某某公司人力资源指引

金杯电工人力资源管理基础标准文件编号

人力资源管理流程相关说明页次共1页第1页

版号/修订次数A/0 发布日期2013/01/01

批准审核编制杨斌

1、人力资源管理流程的作用

管理流程是管理制度、管理方法和管理思想的图象化，实现流程化管理，是实现规范化、现代化和信息化管理的基础和前提。

在流程图的指引下，所有管理行为都按流程所明确的标准线路实施，可以使相关职能部门自动、高效、精确地运转。

流程图更是实现标准化管理的重要工具，有了管理流程图，不同人实施同一管理行为时，过程结果都是标准化的，管理效果自然也不会发生较大的差异。

此外，流程图还是一种沟通工具，即使是一位新员工，有了流程图，也知道管理行为如何实施。

2、人力资源管理流程要素

本管理流程包括如下要素：

2．1流程名称。通常是某一管理行为的简称。

2．2编码。便于文件检索、计算机管理等。

2．3受控状态。在实施工作中，一般需要加盖公司统一的“受控专用章”。

2．4执行核心部门。本套流程范本执行核心部门一般为人力资源部。

2．5控制部门。本套流程范本控制部门为人力资源经理。

2．6行为实施环节。即在管理流程中涉及到的部门或个人。

2．7管理行为。即流程的核心部分——流程图。在流程中，方框代表管理动作，框中的文字代表动作内容，菱形框代表决策，椭圆形框代表又一个管理流程，箭头代表动作桥。为了便于使用，我们用粗线框表示动作起点。

2．8流程编制人员、审核人员和批准人员，编制日期、审核日期和批准日期。

3、人力资源管理流程使用方法

人力资源管理流程不仅仅需要人力资源部熟悉和掌握，更需要涉及到的所有部门和个人掌握。

企业内部控制应用指引第3号——人力资源

企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策，人力资源政策是影响企业内部环境的关键因素，它所包括的雇佣、培训、评价、考核、晋升、奖惩等业务向员工传达着有关诚信、道德行为和胜任能力的期望水平方面的信息，这些业务都与公司员工密切相关，而员工正是公司中执行内部控制的主体。一个良好的人力资源政策，能够有效地促进内部控制在企业中的顺利实施，并保证其实施的质量。

人力资源是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。

2.企业人力资源管理至少应当关注下列风险：

（1）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。

（2）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。

（3）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。

第一节关键内部控制

一、人力资源的引进与开发

企业招聘是保证员工素质的第一环节。企业人事部门应严格审查应聘人员的专业技术等因素，以便保证其能满足具体的工作要求。招聘人员可以通过资格审查、初选、面试、测试以及甄选等方式评估应聘人员的技术情况和掌握的技能，以及调查其过去有无不诚实行为和渎职情况的发生。企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。

企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正

企业内部控制应用指引第3号――人力资源

一、人力资源对企业发展的重要作用

人力资源是指企业为组织生产经营活动而雇佣的各类人员，包括董事、监事、高级管

理人员和一般员工。其实质是企业组织中各类人员的智力和体力的总和。它有助于创造财富，成为社会财富的源泉，并可供企业组织使用。人力资源在企业发展中发挥着重要作用，至少在以下方面：

第一，良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的内在源泉。人力资源管理要

求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创

造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

第二，良好的人力资源管理体系和机制是提高企业核心竞争力的重要基础。随着我国

经济社会的快速发展和经济全球化，特别是后金融危机时代世界经济格局的调整，优秀人

才已成为激烈市场竞争中最重要的战略资源。人力资源在提高综合国力和企业竞争力中起

着决定性的作用。无论从宏观还是微观角度来看，人力资源都是最活跃、最具创造性的因素。人才就是效率，人才就是财富。无数事实证明，企业的生存和成功在很大程度上取决

于人力资源。有了良好的人力资源机制和体系，我们就能团结全体员工，为实现企业发展

战略而不懈努力。“百年老店”之所以经久不衰，根本原因在于良好的人力资源政策，以

及打造了一支结构合理、分工明确、运作有效、积极进取的精英团队。可以说，正是因为

有了优秀的人才队伍，他们的核心竞争力才不断增强，才能在竞争中继续保持长期的发展

优势。

第三，良好的人力资源管理制度和机制是实现企业发展战略的根本动力。【例2】深

圳华为公司的成功就是完善的人力资源管理为企业战略目标实现提供支撑的鲜活例证。该

人力资源指引的主要内容

人力资源指引的主要内容包括：制定指引的必要性和依据，人力资源管理的范畴、人力资源管理中应当关注的主要风险以及人力资源的引进、开发、使用和退出等。其核心是如何建立一套科学的人力资源制度和机制，不断优化人力资源结构，实现人力资源的合理配置和布局，切实做到人尽其才，充分发挥人力资源的作用，强化激励机制，增加人才活力，合理引进和开发人才，用好和盘活现有人才，强化人力资源风险管理，全面提升管理团队、专业技术人才和全体员工的制造力，切实做到使每位员工都投身于企业可持续进展之中。

决策层和执行层的高管团队建设是企业人力资源管理的重要领域。企业董事会成员和董事长是打算企业进展战略的关键管理人员，其中，董事长的作用不行忽视。

决策层团队要具有战略眼光，具备对国内、国际形势和宏观政策的分析推断力量，要对同行业、本企业的优势具有很强的认知度。现代化企业要通过建立和完和善好的人力资源制度和机制，促进企业决策层处于优化状态。

执行层通常是指经理层。经理层应当树立的重要理念就是执行力。企业科学的进展战略必需通过经理层强有力的贯彻实施才能实现；否则，再好的进展战略假如执行不力，也会导致经营失败。建立和完和善好的人力资源制度和机制，必需能够引进优秀的管理团队，其中，总经理人选至关重要。

一个从事实业且供应高科技产品的企业，在人力资源管理中，应凸显专业技术人员团队的重要性。此类企业需要建立和完和善好的人力资源制度和机制，激发科技人员研发的乐观性。从某种程度上讲，专业技术人员把握了企业生存与进展的核心技术和命脉。企业对于把握核心技术的人员，需要予以高度的重视，要制定相应的政策，致力于在企业内部形成敬重学问和人才的良好氛围。

附件

美的空调事业部

人力资源管理流程操作指引

（第一版）

人力资源部

二OO二年十月

目录

一、四大职能部人力资源管理流程┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄1

二、制造本部人力资源管理流程

1、制造本部（总部）┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄3

2、制造本部（电子分厂）┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄6

3、制造本部（芜湖电子分厂）┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄9

4、制造本部（芜湖制冷公司）┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄–┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄11

5、制造本部（商用空调公司）┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄13

三、国内营销本部人力资源管理流程┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄16

四、海外事业本部人力资源管理流程┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄18

五、技术研究中心人力资源管理流程┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄20

六、财务系统人力资源管理流程┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄22

人力资源管理流程——四大职能部

1、招聘计划（补员）

各职能模块提出招聘需求——人力资源规划经理审批——人力资源规划模块实施

2、招聘计划（增员）

各职能模块提出招聘需求——职能部总监——人力资源部总监——事业部总经理审批——人力资源规划模块实施

人力资源招聘指导书

一、引言

作为公司的人力资源部门，招聘是我们工作的核心职责之一。为了确保招聘流程的顺利进行，我编写了这份人力资源招聘指导书，旨在为所有参与招聘工作的人员提供明确的指引和规范。

二、招聘流程

1. 需求确定

在开始招聘之前，我们需要与相关部门合作，明确招聘的岗位需求以及对应的职位描述和要求。这一步骤非常关键，确保我们对候选人的期望和要求有清晰的认识。

2. 招聘渠道选择

根据不同岗位的特点和需求，我们需要选择合适的招聘渠道。例如，对于高级管理职位，可以考虑使用猎头公司；对于一般职位，可以使用招聘网站或社交媒体平台。

3. 简历筛选

在收到候选人的应聘简历后，我们需要进行仔细的筛选工作。首先，按照招聘要求筛选出符合条件的简历，然后综合考虑候选人的工作经历、教育背景和技能等因素，选出最具潜力的候选人。

4. 面试安排

在面试安排阶段，我们需要联系合适的候选人，并就面试时间、地点以及面试官等事项进行安排。面试前，我们需要向面试官们提供相关的面试指南，确保他们了解应该关注的重点和问题。

5. 面试评估和录用决策

面试结束后，面试官们需要对每个候选人进行评估，综合考虑其面试表现、岗位匹配度以及其它因素，做出录用与否的决策。在评估过程中，我们需要遵循公平、公正的原则，确保所有候选人获得公平的机会。

6. 录用通知和入职安排

对于录用的候选人，我们需要及时通知他们并提供相关的录用文件和合同。同时，为了保证他们能够顺利入职，我们还需要做好入职培训和人员安排的准备工作。

三、招聘注意事项

1. 合规性

在招聘过程中，我们必须要遵守相关的法律法规，如平等招聘规定、劳动法等。我们不能歧视任何候选人，应该根据候选人的能力和资质进行评估和选拔。

物业管理公司人力资源管理程序

(实用版)

编制人：__

审核人：__

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编制单位：__

编制时间：__年__月__日

序言

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人力资源猎头供应商管理指引

编制日期

审核日期

批准日期

1.目的

为了整合某某集团的猎头供应商资源，规范集团的猎头供应商使用标准，发展核心的猎头供应商合作伙伴，使集团招聘业务与猎头合作更精准、高效，特制订本指引。

2.适用范围

本指引在《员工招聘管理制度》框架下，作为集团总部招聘使用过程中的工作指引性文件。

3.管理原则

集团人力资源中心推动对猎头进行分层分类管理和动态跟踪，全方位整合猎头资源，建设猎头供应商库。

4.适用范围及费用承担

4.1 适用岗位

4.1.1集团总部副总监级、项目公司副总经理级及以上岗位可委托猎头协助招聘；

4.2 猎头费用承担

4.2.1猎头费用年度预算由集团人力资源中心根据集团业务发展情况制定；

4.2.2遵循“谁使用谁承担费用”原则；

4.2.3新拓项目储备性岗位，集团先承担相关猎头费用，待人选确定入职项目公司后，由入职的目标项目公司承担。

5.猎头供应商选择标准及流程

5.1 猎头供应商选择标准：由集团人力资源中心负责选择优秀合适的猎头供应商；

5.1.1资质规模：正规合法的营业资质，公司规模与行业口碑影响等；

5.1.2成功案例：近期拥有3个以上委托岗位的成功案例；

5.1.3擅长领域、信息库数量：提供相关的人才简历库数据；

5.1.4委托项目的交付反应时间快：岗位从发出委托到发出录用通知书，不超过40天；

5.1.5猎头顾问团队业务水平高：对接猎头顾问须通过评估；

5.1.6合作条款不超过现行的合作协议上限标准；

5.1.7费用标准及支付条款不高于现行的合作协议标准；

5.2猎头供应商选择流程

集团招聘负

人力资源管理者的指南完善公司制度流程人力资源管理者的指南：完善公司制度流程

在当今竞争激烈的商业环境下，建立健全的公司制度流程是企业成功发展的关键。作为人力资源管理者，你承担着重要的责任，需要不断提升公司制度流程的完善度，以确保员工遵守规章制度，提高工作效率，实现组织目标的达成。本指南将为你提供一些有助于完善公司制度流程的建议。

一、明确公司制度的立意和价值观

公司制度不仅仅是一纸文件，而是反映了公司的立意和价值观。因此，首先需要明确公司的使命、愿景和价值观，并将其融入到公司制度流程中。这有助于员工理解和接受制度的重要性，增强其对公司的归属感和忠诚度。

二、制定清晰的制度政策

良好的公司制度流程应该具备清晰明确的政策。确保每一项制度政策都被清晰地定义和描述，以及相关的实施细节和流程。不管是关于员工考勤、奖惩机制还是薪酬福利等方面，都需要有详尽的规定和指引。此外，应该确保制度政策与国家法律法规相符合，以免引起不必要的法律风险。

三、建立有效的流程沟通机制

流程沟通是完善公司制度流程的关键一环。要确保全体员工对制度

及相应流程的知晓和理解，人力资源管理者需要建立有效的沟通机制。可以通过定期组织制度培训、工作会议或内部公告等方式向全体员工

传达制度，解答疑问，并及时调整和修订制度流程，以适应公司发展

的需求。

四、加强监督和执行

制度的完善并不仅仅停留在文件书写上，更需要加强对制度的监督

和执行。人力资源管理者可以通过各种方式，如监督检查、绩效评估

和奖惩机制等，来确保制度得到有效执行。同时，也需要建立有效的

投诉和申诉机制，为员工提供对制度执行过程中的问题和不公正现象

万科新成立公司人力资源指引

一、引言

作为一家新成立的公司，人力资源的有效管理对于万科公司的发展至关重要。本指引旨在为万科新成立的公司提供人力资源管理的准则，以确保公司拥有高素质的员工队伍，并提供良好的工作环境和发

展机会，实现共同的成长和成功。

二、员工招聘与录用

1. 人才需求分析

在招聘和录用之前，公司应当进行全面的人才需求分析，明确

所需岗位的职责和要求，制定合理的招聘计划。

2. 招聘渠道与方式

公司应充分利用各种招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘和

专业人才中介机构等，确保招聘渠道多样化。招聘方式可以包括面试、测评等多项评估手段，以有效筛选出适合的人才。

3. 录用程序

在面试和测评等环节后，公司应当根据综合评估结果，确定合

适的候选人，并发放录用通知书。同时，为录用员工提供必要的制度

培训和入职指导。

三、员工培训与发展

1. 岗位培训

公司应根据员工岗位需求，制定相应的培训计划，提供必要的岗前培训和专业技能培训。岗位培训可以包括职业道德、团队合作、沟通技巧等相关内容。

2. 综合素质培养

除了专业技能培训，公司还应关注员工的综合素质培养，例如领导力培养、跨部门合作意识培养等，促进员工全面发展。

3. 职业发展规划

公司应为员工提供良好的职业发展规划和晋升机制，制定合理的岗位晋升条件和评估指标，鼓励员工在不同职务和岗位上不断提升自我能力。

四、员工绩效管理

1. 目标设定

公司应当与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标，确保目标的可测量性和可达成性。

2. 考核与评估

定期进行员工绩效考核与评估，使用公正、客观的评估工具，对员工的工作表现进行全面、公平、及时的评估。

公司更名后人力资源工作指引的公告

随着公司发展壮大和业务拓展，公司更名成为一种常见的现象。

而在公司更名后，人力资源部门需要及时发布相关的工作指引公告，

以确保员工对公司更名后的工作流程和政策有清晰的了解和指引。那么，关于公司更名后人力资源工作指引的公告应该如何撰写呢？本文

将从深度和广度两个方面进行全面评估和探讨，以便于帮助您撰写一

篇高质量、有价值的公司更名后人力资源工作指引公告。

1. 主题介绍

在撰写公司更名后人力资源工作指引公告之前，首先要明确公告

的目的和重要性。公司更名后，员工需要明确新公司的名称、组织架

构调整、薪资福利变化等方面的信息，而人力资源工作指引公告则是

向员工传达这些重要信息的途径。

2. 内容要点

在撰写人力资源工作指引公告时，需要包括以下几个方面的内容：公司更名背景介绍、新公司名称和标识、组织架构调整情况、薪资福

利变化说明、工作流程调整、员工权益保障等。

2.1 公司更名背景介绍

在公告中应简要介绍公司更名的原因和背景，可以说明是出于战

略调整、业务拓展还是其他因素而进行更名，让员工对此有一个基本

的了解。

2.2 新公司名称和标识

明确说明公司更名后的新名称和标识，包括公司英文名称、中文

名称以及标识的变化情况，并在公告中多次提及这些关键词，以便员

工能够熟记和理解。

2.3 组织架构调整情况

对于组织架构的调整情况，应明确新任命的领导人员、部门调整

情况以及岗位变动等信息，让员工清楚了解公司内部的组织结构变化。

2.4 薪资福利变化说明

针对薪资福利方面的变化，需要详细说明薪资调整情况、福利待

遇调整以及相关政策变化，以确保员工对自身权益有明确的了解。

《企业内部控制应用指引第3号—人力资源》解读

财政部在会同有关部委联合发布的《企业内部控制应用指引》中，从优化内部环境的角度出发，将人力资源单独立项，制定了《企业内部控制应用指引第3号—人力资源》，旨在促进现代企业重视人力资源建设、不断优化人力资源布局，以形成科学的人力资源管理制度和机制，全面提升企业的核心竞争力。

一、人力资源对企业发展的重要作用

人力资源对企业发展的重要作用，至少体现为以下三个方面：

第一，良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。人力资源管理要求企业根据发展战略合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，有利于企业实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人、淘汰富余的人，建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位得到全面发展的同时为企业和社会做出更大贡献。

第二，良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。随着经济全球化和我国经济社会的快速发展，特别是后国际金融危机时期世界经济格局的调整，优秀人才已经成为市场竞争中最重要的战略资源，人力资源在综合国力的提升和企业竞争中起着决定性的作用。有了良好的人力资源机制和制度，才能凝聚全体员工，为实现企业发展战略而不懈奋斗。“百年老店”经久不衰的根本原因在于良好的人力资源政策，在于打造了一支结构合理、分工明确、运行有效、积极向上的精英团队。可以说，正是因为拥有优秀的人才队伍，它们的核心竞争力才不断增强，才能在竞争中保持长久的发展优势。

竭诚为您提供优质文档/双击可除新成立公司的人力资源工作方案

篇一：新公司成立,人力资源工作流程

新公司成立，人力资源工作流程

新成立公司一处空白，对于任职一名合格的人事经理，需要解决公司人力规划、岗位设定、管理制度撰写、人员招聘、人员引进的问题、需要解决人员培训及薪酬制度的问题等等，而这一切都需要“人”来做。“军马未动，粮草先行”，人力资源管理在公司成立之初时，就体现出了重要的作用。

一、组织架构的制订及优化

组织架构是公司运行的基础，也是公司企业发展的方向，更是实施公司日常管理赖以进行的裁体。组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运营需要进行优化的。二、岗位设定及职位分析

根据企业的组织架构，明确部门、设立岗位，定岗、定

编。深入了解各部门各岗位的工作要求，工作职责，确定工作行为及责任，如此岗位所使用的表单、工具、机器，每项工作任务指标，工作环境与时间，各岗位对此岗位人员的全部要求和薪资状况等。

三、薪酬设定

1.薪资调查及设定：

根据河南开封市本地的薪资水平状况制订本公司的薪

资体系，故开展以下薪资调查：

a.相对应企业薪酬水平及本地区同行业相似规模企业

对比。b.本地同行业市场平均薪酬水平，或采取猎头、其它企业经理技术骨干等，确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心人员。

c.将多方面采取薪资调查，并形成报告形式与总经理协商起草薪资水平。

2.薪酬组成部分及等级划分。

a.薪酬的薪组成部分可包括：基础工资+绩效资金+全勤奖+各类补贴等.

b.等级划分：根据各岗位职位及工作流程分析，制订各岗位工资等级的不同，如A档、b档、c档、D档的工资体系中，福利及补助的不同体现。

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篇一：新公司成立,人力资源工作流程

新公司成立，人力资源工作流程

新成立公司一处空白，对于任职一名合格的人事经理，需要解决公司人力规划、岗位设定、管理制度撰写、人员招聘、人员引进的问题、需要解决人员培训及薪酬制度的问题等等，而这一切都需要“人”来做。“军马未动，粮草先行”，人力资源管理在公司成立之初时，就体现出了重要的作用。

一、组织架构的制订及优化

组织架构是公司运行的基础，也是公司企业发展的方向，更是实施公司日常管理赖以进行的裁体。组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运营需要进行优化的。二、岗位设定及职位分析

根据企业的组织架构，明确部门、设立岗位，定岗、定

编。深入了解各部门各岗位的工作要求，工作职责，确定工作行为及责任，如此岗位所使用的表单、工具、机器，每项工作任务指标，工作环境与时间，各岗位对此岗位人员的全部要求和薪资状况等。

三、薪酬设定

1.薪资调查及设定：

根据河南开封市本地的薪资水平状况制订本公司的薪

资体系，故开展以下薪资调查：

a.相对应企业薪酬水平及本地区同行业相似规模企业

对比。b.本地同行业市场平均薪酬水平，或采取猎头、其它企业经理技术骨干等，确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心人员。

c.将多方面采取薪资调查，并形成报告形式与总经理协商起草薪资水平。

2.薪酬组成部分及等级划分。

a.薪酬的薪组成部分可包括：基础工资+绩效资金+全勤奖+各类补贴等.

b.等级划分：根据各岗位职位及工作流程分析，制订各岗位工资等级的不同，如A档、b档、c档、D档的工资体系中，福利及补助的不同体现。

公司人力资源管理工作计划10篇

公司人力资源管理工作计划 (1) 经过20__年的发展，公司在某某项目的全面启动，特别是某某项目的全面

启动，公司业务增大，人员也迅速增加，截止到20__年11月底，比20__年人员

增幅36.5%。同时，某某等大型地产集团进入某某房地产市场，加上某某本土企

业如某某等，某某房地产行业竞争激烈，人力资源战略应根据企业战略和市场变

化适时调整，针对这一特点，公司20__年人力资源工作计划用从一下几个方面

开展。

一、建立基于企业战略的人力资源规划

为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运

用科学有效的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上制定职

务编制、人员配置、薪酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力

资源管理方案的全局性的工作计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整

体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。

1.建立规范的《人力资源规划管理制度》

规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需

求。

2.制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划

基于公司未来整体发展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、

中长期战略、长期战略。20__年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的

定位，例如规划设计类、建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。

3.制定20__年度人力资源规划方案

具体规划方案的内容：

1)20__年度公司人力资源规划总体目标和配套政策;

2)20__年度公司人力资源规划专项业务计划：

①人员配备计划;②人员补充计划;③人员使用计划;④培训开发计划;⑤绩效与薪酬福利计划;⑥职业计划;⑦离职计划;⑧劳动关系计划。