《企业培训师培训教材(高级企业培训师)》要点

高级企业培训师复习资料
第一章岗位职务描述
助理、企业培训师
一、培训者学习岗位职务描述有无必要
1.岗位职务描述展示了岗位的相关物质条件，也对人们从事该岗位的技术水平、以及需要履行的岗位职责提出了明确要求。

这就等于为培训需求指出了明确的方向，做出了科学的培训需求预测。

2。

岗位职务描述具有培训大纲的作用。

3.提高了培训的有效性、针对性和效益。

推行岗位职务描述培训大纲法，消除了培训与岗位脱节的弊端,提升了岗位培训的质量和效果.
二、岗位职务描述的含义：
具体岗位因素的描述和岗位上任的条件的描述，两者有机的结合。

三、岗位职务描述的6个作用?
1提高经济效益与工作效率；2使技术投入更加合理；3双向选择的依据；
4组织内部用人的标准；5培训大纲的功能；6绩效评估的尺度
四、岗位职务描述的5个基本原则
实用性、专家行为、个性化、科学操作、动态管理。

五、搜集岗位职务信息的要点有哪些?
全面-准确-清楚, 避免“基本”、“或许”等文字。

六、岗位职务描述信息搜集的6个常用方法？
观察法、问卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、关键事件法。

七、岗位职务描述涉及的概念:
1、基本单位：微动作、元素、任务、职责；
2、岗位：一个员工全部工作任务和
责任的集合。

3、岗位特性:类别性；层次性;变化性;可测性；经济性.
4、工种：工作对象或劳动对象的称谓.也称工作的种类。

5、职业：有工作能力的人，为获取生活所得，进行活动的范围.3特性：社会性；经济性；技能性。

6、岗位职务明细表P23
八、思考和练习：
1、培训者学习岗位职务描述有无必要？（岗位职务描述与职业培训工作的关系）1）岗位职务描述向人们展示了岗位的相关物质条件，同时，对从事岗位工作的技术水平、履行的岗位职责提出明确要求，等于为培训需求指出方向，即他是从岗位本
身角度帮助人们进行科学的培训需求预测.
2）同时，岗位职务描述具有培训大纲的作用;
3）把员工与岗位通过科学的岗位职务描述的手段有机结合为一体,可以提高培训的有效性、针对性、效益。

可以消除培训同岗位脱节的弊端,提高培训的质量和效果.
2、岗位职务描述的含义：
可概括为不同岗位的个性化界定.即按照职业、工种属性要求，并结合一定相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质的图表。

既要求对具体岗位因素进行分析描述，也要求对具体上岗人条件进行分析描述，两者有机结合,才是完整岗位职务描述。

3、岗位职务分析的含义：
按照岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体分析。

4、岗位职务描述的6个作用P11-13
提高经济效益与工作效率；使技术投入更加合理；双向选择的依据；组织内部用人的标准；
培训大纲的功能；绩效评估的尺度。

5、描述的5个基本原则P13—15
实用性;专家行为；个性化；科学操作；动态管理原则。

6、搜集岗位职务信息的3个要点：全面-准确—清楚P6-7
7、岗位职务描述信息搜集的6个常用方法P7-10
观察法；问卷调查法；面谈法；工作实践与工作日写实法；功能性工作分析法;关键事件法。

企业培训师
一、企业培训师岗位职务描述
岗位职务描述的4个基本步骤：准备阶段；调查阶段；分析阶段;完成阶段
二、岗位规范书的功能和内容
1、规范书的功能:员工在教育、工作经验、个人特质等方面的最低要求。

不是最高要求
2、内容包括：经验因素、教育因素,个人特质，岗位责任。

三、岗位说明书的5个主要内容：
1、一般资料；
2、工作描述；
3、任职资格说明；
4、本岗位的工作条件与环境说明
5、个人特质要求。

四、思考练习题
1、自行设计一你单位培训主管的岗位规范书，并根据具体的岗位规范要求设计一个培训工作方案。

1）XXX公司培训主管岗位规范书
（1）年龄要求：25-30岁；
（2）相关教育要求：大学专科及本科学历；相关教育、培训、人力、心理等专业。

（3)经验要求：大中型企业培训主管经验3年，培训经验5年；
（4）技能要求：具有助理培训师证书;满足职业资格助理能力要求；熟练应用现代化办公设备，如投影仪等；熟练使用电脑、电脑办公软件和网络;口齿伶俐；普通话标准；能够独立编写教案、设计制作PPT。

（5）个人特质要求:具有亲和力,具有团队精神,具备与本部门及其他部门成员沟通
协调能力。

2）XXX公司培训主管培训工作方案
经过岗位分析，及公司培训主管情况，培训部门确定了此次培训的核心目标:通过培训使培训主管熟练掌握现代化办公设备；熟练熟练使用电脑、电脑办公软件和网络；独立编写教案；独立设计制作PPT.
现代化办公设备培训，时间0。

5天；电脑的基本使用方法培训,时间1.5天；
电脑办公软件（WORD、EXCEL）培训，时间3天；设计制作PPT 培训，时间2天；
电脑网络培训,时间2天;编写教案培训，时间2天。

故，培训时间定为11天。

根据培训内容确定培训的基本方式为教师演示、学员上机实习、教师辅导相结合的方式，要求培训场地为多媒体教室和商务中心。

2、判断正误,并说明为什么？
1）企业培训的调查研究无非是采用问卷调查和当面的访谈或开座谈会.
错.因为仅仅岗位职务描述信息搜集的常用方法就包括了6种，观察法、问卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、关键事件法等.
2）岗位职务分析是企业人力资源管理的事，与企业培训无关.
错.见上,岗位职务描述与企业培训的关系.
3)岗位规范是企业对员工工作经验、教育程度、个人特质等方面的最高要求？
错.岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有光因素方面的最低要求。

高级企业培训师
一、高级培训师的主要职责（重要）：
1.审核培训师提交的岗位职务描述方案并拟定审核报告
2。

掌握岗位再设置的含义、原因及基本思路。

3。

掌握职业生涯规划含义、生涯规划与职业培训的关系；掌握职业生涯规划要点和规划书主要内容
二、岗位职务描述方案的审核
（思考练习题:请结合自身工作实际,谈一谈如何审定岗位职务描述方案？）
审定岗位职务描述方案的实质（重要），是对岗位职务描述工作的把关、指导.
对方案内容的审定,以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据。

岗位职务描述方案审核包括6方面依据或基本原则(重要）：
1、是否符合实用性原则（答题展开：方案内容是否应用于实际，是否符合本单
位当前和发展的实际情况，操作性强）;
2、是否符合个性化原则（答题展开:方案内容是否能客观反映不同岗位层次间的
差异）；
3、是否符合专家行为原则（答题展开:方案内反应岗位工作信息是否符合本岗位
工作实际和规律）;
4、在操作过程中，是否具有科学性；
5、是否符合动态管理原则（答题展开：方案内容能否看出岗位发展动态和趋势）；
6、方案文件结构是否合理（答题展开：方案内容是否参照岗位说明书、规范书）.
三、审核报告的3种撰写方法或要求（重要）
1、报告文稿客观、实事求是，内容上重点突出、条理清晰，文字上简洁明了、
通俗易懂；
2、对方案内容、文件结构及其基本原则,给出客观定位。

3、对整个设计方案给出总体评价意见，可行，基本可行，不可行。

当给出不可
行评价意见时，要提出相应的处理意见。

四、岗位再设置
1、定义（重要）：在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。

2、进行岗位再设置的2个原因（重要）：
（1）企业组织的发展需要；
(2）现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求.
3、企业组织发展进行岗位再设置的3个原因（何时需要岗位再设置）(重要)：（1)原有岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的需求；
(2）现有岗位在一定时期内还不能满足工作规范的要求;
（3）员工的精神需求与按组织效率原则拟定的工作规范发生冲突,影响员工工作情绪和积极性.
4、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的3个要求(不重要）:
（1）岗位再设置直接影响员工工作表现，好的岗位再设置方案可降低劳动成本；(2）岗位再设置可以提高员工对本职岗位工作的满足感；
（3）岗位再设置对员工的身心健康产生直接影响。

五、岗位再设置的3个思路或方法（重要）：岗位轮换式；工作内容扩大化;工作内容丰富化。

1、岗位轮换式（不重要）：在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。

一方面有助于为员工提供全面发展技能了解生产全过程的机会，为员工成为一专多能人才创造条件，提高员工满意度,为将来工作发生实质性变化做好准备；一方面,对管理人员提供学习培训的机会，为以后晋升做好准备。

2、工作内容扩大化（不重要）：通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置.
3、工作内容丰富化（不重要):使员工明确工作意义、取得工作自主权后,运用多种技能去全面完成工作任务并得到反馈，提高员工工作积极性的方法。

工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用（不重要）。

六、工作内容丰富化的4个具体方法（不重要）：
(1）岗位设置时,有意识创造员工与用户接触机会，让员工了解并尽量满足用户需求；（2）岗位再设置工作过程中，留出一定机动空间,使员工自行安排本岗位工作计划
和进度；
(3)实行弹性工作制，增加工作的灵活性，提高工作和生活质量；
(4）实行相邻岗位工作任务的组合，使员工独立完成某一生产的全过程。

工作内容丰富化6方面表现(不重要）：1增加员工工作责任感；2提高工作自主性,加强团队建设;3加强反馈;4强化考核机制；5加强员工培训；6增强员工成就感.
七、企业再造工程(不重要）：
1、定义：企业或组织中的管理人员应该一切从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法重新加以考虑和设计,丢弃那些落后于时代的东西。

2、企业再造的2个原因（不重要）：
（1）经济发展和科技进步对企业组织形式提出了前所未有的新要求。

传统企业组织形式难以适应发展需要，要其企业采取更为灵活有效的组织形式来参与国际竞争; （2）职业分类的新发展对企业的组织形式提出了新的要求。

企业引入工作团队，分散决策，加宽控制跨度，是组织结构扁平化--是企业再造工程的基本指导思想. 3、企业再造工程的3个关键要素（不重要）：
（1)一个企业或组织的独特优势;
（2）对企业或组织的核心生产过程进行评价；
（3)进行横向的组织设计.
八、把握开展职业生涯规划工作的要点：
1、四个要点（重要）
1)明确开展职业生涯规划的根本目的；
2)做好职业生涯规划分析工作；
3）开展职业生涯规划工作要实现三个结合；
4）开展职业生涯规划工作过程中，要注意工作的客观性、科学性。

2、开展职业生涯规划工作的根本目的(重要）：
通过对企业、职工工作现状与发展目标的综合分析，帮助职工形成科学的职业发展规划，激励员工更加努力从事本职工作，通过工作提升个人综合素质，促进企业全面发展。

3、职业规划分析工作包括4点:
（1）本单位3—5年发展目标或规划;
（2）单位目前的工作状况与实现发展目标之间的差距；
（3）单位的文化氛围具体状况；
（4）员工个体、群体素质现状与实现单位发展目标的差距。

4、开展职业生涯规划工作的3个结合(重要）：
（1）将职工个人的发展同其岗位工作紧密结合；
(2)实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合；
（3）将员工个人职业发展，与企业总体发展紧密结合。

九、撰写职业生涯规划书（重要）：
包括4个方面内容：个人信息部分；个人情况分析部分；改进措施部分；职业生涯规划建议部分。

1.个人信息部分：对员工个人基本情况的介绍。

包括姓名、性别、当前岗位、工作年限、近几年工作表现、学历、专业等。

2.个人情况分析部分：对员工个人能力、性格等方面的综合分析，是进行职业生涯规划的基础和依据。

包括三方面：
（1）个人兴趣及爱好：员工业余时间的兴趣爱好；
（2）个人能力分析：个人工作中的技术业务能力、潜在能力倾向性特点,长处、短处等;
（3)人格特征分析：员工人格特征，通过人格测验进行。

3、改进措施部分：根据上一部分分析结果，提出措施。

4、职业生涯规划建议部分：对员工职业生涯规划、发展方向提出明确可行建议。

十、职业生涯规划的含义：
1．定义（重要）:企业依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行科学设计和指导工作.（参考:企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作）。

2.职业生涯规划工作，是现代人力资源开发与管理工作的重要组成部分.
3.职业规划作用（重要）：是现代人力资源开发和管理的组成部分。

通过这项工作可:增强员工爱岗敬业精神，激发积极性、主动性，提高效率,促进企业发展.
十一、职业生涯规划与职业培训的关系（重要）
职业生涯规划工作过程中，既要通过科学分析，确立发展方向，也要对员工进行必要的科学指导,帮助其克服实现目标的障碍，从而实现目标。

指导员工克服障碍的最有效办法就是开展职业培训.职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也就是职业培训工作的目标。

十二、员工自我职业生涯设计应注意的三个问题（重要）：
1正确认识企业；
2正确认识自己的工作岗位;
3正确认识自我.
十三、思考练习题：
1、请结合自身工作实际，谈一谈如何审定岗位职务描述方案（见二）；
2、请根据自身工作情况，结合所学知识，为自己做一个职业生涯规划，并撰写职业生涯规划书.
XX职业生涯规划书
姓名：职务;部门
1）前言:略;
2)自我盘点:兴趣爱好；优势；劣势;优点;缺点;成功案例及经验；失败教训;
3）解决盘点中的劣势和缺点；
4)职业倾向分析：利用霍兰德职业倾向测量表
(1）心目中的理想职业；
（2)你所感兴趣的活动
(3）你所擅长获胜的活动
3、对岗位职务描述方案开展审定的基本原则有哪些？（见二）
4、员工职业生涯发展是企业人力部的事，与培训部门无关.（见九）
第二章人员素质测评
一、人员素质测评总体方案制定的要求（重要)：
1、人员配备要科学合理：包括人数、人员构成；
2、前期的调研工作必不可少：
初期调研,确定测评对象；对测评对象情况进一步调研，保证方案制定科学合理。

3、起草工作方案；
4、方案的落实;
组织开展方案制定工作,要围绕服务于培训总体目标这一根本原则进行（不重要）.
二、撰写测评工作总体方案（重要）
1、方案的7个主要构成要素要全面
(1）基本情况，与测评工作相关情况,以人员基本情况为主
（2）测评对象，将参加测评对象表述清楚
(3）测评内容与形式
（4）测评工作管理
（5）时间安排
(6）对命题工作的有关说明
2、把握方案的4个主要环节（重要）:测评对象、测评内容与形式、组织管理、时间安排。

三、测评工作总体方案含义（不重要）
1、含义：为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计，针对多个测评对象，在一定时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。

2、四个特点：测评对象的广泛性；测评时间的持续性;测评内容的多元性;测评形式的多样性。

四、制订测评工作总体方案的三个基本原则（重要):
服务性原则；针对性原则;可行性原则
五、面试内容的设计原则(重要）
1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；
2、面试内容要直接体现面试的目的；
3、面试题目必须围绕面试重点内容来编制;
4、题目的共性与个性要相互结合；
5、面试问题要具有可评价性和透视性；
6、面试试题要有内涵：内容有价值；题目有可比性
六、面试场所与环境安排(不重要）
1、面试环境布置方法3个要求：稳定性、宽松性、舒适性；
2、面试位置排列4种形式:圆桌形式;斜一对一式；横一对一式;纵一对一式；
3、面试场所五种光线方式：
直接光线；半直接光线；间接光线；半间接光线；直接间接光线。

4、环境的色调
5、噪音问题。

七、面试评价工作3项内容（不重要）：
1、评委会组成人员确定；2评定标准确定；3设计好面试评价表。

包括面试者自然情况、考核的基本内容（表格核心部分）、评定部分、总体评价部分等四项.
八、面试的含义（不重要）：
1、含义：在特定时间、地点进行，有预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主持人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段.
2、3个特点：以谈话和观察为主要手段；是双向沟通过程;不同于其他形式的交谈(具有明确目的性，是预先精心设计、有严密计划和程序)；
九、面试的三个基本类型(重要）：非结构化面试;结构化面试;半结构化面试。

1、结构化面试3方面含义：面试程序、题目、评定的结构化。

十、开发测验的5个基本步骤（不重要）：
1、明确开发测验的目的和形式(这是测验开发工作的基础，关系到工作方向）
2、根据开发目的进行前期资料搜集、调研；
3、确定测查核心点（这是开发测验关键环节)。

包括四个因素：被测验人工作岗位要求、工作技能标准、相关能力、需提升的能力。

4、借鉴已有测验；
5、进入测验命题工作环节.
十一、修改已有工具3种办法(不重要）：
1结合工作目的；
2结合测验客观条件（包括测验场所、工具条件以及被试人数条件3方面）；
3结合本民族地区的社会文化背景。

十二、7种人员素质开发测验（不重要）：
1视觉推力测验：包括找与众不同的物体、按规律填图等2种题型；
2数字推理测验；
3口头分析测验；
4顺序推力测验;
5空间辨认测验;
6三维能力测验；
7系统测验；
十三、审定命题的基本方法（不重要）
1、方案涉及的总体内容有无漏项；
2、题目内容设计以及题量、配分是否合理；
3、测验总体及各部分时间安排是否合理。

十四、测评工具的2种分析检验（不重要）
1、试测分析检验法:包括复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度分析检测法3种技术手段
2、总结分析检验法.
十五、审定命题方案的含义（不重要)
1、含义：审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型)、试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、实体本身的难易程度,以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。

十六、思考题(不重要）：
1、请自行寻找一套试题，根据其测验目的对其进行审定，并提出审定意见P61；
关于公司市场公关部经理招聘命题方案的审定意见
1）该方案对于从事该职位人员需具备的基本能力判断准确,命题依据的现实及理论依据正确；
2）根据考生人数及现有条件，测验采取形式适当;
3）对于题目具体编制,修改意见如下：
(1）题目分为三部分：数字推理测验、口头分析测验、系统测验。

（2）将图形推理测验全部替换为数字推理测验
（3）口头分析测验题量配分应大于其它两项
（4）考试时间控制在30分钟。

各分项测验的时间应有所差别。

4)应明确本测验性质为常模参照测验，注明总体难度指标;
5）建议测验编制完成后选择一小规模样本（总人数40人以内)试测
2、请结合本单位培训工作年度计划安排，制定一个测评工作总体计划P37;
1)前言：新月集团制定企业人才培养三年规划。

利用三年时间培养三只高素质人才队伍,分别是管理人员队伍、科技人员队伍、一线生产工人骨干队伍。

2）新月集团公司人员素质综合测评总体工作方案
（1）人员基本情况；调查数据
（2）综合测评对象;
中层管理人员；中级及以上专业技术人员;三级及以上国家职业资格生产一线工人。

（3)测评内容与形式：上述三种对象测评内容和考试形式（闭卷、开卷、实操等)。

（4）时间安排;
(5)组织管理：组成测评工作小组，小组人员,地点.
3、请为你单位进行某项培训,设计一个面试方案，以检测培训结果P43。

XX公司中层管理人员培训班面试工作方案
1)前期准备部分：面试对象及人数；面试地点时间；室内环境布置；考评小组；面试形式；
第三章培训项目开发
培训过程管理
1、确定培训需求：确定企业的需求、确定和分析能力要求、评审能力、确定能力差距、识别解决办法以弥补能力差距和确定企业的培训需求;
2、设计和策划培训:确定制约条件、培训方式和选择准则、培训计划、选择培训提供者；
3、提供培训：提供支持（含培训前支持、培训中支持和培训后支持）；
4、评价培训结果：收集资料并准备评价报告；
5、培训过程的监视和改进：培训过程的确认。

一、培训需求含义（重要)：
特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。

二、培训需求的5个成因（重要）:
1环境变化；2人员变化；3工作变化；4现状与愿望的差距；5与同行间的绩效差距
三、培训需求预测的作用
1、5个作用（重要）：
1)确认差距；2）进行前瞻性分析；3）保证人力资源开发系统的有效性;
4）决定培训的价值与成本；5）获取内部与外部的多方支持
2、绩效差距确认的3个环节(不重要）：
1）对所需知识、技能、能力进行分析，确认理想的标准或模型;
2)对现实缺少的知识、技能、能力进行分析；
3）对理想或所需的知识、技能、能力与现有的差距进行比较分析。

3、前瞻性分析（不重要）；是重要的、必不可少的环节。

四、培训需求预测的原则
1、4个原则(重要)：客观性原则；适时性原则；广泛性原则；经济性原则
2、经济性原则2个要求（不重要）：降低成本；避免重复预测，浪费资源；
五、培训需求分析预测的4个层次(重要)：
个体层次；职务层次；组织层次；战略层次
1、个人层次需求分析（重要）：
1）部门经理通过与员工签定绩效协议（包含个人发展计划）共同确定员工个人的培训需求;
2）部门经理汇总本部门员工的培训需求；
3)培训部门汇总所有部门的结果，并分析识别普遍需求与个别需求；
4）普遍需求可能会代表一部分组织需求。

2、职务层次需求分析（重要）
1)“岗位说明”一般只是对岗位要求的最低标准，对知识、技能和态度等方面的要求描述不具体;
2）变化中的岗位要求引发职务层次的培训需求；
3、组织层次需求分析（重要）：
通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析,准确找出企业存在的问题,并确定培训是否是解决这类问题的有效方法。

4、战略层次需求分析(重要）：对培训需求的未来分析
1）组织可能出现的变革引起关键业务问题及优先关注的改变
2)人力资源数量与结构变化趋势
3）员工满意度跟踪
六、培训需求分析7个过程(重要）：
1发现绩效问题；2分析绩效问题;3绩效目标;4确认培训需求；5分析培训需求; 6培训目标；7培训设计.
七、培训需求调查的4种方法（重要）：
1、面谈、访问;
2、问卷；
3、数据、资料（绩效协议、外部信息等)分析；
4、观察（较适合于生产作业和服务性工作人员；
八、培训需求分析预测的基本方法:
1、十种基本方法（重要）
1）组织整体分析法；2）工作任务分析法;3)员工个体培训需求分析法；。