职务分析是人力资源管理的基础

工作岗位分析报告在公司的很多部分中，都有各个工作岗位，对于工作岗位专家如何进行相应的分析，岗位分析的定义和作用等分别是怎样的呢？以下是关于工作岗位分析报告的资料参考。

在总经理的关怀下，岗位分析专案工作已完成财务、经营部、市场部、采购部的面谈，当然还有后续的完善工作。

现从岗位分析专案的形成条件，岗位分析的策划方案，岗位分析的推动和开展，岗位分析结果的运用及后续完善工作，岗位分析专案的缺失，岗位分析的启发等方面来阐述岗位分析的整个过程。

一、岗位分析的定义和作用岗位分析也叫职位分析、工作分析、职务分析，是现代人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，是借助一定的手段收集、分析、确定组织中岗位的定位、岗位目的、岗位职责、管理幅度与垂度、工作权限、工作环境、使用工具、任职条件、考核指标等基本因素的过程，岗位分析的作用：1、有助于招聘、选拔、任用适岗的人员；2、制定有效的招聘规划和招聘预测方案；3、制定并设计合理、有效的人员培训和开发方案；4、提供考核和晋升的标准；5、建立先进、合理的工作定额和薪酬制度；6、提供标准和规范的作业程序，提高工作和生产的效率；7、进行组织设计与建设；8、加强职业咨询和职业指导。

二、岗位分析专案的形成条件（一）公司对岗位分析的需求公司在近几年的快速发展过程中，规模日异壮大，同时显现出管理和流程的复杂性，表现在以下几个方面：1、公司战略传递的渠道不通畅，造成战略信息传递速度慢，且战略的贯彻执行力度不强；2、公司组织的设立没有统一的标准和规范，组织系统错综复杂，每个组织应发挥的作用不十分明显；3、公司流程设计大多以各部门为主，流程在部门与部门的联系上存在盲区，造成在流程的处理上效率不高；4、公司岗位设置多以部门的利益为主，没有考虑公司的整体战略和岗位设置的作用，造成岗位职责重叠，岗位工作无人做的现象时有发生；5、公司管理人员的层级和管理的幅度不十分明朗，公司整个管理体系的系统性和实效性不强，造成公司的成本费用提高的快；（二）职员工对岗位分析的需求1、职员工对公司整个的岗位设置和岗位职责不十分清楚，造成一批职员工不知每天做什么，做到什么程度，做的意义在哪里；2、职员工对公司要求的工作效果不清晰，就互相攀比、观望，造成工作的效率不高；3、职员工对自己岗位的定位不明确，对自己岗位在企业中的价值不明确，进而盲目的跟从，一山望那山高，对自己的薪酬不满意，造成工作的积极性不高；4、职员工对自己的职业通道不清晰，不知自己该往哪里发展，造成对公司整体失去信心，不愿在公司长远的发展；5、职员工对岗位的考核指标不明确，加上公司考核淘汰、晋升的力度不够，对职员工的激励性小，造成大家做好做坏都一样，用心度不够。

职务分析及人力资源管理的关系职务分析是组织中的一个重要管理活动，通过对职务进行详细的分析和描述，揭示职务的内容、要求和特点，为人力资源管理提供必要的依据和支持。

职务分析与人力资源管理有着紧密的关系，职务分析为人力资源管理提供了以下几个方面的支持：1. 招聘和选择：职务分析为招聘和选择提供了基础。

通过对职务的分析，可以明确岗位的工作内容、职责和要求，从而确定招聘的目标和方向。

通过与职务要求匹配的招聘和选择，可以提高招聘的效率和成功率，避免人员的不匹配和流动。

2. 员工培训与发展：职务分析为员工培训和发展提供了依据。

通过对职务的分析，可以了解职位所需的技能、知识和能力，从而确定培训的内容和方向。

通过与职务要求匹配的培训和发展，可以提高员工的能力和素质，增强其适应职务的能力和竞争力。

3. 绩效评估与激励：职务分析为绩效评估和激励提供了依据。

通过对职务的分析，可以明确岗位的工作标准和要求，从而建立合理的绩效评估体系。

通过与职务要求匹配的激励手段，可以提高员工的工作积极性和满意度，激励其为组织创造价值。

4. 岗位设计与组织结构：职务分析为岗位设计和组织结构提供了依据。

通过对职务的分析，可以了解岗位之间的关系和层级，从而合理规划岗位的设置和组织结构的布局。

通过与职务要求匹配的岗位设计和组织结构，可以提高工作效率和组织的适应能力，优化组织的资源配置和流程管理。

5. 薪酬与福利：职务分析为薪酬和福利管理提供了依据。

通过对职务的分析，可以明确岗位的价值和重要性，从而确定薪酬和福利的水平和结构。

通过与职务要求匹配的薪酬和福利机制，可以提高员工的满意度和忠诚度，提高组织的吸引力和竞争力。

职务分析与人力资源管理密切相关，可以说是人力资源管理的基础和前提。

职务分析为人力资源管理提供了实践的依据和工具，在实际操作中起到了重要的作用。

然而，职务分析也面临着一些问题和挑战。

首先，职务分析的结果往往是动态变化的，受到组织和环境的影响。

人力资源管理职务分析人力资源管理是现代企业管理中极为重要的一环，它涉及到组织的人员管控、人才培养、薪酬福利、绩效评估等方面。

而在人力资源管理的过程中，职务分析是一个至关重要的环节。

本文将对人力资源管理职务分析进行探讨，从理论和实践的角度来深入了解其重要性和应用。

一、职务分析的定义和意义职务分析是指从各个层级和部门中准确、详细地描述和确定具体职务的任务、职责、要求和特征所使用的一种方法。

对于人力资源管理而言，职务分析是职位招聘、选拔、培训和绩效评估等关键环节的基础，它能够确保组织对人员的需求和期望有明确的把握。

职务分析的意义主要体现在以下几个方面：1. 提供基础数据：通过职务分析，可以获取各个职务的要求和特征，为后续的人力资源管理提供准确的基础数据。

2. 建立岗位要求标准：职务分析结果可以制定标准的岗位要求，为招聘、选拔和培训等环节提供依据。

3. 设计绩效评估体系：职务分析对于制定绩效评估体系非常重要，通过了解各职务的责任和任务，可以更好地衡量员工的绩效。

4. 支持员工发展：职务分析有助于员工了解自己的职责和发展方向，从而提高工作积极性和职业发展态度。

二、职务分析的方法职务分析有多种不同的方法，每种方法都有其适用的场景和特点。

下面列举了几种常见的职务分析方法：1. 工作导向法：根据需要对不同职务的关键任务进行整理和排序，以详细描述该职务下的工作任务和技能要求。

2. 问卷调查法：通过发放调查问卷，让员工和管理者对职务的职责、工作环境、工作量等方面进行评估和描述，以获取全方位的职务信息。

3. 面谈法：直接向职务相关的员工、管理者进行面谈，通过讨论和交流了解职务的内容、要求和特征。

4. 观察法：观察和记录职务相关人员的日常工作情况，通过实地观察获取职务的详细信息。

三、职务分析的步骤职务分析的过程可以按照以下步骤进行：1. 确定分析目标：明确职务分析的目的，确定需要分析的职务范围和职位级别。

2. 收集职务信息：采用适当的方法，收集各职务的任务、职责、要求和特征等相关信息。

人力资源管理的工作分析(职务分析)工作分析概念工作分析（JobAnalysis）是人力资源管理最基础的内容，又称职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任、流程、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、素质进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程，它的结果是产生职务说明书。

工作分析的作用工作分析是人力资源管理中一项非常重要的常规性工作，是整个人力资源管理系统的“基石”。

工作分析的质量和效果决定了人力资源管理体系的完善和各个功能模块的实现。

工作分析用科学的、量化的手段，为选人、用人、育人、留人等各项人事决策提供了可靠的依据和坚实的基础；通过对工作对人员能力、个性等条件要求的分析，可以更好地实现人尽其才，工作分析的结果可以使人员的使用在“合适的时候把合适的人放在合适的岗位上。

”；通过对工作职责、工作流程的分析，使“才能尽其职”，避免人力资源的浪费，提高工作效率；通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调，更好地完成预定的目标；通过工作分析了解员工与岗位各方面的信息，能科学的评价员工的业绩，有效地激励员工提供了可靠的依据。

工作分析的内容工作分析的内容包含三个部分：对工作内容及岗位需求的分析。

对工作内容的分析是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析；由于工作的复杂性、多样性和劳动分工使岗位、部门和组织结构成为必然，不同的行业和不同的业务都影响着岗位、部门和组织结构的设置。

对岗位、部门和组织结构的分析。

对岗位、部门和组织结构的分析包括对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析；对工作主体员工的分析对工作主体员工的分析包括对员工年龄、性别、爱好、经验、知识和技能等各方面的分析，通过分析有助于把握和了解员工的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。

在此基础上，企业可以根据员工特点将其安排到最适合他的工作岗位上，达到人尽其才的目的。

第三讲职务分析与职务描述职务分析的整个人力资源管理中的基础和核心的工作。

职务分析可借助于专业咨询顾问职务分析技术来源于欧美国家企业，目前在我国的外商投资企业以及一些大型股份制企业中应用职务分析,但效果不是特理想，主要原因是企业缺乏专业人力资源管理人才。

解决缺乏专业人力资源管理人才与企业管理科学化要求之间的矛盾的途径之一是借鉴西方企业的做法，在进行职务分析时寻求专业咨询顾问的帮助。

借助于专业咨询顾问所拥有的分析技术及其丰富的人力资源经验，企业可在管理科学化方面收到事半功倍的效果.那么，什么是职务分析，这对大家来说可能是一个新的术语和名词。

我们首先从两则招牌启示来看为什么要进行职务分析.（1）某企业在招聘启示中这样描述某管理岗位的条件：具有很强独立职务能力，丰富的企业管理经验，大学学历，条件好者可适当放宽学历要求,男女不限……此招聘启示让许多应聘者一头雾水，不知自己是否符合条件,只好详细询问，而招聘人员也一问三不知.(2)北京＊＊快餐管理咨询有限公司招聘启示：北京**快餐管理咨询有限公司是一家面向全国发展连锁店的股份制企业。

本公司实力雄厚,信誉卓著，办公场所位于甲级涉外写字楼……。

我们为你搭好的工作舞台，能让你的聪明才智得到充分的施展。

来吧，让我们携起手……。

经北京市人事局人才市场管理办公室批准,现招聘：一、办公室文秘3名要求：形象气质好,30岁以下,声音甜美亮丽，语言表达能力强,熟悉常用办公软件和设备的使用,大专以上学历。

招聘人才时首先要考虑什么样的人能适应该岗位的工作；对应聘者来说,看了招聘启示后要能够知道自己到该企业后需要干什么工作。

上述情况反应了我国企业人力资源管理中的一个十分普遍的问题：职务说明对完成工作所需要的职责、技能、资格描述说明不恰当或不完整以及对职务的随意解释。

那么如何解决职务说明不准确的问题呢?职务分析是关键。

职务分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程。

通过职务分析，我们可以清晰认识工作本身，进而概括出适合工作人选的特征要求。

人力资源管理模拟考试题参考答案Revised as of 23 November 2020人力资源管理模拟考试题参考答案说明：此套模拟考试题只是为了让同学们了解和熟悉考试的题型、考试各题分数的分配以及考试时间的掌握。

特别声明此套模拟考试题不是考试题的翻版，同学们千万不要只做模拟考试题，因为里面的内容与正式考试的内容虽都属教材的内容范围，但在出题的内容上有不同的侧重。

比如：模拟考试题中的名词解释“人力资源质量”在正式考试中可能是考人力资源的数量；在模拟考试题中名词解释“关键业绩指标法”在正式考试题中可能是考“360度考核”。

我的目的是想让大家通过复习考试，能对本门课程有全面的了解，从整体上对人力资源管理有一个比较清楚的认识。

因此，请同学们在看教材与课件的基础上最好将课件中的“即时练习”与模拟练习题都好好做一做，以保证考试能顺利通过。

现应同学们的要求，将模拟题的答案公布如下：一．单项选择题（将正确答案的番号填入表格内，共10分）1、影响人力资源质量的因素除了遗传因素之外，还有（ABCD ）。

A、营养因素B、人力投资的成本与收益比例C、教育培训因素D、经济与社会发展状况注：此题为多选题，出题时放错了位置。

2、人力资源供给预测包括（）方面。

A、内部人员拥有量预测和外部人员供给量预测B、管理人员预测和工人预测C、固定员工预测和临时工预测D、经济环境预测和政治环3、下面的（）项目属于人力资源社会结构。

A、城乡结构B、产业结构C、地区结构D、职业分层结构4、、现代人力资源管理所基于的人性假设认为（）。

A、人天生是懒惰的B、人是为了生存和获得更多的个人利益而劳动C、人是为了获得他人的认同而劳动D、人不只为了金钱和物质而劳动，人有社会责任感5、（）是教育投资。

A、培训活动的教学开支B、个人学习期间的生活费用C、企业受培训者的工资D、人力资源部门招聘教师的广告费6、人员培训活动的起点是（）。

A、培训市场的了解B、培训计划的制定C、培训需求的确定D、培训师资及教材的选定7、在以下考核方法中，（）最容易。

职务分析人力资源管理的基础导言随着市场经济不断发展和企业竞争愈趋激烈，人力资源管理越来越成为了企业管理的重要组成部分。

在这样的背景下，职务分析作为人力资源管理的重要工具之一，被越来越多的企业所采用。

本文将从职务分析的概念、目的、方法以及变革中的作用等方面，阐述职务分析作为人力资源管理的基础。

一、职务分析的概念职务分析是指通过对企业内部各个职位的分析来了解职位所需要的技能、知识、素质以及工作任务，并对职位进行概括描述的一种人力资源管理工具。

二、职务分析的目的职务分析的主要目的是为了在确定员工的工作任务和职责上提供支持和方向，同时也是为了帮助企业进行人力资源的规划和管理。

在实际应用中，职务分析可具体体现下列目的：1. 确定职招时的基本要求企业招聘人员时必须满足一定的基本要求。

而职务分析则能够明确这些要求，帮助企业为合适的人才进行招聘。

2. 为员工培训提供方向企业通过职务分析可以明确员工在工作中需要掌握的技能，这些技能会反映在企业培训计划当中，方便企业和员工进行针对性的培训和提高。

3. 为员工工作评价提供依据通过职务分析，企业可以对员工的工作任务和要求进行明确，从而可以通过对员工工作表现的评估来判断其是否达到了职位的工作要求。

4. 为员工的薪酬设定提供依据职务分析是定薪的一个重要依据。

企业可以依据员工的工作任务和工作要求，确定其薪酬水平及相应的薪酬政策。

三、职务分析的方法职务分析通常有四种方法：1. 问卷调查法此法是通过向员工分发调查问卷，让员工自行评估其工作任务及相应的技能和能力。

问卷会涵盖工作内容、工作手段、工作目标等方面，为企业提供了全面且详细的职位信息。

2. 观察法此法通过直接观察员工的工作过程，获取其工作任务及相应的技能和要求。

从有关部门的记录中，员工的日志、记录以及表格中可以获得有效的信息。

3. 面谈法此法是通过面谈员工，询问其对所从事工作任务及要求的认识和理解。

企业可根据面谈得到的信息得出工作标准和量化指标。

1、该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？2、在职位分析的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些方面的问题？3、该公司所采用的职位分析工具和方法，主要存在着哪些问题？4、如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责该公司的职位分析，你要如何去开展？1.我们认为这个决定是对的。

原因如下：（1）职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，是人力资源管理的基石，是对人力资源管理系统内在各板块进行整合的基础与提前，起到优化整合资源，为组织带来效益的作用。

（2）当一个企业出现如组织在进行战略调整、业务发展、工作内容与性质发生变化，晋升制度和绩效考核标准出现问题，需要以职位分析为基础建立并完善相关制度时，我们就有必要进行职位分析。

而A公司正面临着这些问题。

（3）职位分析可以明确各个职位的职责，避免因职责与权限缺乏明确的界定出现的扯皮推诿的现象，其次，岗位分析后形成的岗位说明书能成为员工的工作指南，也可以成为企业确定人力资源规划，员工考核，薪酬设计，培训开发等人力资源职能管理的参考依据。

所以我们认为这样的决定是对的。

该公司有必要进行职位分析来实施变革。

2.（1）该公司在进行职位分析时最主要的问题就是没有进行充分的准备和计划，就直接进入调查。

没有结合公司的实际情况，在设置问卷时生硬的从书籍中抽取一份。

（2）没有让企业员工了解工作分析的意义目的方法和步骤，也没有让涉及工作分析的工作人员及参加工作分析的岗位代表宣传解释工作分析的作用意义。

导致在进行调查时，参与人员的忽视，对该工作不了解，草率了事。

（3）该公司信息收集不完全，更没有经过信息反馈验证，人力资源部只能从其他公司中收集了许多职位说明书，以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。

（4）问卷和访谈提供的信息不准确，又缺乏写职位说明书的经验，所以这样写出来的职位说明书肯定不能通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统，给企业提供能真正解决问题的职位说明书。

第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价【本章提要】通过本章的学习，我们将会对以职位为基础的人力资源管理系统的基础——职位分析和职位评价有一个系统的了解。

本章从理论研究层面、组织战略层面、操作技术层面对这两项基础工具进行系统性的介绍，在把握历史发展脉络的同时，分析了中国企业职位分析、职位评价运用中出现的误区和问题，提出了原则性的解决对策。

课程目标通过本章的学习，主要掌握以下主要问题：1.什么是职位分析2.职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用3.如何构建目标导向的职位分析系统4.常见的职位分析方法有哪些5.如何编写职位说明书6.职位分析在中国存在哪些认识和使用上的误区和问题7.什么是职位评价8.职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用9.如何构建战略导向的职位评价方法10.常见的职位评价方法有哪些11.职位评价在中国存在的误区问题及其解决对策【开篇案例】某公司职位分析、职位评价案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。

近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。

随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。

部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

【开篇案例】（续）公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。

同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。

公司员工的晋升以前由总经理直接作出。

06093人力资源开发与管理试题一、填空题（本大题共15小题，每空1分，共15分）1。

把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人,用不同的组织网络连结起来，形成不同的_权责结构________和协作关系，可以取得完全不同的效果.2.人的气质可以分为胆汁质、_多血_质、粘液质和抑郁质等四种类型。

3。

人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三,具体岗位（职位）与个人资格素质的矛盾。

4。

人力资源净需求如果为正，则表明企业_需要招聘新的员工.5。

人力资源供给预测包括两方面，一是组织_内部拥有量预测,二是外部供给量预测. 6。

职业介绍机构往往担当着双重角色，既为组织单位择人,也为求职者择业。

7.发达国家的职务晋升制度主张用人与伦理脱离关系，更重视能力与绩效，如美国不以学历、资历作为晋升标准,而强调能力与绩效_。

8。

组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体,可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，也可以叫做“能级层序_原理”。

9.学习型组织的本质特征在于善于不断学习,主要有以下四点含义，①强调终身学习,②强调全员学习,③强调全过程学习，④强调团队学习。

10。

在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律,以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为_马尔可夫法。

11.影响个人职业生涯发展的因素主要包括个人因素和环境因素，而在环境因素中最主要的是社会环境和家庭_环境。

12。

人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律,越轨等给组织造成的损失或损害。

13.良性的人才竞争机制能产生积极的效果，但必须具备三个前提：一是竞争必须是公平的；二是竞争有度；三是竞争必须以__良性_为重。

14.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补。

论职务分析在企业中的应用[提要] 职务分析是人力资源管理最基本的工具，但目前职务分析在我国大多数中小企业中应用效果不理想。

为此，本文拟对中小企业如何做好职务分析，以提升企业人力资源管理水平，促进中小企业发展提出对策。

关键词：职务分析；工作分析；人力资源管理；职务分析的重要性一、问题的提出随着国内的经济快速发展，知识更新周期逐渐变短，人力需求的加快，大多企业意识到，缺乏优秀的人才，很难创造或维持优势竞争力。

但是要雇用到一位优秀的员工，除企业开支会增加外，聘用到的人，其资格条件可能与其担任的职务会有相当的差距，这些都是现实的情况。

因此，企业逐渐开始认识到职务分析的重要性，许多企业都在积极探索找到合适的人才和改善获得这些所谓人才的有效方法。

所谓职务分析又叫工作分析。

工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项的7个W：用谁做（WHO）、做什么（WHAT）、何时做（WHEN）、在哪里做（WHERE）、如何做（HOW）、为什么做（WHY）、为谁做（WHOM）。

分析的结果或直接成果是形成有关工作的职务说明书。

职务说明书又称工作说明书，是记录工作分析结果的文件，它把分析职务的职责、权限、工作内容、工作程序、方法、执行标准、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。

工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、考核及薪酬体系。

二、职务分析在我国企业中应用的意义和其现状职务分析是现代人力资源开发与管理的基础，企业应建立起人力资源管理的基础和核心制度。

随着中国加入世界贸易组织，我们与全球经济体系的联系日益切合和紧密，从某种意义上讲，这标志着我国企业管理新气象的来临，我们的企业也被日益卷进了那个硕大而又精力充沛的世界市场中去；另一方面外资企业开始纷纷进入中国市场，凭借着独特新颖的人力资源管理模式和一日千里的尖端科技，他们在中国市场上的表现令我们耳目一新，同时也给我们提出了更高的人力管理方面的要求。

人力资源各部门岗位管理与职务分析人力资源是现代组织中不可或缺的一个部门，其功能任务不仅涵盖人才招聘、员工培训、绩效管理等方面，更关乎企业的长远发展和管理层决策。

在人力资源部门中，岗位管理与职务分析则是其核心的基础知识。

本文就此话题进行探讨。

一、什么是岗位管理？岗位管理是指通过制定合理的岗位描述、任职要求和考核标准，使组织中工作人员的岗位角色、职责和权利等达到有效的管理状态。

其目的是为了消除员工之间的职责漏洞、优化职能配置、提高工作效率、加强内部协作与沟通，以促进企业的发展。

岗位管理分为以下几个方面：1. 岗位描述。

即对每个职位所需的工作职责、岗位资格、成果要求、工作关系、工作时间和工作地点等进行详细的描述，便于员工理解投入工作。

2. 任职要求。

即对每个职位所需的能力、素质、知识和技能等进行详细的描述，考量员工是否能够胜任该岗位。

3. 考核标准。

即对每个职位的工作业绩和行为准则进行定量化或定性化的描述，便于管理者进行评估和排名，以期在企业中建立一套有效的考核机制。

4. 岗位配备。

即针对企业的核心竞争力和业务发展，合理配置人力资源。

岗位管理有助于消除员工之间的角色不清，优化职能配置，增强企业内部协作与沟通，促进企业长远发展。

二、职务分析的概念职务分析是指对企业内部岗位、职务的性质、工作任务、工作环境、技能要求等进行分析研究，以便于制定有针对性的人力资源管理策略。

职务分析是人力资源管理的基础，能够帮助企业更好地了解岗位的特性和工作内容，进而更好地配置人力资源，以适应不断变化的外部环境。

职务分析主要作用：1.明确工作职责和工作标准。

职务分析可以帮助企业明确每一份工作的任务细节，确保员工在完成工作任务时，清楚明了地知道应该做什么、如何开展工作，以达到理想的工作标准。

2. 招聘员工。

企业需要职务分析来制定工作岗位的职责任务和能力素质要求，有针对性地确定所需要的员工在能力素质方面的补充和取舍。

3. 激发员工潜在能力。

第四章职务分析【本章导读】本章主要介绍如何分析企业内各种职务岗位的工作内容、职责、以及任职人员必须具备的条件,以保证企业其他人力资源管理业务的顺利进行。

本章重点要求掌握职务分析与职务设计的基本概念、程序和方法掌握职务描述和职务规范的编写方法。

职务分析是人力资源管理的核心概念之一，它明确职务的运作方式及从业人员的资格。

职务分析资料可用于人力资源管理的所有方面，所以被视为人力资源管理的基石。

职务设计也是人力资源管理的主要任务之一，其重点是所设计的职务既要使组织完成其目标，又要使员工在工作中有最大的满意感。

职务分析的结果为人力资源管理提供依据，也为职务设计提供帮助。

第一节职务分析的概述一．职务分析的基本概念职务是由一系列有关的活动和责任组成的，组织通过职务分工完成预定目标。

职务分析（job analysis）是一个确定职务的任务、活动和责任的过程，在我国也被称为岗位分析、工作分析或职位调查。

余凯成先生（1994）认为职务分析是收集所有与工作有关的重要信息，并对某一特定职位的任务、职责以及完成此项工作所必需具备的知识、技能加以详细说明，即制定职务说明与职务规范的系统方法。

郑绍濂等（1995）称这一过程为工作分析，指对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

陈远敦(1995年)等称其为职位调查，指收集、考察有关职位的各种资料。

上述对职务分析的称呼不同，但对这个过程的内容看法较为一致。

职务分析主要说明职务的两个重要方面，第一是对工作本身作出规定；第二是明确对工作承担者的行为和资格要求。

具体而言职务分析是指通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一职务的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的最必要的条件。

职务分析的结果是形成一套职务描述和职务规范的文件。

职务描述是说明完成一项工作的行为，具体描述工作及其物质条件和环境等特征，重点描述员工必须做什么，反映出一个工作的“操作”过程，即说明在工作环境中员工应该知觉何种刺激，作出何种反应。

人力资源管理各职能的关系人力资源管理已经突破了传统的模式，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理的职能主要体现在很多方面，各职能之间是相辅相成，密不可分的。

1、工作分析工作分析又称职务分析，它是人力资源管理的基础，是对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。

2、人力资源规划人力资源规划是HR工作的航标兼导航仪，它是人力资源管理过程的初始环节，也是人力资源管理各项活动的起点。

人力资源规划的目的就在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

3、员工招聘员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。

它建立在人力资源规划和工作分析两项工作的基础之上，是“引”和“用”的结合艺术，招聘合适的人才，并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。

4、员工培训不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源是增强组织的应变能力的关键。

另外，通过考评可以发现培训的“压力点”，从而确定培训需求；而培训开发也是改善员工绩效的一个重要手段，有助于实现绩效管理的目标。

5、员工考评员工考评又称人事考评，是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。

人力资源规划中，绩效考核是进行人员需求的供给预测的一个重要基础，对于具体的职位来说，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能够从事这一职位，是内部供给预测的一个重要方面。

6、薪酬管理薪酬管理一方面对是员工过去业绩的肯定，使员工的付出能够得到相应的回报，实现薪酬的自我公平；另一方面也可以借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩，绩效不同的员工得到不同的报酬，实现薪酬的内部公平。

理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用一、个人观点所谓工作分析又叫职务分析岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。

工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

一般把工作分析分成两部分，即工作描述与工作说明书。

工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要包括以下几方面:职务名称，工作活动和工作程序，工作条件，社会环境及聘用条件。

工作说明书是指要求从事某项工作人员必须具备的生理要求和心理要求，如年龄、性别、学历、工作经验、健康状况、体力、观察力、事业心、领导力、速度等。

工作分析是一项巨大而复杂的基础性工作，是在对企业一切问题进行深刻了解的基础上进行的，它所产生的结果可以在企业人力资源管理的组织设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个领域应用，下面做一具体分析。

1、岗位定位（1）工作分析使工作分配更具科学性系统性岗位职务说明书应该是上级安排工作的主要依据，管理层应对部门内员工所从事的岗位有充分的认识，岗位职责的划分应具有一定的科学性和相关性，什么岗位负责什么工作并不是完全凭管理层主观的想法，而是依据该岗位的职务说明书进行合情合理的工作任务分配。

（2）工作分析是岗位评价的前提和工具岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计。

工作分析和职务说明书由于对各岗位工作进行了理顺和规范，为岗位评价打下了良好的基础。

2、人员定位通过工作分析，能够明确的规定工作职务的近期和长期目标;掌握工作任务的静态和动态特点;提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法。

在此基础上，确定选人用人的标准。

有了明确而有效的标准，就可以通过心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格人员，从而使招聘工作有据可依，规范运作。