全国2008至2012自学考试人力资源管理（一）试卷及参考答案

全国2008⾄2012⾃学考试⼈⼒资源管理（⼀）试卷及参考答案
全国2008年1⽉⾼等教育⾃学考试
⼈⼒资源管理（⼀）试题
课程代码：00147
⼀、单项选择题（本⼤题共30⼩题，每⼩题1分，共30分）
在每⼩题列出的四个备选项中只有⼀个是符合题⽬要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均⽆分。

1．⼈⼒资源最根本的特征是（ D ）
A．不可剥夺性 B．时代性
C．时效性 D．能动性
2．20世纪20年代诞⽣的第⼀种⼈⼒资源管理模式是（ C ）
A．投资模式 B．参与模式
C．产业模式 D．⾼灵活性模式
3．在运⽤观察法时，“⼀般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定⽬的的情况除外”体现的是（ C ）
A．稳定原则 B．信任原则
C．隐蔽原则 D．沟通原则
4．下列关于⼯作轮换的说法，错误
．．的是（ D ）
A．⼯作轮换会使培训费⽤上升 B．⼯作轮换⼜称为交叉培训法
C．⼯作轮换可减少员⼯的枯燥感 D．⼯作轮换将降低员⼯的⼯作满意度
5．组织战略规划的核⼼部分是（ A ）
A．⼈⼒资源规划 B．财务规划
C．产品规划 D．市场规划
6．关于⼈⼒资源规划作⽤的描述，错误
．．的是（ D ）
A．⼈⼒资源规划有助于控制⼈⼯成本 B．⼈⼒资源规划有助于调动员⼯的积极性C．⼈⼒资源规划是各项⼈⼒资源管理实践的起点 D．⼈⼒资源规划是静态的
7．“确定组织内⼈员的职位分配，是通过有计划的⼈员内部流动来实现”指的是（ D ）A．招聘规划 B．晋升规划
C．⼈⼒分配规划 D．调配规划
8．下列不．能⽤于⼈⼒资源需求预测的⽅法是（ D ）
A．经验判断法 B．马尔科夫法
C．回归预测法 D．⽐率分析法
C．可以带来新的活⼒和观念 D．岗位的适应调整时间长
10．不．属于⼈才测评功能的是（ C ）
A．诊断与反馈 B．预测
C．整合 D．甄别与评定
11．“⼀项测试能够测量到所要测量⽬标的程度”指的是（ C ）
A．误差 B．信度
C．效度 D．常模
12．以了解素质现状为⽬的的测评是（ A ）
A．诊断性测评 B．选拔性测评
C．配置性测评 D．开发性测评
13．下列关于绩效考核的描述，错误
．．的是（ C ）
A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重
B．关注过程的考核注重员⼯的⼯作态度和能⼒
C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益
D．考核的结果可⽤于决定员⼯的报酬、晋升和培训开发
14．请应聘者回答在⾯试中就既定情况做出的反应，指的是（ B ）
A．情景⾯试 B．⾏为描述⾯试
C．压⼒⾯试 D．结构化⾯试
15．绩效管理的重⼼是（ A ）
A．绩效考核 B．绩效反馈
C．考核结果的应⽤ D．绩效提升
16．为取得和开发⼈⼒资源⽽招致的牺牲指的是（ A ）
A．原始成本 B．重置成本
C．直接成本 D．机会成本
17．⼈⼒资源离职成本不．包括（ B ）
A．离职补偿成本 B．失业保障成本
C．离职前低效成本 D．空职成本
18．“企业⽂化是⼀种在企业中调整⼈际关系和⼈本⾝的⼈伦⽂化”指的是企业⽂化的（ D ）A．集合性 B．时代性
C．独特性 D．⼈本性
19．惠普的核⼼理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献与负责”，强调
了企业⽂化的（ B ）
20．员⼯福利的享受与个⼈绩效不直接挂钩或根本⽆关，体现了福利的（ C ）
A．集体性 B．有限性
C．均等性 D．补偿性
21．下列关于员⼯福利作⽤的说法，错误
．．的是（ D ）
A．吸引企业外部优秀⼈才 B．增加员⼯实际收⼊
C．加强核⼼员⼯的留任意愿 D．可完全替代⼯资实现员⼯的激励
22．企业在设置福利项⽬时必须结合⾃⾝的经济实⼒指的是福利的（ B ）
A．合理和必要原则 B．量⼒⽽⾏原则
C．统筹规划原则 D．公平原则
23．“富有合作精神的、友好的、肯帮助⼈的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的⼈格类型是（ C ）A．实际型 B．艺术型
C．社会型 D．企业型
24．个体不仅通过直接经验进⾏学习，还通过观察或听取发⽣在他⼈⾝上的事情⽽学习，指的是（ C ）A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论
C．社会学习理论 D．经验积累理论
25．绩效分析涉及四个⽅⾯内容：①开始解决“不能做”的问题；②成本分析；③绩效评估；
④绩效偏差的原因分析。

绩效分析的正确步骤是（ A ）
A．③②④① B．③④②①
C．②③④① D．②④③①
26．了解培训对象对整个培训项⽬和项⽬某些⽅⾯的意见和看法，是评估培训效果的哪个指标（ C ）A．⾏为 B．学习
C．反应 D．成果
27．先由教师综合介绍⼀些基本概念与原理然后围绕某⼀专题进⾏讨论的培训⽅式指的是（ C ）A．讲授法 B．案例分析法
C．研讨法 D．⾓⾊扮演法
28．间接薪酬指的是（ C ）
A．基本⼯资 B．绩效⼯资
C．福利 D．激励⼯资
29．稳定性较强、通⽤性好的定量岗位评价⽅法是（ D ）
A．⼯作分类法 B．⼯作重要性排序法
C．因素⽐较法 D．要素计点法
30．依据职位在企业内的相对价值为员⼯⽀付⼯资的薪酬模式是（ C ）
⼆、多项选择题（本⼤题共5⼩题，每⼩题2分，共10分）
在每⼩题列出的五个备选项中⾄少有两个是符合题⽬要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均⽆分。

31．⼈⼒资源管理的功能包括（ABCDE ）
A．获取 B．整合 C．保持
D．开发 E．控制与调整
32．可⽤于绩效信息收集的⽅法包括（ACD ）
A．观察法 B．关键事件法 C．⼯作记录法
D．相关⼈员反馈法 E．平衡计分卡
33．制定⼈⼒资源规划时应遵循的原则有（ABCD ）
A．兼顾性原则 B．合法性原则 C．实效性原则
D．发展性原则 E．全员参与原则
34．在⼈⼒资源供不应求时，企业可采⽤的对策有（ABCDE ）
A．重新安置 B．内部调整 C．加强培训
D．⼯作再设计 E．外部招聘
35．⼈员测评可采⽤的⽅法有（ABC ）
A．⼼理测验 B．⾯试 C．情景模拟
D．评价中⼼ E．履历判断
三、简答题（本⼤题共6⼩题，每⼩题5分，共30分）
36.简述⼈⼒资源管理者应具备的能⼒。

答：著名的美国⼈⼒资源管理专家诺伊认为，⼈⼒资源管理者要成为组织战略管理过程中的
战略伙伴，就必须具备四个⽅⾯民基本能⼒：
1.经营能⼒：即了解公司的经营和财务的能⼒；
2.专业技术知识与能⼒：即⼈⼒资源管理职能所涉及的技术与⽅法；
3.变⾰管理能⼒：即掌控组织变⾰过程的能⼒；
4.综合能⼒：即能够看到并有效配合⼈⼒资源管理各职能的能⼒。

37.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。

答：职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是⼀种结构严谨的⼯作分析问卷，是⽬前最普遍和流⾏的⼈员导向职务分析系统。

它是1972年由普渡⼤
学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和⽶查姆(R.C.
Mecham) 设计开发的。

设计者的初衷在于开发⼀种通⽤的、以统计分析为基础的⽅法来建⽴某职位的能⼒模型，同时运⽤统计推理进⾏职位间的⽐较，以确定相对报酬。

问卷法的优点：
1.有效且省时,可⼀次搜集到⼤量资讯。

2.可适⽤於各种类型的⼯作。

1.忽略⼯作情境,⽆法与填答者互动。

2.施测时,填答者本⾝是否⽤⼼填答,不见得可以看出来。

3.问卷编制与测试的成本可能不低。

38.简历筛选应注意哪些问题？
答：筛选简历时应注意的问题：
1.求职者的就业历史，并确认是否有空⽩时间，在⾯试或背景调查时核实出现这⼀空⽩时段的原因以及求职者在这⼀时段的活动内容。

2.⼯作变化的频率。

3.审核简历中职责描述不够具体的地⽅。

4.审核简历中表达模糊的地⽅。

39.简述绩效标准设定的注意事项。

答：绩效标准设定的注意事项：
1.要明确；
2.要可衡量；
3.要切合实际；
4.要难度适中；
5.要有区分度。

40.简述弹性福利计划的优缺点。

答：弹性福利计划的优点：
1.从本质上改变了传统福利体制，从⼀个固定的福利⽅案转变为固定的资⾦投⼊⽅案。

2.员⼯的⾃主选择也减轻了福利策划⼈员的⼯作负担。

3.该⽅案富有灵活性和⾃由选择性，使员⼯拥有了权利和有价值的感觉。

弹性福利计划的缺点：
1.管理起来较复杂。

2.员⼯缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，影响了员⼯的长期利益。

3.存在“逆选择”的问题。

“逆选择”是理性的“经济⼈”没有做出利润最⼤化的选择，
⽽是选择了⾮利润最⼤化的情况。

4.很难形成规模效益。

41.什么是⼈⼒资源成本？并简述加强⼈⼒资源成本管理的意义。

答：⼈⼒资源成本是在提⾼劳动能⼒形成和使⽤过程中所耗费的各项费⽤的总和。

加强⼈⼒资源成本管理的意义：
1.合理利⽤⼈⼒资源，提⾼企业效益。

4.有利于国家对全社会⼈⼒资源进⾏宏观调控。

四、论述题（本⼤题共15分）
42.论述职业⽣涯管理中组织的任务。

答：从组织⾓度进⾏的职业⽣涯管理，应该根据员⼯职业⽣涯阶段理论找出不同职业⽣涯期的管理重点。

1.招聘时期的职业⽣涯管理
组织在该阶段，应提供较为现实的企业与未来⼯作的展望，要将组织的基本理念和⽂化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织；另⼀⽅⾯要尽可能全⾯了解候选⼈，包括他们的能⼒倾向、个性特征、⾝体素质、所受教育和⼯作经历，以为空缺岗位配备合格⼈才，也为新员⼯未来的职业发展奠定⼀个好的基础。

2.进⼊组织初期的职业⽣涯管理。

该阶段职业⽣涯管理中组织的主要任务是：
①.了解员⼯职业兴趣、职业技能，将其安置于最适合的职业轨道上。

②.进⾏岗前培训，引导新员⼯，⽬的是引导员⼯熟悉组织环境，减少焦虑感，增加
归属感和认同感。

③.挑选和增训新员⼯的主管。

④.分配给新员⼯第⼀项⼯作，对其进⾏考察和测验，并及时给予反馈，帮助其学会
如何⼯作。

⑤.协助员⼯做出⾃⼰的职业⽣涯规划。

3.中、后期职业⽣涯管理
处于职业⽣涯中期的员⼯⼗分重视个⼈职业上的成长和发展，组织的⼀项重要⼯作就是为员⼯设置合理畅通的职业发展通道。

到职业后期阶段，员⼯⾯临退休的压⼒，组织有责任帮助员⼯认识和接受这⼀事实，并帮助即将退休的员⼯制定具体的退休计划。

五、案例分析题（本⼤题共15分）
43.某房地产开发公司为了完善其内部的⼈⼒资源管理制度，由⼈⼒资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，在⼯作分析⼯作的基础上，进⼀步设计了绩效考核制度，并在该年度末开始正式实施。

⾸先，各个部门员⼯填写相应的个⼈考评表格，同时要对其同事、上级和下级进⾏打分评价。

其次，各个主管⼈员要向公司进⾏述职报告，再由员⼯及上级领导根据其⼀年的表现填写“年度领导⼲部考核评议表”。

考核数据统计完成后，公司考核⼩组根据“上级评分、⾃评、同事评价、下级评价”（4∶2∶2∶2）进⾏加权计算每个员⼯的考核总分；若没有下级的，根据“上级评分、⾃评、同事评价”（4∶3∶3）进⾏加权计算每个员⼯的考核总分。

第三，每个⼈的考核综合分数出来后，公司根据下表对员⼯考核结果进⾏划分等级。

第四，考核为优者其固定⼯资在次年起增加5%，同时公司规定，只有在5年内曾获得考
评成绩优秀者才能得到晋升；⽽考核不及格者将被淘汰或降级。

第五，考核结束后，所有的考核结果进⾏存档，⽽且，所有的考核结果都不对员⼯公开。

请回答下列问题：
（1）上述案例中企业采⽤了哪些绩效考评⽅法？这些⽅法各有什么优缺点？
（2）该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？并提出改进建议。

课程代码：00147
⼀、单项选择题（本⼤题共30⼩题，每⼩题1分，共30分）
在每⼩题列出的四个备选项中只有⼀个是符合题⽬要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均⽆分。

1.⼈⼒资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和⾃⾝条件，有⽬的地确定活动⽅向，
并选择⾃⼰的⾏为。

⼈⼒资源的这种特性称为（ C ）
A.⽣物性
B.再⽣性
C.能动性
D.时效性
2.被视为“⼈性回归”时代的⼈⼒资源管理阶段是（ C ）
A.初级阶段
B.⼈事管理阶段
C.⼈⼒资源管理阶段
D.战略⼈⼒资源管理阶段
3.组织中可以“外包”的⼈⼒资源管理活动⼀般是（ A ）
A.事务性职能
B.战略性职能
C.决策性职能
D.规划性职能
4.现代⼯作分析思想起源于（ C ）
A.英国
B.德国
C.美国
D.中国
5.在组织层⾯对⼯作进⾏纵向划分形成的两个基本概念是（ D ）
A.职位、职务
B.任务、职责
C.职组、职系
D.职级、职等
6.⼀旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们⼯作表现会⽐平时好，会提
⾼⾃⾝⽣产率。

这种现象被称为（ B ）
A.晕轮效应
B.霍桑效应
7.⼈⼒资源规划主要是规划组织⼈⼒资源的（ D ）
A.数量、层次和规模
B.质量、层次和规模
C.结构、层次和规模
D.数量、质量和结构
8.充分考虑内外环境的变化是制定⼈⼒资源规划时应遵循的（ A ）
A.兼顾性原则
B.合法性原则
C.实效性原则
D.发展性原则
9.影响⼈⼒资源供给的因素可以分为两⼤类，即（ C ）
A.毕业⽣规模与就业法规
B.就业⽔平与劳动⼈⼝数量
C.地区性因素和全国性因素
D.⼈⼝密度与各类⼈员需求
10.企业获取⾼级管理⼈才的最佳招募渠道是（ A ）
A.猎头公司
B.职业介绍机构
C.校园招募
D.⼈才招聘会
11.在⼈⼒资源供不应求的情况下，能提⾼劳动⽣产率的⽅法是（ B ）
A.内部招聘
B.内部调整
C.重新安置
D.降低⼈⼯成本
12.在⼈员甄选过程中，⾯试者对餐饮专业毕业⽣问及“重⼤宴会座次应怎样安排”的问题，
这属于对⾯试者的（ D ）
A.个性测试
B.⼈格测试
C.兴趣测试
D.成就测试
13.公司⼈⼒资源部要组织内部竞聘，请专家设计了⼀套测评⽅案，你认为该测评属于（ D ）
A.鉴定性测评
14.我国的⼈员测评⽬前处于（ A ）
A.繁荣发展阶段
B.复苏阶段
C.初步应⽤阶段
D.起步阶段
15.⼈员测评标准的两种基本形式是（ C ）
A.理论标准和实际标准
B.相对标准和绝对标准
C.效标参照标准和常模参照标准
D.⼀般标准和特定标准
16.关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员⼯的（ A ）
A.⼯作产出
B.⼯作态度
C.⼯作能⼒
D.个⼈素质
17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，⼀级最低，五级最⾼。

每年考核的结果显⽰，所有的员⼯都被评定在⼆、三、四级上。

这种现象被称为（ B ）
A.偏松趋势
B.居中趋势
C.马太效应
D.偏紧趋势
18.某企业在对销售⼈员进⾏绩效考核时仅注重“客户投诉数⽬”和“解决投诉效率”两个指
标，结果使得销售额⼤减。

这反映出该绩效考核系统（ B ）
A.信度差
B.效度差
C.可接受性差
D.敏感性强
19.组织为员⼯缴纳的住房公积⾦属于员⼯薪酬组成部分中的（ D ）
A.基本⼯资
B.绩效⼯资
C.激励⼯资
D.员⼯福利
C.绩效⼯资制
D.技能⼯资制
21.以企业新录⽤员⼯为对象的集中培训，称为（ D ）
A.离岗培训
B.在岗培训
C.业余⾃学
D.岗前培训
22.将培训重点放在管理技能和⼯作⽅法上的培训对象是（ B ）
A.⾼层管理⼈员
B.基层管理⼈员
C.专业技术⼈员
D.⼀般员⼯
23.根据霍兰德的“⼈业互择理论”，具有坚持性、实践性、稳定性⼈格特点的⼈格类型为（ A ）
A.实际型
B.研究型
C.艺术型
D.传统型
24.根据德斯勒的个⼈职业发展阶段，当⼈们进⼊45岁到65岁年龄段时，⼤多数⼈处于职业
⽣涯的（ C ）
A.成长阶段
B.探索阶段
C.维持阶段
D.确⽴阶段
25.根据福利发挥的功能可以把员⼯福利划分为劳动条件福利、⼈际关系福利和（ D ）
A.货币型福利
B.实物型福利
C.服务型福利
D.⽣活条件福利
26.关于员⼯福利管理的原则，下列说法错误
．．的是（ B ）
A.合理必要
B.按劳分配
27.根据企业⽂化的“三层次”说，⼈际关系属于（ B ）
A.物质⽂化
B.制度⽂化
C.精神⽂化
D.外部⽂化
28.在诺基亚公司，“科技以⼈为本”的标语随处可见，这属于企业⽂化的（ A ）
A.对内维系与传承渠道
B.对外维系与传承渠道
C.对上维系与传承渠道
D.对下维系与传承渠道
29.⼩张应聘到某企业后，企业对其⽀付的⼯资奖⾦和培训费⽤等被称为（ D ）
A.⼈⼒资源补偿
B.⼈⼒资源薪酬
C.⼈⼒资源开发
D.⼈⼒资源成本
30.⼩王因在⼯作中受伤住院治疗，公司为他报销了全部医疗费⽤，并给予⼀定的经济补偿，
这部分费⽤属于（ C ）
A.失业保障成本
B.健康保障成本
C.劳动事故保障成本
D.养⽼保障成本
⼆、多项选择题（本⼤题共5⼩题，每⼩题2分，共10分）
在每⼩题列出的五个备选项中⾄少有两个是符合题⽬要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均⽆分。

31.⼯作设计中常⽤的技术有（ BDE ）
A.⼯作规范
B.⼯作轮换
C.⼯作描述
D.⼯作丰富化
E.⼯作扩⼤化
32.假如你是⾯试考官，在测评应试者的反应能⼒与应变能⼒时，你测评的要点包括（ ACDE ）
A.应试者对突发事件的应急处理能⼒
B.应试者能抓住事物本质
C.应试者对提出的问题能迅速理解
D.应试者头脑机敏灵活程度
E.应试者对提出的问题回答迅速
33.从组织的⾓度对员⼯的职业⽣涯进⾏管理，集中表现为（ ABCDE ）
A.帮助员⼯制定职业⽣涯规划
B.建⽴各种适合员⼯发展的职业通道
C.针对员⼯职业发展的需求进⾏培训
D.给予员⼯必要的职业指导
E.促使员⼯职业⽣涯的成功
34.⽐较有影响的企业精神表达⽅式有（ ABCDE ）
A.⽐喻式
B.故事式
C.品名式
D.⼈品式
E.⼚名式
35.⼈⼒资源取得成本是企业在获得⼈⼒资源的过程中发⽣的成本，包括（ ABCD ）
A.⼈⼒资源招聘成本
B.⼈⼒资源选拔成本
C.⼈⼒资源录⽤成本
D.⼈⼒资源安置成本
E.⼈⼒资源开发成本
三、简答题（本⼤题共6⼩题，每⼩题5分，共30分）
36.简述编制⼯作说明书需要注意的问题。

答：⼯作说明书主要是对某⼀职位或岗位⼯作职责的说明，同时也包括职位信息、⼯作联系、⼯作环境条件等⽅⾯的内容。

在编制⼯作说明书时应注意的问题：
1.获得最⾼管理层的⽀持
2.明确⼯作说明书对管理的重要性
3.⼯作说明书应该清楚明确、具体且简单
4.⼯作说明书必须随组织机构的变化⽽不断更新
37.简述建⽴⼈⼒资源信息系统的步骤。

答：1.建⽴组织的⼈⼒资源信息平台，通过计算机和⽹络技术构建组织的⼈⼒资源信息数据库，配备所需和各种硬件设备和软件设备。

2.建⽴⼈⼒资源信息收集、整理、分析、评价等各个⼦系统，确定每个⼦系统的具体⽅
法。

3.将收集的信息归⼊⼈⼒资源数据库，并进⾏分类。

4.运⽤⼈⼒资源系统和数据库进⾏各项⼈⼒资源规划⼯作，并进⾏准确的判断和预测。

5.对数据库中的相关数据随时进⾏更新，确保数据的时效性。

38．简述内部提升的不⾜之处。

答：1.近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执⾏。

2.那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和⿎励的⼯作。

3.当新主管从同级员⼯中产⽣时，⼯作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建
⽴领导声望。

4.浪费时间
5.如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要⽽急需从外部招募⼈才时，
就可能遭到现有员⼯的抵制，损害员⼯的积极性。

39．简述绩效反馈⾯谈中主持者应注意的事项。

答：1真诚，建⽴和维护信任关系
2.谈话要直接⽽具体
3.双向沟通，多问少说
4.提出建设性意见
5.与被评价者⼀起解决所有与⼯作相关的问题
40．简述培训的基本程序。

答：1.培训需求分析，确定企业绩效⽅⾯的偏差是否可以通过培训得以矫正。

2.制度培训计划
3.设计培训课程
4.培训效果评估
41．简述员⼯福利计划的实施过程。

答：1.员⼯福利计划的宣传和沟通
2.审查和帮助员⼯获得福利待遇
3.节约开⽀，降低福利成本
四、论述题（本⼤题15分）
42．试述当今⼈⼒资源管理⾯临的挑战。

答：1.经济全球化的冲击。

经济全球化加快了⼈⼒资源在不同产业、不同职业、不同国家区间的流动，⼤⼤改变了劳动⼒市场的⾯貌，也使组织的外部环境更加复杂多变。

2.多元⽂化的融合与冲突。

作为经济全球化⾃然结果的跨国公司在不同国家的运⾏，
带来了企业⼈⼒资源多元⽂化的融合与冲突。

3.信息技术全⾯渗透。

电⼦通信、计算机、互联⽹和其他互动技术的迅猛发展对企业
管理⽅式产⽣了巨⼤影响，改变了组织结构的模式，⼯作以及沟通的⽅式。

4.⼈才的激烈争夺。

⼈⼒资源成了知识经济时代的第⼀资源，全球化加剧了市场竞争，
使⼈⼒资源成为全球争夺的焦点。

五、案例分析题（本题15分）
43.
陷于危机的薪酬体系
ST公司是⼀家民营投资公司，在最初成⽴的⼏年时间⾥，由于整个⾦融⾏业⽐较景⽓，市场形势⼀⽚⼤好，公司获得了长⾜的发展，拥有数⼗亿资产，员⼯⼈数从最初的⼏⼗⼈发展到近300⼈，其收⼊也实现了成倍增长。

在ST公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的薪酬采⽤年薪制。

年薪收⼊由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。

其中基本年薪⽔平分别为10万元／年、8万元／年、6万元／年，按⽉发放；奖励年薪根据经营管理层的最⾼奖励年薪和关键业绩指标（销售收⼊和利润）的达成情况，按考核等级确定；超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的⼀定⽐例确定。

近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，⽽部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。

ST公司的其他员⼯实⾏的是基本⼯资加奖⾦的⽉薪制。

基本⼯资根据⼯作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列⼯作复杂程度最低，其他序列⼯作复杂程度依次递增。

每个序列中⼜分别规定了⼯资额的上下限，并划分为若⼲等级，各序列中的等级⼯资存在交叉。

例如A序列岗位员⼯（接待员、收发员、保安等）的⽉⼯资⼀般在1800～2400元之间，B序列岗位员⼯（财务⼈员、审计⼈员、⽹络维护员等）的⽉⼯资⼀般在2000～2600元之间。

员⼯奖⾦也是按岗位等级确定标准，根据⼯作表现按⽉⽀付，只要员⼯的⼯作没有⼤的失误，基本上都可以获得全额奖⾦。

虽然公司的薪酬⽅案提供的基本⼯资⽐当地类似⼯作的⼯资⽔平低20％，但由于该公司每⽉分配的奖⾦平均为基本⼯资的100％以上，这使得公司的平均薪酬⽐该地区的平均⽔平⾼出许多。

由于薪酬较⾼，该公司⼀直是当地最受欢迎的公司之⼀，应聘者颇多。

但公司内部员⼯，特别是从事管理和技术⼯作的员⼯对⾃⼰的的薪酬似乎并不满意。

近⼀年来，由于受国际⾦融风暴和我国宏观经济形势⾛软的影响，⾦融⾏业⾯临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖⾦估计还不到历史平均⽔平的⼀半。

于是，在不久前举⾏的部
门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司⼈⼯成本⽐较⾼，决定⼤幅度降低员⼯奖⾦⽔平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。

消息⼀传出，公司上下⼀⽚哗然，⼤家对降薪的事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。

问题：
（1）薪酬体系设计流程包括哪⼏个步骤？（7分）
答：薪酬体系设计流程步骤包括：
1.澄清企业⼈⼒资源战略，明确企业激励导向
2.进⾏内外部薪酬调查，了解市场薪酬情况，结合历史数据制定薪酬总额控制⽅案
3.进⾏岗位相对价值评估，确定每个职位的相对价值，同事进⾏薪酬结构设计，此
过程中需考虑企业绩效管理系统和薪酬⽅⾯的结合
4.根据企业战略，历史数据结合内外部调查结果进⾏薪酬⽔平设计与相应测算，薪
酬策略⽅⾯，⽬前流⾏的为宽带薪酬策略，此环节须确定薪酬等级幅度和档次
5.制定薪酬调整的策略与⽅案
6.结合薪酬总额规划和财务⽀付能⼒，进⾏管理层讨论，形成统⼀意见
7.根据确定的薪酬管理⽅案薪酬的薪酬管理制度并发布
8.确定每个薪酬等级的中点薪酬标准
9.确定各薪酬等级的薪酬差距
10.确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的⼤⼩
11.根据统⼀的标准，⼈套档套级，实现⼈、岗、档、级归为
（2）结合本案例分析ST公司现⾏薪酬体系存在哪些问题？（8分）
全国2010年10⽉⾼等教育⾃学考试
⼈⼒资源管理（⼀）试题
课程代码：00147
5.单项选择题(本⼤题共30⼩题，每⼩题1分，共30分)在每⼩题列出的四个备选项中只
有⼀个是符合题⽬要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均⽆分。

1.任何⽣命的活体都有其⽣命周期，因此⼈⼒资源的形成、开发、使⽤都要受到限制，
这⼀表现决定了⼈⼒资源的( C )
A.再⽣性
B.时代性
C.时效性
D.增值性
2.企业先期已经单独制定出企业战略，然后再制定企业⼈⼒资源战略，这种⼈⼒资源战略与企业战略关系类型属于( B )
A.整体型
B.独⽴型
C.双向型
D.协助型
3.⽤短期的观点来看待⼈⼒资源管理，较少提供培训的⼈⼒资源战略被称为( B )
A.协助型战略
B.效⽤型战略
C.累积型战略
D.标准型战略
4.某企业⼈⼒资源部通过调查分析等⽅法，对各个岗位的⼯作内容、⼯作环境、⼯作职责以及任职⼈员的资格要求等，⽤书⾯的⽅式系统地做了描述。

这份书⾯⽂件被称为( B )
A.⼯作规范
B.职位说明书
C.绩效考核指标
D.职业发展规划
5.⼩万在销售部门⼯作，他经常按标准格式及时详细记录⾃⼰⼯作的内容与感受，然后在此基础上进⾏综合分析。

⼩万的这种做法属于⼯作分析的( C )
A.参与法
B.观察法
C.写实法
D.主管⼈员分析法
6.根据职位分析问卷的评分标准，PAQ给出的标准除了有耗费的时间、适⽤性、对⼯作的重要程度、发⽣的可能性以外，还有( A )
A.特殊计分、信息使⽤度
B.信息使⽤度、绩效标准
C.信息使⽤度
D.绩效标准
7.组织⼈⼒资源供给预测包括组织内部⼈⼒资源供给预测与( B )
A.组织⽬标和组织绩效预测
B.组织外部⼈⼒资源供给预测。