绩效考核量化表
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生产管理人员绩效考核量化表
生管
总经理
总经理 :
日 期：
日期：
考核人: 日期：
被考核人:
6
是否注重协作、配合、发挥团队精神
7
是否注重对员工的培训和宣导
8Leabharlann 是否以身作则合计评分 权重得分（综合部占30%，总经理占70%）
考评权重最终得分（合计得分*20%）
10% 10分 20% 20分 10%
10分 10% 10分 10% 10分 20% 20分 10% 10分 10% 10分
说 明：
考核人评分
大阳工艺品有限公司
厂长、副厂长（车间主任）绩效定性指标考核表（表二）
被考 评 人： 考评 时 段： 年 月 日至 年 月 日
序号
指标 类别
考核项目
权重/分值
1
工作是否认真、细致
2
贯彻上级指示是否及时、准确、不拖延
3
是否勇于承担责任、主动性及做事效率是否高
4 定性
指标 5
是否注重过程控制、质量意识是否强 是否及时准确向上级汇报工作
考核专员工作业绩指标量化表
考核工作组织、协作、配合、效果令大多数方面都很不满意
员工考核结果分析报告
分析报告极为全面、深入、科学；绩效改善建议极为合理，可行性极强
分析报告非常全面、深入、科学；绩效改善建议非常合理，可行性很强
分析报告比较全面、深入、科学；绩效改善建议比较合理，可行性较强
分析报告出现一些错误，绩效改善建议的合理性和可行性一般
考核专员工作业绩指标量化表
指标名称
量化得分（X）标准
90≤X≤100
80≤X<90
70≤X<80
50≤X<70
0≤X<50
员工考核组织工作
考核工作组织、协作、配合、效果令各方面都特别满意
考核工作组织、协作、配合、效果令各方面很满意
考核工作组织、协作、配合、效果令各方面基本满意
考核工作组织、协作、配合、效果令某些方面不满意
分析报告出现一多处错误，绩效改善建议的合理性和可行性很差
绩效考核资料管理
需保证公司相关绩效考核资料的妥善保管和保密，总分100ห้องสมุดไป่ตู้如出现文档丢失、遗漏、损坏：
若有备份文档：每次扣15分。若无备份文档，第一次，扣50分，再有0分。
如出现违反公司保密规定的行为，直接扣至0分。
部门管理目标考核结果
量化办法同部门总经理（主任），在上期考核结果出来之前，该项指标得分为“75”
员工考核结果分析报告
分析报告极为全面、深入、科学；绩效改善建议极为合理，可行性极强
分析报告非常全面、深入、科学；绩效改善建议非常合理，可行性很强
分析报告比较全面、深入、科学；绩效改善建议比较合理，可行性较强
分析报告出现一些错误，绩效改善建议的合理性和可行性一般
考核专员工作业绩指标量化表
指标名称
量化得分（X）标准
90≤X≤100
80≤X<90
70≤X<80
50≤X<70
0≤X<50
员工考核组织工作
考核工作组织、协作、配合、效果令各方面都特别满意
考核工作组织、协作、配合、效果令各方面很满意
考核工作组织、协作、配合、效果令各方面基本满意
考核工作组织、协作、配合、效果令某些方面不满意
分析报告出现一多处错误，绩效改善建议的合理性和可行性很差
绩效考核资料管理
需保证公司相关绩效考核资料的妥善保管和保密，总分100ห้องสมุดไป่ตู้如出现文档丢失、遗漏、损坏：
若有备份文档：每次扣15分。若无备份文档，第一次，扣50分，再有0分。
如出现违反公司保密规定的行为，直接扣至0分。
部门管理目标考核结果
量化办法同部门总经理（主任），在上期考核结果出来之前，该项指标得分为“75”
绩效考核量化测评表
附1:
2007年度绩效考核量化测评表
单位：年月日
2、总分82—100分可推荐为优秀，62—81分确定为称职，41 —61分确定为基本称职，40分及以下为不称职，
附2:
公务员年度考核结果统计表
（2007年度）
填报单位（盖章）：年月日
附3:
事业单位工作绩效考核结果统计表
（2007年度）
填报单位（盖章）：年月曰
附4:
2007年度考核量化测评及等次结果汇总表
填报单位（盖章）：填报人: 联系: 年月日
2007年度考核被确定为基本称职和不称职人员名册填报单位（盖章）：填报人：联系：年月日
2006年度考核为基本称职和不称职人员情况追踪汇总表填报单位（盖章）：填报人: 联系: 年月日
注：公务员和事业单位工作人员分别填写。
附7：
财政拨款机关事业单位2007年度年终一次性奖金审批表
附8：
财政拨款机关事业单位2007年度年终一次性奖金审批汇总表。
企业管理人员绩效考核量化表
不太主动，需催促跟进才能勉强解决；
对工作没有特别的兴趣，只关注自己分 2 分
内的事情
完全不领会上级指示，缺乏积极性
1分
迟到，早退，每次扣 1 分；旷工扣 3 分；事假每次扣 0.5 分
注：考勤按照上季度实际情况扣分
自评总分：
考评总分：
评价等级： □优秀 90-100 分 被考核人自评意见：
良好 80-89 分
C
A 成本 控制 （3 分） B
C
沟通 协调 A 管 理 （4 分） 此项 能力 目由 22 分 部门 B 经理 互评 计平 C 均分
D A 业务 知识 B
（3 分）
C
A 应变 能力
B
（3 分）
C
能对下属进行指导和督促，其管理的部 门有良好的协作关系 对下级的指导马马虎虎，不能提升整个 部门的业务能力 不能对下级进行有效指导 准备完整齐全有效的培训资料并有培训 档案，积极培训新员工并及时跟踪其在 短期时间内快速进入工作状态 准备培训资料，培训新员工并跟踪其学 习进度，促使其在规定时间内进入工作 状态 未能对新员工进行有效培训，留成率低 对现有资源（人、财、物）能进行合理 有计划的分配，严格控制，为公司节约 成本 对现有资源（人、财、物）能进行合理 有计划的分配，严格控制，为公司节约 成本分配使用不严密 对现有资源（人、财、物）没有控制 及时向上级汇报部门工作，对下属传达 公司文化精神，指令及事项；能独立对 本部门或其他部门间关系协调，并达到 一定效果，具有较强的说服力、影响力 和感染力 基本能承上启下，主动协调部门人际关 系，与其他部门进行思想交流、抓住重 点，让别人易于理解 能够为工作事项进行联系或相互简单交 流，需上级协调处理 对上级依赖性强，不能有效进行部门间 协调沟通 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 业务知识水平合格，对相关的其他知识 了解的不够多， 业务知识水平一般，需要改进，缺乏相 关的其他知识 处理问题能力强，合理有效；对突发事 件能主动、迅速、妥善采取措施并达到 良好效果 能较好处理日常问题、能独立思考，处 理效果较理想 尚有处理问题的能力，一般需要上级协 助
绩效考核量化表
绩效考核量化表篇一：绩效考核量化表销售总监绩效考核量化表考核项目：业绩绩效和管理绩效，每项分别为100分。
业绩绩效和管理绩效各占考核总评分的70%和30%。
例如：一个人的业绩绩效得分是95分，管理绩效得分是90分，考核总得分=95*70%+90*30=93.5分方案一1方案二2行政总监绩效考核量化表3研发总监绩效考核量化表45篇二：XX医院绩效考核量化测评表XX医院绩效考核量化测评表部门：年月日领导签字：考核小组负责人签字：汇总人：篇三：人员KPi绩效考核量化考核制度表格大全20XX版弗布克绩效考核设计与细化全案系列20XX年版销售人员绩效量化考核全案配套光盘编著北京目录第1章市场部考核指标量化 (5)1．1市场指标与考核制度设计 (5)1．1．1市场指标设计 (5)1．1．2市场部考核制度设计 (6)第2章销售部考核指标量化 (13)2．1销售指标与考核制度设计 (13)2．1．1销售指标设计 (13)2．1．2销售部考核制度设计 (14)第3章大客户部考核指标量化 (18)3．1销售指标与考核制度设计 (18)3．1．1大客户部销售指标设计 (18)3．1．2大客户部考核制度设计 (19)第4章直销部考核指标量化 (25)4．1直销指标与考核制度设计 (25)4．1．1销售指标设计 (25)4．1．2直销部考核制度设计 (26)第5章促销部考核指标量化 (29)5．1促销指标与考核制度设计 (29)5．1．1促销指标设计 (29)5．1．2促销部考核制度设计 (30)第6章导购部考核指标量化 (34)6．1导购指标与考核制度设计 (34)6．1．1导购指标设计 (34)6．1．2导购部考核制度设计 (35)第7章电话销售部考核指标量化 (38)7．1销售指标与考核制度设计 (38)7．1．1电话销售指标设计 (38)7．1．2电话销售部考核制度设计 (39)第8章网络销售部考核指标量化 (42)8．1销售指标与考核制度设计 (42)8．1．1网络销售指标设计 (42)8．1．2网络销售部考核制度设计 (43)第9章区域销售部考核指标量化 (46)9．1销售指标与考核制度设计 (46)9．1．1区域销售指标设计 (46)9．1．2区域销售部考核制度设计 (47)第10章销售分公司考核指标量化 (49)10．1销售指标与考核制度设计 (49)10．1．1分公司销售指标设计 (49)10．1．2销售分公司考核制度设计 (50)第11章销售办事处考核指标量化 (54)11．1销售指标与考核制度设计 (54)11．1．1办事处销售指标设计 (54)第12章广告部考核指标量化 (58)12．1广告指标与考核制度设计 (58)12．1．1广告指标设计 (58)12．1．2广告部考核制度设计 (59)第13章公关部考核指标量化 (62)13．1公关指标与考核制度设计 (62)13．1．1公关指标设计 (62)13．1．2公关部考核制度设计 (63)。
XX集团公司绩效考核量化表(共88个岗位88份绩效考核量
XX集团公司绩效考核量化表岗位：总经理（年度考核） (3)岗位：总经理助理李志明（季度考核） (4)岗位：技术副总任国海（季度考核） (6)岗位：营销副总王文荣(年度考核) (8)岗位：财务总监(季度考核) (10)岗位：总经理助理俞敏良(季度考核) (11)部门：研究发展部岗位：经理 (13)部门：技术部岗位：副经理 (14)部门：公共事业部岗位：经理 (16)部门：生产部岗位：副经理 (17)部门：市场部岗位：经理 (18)部门：项目工程部岗位：经理 (19)部门：医疗器械部岗位：经理 (20)部门：生产部岗位：经理 (20)部门：计划财务部岗位：成本管理组主管 (22)部门：生产部岗位：经理助理 (23)部门：企管部岗位：副经理 (25)部门：计划财务部岗位：计财组主管 (26)部门：技术服务部岗位：副主任 (27)部门：生产部岗位：检验车间主任 (28)部门：生产部岗位：总装、调试车间主任 (29)部门：企管办岗位：主任 (30)部门：采供办岗位：主任 (31)部门：营销部岗位：副经理 (32)部门：信息分公司岗位：副经理 (33)部门：计财部岗位：一般财务人员 (35)部门：公共事业部岗位：水电安全员 (36)部门：公共事业部岗位：保洁收发员 (37)部门：公共事业部、公司总部岗位：门卫 (38)部门：公共事业部岗位：商务中心主管 (39)部门：公共事业部岗位：商务中心出纳兼复印员 (40)部门：公共事业部岗位：培训中心副主任 (41)部门：公共事业部岗位：培训中心教务员兼出纳 (42)部门：公共事业部岗位：印务中心印务员 (43)部门：公共事业部岗位：印务中心主管 (43)部门：技术服务部岗位：内勤 (44)部门：技术服务部岗位：调试、维修工 (45)部门：技术服务部岗位：安装工 (48)部门：研究发展部岗位：内勤 (50)部门：企管部岗位：人事秘书 (51)部门：企管部岗位：总经理秘书 (52)部门：企管部岗位：企管员 (53)部门：企管部岗位：采购员 (54)部门：企管部岗位：质管员 (55)部门：技术部机械、电气、语音、电力传动工程师（方案1） (56)部门：生产部岗位：仓管人员 (58)部门：生产部岗位：装配工 (59)部门：生产部岗位：钳工 (60)部门：生产部岗位：生产工艺管理员 (61)部门：生产部岗位：发货员 (62)部门：生产部岗位：调试工 (63)部门：生产部岗位：检验员 (64)部门：研究发展部岗位：研究开发工程师（方案1） (65)部门：研究发展部岗位：多媒体、网络产品开发工程师（方案2） (67)部门：研究发展部岗位：语音设备硬件开发工程师（方案2） (69)部门：研究发展部岗位：电工、电子类产品硬件开发工程师（方案2） (71)部门：研究发展部岗位：电力电子及电气传动产品硬件开发工程师（方案2） (74)部门：研究发展部岗位：软件开发工程师（方案2） (76)部门：生产技术部岗位：电工、电子产品主管工艺工程师（方案2） (78)部门：生产技术部岗位：电力电子、电气传动产品主管工艺工程师（方案2） (80)部门：生产技术部岗位：模拟语音系统产品主管工艺工程师（方案2）.. 82部门：生产技术部岗位：数字语音系统产品主管工艺工程师（方案2）.. 84部门：生产技术部岗位：多媒体、网络产品主管工艺工程师（方案2）.. 86部门：生产技术部岗位：软件主管工艺工程师（方案2） (88)部门：生产技术部岗位：机械、造型主管工艺工程师（方案2） (90)部门：生产技术部岗位：工艺兼设备管理员（方案2） (92)部门：生产技术部岗位：工艺兼设备管理员（方案2） (95)部门：生产技术部岗位：工艺兼计量管理员（方案2） (97)部门：生产技术部岗位：工艺兼标准化管理员（方案2） (99)部门：岗位：驾驶员 (101)部门：市场部岗位：产品主管 (102)部门：市场部岗位：渠道主管 (103)部门：市场部岗位：促销主管 (104)部门：市场部岗位：信息主管 (105)公共指标说明： (105)满意度评分表 (107)部门互评表 (107)岗位：总经理（年度考核）1、公司经营利润的评分标准：公司销售净利增长率达到计划增长率评分为45分,每增(减)0.1%,评分增 (减)1分;2、公司销售额的评分标准：此项评分为15分，每增(减)1%，评分增(减)1分；3、其他定性的指标由全体董事根据客观情况评定（最终评分为各董事评分的算术平均分）。
工程师绩效考核量化评分表
工程师绩效考核量化评分表
评价标准
本绩效考核量化评分表旨在基于工程师在工作中的表现，进行客观、公正的绩效评价。
评价标准如下：
1. 工作质量：评估工程师完成的工作项目的质量和准确性。
2. 工作效率：评估工程师在完成工作项目时所花费的时间和资源。
3. 团队合作：评估工程师与团队成员之间的协作和互动情况。
4. 创新能力：评估工程师在解决问题和提出改进方案方面的能力。
5. 自我发展：评估工程师通过研究和提升自身能力来适应工作需求的情况。
评分等级
绩效考核将按照以下等级进行评分：
评分表格
总结
绩效考核量化评分表通过明确的评价标准和等级体系，能够评
估工程师在不同方面的表现和能力。
评分表格将权重分配到不同的
评价项目上，有助于评估者客观地进行评分。
通过定期的绩效考核，可以激励工程师持续提升自身能力，并为公司的发展做出积极贡献。
学生绩效考核量化评分表
学生绩效考核量化评分表
评分指标一：研究表现
- 准时上课： 5分(优秀) / 3分(良好) / 1分(需要改进)
- 主动参与课堂讨论： 5分(经常参与) / 3分(偶尔参与) / 1分(较少参与)
- 完成作业质量： 5分(优秀) / 3分(合格) / 1分(需改进)
评分指标二：考试成绩
- 期中考试： 20分
- 期末考试： 30分
评分指标三：课外活动
- 参与学术交流会： 10分(多次参与) / 5分(少量参与) / 0分(未参与)
- 参加志愿者活动： 10分(多次参与) / 5分(少量参与) / 0分(未参与)
评分指标四：课堂纪律
- 违反课堂纪律： -5分(多次违规) / -3分(偶尔违规) / 0分(无违规行为)
评分指标五：团队合作能力
- 协作能力： 5分(良好) / 3分(一般) / 1分(需改进)
- 同学互助： 5分(常帮助他人) / 3分(偶尔帮助他人) / 1分(较少帮助他人)
绩效总分计算方式
- 研究表现、考试成绩、课外活动、课堂纪律、团队合作能力的分数按权重累加后除以总权重得出学生绩效考核分数。
备注：以上评分表仅做参考，具体评分细则由学校或教师根据实际情况细化和制定。
绩效考核个人量化指标考核表
绩效考核个人量化指标考核表姓名：___________ 职位：___________ 部门：___________ 考核周期：___________ 一、工作完成情况完成任务数量：实际完成数量：___________计划完成数量：___________完成率：___________%工作质量：优秀次数：___________良好次数：___________一般次数：___________待改进次数：___________工作效率：平均完成时间：___________（小时/天）与计划时间差异：___________（提前/延迟）二、能力评估专业技能：自我评价：___________（1-5分）上级评价：___________（1-5分）沟通能力：自我评价：___________（1-5分）上级评价：___________（1-5分）团队协作能力：自我评价：___________（1-5分）上级评价：___________（1-5分）创新能力：自我评价：___________（1-5分）上级评价：___________（1-5分）三、工作态度工作积极性：自我评价：___________（1-5分）上级评价：___________（1-5分）责任心：自我评价：___________（1-5分）上级评价：___________（1-5分）学习态度：自我评价：___________（1-5分）上级评价：___________（1-5分）四、其他特别贡献或成就：描述：__________________________________________ 需要改进的方面：描述：__________________________________________ 五、总体评价自我评价：___________（1-5分）上级评价：___________（1-5分）六、考核建议奖励或激励措施：__________________________________________培训或发展建议：__________________________________________注：请根据实际情况填写此表，并在每个指标后面给出相应的评分或描述。
月度绩效考核指标量化表
4、工作计划按时完成率＝
规定时间内实际完成计 划任务数 100%
规定时间内应完成计划 任务数
备注
被考核者签字：
日期：
考核者签字：
日期：
考核标准
实际完成项÷应完 成项 违犯一次扣 1分， 两次扣 3分，三次 以上为 0分。 出现一次推诿扣１ 分，两次扣 3分， 三次以上为 0分。
出现一次怠工扣１ 分，两次扣 3分， 三次以上为 0分。
主动协作满分，不 主动协作，影响到 团结为 0分。
合计
被考核人姓名： 第一周 第二周 得分 得分
部门： 第三周 第四周
得分 得分
岗位： 第五周
得分 总得分
/
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总评
上级意周提交的《周工作报告》进行考核，考核周期为每周；
2、其他指标为公司各层级参与考核的人员互评，取平均分，考核周期为每月；
3、得分 90～100为优秀、 80～89分为良好、 70～79为一般、 60～69分为合格， 60分以下为不合格。
岗位
月绩效考核指标量表
权重 80% 5% 5%
5%
5%
绩效目标值
考核期内个人工作计划 完成率达 100% 遵守各项规章制度，没 有故意违反公司制度情 况。
忠于职守，勇于负责， 不推诿
即使在无人监督情况 下，仍然积极主动地完 成本职工作及领导安排 的各项任务 对同事提出的协作请求 能够及时响应，积极配 合。
违犯一次扣1分两次扣3分三次以上为0分出现一次推诿扣1分两次扣3分三次以上即使在无人监督情况下仍然积极主动地完成本职工作及领导安排的各项任务出现一次怠工扣1分两次扣3分三次以上对同事提出的协作请求能够及时响应积极配合
绩效考核指标量化表
(财务部）出纳- —绩效考核指标量化表
备注:
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标,在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因,较少错误和偏差,从而全面提高工作效率。
考核以定量指标为主,定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主,不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解,通过KＰＩ指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不至于出现偏差,有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量.
工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量．。
学校在职教师绩效考核量化表
(2）备课要求认真、及时、原创，不备课,抄袭别人教案或是反复使用前几年教案者，发现一次扣2分。
(3）教案要求规范、齐全、切合教学，检查无教案者，每课扣1分,每课罚款10元并责令及时补上，不补教案者，不计课时；
(4）不拿教案直接上课者，发现一次扣2分，并罚款20元。
（5）教案撰写关键环节包括：复习前一节课程的内容、提问设计；预习新课内容、提问设计;讲解新课的内容、重点、难点；课堂巩固练习、讲解；布置课后作业等具体内容.要求环节齐全，不丢项。抽查教案时，每缺关键环节一项扣1分。
（1）上班、上课迟到（5分钟以内）、早退（5分钟以内）,每次扣1分，每次罚款20元.
（2）上班、上课迟到6-15分钟,每次扣2分，每次罚款50元。
（3）上班、上课迟到15分钟以上，按旷工半天处理，每次扣3分,每次罚款80元。
（4）无故旷课或课前2小时内请假,每次罚款200元，并免费为该生上课2小时。
三、
教
学
设
计
15
分
备课情况 教案撰写 《阶段性辅导计划》
（8分）
教学设计完成度和实践度。
备课要求理解课程标准、教材特点、掌握考试大纲。教案撰写要符合教案格式,根据学习过程做出学力评估，及时调整教学策略
（1）教学计划每月上交一次,制定认真，切合教学实际,不符合者或是未完成自己所交教学计划者,发现一次扣2分;
（ )
服务与营销能力(3分）
绩效考核说明
及
改进建议
岗位与薪酬调整建议
负责人签字:
考核项目
绩效指标考核权重
指标要求
评分标准
考核结果
一、
职
业
素
养
20
分
日常行为规范(6分）
(3）教案要求规范、齐全、切合教学，检查无教案者，每课扣1分,每课罚款10元并责令及时补上，不补教案者，不计课时；
(4）不拿教案直接上课者，发现一次扣2分，并罚款20元。
（5）教案撰写关键环节包括：复习前一节课程的内容、提问设计；预习新课内容、提问设计;讲解新课的内容、重点、难点；课堂巩固练习、讲解；布置课后作业等具体内容.要求环节齐全，不丢项。抽查教案时，每缺关键环节一项扣1分。
（1）上班、上课迟到（5分钟以内）、早退（5分钟以内）,每次扣1分，每次罚款20元.
（2）上班、上课迟到6-15分钟,每次扣2分，每次罚款50元。
（3）上班、上课迟到15分钟以上，按旷工半天处理，每次扣3分,每次罚款80元。
（4）无故旷课或课前2小时内请假,每次罚款200元，并免费为该生上课2小时。
三、
教
学
设
计
15
分
备课情况 教案撰写 《阶段性辅导计划》
（8分）
教学设计完成度和实践度。
备课要求理解课程标准、教材特点、掌握考试大纲。教案撰写要符合教案格式,根据学习过程做出学力评估，及时调整教学策略
（1）教学计划每月上交一次,制定认真，切合教学实际,不符合者或是未完成自己所交教学计划者,发现一次扣2分;
（ )
服务与营销能力(3分）
绩效考核说明
及
改进建议
岗位与薪酬调整建议
负责人签字:
考核项目
绩效指标考核权重
指标要求
评分标准
考核结果
一、
职
业
素
养
20
分
日常行为规范(6分）
工作绩效考核量化评分表
办公室（人事处）工作绩效考核量化评分表注：1、考核周期从上年12月1日起，至当年11月30日止。
2、年度考核综合得分为指标考核得分与本系统分级测评得分之和，其中指标考核得分为完成目标任务得分与加分事项得分之和。
3、处室（中心）发生工作重大失误事件或严重违纪违规问题，造成严重影响的考核排名末位。
处室制表人：处室负责人：分管局领导：规划计划处工作绩效考核目标任务注：1、考核周期从上年12月1日起，至当年11月30日止。
2、年度考核综合得分为指标考核得分与本系统分级测评得分之和，其中指标考核得分为完成目标任务得分与加分事项得分之和。
3、处室（中心）发生工作重大失误事件或严重违纪违规问题，造成严重影响的考核排名末位。
处室制表人：处室负责人：分管局领导：搬迁安置处工作目标任务绩效考核表注：1、考核周期从上年12月1日起，至当年11月30日止。
2、年度考核综合得分为指标考核得分与本系统分级测评得分之和，其中指标考核得分为完成目标任务得分与加分事项得分之和。
3、加分是指年度考核期限内，机关处室（中心）所承担的某项工作被国务院有关部委、省委省政府和主管厅局授予荣誉、评为先进或对中心工作、局机关建设作出了突出贡献的事项，每项加0.5、0.3、0.2、0.1-0.3分。
逾年度考核期所获得当年荣誉的事项，下年度加分。
4、处室（中心）发生工作重大失误事件或严重违纪违规问题，造成严重影响的考核排名末位。
处室制表人：处室负责人：分管局领导：后期扶持处工作绩效考核目标任务注：1、考核周期从上年12月1日起，至当年11月30日止。
2、年度考核综合得分为指标考核得分与本系统分级测评得分之和，其中指标考核得分为完成目标任务得分与加分事项得分之和。
3、加分是指年度考核期限内，机关处室（中心）所承担的某项工作被国务院有关部委以及省委省政府和主管厅局授予荣誉、评为先进或对中心工作、局机关建设作出了突出贡献的事项，每项加0.1分。
逾年度考核期所获得当年被国务院有关部委以及省委、省政府和主管厅局授予荣誉、评为先进的事项，以创优奖的形式另行表彰奖励。
生产副总经理绩效考核指标量化表
生产副总经理绩效考核指标量化表考核期内货款回收率在95%以上考核期内年度企业发展战略目标完成率达到100% 考核期内销售计划完成率达到90%考核期内合同履约率达到95%考核期内销售增长率达到10%考核期内市场推广计划完成率达到90%考核期内市场占有率提高5%考核期内客户保有率达到80%考核期内客户满意率达到80%考核期内培训计划完成率达到100%达到80%以上绩效目标值考核得分本次考核总得分1、销售费用指标获得：控制在预算之内考核指标说明2、奖惩：⑴、营销经理的绩效考核指标将与其年度奖金部分挂钩，根据其实际得分，计算其应得的年度总奖金，年末一次性发给。
⑵、根据公司年度任务完成情况，本年度销售部实现纯利润总额的20%为营销经理的年度奖金，于年末一次性结合年度绩效考核予以奖励。
⑶、销售部实现的年度纯利润是指：通过销售业务而实现的利润总额。
被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：During the assessment d。
the company achieved a 100% recovery rate for its receivables。
XXX goals。
achieved a 100% XXX。
and maintained a 90% contract performance rate。
The company also achieved a 30% growth rate。
an 80% marketingplan n rate。
a 10% market share。
a 95% customer n rate。
and a customer n rate of over 95%。
nally。
the company achieved a 100% XXX 80% n rate for its core XXX.XXX:1.Sales growth rate: Sales growth rate = current d sales volume or revenue / us d (or same d last year) sales volume or revenue。
绩效考核量化表
绩效考核量化表
考核对象：公司全体员工（主管以下）
公司规章及员工行为纪律考核（惩罚部分）
一、凡有下列行为之一者每次扣1－5分（当月多次屡犯，加倍处罚）
1、安排工作迟迟不落实者。
2、工作粗心大意，工作疏忽发生差错（尚未造成损失或不良影响）。
3、不按要求着装或仪容不整洁者，不佩戴工作证者。
4、当班时行为不检点、大声喧哗、追逐打闹、勾肩搭背、闲聊、乱打私人电话。
3、受客户投诉属实者。
4、不服从管理及工作安排者。
5、欺诈、谩骂、威胁主管者。
6、主管包庇职员处理舞弊、弄虚作假者。
7、泄露公司机密者。
8、旷工8小时以上者。
9、损失遗失公司主要物品、设备。
10、没有及时阻止危害公司事件，任其发生者。
四、凡有下列行为之一者，每次扣20－100分，视其情节做出记过、降级、辞退、违反法律者移交司法机关处理。
8、连续旷工3天以上者。
9、煽பைடு நூலகம்他人不服从规定或怠工者。
备注
扣分、惩罚办法：
1、第一、二项直接由考核人在《绩效考核记录表》上予以记录扣分。
2、第三、四项由考核人填写《员工奖惩申报单》报行政人事部复核，扣分，报请分管副总批准，记过及以上处分报总经理批准。
4、在办公室或公共场所发泄个人不满情绪，造成不良影响者。
5、当班时睡觉、下棋、看报、听音乐、玩游戏或干私活者。
6、工作不力，屡劝不听者。
7、旷工2小时以上者。
三、凡有下列行为之一者，每次扣10－20分，并酌情处以记过、降级或辞退
1、玩怱职守或监督不力造成损失500元以下者。
2、辱骂客户，刁难客户有损公司名誉者。
1、盗窃财物，挪用公司财物占为己有者，价值1000元以上。
考核对象：公司全体员工（主管以下）
公司规章及员工行为纪律考核（惩罚部分）
一、凡有下列行为之一者每次扣1－5分（当月多次屡犯，加倍处罚）
1、安排工作迟迟不落实者。
2、工作粗心大意，工作疏忽发生差错（尚未造成损失或不良影响）。
3、不按要求着装或仪容不整洁者，不佩戴工作证者。
4、当班时行为不检点、大声喧哗、追逐打闹、勾肩搭背、闲聊、乱打私人电话。
3、受客户投诉属实者。
4、不服从管理及工作安排者。
5、欺诈、谩骂、威胁主管者。
6、主管包庇职员处理舞弊、弄虚作假者。
7、泄露公司机密者。
8、旷工8小时以上者。
9、损失遗失公司主要物品、设备。
10、没有及时阻止危害公司事件，任其发生者。
四、凡有下列行为之一者，每次扣20－100分，视其情节做出记过、降级、辞退、违反法律者移交司法机关处理。
8、连续旷工3天以上者。
9、煽பைடு நூலகம்他人不服从规定或怠工者。
备注
扣分、惩罚办法：
1、第一、二项直接由考核人在《绩效考核记录表》上予以记录扣分。
2、第三、四项由考核人填写《员工奖惩申报单》报行政人事部复核，扣分，报请分管副总批准，记过及以上处分报总经理批准。
4、在办公室或公共场所发泄个人不满情绪，造成不良影响者。
5、当班时睡觉、下棋、看报、听音乐、玩游戏或干私活者。
6、工作不力，屡劝不听者。
7、旷工2小时以上者。
三、凡有下列行为之一者，每次扣10－20分，并酌情处以记过、降级或辞退
1、玩怱职守或监督不力造成损失500元以下者。
2、辱骂客户，刁难客户有损公司名誉者。
1、盗窃财物，挪用公司财物占为己有者，价值1000元以上。
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销售总监绩效考核量化表
考核项目：业绩绩效和管理绩效，每项分别为100分。
业绩绩效和管理绩效各占考核总评分的70%和30%。
例如：一个人的业绩绩效得分是95分，管理绩效得分是90分，考核总得分=95*70%+90*30=93.5分
方案一
方案二
行政总监绩效考核量化表
研发总监绩效考核量化表
每降低1个百分点，得分减少1分。
保留率低于70%，此项得分为0。
（11）项目文档管理的规范性达到95%，此项得分为20分；每提高1个百分点，得分加1分；每降低1个百分点，得分减少1分。
保留率低于70%，此项得分为0。
（12）内部技术培训次数达到次，此项得分为20分；培训次数每多于1次，得分增加1分；每减少1次，得分减少2分。
（13）外部学术交流次数达到次，此项得分为10分；外部学术交流次数每多于1次，得分增加1分；每减少1次，得分减少2分。
被考核人考核人复核人
签字：日期：签字：日期：签字：日期：。