员工考核成绩统计表

制造业工程部各岗位KPI绩效考核表

3.
0投诉奖励10分
5.工伤
0次
0 部门内当月发生需休假工伤1次扣10分，不需休假工伤扣5分,可以倒扣
实际值得分考核人签字
数据来源
部门员工考核成绩
6S稽查小组培训记录业务/工模部门统计
6.部门出勤
工作态度/服务承诺
工作态度
≥90% 符合要求
界定：部门出勤率=部门员工出勤率总和÷部门人数×100% 20 1. 出勤率≥90%奖励20分; 2. 出勤率≥80%奖励10分;
5. 低于59分不奖励
关 2.6S管理
开单改善次数
10
1.6S稽查小组每开一张改善单扣3分。 2.重复开单未改善的每一张单扣5分。
键 3.教育训练
≥1件
10
界定：本单位每月教育训练实施件数, 1. 2件及以上奖励10分; 2. 1件奖励5分;
3.
0件不奖励
K指
p
4.沟通协调性 0次
I标
10
界定：管理模式或沟通协调性被投诉次数, 1. 被投诉2次及以上不奖励; 2. 被投诉1次奖励5分;
最终得分:
备注: 1. 90~100分，优秀； 2. 80~90分，良好； 3. 70~80分，一般； 4. 60~70分待培养；5. 60分以下：不合格,每月绩效依据考核等级进行定义。 2. 因个人原因造成公司损失超过500元的, 取消当月个人绩效考核资格, 若造成严重后果, 公司保留追究法律责任的权利
实际值得分
1.量产良率有后处理 ≥85%
无后处理 ≥90%
2.工厂生产总值达成率
100%
3.新产品交首件
量产机种良率 = 所有机种制程良率之和的平均值。

员工岗位月度绩效考核表(KPI)

当月计划数达50件以上并完成100%，当月加1分
10
人力资源报表
10%
《月工作计划、总结》每月5号前
《行业薪酬调查报告》每月26号提交
《人力资源分析报告数据》每月9号提交
未按时发送按2分/天扣除
数据出错一次扣3分
数据细节疏忽一次扣1分
11
工作状态及能力
10%
注意保密、不抱怨、心态、工作积极性、团队配合度，工作能力
员工岗位月度绩效考核表（KPI）
序号
考核指标
权重
指标说明
评分标准
得分
1
员工面谈反馈
10%
《员工沟通记录表》每月须达到35人
《员工沟通分析报告》每月5号提交
每少1人扣1分，每多1人加0.2分，最高2分
报告未按时发送按2分/天扣除
2
招聘完成率
10%
招聘完成率=月底前办理入职（非试岗）人数/招聘计划人数*100%
《工作完成率统计表》《工作计划跟进表》
本人未按时完成检查按1分/天扣除
月、周报表未按时完成按2分/天扣除
报表出错或疏忽一处扣2分
7
绩效数据审查
10%
对各部门绩效考评的核查，避免出现徇私舞弊行为
核查出错一次扣3分,当月审查无误加1分
8
资产管理
5%
各部门实际数/（出账数-报损数）*100%（报损须纸质审批）
由部门负责人视情况打分
4
新员工培训手册
5%
及时检查《新员工培训手册》执行情况，依据《转正名单》
未检查按2分/人次扣除
手册培训计划未完成（转正）按3分/人次扣除
5
培训计划完成率
10%
实际完成数/计划完成数*100%（各部门培训调查由人事经理安排）

员工()年度岗位履职考核情况统计表

大港油田工程建设公司员工（2011 ）年度岗位履职考核情况统计表编码:GJ/QHSE/JL6.1.3-02保存部门：劳动工资部、各基层单位保存期限：长期大港油田工程建设公司员工能力评价表编码:GJ/QHSE/JL6.1.3-04大港油田工程建设公司员工能力评价表编码:GJ/QHSE/JL6.1.3-04保存部门:劳动工资部、各基层单位（科级以上组织纪监部存）保存期：长期大港油田工程建设公司员工能力评价表编码:GJ/QHSE/JL6.1.3-04保存部门:劳动工资部、各基层单位（科级以上组织纪监部存）保存期：长期大港油田工程建设公司员工能力评价表编码:GJ/QHSE/JL6.1.3-04保存部门:劳动工资部、各基层单位（科级以上组织纪监部存）保存期：长期大港油田工程建设公司员工能力评价表编码:GJ/QHSE/JL6.1.3-04员工能力评价表员工能力评价表编码:GJ/QHSE/JL6.1.3-04员工能力评价表编码:GJ/QHSE/JL6.1.3-04大港油田工程建设公司员工能力评价表编码:GJ/QHSE/JL6.1.3-04出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

班组长月度绩效考核表

5%
及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失
81-100分
及时发现生产现场问题，处理得当，造成的经济损失200元以内
61—80分
未能及时发现生产现场问题，处理不力,造成的经济损失200元以上
0—60分
组员纪律制度
遵守情况
考勤统计表
5％
当月组内无一人有违纪行为并能严格遵守部门管理制度
81-100分
0-60分
组员纪律制度
遵守情况
考勤统计表
5％
当月组内无一人有违纪行为并能严格遵守部门管理制度
81—100分
当月组内偶有人违纪或违反部门管理规定
61-80分
当月组内经常有人违纪或违反部门管理规定
0—60分
新员工技能
考察合格率
(E)
新员工技能考试成绩单
5％
0。9≤E≤1
81—100分
0。8≤E＜0.9
61—80分
当月组内偶有人违纪或违反部门管理规定
61—80分
当月组内经常有人违纪或违反部门管理规定
0—60分
新员工技能
考察合格率
（E）
新员工技能考试成绩单
5％
0.9≤E≤1
81-100分
0.8≤E＜0。9
61—80分
E＜0。8
0—60分
现场6S
完成情况
6S完成情况统计表
5％
工作区域干净整洁
81—100分
部分区域有乱堆乱放现象
当月组内偶有人违纪或违反部门管理规定
61—80分
当月组内经常有人违纪或违反部门管理规定
0-60分
新员工技能
考察合格率
（F)
新员工技能考试成绩单

暑期中小学教职工考核成绩统计表

暑期中小学教职工考核成绩统计表
支部:支部负责人(签名):
学校
姓名
基本分(10分)
测评分(10分)
出勤分
考核分(60分)
奖励分(10分)
总分
等级
备注
教师资格
技术职称
学历
民主
考核组
平时成绩
终结成绩
优质课(优秀
教案)(2分)
论文发表
奖(2分)
辅导奖
(1分)
综合表彰
(4分)
学历奖
(1分)
(2分)
(4分)
(4分)
(5分)
(5分)
(10分)
(36分)
(24分)
暑期中小学教职工考核成绩统计表
支部:支部负责人(签名):
学校
姓名
基本分(10分)
测分(10分)
出勤分
考核分(60分)
奖励分(10分)
总分
等级
备注
教师资格
技术职称
学历
民主
考核组
平时成绩
终结成绩
优质课(优秀
教案)(2分)
论文发表
奖(2分)
辅导奖
(1分)
综合表彰
(4分)
学历奖
(1分)
(2分)
(4分)
(4分)
(5分)
(5分)
(10分)
(36分)
(24分)
梁爱兰
程秋玉
张运明
陶海燕
何志莲
孙改运
任荣泉
郑志健
崔慧
王双贵
马齐娟
韩小敏
赵冬兵
张相林
毛运兵
罗林
王海燕
宋双贵
李定红
晋林敏
邵清蕾

员工绩效考核表

7
加减分项
视具体情况加1-5分
成为本企业树立的岗位标杆，有助力企业开源节流、降本增效、增加经济效益等突出行为；受到重大表彰、获得荣誉称号等。
8
否决项
由个人原因导致的重大工作失误，对企业产生不良影响或直接经济损失
合计
100%
最终得分
期初被考核人签字：
日期：年月日
期初考核人签字：
日期：年月日
绩效薪酬委员会审核意见及签字：
期末被考核人签字：
日期：年月日
期末考核人签字：
日期：年月日
目标值NlO0%:完全符合规定要求，超过预期目标且高质量完成工作:
95%2目标值＜100%：完全符合规定要求，按时保质完成工作，达到预期目标;
85%2目标值＜95%：大部分达到预期目标，基本按照规定要求完成工作，与预期目标有一定差距;
零分，目标值＜85%为清零值：未完成或不合格不得分，低于期望值。

市场部绩效考核表模板

目标值
挑战值
权重
达成情况自评
被考评者得分评价
达成情况评价考评者评价得分
2 序号
行为指标
衡量标准
行为指标权重
1、非常有效：新目标市场信息调研充分，制定的
策略适当有效，资源投入设计具有可操作性，实
际运作取得良好的效果。
2、比较有效：新目标市场信息调研比较充分，制
定的策略比较适当有效，资源投入设计具有一定
A公司员工月度考核表模板
姓名
部门：市场部
KPI指标
职位
序号
常规KPI指标
衡量标准
目标值
挑战值
1 （促销奖盒等）帐物相符（当期发放数+库存数）/入库数量
2 出发统计表完备率
对业务员出发情况统计及时准确
市场推广员
考评期
权重
达成情况自评
被考评者评价
得分
达成情况评价考评者评价得分
序号
改进KPI指标
衡量标准
市场开发策略不强。
达成情况自评
被考评者评价
得分
达成情况评价
考评者评价
得分
考核得分
考核等级
A：优秀 B：良好 C、合格 D：需要改进 E、不合格
考核人签名：
被考核人签名：
1
新目标市场开发策划的有效性
的可操作性，实际运作取得一定的效果。 3、基本有效：对新目标市场信息有调研，制定的策略比较有效，资源投入规划比较合理，实际运
行效果有一定效果。
4、基本无效：对新目标市场信息调研不充分，制
定的策略比较有效，但实际操作具有一定难度。
5、完全无效：对新目标市场信息调研不够充分，

员工发展专员业绩考核指标表

部门统计表
编号
GS
权重
目标效果
考核人
1
策划与组织培训活动的效果
10%
培训工作组织的计划性、有效性
人力资源部经理
2
培训资源管理的效果
10%
教师库建立的合理性，有关培训设备保存的完好性、员工培训档案建立和管理的及时性、有效性
人力资源部经理
3
招聘活动质量
20%
通过招聘活动能够起到宣传企业理念，为公司招聘到合适人才
员工发展专员业绩考核指标
编号
KPI
权重
指标定义/计算公式
信息来源
1
培训工作计划的完成率
20%
[N2/N1]*100%
N2=已完成的工作项数；N1=计划的工作总项数
部门统计表
2
员工对培训工作的满意度
20%
员工满意度调查结果
满意度调查表
3
员工流失率
10%
[N2/N1]*100%
N2=主动离职的员工数量；N1=公的效果
10%
及时掌握分子公司的人力资源培训工作情况，并对分子公司的的培训工作提出合理化建议
人力资源部经理

生产部文员月度KPI考核统计表

20
次加3分，高于目标值时每增加1次扣3分。
以制作的《生产进度表》、《生产计划达成率报表》是否存在差
≤3次/月
错为考核指标，考核标准为≤3次/月。得分计算方法：考核结果等于目标值时可得20分，低于目标值时每降低1次加3分，高于目
20
标值时每增加1次扣3分。。
来源部门提供时间销售部次月5日前
生产厂长次月5日前生产厂长次月5日前
≤3次/月
长为考核指标，考核标准为差错率≤3次/月。得分计算方法：考核结果等于目标值时可得20分，低于目标值时每降低1次加3分，
20
高于目标值时每增加1次扣3分。
以制作的《生产排期表》、《生产工序通知单》、《采购进度单
≤3次/月
》等是否存在差错为考核指标，考核标准为≤3次/月。得分计算方法：考核结果等于目标值时可得20分，低于目标值时每降低1
统计部门实际得分人资部人资部人资部
备注
4
新员工上岗培训达成率
以生产部所招聘的新员工上岗前用工车间是否组织有效的上岗培 100% 训并经考核合格为考核指标，考核标准为100%。得分计算方法， 15
达成率每降1个百分点扣3分。
生产厂长次月5日前人资部
以其当月是否出满勤（迟到、早退、请假、不按要求打卡均为缺
***皮具有限公司
生产部文员月度KPI考核统计表
岗位名称
生产部文员
姓名
工号
总分数
绩效工资基数
绩效系数
实得绩效工资
评定等级
绩效项目
数据来源
数据汇总
序号考核指标
生产定单通 1 知及时性、
差错率
2
生产安排报表差错率

生产车间员工绩效考核表

第一部分生产部门绩效考核1. 月度考核1.1考核内容：任务绩效1.2考核工具：部门使用部门月度绩效计分卡；部门负责人的绩效等于部门绩效，不使用考核工具；员工月度绩效计分卡；其它支持人员使用员工月度计划－评价表1.3 考核结果生产基地、生产管理部部门月度绩效计分卡部门绩效得分根据表5 得到部门绩效工资比例基地生产部部门月度绩效计分部门绩效得分根据表5 得到部门实得绩效工资比例＝基地绩效卡绩效工资比例工资比例×部门绩效工资比例员工员工月度绩效计分个人绩效得分根据表5 得到实得绩效工资比例＝部门实得绩效卡个人绩效工资比例工资比例×个人绩效工资比例2. 年度考核2.1考核内容表92.2考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡；管理人员使用管理绩效评估表；员工使用周边绩效评估表。

2.3考核结果：管理人员的管理绩效和员工的周边绩效都不影响绩效工资，只作为晋升的依据之一。

生产基地、生产管理部生产基地部门部门负责人＝部门实得绩效工资比例员工（副职）＝部门实得绩效工资比例×个人月度绩效工资比例平均值第二部分支持和职能部门绩效考核1. 季度考核1.1 考核内容：任务绩效1.2 考核工具：部门使用部门季度计划－评价表；部门负责人的绩效等于部门绩效，不使用考核工具；员工使用员工季度计划－评价表1.3 考核结果：部门季度计划部门绩效得分根据表 5 得到实得绩效工资比例＝基地月度绩效工资－评价表部门绩效工资比例比例平均值×个人绩效工资比例员工员工季度计划－评个人绩效得分根据表 5 得到实得绩效工资比例＝部门实得绩效价表个人绩效工资比例工资比例×个人绩效工资比例2. 年度考核2.1 考核内容表 10类别任务绩效 ,周边绩效部门年度绩效计分绩效得分部门年度绩效得分绩效计分卡根据表 5 得到实得绩效工资比例＝基地实得绩效部门绩效工资比例工资比例×部门绩效工资比例内容部门根据表 5 得到部门绩效工资比实得绩效工资比例＝公司绩效工资比例×部门绩效工资比例中基层管理人员管理绩效员工周边绩效2.2 考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡和部门周边绩效；管理人员使用管理绩效评估表；员工使用周边绩效评估表。

职员阶段性工作考核评估表

职员阶段性工作考核评估表
考核与评估
考核项目
考核内容
评估标准
部门领
导核定
A
B
C
D
E
态度（10分）
工作主动性、创造性
工作积极主动，且有合理化、创新建议
（10分）
工作积极主动，但无合理化、创新建议
（8分）
工作尚主动无需主管督促
（6分）
某些方面缺泛主动，须督促
（4分）
工作缺泛须经常督促、监督
（2分）
协作（10分）
工作质量满足基本工作要求
（20分）
工作质量牵强，出现轻微失误或返工现象
（10分）
工作质量与基本工作要求有差距，出现较大失误（5分）
效率（20分）
完成任务、履行职责的效率
守时惜时，解决问题迅速，提前完成计划工作
（20分）
效率较高，能按计划完成
（15分）
效率一般，尚能按计划完成
（12分）
工作效率较低，部分工作有延时现象
（8分）
效率不尽人意。与计划或主管要求有较大差距
（4分）
评语：
建议加薪与否（是，否）加薪数额（元）
总分
评价人确认签名：年月日
说明
1、根据“员工阶段性自我鉴定表”（如有必要，员工需要口头述职），公司核心管理成员对员工进行考核评分；2、取加薪平均值乘上总分平均值除100计算出该员工的拟加薪数额，报公司总经理审批。
积极协作、倡导团队精神
善尽辅佐主管，承担同事的具体工作
（10分）
有效配合主管，主动协助同事的工作
（8分）
能够满足正常工作协调
（6分）
尚能维持正常工作协调，但协作被动
（4分）

软件公司业务销售人员销售指标及业绩考核统计表

我想实现销售目标！我能够实现销售目标！
我全力以赴实现销售目标！我是最棒的！
脑轻松软件业务人员月销售指标及业绩考核统计表
姓名：直接部门主管：
填表日期：年月日月份：年月份
个人计划实现销售目标：个单元
公司下达目标：元
客户名称签定
日期签单额跟单人
协助人
签单
人
回款
额
回款
批次
回款
比例
个人达
标率
公司达
标率
交通费
（中长途）
业务
支出
合计：
本月总结及心得：
主管审核：
本月达到40%回款额的定单—明细本月累计回款本月提成额本月浮动底薪本月考勤交通费
系列软件
请假：
旷工：
迟到：
正班：
我想实现销售目标！我能够实现销售目标！
我全力以赴实现销售目标！我是最棒的！
脑轻松软件部门主管销售指标及业绩考核统计表
姓名：队名：下属人数：月份：年月份填表日期：年月日部门计划实现销售目标：个单元公司下达目标：元
客户名称签定
日期签单
额
跟单人
协助人
签单
人
回款
额
回款
批次
回款
比例
部门达
标率
公司达
标率
交通费
（中长途）
业务
支出
合计：
主管审核：
财务审核：
本月达到40%回款额的定单—明细本月累计回款本月提成额本月浮动底薪个人考勤交通费
人均：个人：
团队：
合计：
请假：
旷工：
迟到：
正班：
个人：
团队：
合计：。