株洲钻石刀具股份有限公司绩效考核方案

业务部绩效考核考核方案一、考核目标和原则1.考核目标：通过绩效考核，激励业务部全体员工充分发挥自身优势，提高工作效率和质量，推动部门整体发展，实现公司业绩目标。

2.考核原则：公平公正、客观公允、结果导向、持续改进。

二、考核内容及权重分配1.个人绩效（权重40%）：a.销售业绩：以完成销售额、利润为核心指标，占个人绩效权重的60%。

b.客户满意度：通过客户反馈、投诉处理情况等为评价指标，占个人绩效权重的20%。

c.团队合作：以个人对团队协作的贡献为评价指标，占个人绩效权重的20%。

2.团队绩效（权重40%）：a.团队销售业绩：以团队完成销售额、利润为核心指标，占团队绩效权重的60%。

b.团队协作能力：通过团队合作奖励情况、团队成员表现等为评价指标，占团队绩效权重的20%。

c.团队发展潜力：以团队的业务增长率、市场占有率等为评价指标，占团队绩效权重的20%。

3.岗位绩效（权重20%）：a.工作成果：以完成岗位职责为评价指标，占岗位绩效权重的50%。

b.工作质量：通过工作质量检查、岗位安全指数等为评价指标，占岗位绩效权重的30%。

c.工作态度：以个人工作积极性、合作态度等为评价指标，占岗位绩效权重的20%。

三、考核方法和流程1.考核方法：a.个人绩效考核：由直接上级对下属进行定期考核，并结合销售数据、客户反馈等指标进行评估。

b.团队绩效考核：由团队负责人根据团队的销售业绩、合作能力等指标进行评估。

c.岗位绩效考核：由部门经理或专门的绩效考核小组对岗位绩效进行定期考核。

2.考核流程：a.确定考核指标和权重：根据部门的发展目标和个人岗位职责，确定考核指标和权重分配。

b.制定绩效考核计划：制定考核周期、考核内容和流程，并发布给全体员工。

c.定期绩效评估：按照设定的考核周期，进行个人、团队和岗位绩效评估，记录评估结果。

d.绩效反馈和讨论：根据评估结果，与员工进行绩效反馈和讨论，及时发现问题并制定改进措施。

e.绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工进行奖励和激励措施，鼓励其继续发展。

附件2：薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理的目标是建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，吸引和保留符合企业发展需要的人才，充分调动员工积极性，从而支持公司战略目标的实现。

第二条薪酬管理的原则●科学客观原则：公司以科学的岗位价值评估方法，对每一个岗位进行科学评估，确定岗位薪酬标准；●内部公平原则：公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映职位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用；同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。

●分层分类原则：公司针对不同层级和不同类别的人员，基于特定的工作性质，采用不同的薪酬模式，以保证薪酬的合理性和激励性。

●简洁原则：薪酬结构和变化简洁直接，易于操作和理解，以保证薪酬本身激励作用；●保密原则：公司关于薪酬政策、薪酬水平和薪酬结构的所有信息，未经允许并通过正常渠道，全体员工不得对内、对外予以泄漏，违反薪酬保密原则的，以公布处理。

第三条公司的薪酬体系针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式：绩效工资制：适用于一般职能管理人员和专业岗位的操作人员（包括托管劳务工）；提成工资制：适用于营销业务人员；项目工资制：适用于承担研发项目人员；年薪制：适用于高级管理人员；谈判工资制：适用于可能的特聘人员。

绩效工资制是公司薪酬体系的基本薪酬模式，其他模式参照绩效工资制预支岗位薪酬。

第四条公司绩效工资的结构由岗位技能工资、年功工资、潜能工资、绩效工资和其他薪资构成。

●岗位技能工资——根据职位评估结果和任职者个人能力/素质状况确定。

●年功工资——根据员工在公司工作年限确定；●潜能工资——根据员工的职业技术等级、专业技术职务及学历程度确定；●绩效工资——根据公司效益、部门和员工绩效业绩确定。

●其他薪资——包括津贴/补贴、社会保险和其他福利。

○1津贴/补贴——根据员工具体的工作环境或条件及员工实际生活需要确定。

○2社会保险——根据劳动人事管理法律法规和员工基本薪资基数确定。

株洲钻石刀具国有企业制造，是国内最好的刀具林先生所在的企业，在机械的加工中，经常会使用到刀具，他们也是换了好多家的刀具，在使用之后，最后才决定以后只使用株洲钻石刀具，这是什么原因呢？其实非常简单，就是因为株洲刀具的质量比较好，而且切削非常给力，很多不容易切削的材质，用他们家的刀具都可以迅速切削，用其他刀具需要花一天完成的工作量，用这个刀具就只需半天就完成了，一天和半天，看着相差的时间不是很多，有人说多一晌或者是少一晌，也没什么区别吧啊，但是在企业里面，跟客户直接约定好的加工时间，是直接影响着信誉，而且尽快完成一部分加工工作，才可以节省下时间去完成另外的工作，这样工作效率不是明显的就高了么，那么企业赚的也就越多了，在这个快节奏的时代，速度有时候就是决定了你能不能转到大钱。

有刀具需要的朋友可以联系株洲钻石刀具，因为他们是一个国有企业制造出来的刀具，所以在质量上绝对有保障，在机械切削加工的过程中，刀具的使用频率是最频繁的，而且因为要切削的是合金材质的金属，所以磨损也会非常严重，公司的生产制造成本，刀具的成本自然也是会被计算在内的，所以，想要省钱，就必须要使用耐磨损，切削速度快效率高的刀具。

株洲钻石刀具生产商在刀具生产行业位置排行老大，所以如果他们的刀具质量让企业无法满意的话，可以说其他的刀具都不能用了，所以选择钻石刀具，还是要选择株洲钻石刀具，这样才能让我们在机械加工的时候少浪费一点儿时间和金钱，可以一步到位的切削金属，而且比其他品牌同类刀具使用的时间更长久，所以大家可以尝试一下。

对于株洲钻石刀具，不知道大家有没有使用过，相信使用过的都会觉得他们的刀具切削效果非常好。

在业界里应该是数一数二的刀具加工商了，很多企业都跟株洲钻石刀具长期有业务合作，因为他们生产销售的刀具，使用效果非常好，能够很好的提高企业工作效率，因此深受企业用户好评。

所以对于一些还未使用该品牌刀具的企业，可以尝试使用，效果真的是立竿见影，不会让大家失望，而且株洲钻石刀具非常耐用，他们在制作的过程中，非常认真严格，所有的刀具都是合格产品，而且能够切削掉很多标准刀具无法切削的产品，因为该刀具被企业广泛应用，所有很多人都想要进入该刀具制作厂工作，有需求才会有市场，有需求也证明了该刀具在机械加工中所起到的作用，所以有需求的朋友，推荐大家选择该品牌刀具。

业务员绩效考核方案一、考核目的1.激发业务员积极性，提升业绩。

2.公平、公正地评价业务员的工作表现。

3.为业务员提供职业发展路径。

二、考核指标1.业务收入：业务员业绩的直接体现，占比50%。

2.新客户开发：业务员拓展市场的能力，占比20%。

3.客户满意度：业务员服务质量的体现，占比20%。

4.团队协作：业务员在团队中的贡献，占比10%。

三、考核周期1.月度考核：对业务员当月业绩进行评估，及时调整策略。

3.年度考核：对业务员全年业绩进行评价，为晋升、薪酬调整提供依据。

四、考核流程1.制定考核方案：根据公司战略目标和业务发展需求，制定考核方案。

2.确定考核指标：结合业务员工作内容，确定考核指标。

3.制定考核标准：为每个考核指标设定具体、可量化的标准。

4.实施考核：按照考核周期，对业务员进行考核。

5.反馈考核结果：及时向业务员反馈考核结果，提出改进建议。

6.考核结果运用：根据考核结果，调整薪酬、晋升等激励措施。

五、考核细节1.业务收入（1）计算方式：业务收入=当月销售额-当月退货额。

（2）考核标准：根据公司业务目标和市场状况，设定业务收入达标线。

2.新客户开发（1）计算方式：新客户开发数量=当月新增客户数量。

（2）考核标准：根据公司业务拓展需求，设定新客户开发数量达标线。

3.客户满意度（1）计算方式：客户满意度=客户满意度调查得分/调查总人数。

（2）考核标准：根据客户满意度调查结果，设定满意度达标线。

4.团队协作（1）计算方式：团队协作得分=团队成员评价平均分。

（2）考核标准：根据团队协作表现，设定团队协作得分达标线。

六、激励措施1.奖金激励：根据业务员考核结果，发放月度、季度、年度奖金。

2.晋升激励：根据业务员考核结果，提供晋升机会。

3.培训激励：为业务员提供专业培训，提升业务能力。

4.福利激励：为业务员提供各类福利，如旅游、体检等。

七、注意事项1.公平公正：确保考核过程和结果的公平公正，避免主观因素影响。

钻石珠宝行业绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要组成部分，对于钻石珠宝行业而言更显重要。

本文将针对钻石珠宝行业绩效考核提出一种方案，以提高公司员工的工作效率和团队表现。

一、背景介绍钻石珠宝行业是一个高度竞争的市场，公司的绩效直接影响着经营业绩。

因此，建立一套科学合理的绩效考核方案是必要的。

二、绩效评估指标1. 销售额和销量销售额是衡量企业经济效益的重要指标，而销量则反映了公司的营销业绩。

因此，将销售额和销量作为绩效考核指标之一十分合理。

2. 客户满意度对于钻石珠宝行业而言，提供优质的客户服务是至关重要的。

因此，客户满意度是一个衡量营销表现的关键指标。

公司可以通过定期开展客户满意度调查并将其作为绩效评估的一部分。

3. 品牌知名度在钻石珠宝行业，品牌知名度是竞争的核心竞争力之一。

在绩效考核中，公司可以通过品牌知名度的提升情况来评估员工的市场拓展和品牌推广能力。

4. 团队合作和协作能力在一个钻石珠宝公司中，团队合作和协作能力是至关重要的。

因此，将团队合作和协作能力作为绩效评估指标之一，能够激励员工更好地合作，提高整个团队的绩效。

5. 创新能力钻石珠宝行业需要不断推陈出新，因此创新能力是一个关键指标。

公司可以根据员工在创新和研发方面的贡献程度对其进行绩效评估。

三、考核方式和权重分配1. 考核方式绩效考核可以采用多种方式，可以是定期的考核评分，也可以是按照项目完成情况来评估。

此外，公司还可以开展360度评估，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等。

2. 权重分配针对不同的绩效评估指标，公司可以根据其重要程度进行权重分配。

例如，销售额和销量可以占据总分的30%；客户满意度可以占据总分的20%；品牌知名度可以占据总分的15%；团队合作和协作能力可以占据总分的20%；创新能力可以占据总分的15%。

四、奖励和激励机制为了激励和激发员工的积极性，公司可以设立奖励和激励机制。

例如，对于绩效优秀的员工可以给予奖金、晋升机会、培训机会等；公司还可以设立团队绩效奖励，以促进团队合作和协作能力的提升。

株洲市2009年统一公开选拔科（局）级领导干部考察对象公示公告
经笔试、面试、体检，下列79名同志列为统一公开选拔科（局）级领导干部各职位考察对象（以姓氏笔划为序。

其中，炎陵县商务（招商）局副局长、农业局副局长职位各有一名考生自动放弃。

）：
炎陵县
各县市区委组织部将于2009年8月上中旬派出考察组到考察对象所在地区或单位进行考察。

欢迎广大干
　部群众反映和举报考察对象思想作风、道德品质、工作能力、廉政勤政等方面的情况和问题。

举报人可以通
　过信函、电话举报或到受理举报地当面举报。

凡来信或来电举报者，必须签署或告知本人真实姓名和工作单
　位，匿名信，公示期间一般不予受理；凡来访者要说明真实身份和单位，反映情况要在来访情况登记表上签
　名。

所举报问题，必须真实、准确，内容尽量具体详细，并尽可能提供有关调查核实线索。

严禁借机造谣中
　伤，串联诬告。

举报人将受到严格的保护。

受理举报时间：2009年8月12日－18日；受理单位：中共株洲市委组织部；举报电话：0731－12380－3。

湖南省公开选拔领导干部办公室
2009年8月12日。

五金制造业绩效考核制度五金制造业绩效考核制度是指为了衡量和评估企业在生产制造过程中的绩效和业绩，以及激励员工提高工作效率和质量，制定的一套考核制度和评价标准。

五金制造业是一个技术性比较强的行业，绩效考核制度对于提高企业效益和竞争力具有重要意义。

下面将从考核内容、考核方式、考核标准等方面进行详细介绍。

一、考核内容1.生产效率：考核企业的生产效率，包括工人的操作效率、设备的利用率、工序的系统流程、出货周期等。

2.质量管理：考核企业的产品质量管理，包括生产中的各项检查、质量控制以及产品的合格率、不合格品的比例。

3.成本控制：考核企业的成本控制能力，包括原材料采购成本、生产成本、物流成本、人力成本等各项费用控制。

4.安全生产：考核企业的安全生产管理，包括生产环境的安全性、员工操作的安全性、设备的安全性等方面。

5.维修保养：考核企业的设备维修保养管理，包括设备的保养计划执行情况、故障维修及时性、备件的库存管理等。

6.研发创新：考核企业的研发创新能力，包括新产品的研发速度、技术创新能力、知识产权管理等。

7.客户满意度：考核企业的客户服务能力和满意度，包括客户反馈的处理情况、客户投诉率、客户维护等方面。

二、考核方式1.定期考核：根据公司的绩效管理周期，每个季度、半年或年度进行绩效考核，对各项指标进行评估并记录。

2.综合评价：综合考核各项指标，给予相应的权重，计算得出总体绩效分数，以此为依据进行绩效奖励或处罚。

3.个人评估：针对每个员工，根据相应岗位要求和职责范围，进行个人绩效评估，包括工作态度、工作能力等方面。

4.团队评估：对于团队工作，根据团队协作能力、工作效率等指标进行评估，以激励团队整体提高。

5.360度评估：采用全方位评估员工的方式，包括上级评估、下级评估、同级评估、客户评估等，得出综合绩效评估结果。

三、考核标准1.制定明确目标：根据公司的发展战略和业务目标，制定明确的考核目标，使员工和团队明确工作重点和方向。

更多精彩请扫描二维码访株洲钻石切削刀具股份有限公司总经理、党委副书记王社权先生株洲钻石切削刀具股份有限公司总经理、党委副书记王社权先生这也是企业生存发展与创新之道，真正地帮助客户解决实际生产问题，解决他的痛点，为其创造价值，才是立足市场的根本。

数控刀具虽然是消耗品，但绝不是一个简单的日常消费品，要广泛应用于包括航空航天、军工、汽车、轨道交通等各大行业，涉及到的工艺面上非常之广，如果不能以满足客户需求、解决客户痛点来作为我们的发展动力，刀具的品质是无以为继的。

我们广大研发人员，包括设计团队和工艺团队，都是为了提升刀具的稳定性展开创新，以适应客户对制造性能的各项要求，为客户创造价值始终是我们创新的出发点和归宿。

”研发环节对株洲钻石打造品质的重要性毋庸置疑，出身研发的王总始终认为，研发是品质的基础，也是品质的引领。

长期以来，株洲钻石对研发设计、测试评估和后续的改进循环都制定了自己的流程标准，从而使得株洲钻石的产品品质超越众多竞品。

目前，株洲钻石已经建立了完整的研发体系，从材料、涂层、刀具设计、应用研究，到制造装备和工艺的研究，株Industrial Manager 工业经理人 / 现代金属加工1232021第01期 • 现代制造洲钻石均设立了专业部门围绕刀具制造的核心环节和创新开发来开展研发工作。

株洲钻石从一开始就给研发人员灌输“研发设计是优先保证品质”的理念，即刀具的质量和品质首先是设计出来的，如果在设计和开发的定位理解上出现偏差，那后续的制造工艺是无法保证产品可靠性的。

株洲钻石200多位研发人员基本上出自生产一线，都具备质量控制、品质管理及工艺开发的经验，从而能够进入到高端产品的研发队伍中来。

瞄高端替代 定未来乾坤株洲钻石自从成立之初就瞄准替代高端竞品刀具的市场空间，这不仅是国家建设现代产业链供应链自主可控的需求，更是一个企业求发展创新的意义所在。

正是基于高端制造的定位，株洲钻石积极推动企业从传统加工、传统刀具向数控转型升级，率先开发了系列化高精度数控可转位刀片，并得到国家科技重大专项课题支持。

5种绩效考核方法【【实例】株洲钻石刀具股份有限公司绩效考核方案（2006）,14页】株洲钻石刀具股份有限公司员工绩效考核办法为正确评价员工工作业绩，提高员工满意度，调动员工工作积极性，改进员工工作绩效，促进公司经营目标的实现，特制定本办法。

一、适用范围本方案适用于除公司总经理以外的其他所有员工。

但员工属于以下情况，不参与本办法规定的考核：1．未满试用期的员工；2．月内连续出勤不足15天或累计出勤不足20天的员工不参与本办法规定的月度考核；3．季度内连续出勤不足1个半月或累计出勤不足2个月的员工不参与本办法规定的季度考核；二、考核原则1．公开原则考核要素和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。

2．客观原则考核要素和标准尽可能量化，不能量化或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。

3．实用原则考核所需的时间、人力、物力、财力要立足公司现实，考核成本必须大大低于考核收益，考核方法和程序要求简洁、实用，考核指标突出重点，考核数据便于采取。

4．反馈原则考核结果要及时反馈，肯定员工的工作业绩，指出缺陷和不足，提出改进要求，以促进员工工作绩效的不断提升。

5．激励原则不能为考核而考核，要将考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合起来，有效发挥考核的激励功能，提高员工积极性。

三、考核的组织与管理公司成立考核领导小组，负责公司绩效考核工作的组织和领导。

公司人力资源部是考核工作的日常组织机构。

公司各级管理者是考核工作的具体执行人员，按照本方案的规定对下属人员进行考核。

1．考核工作领导小组公司考核工作领导小组由总经理、副总经理、人力资源部经理组成，总经理任考核领导小组组长。

考核工作领导小组负责领导公司绩效考核工作，审批公司员工绩效考核方案，审定公司主管及以上人员的考核结果，并负责员工申诉的仲裁。

工程公司绩效考核办法第一章总则第一条为建立规范高效、执行有力的激励约束机制，构建科学合理、覆盖全员的绩效考核评价体系，有效指导和促进工程公司（以下简称公司）开源节流、降本增效，实现扭亏解困和高质量发展，根据油田公司绩效考核规定和要求，结合实际，制定本办法。

第二条公司员工薪酬（工资总额）包括基本工资（含津补贴）和绩效工资（含单项奖励）两部分，基本工资按照油田公司和公司相关制度及政策发放；绩效工资与单位、个人业绩挂钩，按照本办法兑现。

第三条本办法以强化经营管理责任为重点，以推进全员绩效管理为目标，遵循和落实以下原则：（一）鼓励增收创效原则。

强化绩效工资与收入、利润挂钩，加大利润和外部市场收入超额贡献奖励力度，提高全员市场营销意识，促进扩大收入、提高效益，破解公司扭亏解困、实现高质量发展的核心瓶颈，实现又好又快发展。

（二）工效挂钩原则。

根据所属单位业务性质、经营成果、管理难度、贡献程度、员工岗位系数和工作量完成情况核定绩效工资总额，激励企业和员工依靠价值创造获得绩效工资；绩效好坏还与创优评先、培养任用挂钩，逐步形成“收入凭贡献、发展靠业绩”的绩效文化。

（三）分类分级原则。

充分考虑所属单位在业务性质、市场环境、规模大小、管理难度、历史包袱等客观因素，科学界定主辅业务，进一步完善单位分类原则和标准，对所属单位进行分类，针对不同类型单位设置不同的关键绩效指标和权重。

细化完善各岗位人员分级标准，加大绩效薪酬向主业以及生产一线、关键要害、艰苦岗位、科研人员、市场开发人员的倾斜力度，进一步理顺分配关系，调动和激发干部员工的积极性。

同时，充分考虑单位贡献和经营管理难度，确保考核政策公正合理，切实保证经济效益好、发展贡献大、工作环境复杂、安全风险高、技术含量高、管理难度大的单位收入与贡献相匹配。

（四）全面覆盖原则。

将结果考核与过程评价相结合，通过全面实施承包经营，考核指标逐级分解、责任逐级落实、激励约束逐级传递，结合体制机制改革的深入，不断完善全员、全方位、全过程的绩效考评体系。

刀具车间生产管理人员绩效考核方案为加强生产车间精细化管理,强化生产车间工作的执行力,充分调动生产部门及员工的工作积极性,提高生产效率,降低生产成本；更加公正、客观、及时地对员工工作绩效进行评估，特制定2016年刀具车间部门绩效考核办法。

办法细则如下:一、适用范围人员：刀具车间生产经理、班组长以上管理干部；绩效工资范畴：生产经理：月绩效考核工资总额为***元；班组长级干部：月绩效考核工资总额为***元；绩效考核制度适用范围：本制度考评的是车间干部绩效工资，与公司其他规章制度相互补充，共同构成公司制度体系。

若本制度已作处理的事件，行政管理、质量管理等处罚条款另有要求的，按各制度并行处理，不相冲突，以保证公司及员工双向权益。

二、内容本考核办法仅对关键业绩指标进行考评，内容精炼，方便操作，是属于公司对车间级的考核内容。

车间对员工级的考核制度可参照本制度及部门各岗位的职责范围进行细化，内容可包括操作规程、劳动纪律、行为规范、工作质量等各方面，让员工行动有目标，考核有标准，方法要严谨，数据要客观、公正、及时。

本考核制度内容指标如下：A、生产硬性指标分三项内容：生产计划完成率、生产成本指标、生产质量指标。

1、生产计划完成率：考核生产计划月度完成情况，涉及到月度生产计划中跨月安排生产任务的，生产计划完成率按该合同终止完成时间所在月份计算，但实际生产中产生的成本消耗、实际完成吨位量等其他指标（若有）皆计入当月考核。

2、生产成本指标包括：刀具成本控制：按2013、2014、2015年数控车床及CNC的刀具消耗情况测算出数控车床及CNC刀具消耗均值，确定考核目标值，针对每月车间刀杆、刀柄、刀盘类加工刀具消耗情况进行考核。

电耗/吨位成本控制：考核车间用电节能、规范，科学、高效水平；考核车间日常设备用电管理效果。

切削液（油）成本控制：按2013、2014、2015年各月份消耗情况测算出消耗均值，确定考核目标值，对每月车间的切削液（油）消耗情况进行考核。

石砍护砌绩效目标企业规模大，项目多，每个项目都需要从项目、人员、资源、技术等多个方面去实施规划和部署。

但是实施规划和部署之后，往往要调整一系列的项目，这些项目最终都会被规划的项目所替代，这就是为什么企业往往需要不断调整项目规划和部署。

对于一家大型的公司而言，项目之间相互竞争非常重要。

一家公司想要生存下去必须能够提供更加优质和有竞争力的产品和服务。

公司在发展初期，往往会以较低价格出售大量客户，从而产生大量产品利润。

但随着公司规模的扩大，产品毛利率下降或者产品价格下降，导致成本逐渐上升，而此时如果产品竞争力不够，就会降低客户粘性，增加其流失风险。

因此在公司发展过程中应根据自身业务特点以及产品情况不断优化项目规划和部署方式。

就我国国情而言，企业要在激烈的市场竞争中立足于市场、立足于技术力量雄厚、人才储备充足的地区和国家是很难获得竞争优势的。

”这是王军平关于未来中国汽车产业发展战略研究的总结——王军平院士讲到。

他还提到：“未来十年中国汽车行业将会发生巨大变化，除了汽车制造之外，汽车相关产业也将发展起来；其中作为汽车制造企业之一的华晨集团必然将会发展成为主导中国最大、全球领先的跨国汽车制造企业！”1、战略制定——明确企业发展方向一个组织的发展方向，可以决定企业能否做大做强。

华晨集团在过去的近20年中，通过集团自身努力已经发展成为国内首家超过千亿元市值、世界五百强企业之一的大型国有控股企业集团。

其不断提升的竞争力、影响力以及领先世界水平的发展成就，无不表明其正在努力向世界一流企业迈进。

作为中国乃至世界第一大整车制造商，华晨集团在近几年实现了长足发展。

尤其是近几年以来，华晨集团的转型发展之路迈出了重要的一步。

从2011年开始华晨集团已经开始进行组织架构调整、成立华晨集团）控股公司、成立全新子公司等一系列调整活动。

通过这一系列的调整和努力，华晨集团的核心竞争力得到了进一步提升。

而未来通过一系列的改革措施和相应举措去提升企业的核心竞争力、影响力及领先于同行业的水平等是华晨集团提升核心竞争力的根本所在。

江苏飞达钻头股份有限公司职能部门考核办法（试行）第一章总则一、目的通过绩效管理明确工作方向和工作重点，提升管理水平和管理效果，促进管理者提高绩效。

二、范围适用于公司职能部门负责人。

三、职责人力资源部负责公司的绩效管理，包括绩效工作的组织、实施、调整、监督及处理有关考评的投诉。

第二章绩效考核办法一、考核指标1、绩效考评权重，任务绩效70％，管理绩效20％，周边绩效10％。

二、任务绩效评分标准分数评价评价标准完成任务90分以上出色工作特别优秀，经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：70%的工作在规定的时间提前完成任务、70%完成任务的数量、质量明显超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。

当月没有任何工作失误。

120%以上80-89分优良工作非常优秀，经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并30%提前完成任务，30%在数量、质量上超出规定的标准，且能够比较好推动部门工作。

当月没有工作失误。

95—120%70-79分一般工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：能够达到规定的时间、数量、质量等工作标准。

当月1次有工作失误。

80—95%60-69分需改进工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。

当月2次有工作失误。

60—80%60分以下不良工作绩效低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。

当月3次以上工作失误。

40—60%三、管理绩效评分标准管理绩效评分标准指标项目90-100 90＜，≥80 80＜，≥60 60分以下超出目标达到目标接近目标低于目标团队凝聚力部门内部沟通流畅，参与意识强，团队成员主动承担团队任务，并出色完成部门沟通关系良好，但主动性不强，需领导指令性安排，基本能达成工作目标部门内部存在沟通不完全现象，团队成员对承担的任务时有冲突，任务完成效果欠佳部门内部难以沟通，员工意识涣散，不愿承担团队任务，难以达成目标执行能够准确的理解上级的指示意图，并认真的执行，总能达成目标能够理解上级意图，并认真执行，达不成目标总能从自身找原因能够把握上级的指示与意图，但不能很好执行，达不成目标会找客观原因辩解按上级指示办事，但敷衍了事工作分配合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导；能清楚员工完成情况根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导；清楚大部分员工完成情况给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作；基本清楚员工完成情况给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作；不清楚员工完成情况管理力度下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为四、周边绩效，即每月互评表得分。

一、公司基本信息 (3)二、公司主要财务数据 (3)一、绩效考评主体的确定 (7)二、绩效考评误差的含义和类型 (8)..................................................................................................一、项目名称及投资人 (15)二、结论分析 (15)..................................................................................................一、1、公司名称： xx (集团)有限公司2、法定代表人：陆 xx3、注册资本： 500 万元4、统一社会信用代码： xxxxxxxxxxxxx5、登记机关： xxx 市场监督管理局6、成立日期： 2022-9-257、营业期限： 2022-9-25 至无固定期限8、注册地址： xx 市 xx 区 xx9、经营范围：从事哺育钻石相关业务(企业依法自主选择经营项目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。

)二、负债总额股东权益合计15680.763879.10 3278.00 2458.502458.50营业收入营业利润利润总额净利润归属于母公司所有者的净利润11760.57 2909.32 2458.50 1770.121770.1212544.61 3103.28 2622.40 1917.631917.63 6603.73 2345.48254.66 2931.76190.99 2198.8资产总额从国际看，和平与发展的时代主题没有变，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展。

新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，能源格局变化有利于缓解供给约束。

全球管理体系深刻变革，国际贸易投资规则体系加快重构。