虑采取了本土化的高管人员设置模式，这些跨国企业的本土化程度比较高。

如：研究中的联合利华公司在高管人员设置上遵循中国子公司本地的人力资源管理习惯，公司主要雇用或选拔中国人作为高级管理人员，公司60％的高管人员是由中国人来担任的。

不过联合利华公司认为为了更好地贯彻公司的发展战略和管理模式，子公司的总裁应由母国管理者承担，当地管理人员不应染指这一层次的管理职位，所以中国区的总裁还是由欧洲的本土人员来担任。

此外，我们访谈的GE公司也属于该种情况。

出于战略考虑的全球中心模式出于战略考虑，可口可乐公司在中国采取了全球中心的策略，目前的中国区总裁是英国人。

各部门的高级管理人员基本上来自世界各地。

可口可乐公司的全球中心模式是在世界范围内招聘和选拔雇员，满足当地对高管人员的需求，同时在全球范围内培养和配备人才。

可口可乐公司将人力资源管理的重点放在协调全球目标与当地反应能力上，将文化差异转化为企业经营的机会，使用不同国家的高管人员来提高企业的创造力和灵活性，并为有潜质的管理人员提供成长的机会。

跨国企业用人之道秘诀随着全球化的加深，越来越多的跨国企业开始涉足全球市场，这就意味着他们需要跨越文化差异，去了解当地的就业情况，以便在当地招聘和管理员工。

跨国企业用人的方法和策略是非常复杂的，只有真正懂得如何去管理的跨国企业才能成功取得当地员工和市场的认可。

成功的跨国企业必须首先了解不同国家的文化、法律和制度，以此判断该国家的用人政策和法规，为企业制定相关的招聘和管理策略。

这意味着跨国企业必须将文化的差异作为一种资源，依据文化差异去寻找人才和管理团队。

其次，跨国企业需要采取差异化的管理方式，一些在本土企业行之有效的用人策略未必能够在其他国家得到同样的效果，必须量身定制当地管理和培训计划，为员工提供异文化的认识，帮助员工尽快适应新的工作方式和文化。

同时，跨国企业还需对员工的个性化需求和职业发展做出相应的考虑，为员工提供充分的培训和晋升机会，鼓励员工尽情发挥各自的优势才华。

快速发展的科技也在极大的帮助跨国企业更好的管理员工。

跨国企业可以利用远程会议、视频会议和在线学习等最先进的技术手段，跨越地域的障碍，方便员工和管理层之间进行沟通和交流。

此外，跨国企业还可以利用大数据技术，收集每位员工的工作和培训数据，帮助管理层以更科学的方式进行评估和分配资源。

最后，跨国企业需要一定的社会责任意识，必须制定相应的人力资源管理政策，以确保员工的合法权益不被忽视，不受歧视，获得公平的机会和待遇。

跨国企业应当在文化和社会方面弘扬自己的品牌形象，为留住优秀员工提供良好的工作条件和环境。

综合而言，跨国企业用人政策的制定不仅仅是一个人力资源问题，更是涉及到企业的战略方向、品牌形象以及企业文化的传承。

跨国企业必须深度了解客户需求和员工文化背景，倾听员工的声音和建议，同时协调企业管理层的各种利益和意见，进一步完善企业的用人之道。

只有通过人性化管理和差异化策略不断创新，跨国企业才能在不同文化背景下持续增长并取得成功。

跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球化进程的不断加深，越来越多的跨国公司开始涉足多国市场，而一支高素质的团队则成为公司发展的重要保障。

面对越来越激烈的人才争夺战，跨国公司的招聘理念和策略成为企业发展中至关重要的一环。

1.开放式招聘跨国公司面临着在不同国家寻找合适的人才，因此开放式招聘成为跨国公司的一个重要招聘理念。

这种方式不仅能够吸纳更多具备相应技能、经验和能力的应聘者，同时也能够为公司在不同国家树立一个良好的形象，进而为公司的未来发展打下基础。

2.多元化招聘跨国公司非常注重员工的多元化，因此公司的招聘中也应该多元化。

在进行招聘时，除了要求具备相应的硬性技能，在性别、年龄、人种、文化背景和语言方面也应该更加灵活和开放。

这样能够为公司提供更多的经验和思路，同时也能为公司的文化融合和发展带来更多的启示。

3.人才发掘在跨国公司的招聘理念中，人才发掘也是非常重要的。

公司要通过各种渠道对有潜力的人才进行关注和跟踪，建立良好的人才库体系。

这样非常有利于在招聘时快速找到合适的人选，同时也可以更加有效地管理和利用公司的人才资源。

跨国公司为了在不同国家寻找合适的人才，需要根据不同的岗位和职能进行定位招聘。

在定位招聘时，应以该国家的文化、语言和法律等为依据，制定切实可行的招聘策略，提前了解面试者的背景和教育经历，以确保能够招到具备相应专业知识、语言和文化背景的人才。

2.采用社交媒体随着社交媒体的盛行，跨国公司在招聘过程中也应该采用社交媒体进行招聘。

社交媒体比较灵活和互动，能够快速地发现人才，这种方式更有利于吸引那些具有创新思维、务实能力和利他精神的应聘者。

同时也为公司解决了在不同国家进行招聘时的语言、文化背景和传统面试方式的局限性。

3.提高员工福利提高员工福利是跨国公司非常关注的一个问题，也是非常重要的招聘策略之一。

公司应该根据不同国家法律和劳动市场情况，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引有能力和积极进取的人才。

跨国公司招聘理念及招聘策略研究
随着全球化的发展，跨国公司成为一个国家与国际市场之间的桥梁，为了能够更好地招聘到符合公司需要的员工，跨国公司要制定合适的招聘理念和招聘策略。

招聘理念：
1.文化包容：跨国公司需要考虑到不同文化的员工，尊重不同文化背景，倡导互相包容。

2.人性化管理：员工是公司最宝贵的财富，公司需要关注员工的福利待遇，提供完善的员工福利，保障员工权益。

3.灵活性：由于市场和需求变化的不确定性，公司需要更加灵活地面对与适应变化。

4.创新精神：跨国公司要不断创新，从而不断进步和发展。

招聘策略：
1.全球化招聘：跨国公司需要开展全球化的招聘，利用互联网技术、招聘平台等多种方式来寻找合适的人才。

2.多元化渠道：公司需要开辟多元化渠道，包括社交媒体、职业网站、招聘猎头、校园招聘等来拓展招聘的渠道，同时吸引不同文化背景、学历水平和专业领域的人才。

3.重视内部招聘：公司应该注重内部招聘，发掘并激励优秀员工，提高员工的满意度和忠诚度。

4.加强人才保留：公司需要建立健全的人才管理制度和职业发展规划，为员工提供更好的发展机会和更广阔的空间，从而提高员工的忠诚度和跨国公司的竞争力。

总之，跨国公司招聘理念和招聘策略需要着眼于全球化背景下的市场、文化和人才需求等多个因素，逐步优化人才招聘流程和操作，并及时调整方案，更好地招聘人才，为公司的发展提供保障。

如何进行跨国公司的人力资源管理随着全球化的不断发展，跨国公司的数量也越来越多。

跨国公司面临的挑战之一就是在不同国家、不同文化背景下进行人力资源管理。

本文将从招聘、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面介绍如何进行跨国公司的人力资源管理。

一、招聘跨国公司的招聘工作可以采取多种方法。

首先，公司可以利用全球化的招聘渠道，如在各个国家的就业网站上发布职位招聘信息。

其次，跨国公司可以在不同国家建立招聘团队，根据当地市场情况进行有针对性的招聘。

在招聘过程中，要了解并尊重当地的就业法律法规，确保招聘过程的公正和透明。

二、培训与发展针对不同国家和地区的员工，跨国公司需要开展多样化的培训与发展计划。

首先，公司可以制定基本的全球标准培训课程，以确保员工获得统一的基础知识和技能。

其次，根据不同国家和地区的需求，定制特定的培训课程，帮助员工在当地市场中更好地发展。

此外，跨国公司还可以推行轮岗计划，让员工在不同国家和地区的工作岗位间互换，提供更广阔的发展机会。

三、绩效管理跨国公司的绩效管理要考虑到不同国家和地区的文化差异。

公司可以制定统一的绩效评估标准，但在评估过程中要充分尊重和理解当地文化。

同时，公司可以鼓励员工参与目标设定和绩效评估的过程，增加员工的参与感和认同感。

定期进行绩效评估和反馈，帮助员工增强自我认知和发展动力。

四、员工福利在跨国公司的人力资源管理中，员工福利也是一项重要的工作。

公司需要了解各个国家和地区的劳动法规，确保员工福利制度的合法性和公平性。

此外，公司可以根据当地市场情况，提供符合当地员工需求的福利待遇，如社会保险、医疗保险、培训补贴等。

同时，公司还可以开展员工关怀和员工激励计划，增强员工的归属感和忠诚度。

总结起来，跨国公司的人力资源管理需要灵活应对不同国家和地区的需求和差异。

在招聘、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面，公司需要制定灵活的管理策略，同时充分尊重和理解当地的文化背景和法律法规。

只有这样，跨国公司才能够充分发挥各个国家和地区的人力资源优势，实现全球化经营的成功。

跨国公司用人之见解关于跨国公司，我注意到在用人方面对国内就业选择会产生的一些影响。

这在国内企业用人制度方面启示着我们。

跨国公司吸纳的人才一般具有以下特点。

第一，诚信品质。

跨国企业一般在考核人才的时候，便把诚信品质放在首要位置。

在这里，诚信品质尤其强调对公司的忠诚度。

这种要求使得求职者进入企业成为正式员工之后，很大程度上选择在本公司发展自己，而不是随便跳槽，这在一定程度上缓解了员工加薪需求给企业带来的压力。

第二，团队精神。

不得不说，知名跨国企业一般都会有自己的企业文化，并且非常强调企业文化，把它作为凝聚员工的重要手段。

而把目光放到国内企业，有的有自己的企业文化，但并不是特别强调其对激励员工的意义，有的甚至没有形成企业文化。

国内的求职者，尤其是较高层次的求职者，会倾向于就职于以符合自己价值观的文化作为企业文化的企业。

这样，跨国公司对人才的吸引力便在精神层面上打败了国内企业。

第三，创新激情。

尽管国外教育强调先培养创新，后培养规范，国内教育强调先培养规范，后培养创新，但创新本身是人们体现自我能力的重要途径。

在跨国公司，人人都有发挥创新精神的机会，这一点大大吸引了国内的高教育背景的求职者，尤其是管理能力强的求职者，更加倾向于选择有发挥空间的企业就业。

第四和第五分别是发展潜能和学习能力。

在这两点上，我看到跨国企业和国内企业有着相似的理念：现在能力还不符合企业要求没有关系，我们将会改造你。

可以看到，跨国企业对于用人方面，更加强调求职者自己本身。

求职者的能力，人格都是跨国企业关注的重点。

而在国内，一般的企业更加注重求职者的背景和人际关系。

这分别是典型的分类思维和关系思维。

这两种思维没有对错之分，也没有先进落后之分，它们只是不同的文化，各有各的优点。

例如，关注能力人格的企业能够更大程度挖掘和发挥员工的潜能，而关注背景和人际关系能够保证求职者的人品并更大程度上避免“跳槽”。

作为发展经济的重要内容，企业运行离不开用人策略。

揭秘跨国企业的用人之道近年来，随着全球化的发展，越来越多的企业开始将业务扩展至国外市场，这些企业被称为跨国企业。

这些企业在招聘和用人方面有很多独特的方法，本文将探讨跨国企业用人之道的揭秘。

一、优秀人才捕捉跨国企业在人才招聘方面非常重视敬业精神和团队合作能力。

跨国企业通常会广泛地招募人才，不仅限于本地区，还会涉足全球市场。

最好的招聘途径是在高校里进行专业的招聘，这样可以保证招聘到专业的人才。

还有一些跨国企业会利用社交媒体和招聘门户网站等平台来招聘人才。

二、贡献激励机制跨国企业注重鼓励员工积极性，通常会采用分红和奖金机制来鼓励员工创造更多的价值。

除了直接回报外，跨国企业还会通过培训和晋升等机制来鼓励员工。

这不仅是为了提高效率，而且也是为了使员工在团队中感到更有价值和获得认可。

三、多元文化融合跨国企业有员工来自世界各地，在用人方面，跨国企业通常会注重员工之间的文化融合和团队合作。

跨国企业需要视各种文化差异为宝贵的财富，从而促进员工与员工之间的交流和理解。

跨国企业通常会举办团队活动、员工聚会和文化交流活动等场所，以鼓励员工之间的互动交流。

四、向未来投资跨国企业不仅注重现在的分红，更注重未来的发展，所以他们会投资在人才培养和发展上。

很多跨国企业都有自己的内部培训机制，帮助员工不断取得更高的资格证书、专业技能和技术培训，以不断提高员工的技能和价值。

此外，跨国企业为员工提供良好的晋升机会，不仅对公司有利，也对员工发展有利。

五、开放协作文化跨国企业通常会强调开放的协作文化，鼓励员工之间开放交流。

跨国企业明白，员工知识和经验的分享是企业快速发展的关键。

因此，他们会提供各种形式的知识共享和协作交流的平台，如内部知识库、社交媒体、远程协作软件等等。

总之，跨国企业的用人之道是相对较为成熟的，他们在招聘、培养、激励和文化建设等方面注重并实施。

随着全球化的不断发展和市场竞争的加剧，跨国企业的用人之道也在不断演进和更新。

跨国公司人力资源管理的模式随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。

国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。

企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。

这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。

在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。

（一）跨国公司人力资源管理的模式跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。

人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。

一、跨国公司人力资源管理的重要性国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。

首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。

例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。

第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。

这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。

一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。

随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。

跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。

于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。

二、跨国公司人力资源管理的基本模式跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种：1.民族中心主义原则。

在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。

跨国企业用人之道揭秘跨国企业用人之道揭秘随着经济全球化的深入发展，越来越多的跨国企业在各个行业中涌现出来。

作为跨国企业，他们在员工用人方面的策略和方法也是值得探讨的。

本文将揭秘跨国企业在用人方面的策略和方法，从招聘、培训、激励等方面进行剖析，让我们一起来看看。

一、招聘跨国企业为了在全球范围内招募到最优秀的人才，一方面会坚持社会招聘，同时也会通过校园招聘的形式吸纳本土人才。

根据不同的招募对象和招募的职位，跨国企业在招聘中会注重以下几个方面：1.文化适配性跨国企业面对的市场和文化多样性，需要雇佣具有文化适配能力的人才。

企业在招聘时会注重甄选能够适应企业文化和跨文化环境的人才，如有海外留学背景，流利的多语言沟通能力、熟悉不同文化的背景等。

2.多元化跨国企业注重多元化。

招聘多样化、性别平等、包容不同文化、宗教信仰、种族等的员工，可以为企业注入更多有利因素，推动企业不断发展。

3.招聘渠道跨国企业采用多种招聘渠道，包括在校招聘、社会招聘、职业网站、猎头招聘等，以便将招聘的信息推广到更多优秀的人才手中。

二、培训跨国企业要在全球范围内开展多元化的培训活动，为员工提供不同的培训模式和方式。

以便在全球文化和市场环境下，员工掌握最新的技能和知识。

1.本地化培训在本地雇佣员工，需要为员工提供本地化培训，让员工更好地了解当地市场和文化。

2.全球培训跨国企业为了协调全球业务，需要雇佣能够在全球范围内工作的员工。

在这种情况下，跨国企业要为员工提供全球培训，让员工了解全球工作背景和全球文化，更好地应对全球商业挑战。

3.专业培训跨国企业需要为员工提供专业培训，让员工掌握更先进、更适应时代发展的技能和知识。

这种培训可以包括：财务、行销、技术、管理和领导力等领域。

三、激励跨国企业在人力资源管理方面的重点之一是激励措施。

企业在业务发展过程中，若能给予员工一个好的激励环境，可以激发员工的工作动力，提高员工的工作表现和工作质量。

1.绩效奖金跨国企业会引入基于绩效的奖金制度。