从“刚性管理管理”到“柔性管理”

【专题名称】商界导刊【专题号】F511【复印期号】2008年07期一、刚性管理刚性管理是指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行的管理。

如著名的泰勒管理模式。

泰勒管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”，它强调组织权威和专业分工。

根据泰勒的管理理论，刚性管理是以规章制度为中心的理性科学管理，是站在管理者的立场，预设一种工作最优化模式，进而通过规章制度搭建工作的标准化、管理的程序化，在实践中努力让组织进入一种理想化的状态。

刚性管理的本质是以工作为中心，依据的是以工作流程构建的规章制度体系，在管理方法上是单一的与单向的，强调强制性，缺乏灵活性与弹性。

是一种强调严格控制，采取纵向高度集权的，以规章制度为本的管理。

（一）刚性管理的积极作用1.促进管理规范化“没有规矩，不成方圆”。

如果一个组织没有规范化管理，没有规章制度，管理就会无序，行为无法协调一致，组织必然会迅速瓦解崩溃，所以刚性管理在管理活动中具有普遍性和共性，它促进了组织管理规范化。

2.组织存在的前提，发展的保障规章制度贯穿于组织发展的整个过程。

组织初创时，首先要确定组织目标及成员的工作行为规范，使人们的行为具有目的性和确定性，必须有规章制度做依据。

随着组织的发展成熟，在制度逐步完善稳定时，组织成员的行为经过整合也达到规范。

可见，规章制度的建立与变革贯穿于组织发展的全过程。

3.公开透明、标准统一在刚性管理中，管理者的意志主要通过有形的、可看得见的各项规章制度等条文体现出来，而这些条文是公开的，人人皆知的。

管理者对职工进行评价也主要是以这些规章制度作为依据，具有统一的标准。

减少了人与人之间的感情因素给工作、评价带来的不均等，进一步体现了管理的公正、公平。

4.刚性管理有着方便、快捷的优势明确的规章制度、严密的组织结构、统一的领导及理性的处理使管理活动体现出执行速度快、实施效果明显的优势。

（二）刚性管理的弊端1.不能充分调动组织成员的积极性组织中规章制度的建立，一般是站在管理者的角度，把组织普通成员置于对立面，看成是接受监督的对象。

让刚性管理化作绕指柔一天，一个四十多岁的女教师满脸怒气地找到我，劈头盖脸地指责了我一番：“我工作了二十多年，一直兢兢业业，什么时候没遵守过规章制度？家里来了一个十多年不见的老朋友，办公耽误了十分钟，教务处就要记考勤，你们还有人情味吗？口号倒喊得响亮，人性化管理，你们人性化了吗？”是啊，我们有人情味吗，我们人性化了吗？带着这两个问题，我开始深入思考刚性管理与柔性管理如何有机融合的问题。

刚性管理——制度管理刚性管理即制度管理，是一种以工作为中心，强调规章制度的管理模式。

它凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对教职员工进行管理，具体表现为一系列管理制度的逐步完善。

它要求在实际的管理活动中，一切照章办事，不讲情面，注重效率和实绩，以形成制度面前人人平等的局面。

可以这样说，现在的学校，没有哪一所不存在刚性管理。

因为没有制度，学校就是一盘散沙。

但是，我们也应看到刚性管理的缺陷：其一，制度和条款无法涵盖所有部门和教职员工的任务范围和职责权利；其二，刚性管理把教职员工看成是接受监督的对象，无法真正调动起他们的积极性；其三，即使教职员工能完全遵守学校管理制度和领导的安排，自身的潜能也只能发挥20%～30%，由此可见，学校仅仅依靠刚性管理是非常片面的。

那么，如何克服刚性管理的缺陷，使学校管理臻于完美呢？这就涉及到柔性管理问题了。

柔性管理——人文管理柔性管理即人文管理，它是一种以人为中心，注重人的情感需要的管理模式。

它要求对教职员工进行人性化的管理，要求在实际的管理工作中，注重随机性因素，注重感情色彩，注重人际互动关系，注重教职员工的个性，注重激发他们教书育人的兴趣和主观能动性，以形成各显其能、人尽其才的良性局面。

当然，实施柔性管理策略，要在坚持管理原则的基础上进行。

其一，充分发扬民主。

对教职员工来说，所谓民主，就是充分尊重他们的主观能动性和创造性，使他们把教育工作当作是自己的事业。

为此，我在制订学校管理制度的过程中，把教职员工当作学校的主人，让他们参与制度的制定工作中去。

浅谈柔性管理模式在人力资源管理中的运用论文企业要想在竞争中取得优势，就必须充分发挥人力资本的优势。

现代人力资源管理要求，要充分调动人的积极性，使员工自觉自愿地把自己的知识、才能贡献给组织，以下就是浅谈柔性管理模式在人力资源管理中的运用。

柔性管理模式的产生：从刚性到柔性现代管理模式经历了从刚性到柔性的一个很漫长的阶段。

20世纪80年代以前的传统企业中，人力资源管理模式是简单、层级为特征的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。

这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做经济人、机器的附件，被称为泰罗制管理。

在管理理念上，管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上，习惯用行政手段推动工作，按长官意志办事，领导怎么讲，下面怎么做;在管理方式上，管理是一种自上而下的管理，管理者制定了一系列规章制度来约束员工，强制要求员工服从而忽视了横向沟通与合作。

这种管理方式严重影响了员工自觉性的发挥。

随着社会生产力的进步和知识经济的到来，传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求，更加符合时代发展的管理模式在时代的要求背景下产生，那就是柔性管理模式。

柔性管理产生于20世纪80年代的日本丰田汽车制造系统，柔性制造是针对大机器生产时代泰勒制(刚性生产)提出来的，它适应于多品种、中小批量生产，是应对不断变化的客户需求而出现的。

柔性一词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹性、适应和响应等。

在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力。

随着柔性内涵不断丰富及人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。

柔性管理除了强调灵活多变，还强调以人为中心，以人性化为标志依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。

其最大的特点在于不是依靠权力和影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理、从内心生出来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新。

班组管理的“刚与柔”班组作为企业的基本组织单元，生产计划和工作制度的落实最终都要由班组来实施。

搞好班组管理，充分发挥班组活动的灵活性和主动性，增加团队凝聚力，使班组的团队知识、技巧、经验和能力得到展现，这是企业经济发展与社会效益提高的根本保证。

一、不可或缺的刚性管理刚性管理是以“规章制度为中心”，凭借制度约束，纪律监督，奖惩规则等手段进行的管理模式。

科学管理之父泰勒在伯利恒钢铁公司进行的著名的“搬运生铁块实验”和“铁锹试验”中发现，通过制定一套合理的工作制度规范工人在生产过程中的每一个动作，并强制规定生产工艺及制度，大大提高了生产效率。

电力企业作为技术密集型企业，建立严格完整的制度体系，是规范个人行为，实行科学管理，维系企业组织正常运转的保证。

正所谓没有规矩不成方圆，制度就是进行规范和约束。

例如在班组安全管理中，作为电力企业的班组，严格按《安全规程》和《运行规程》要求操作，是班组安全生产活动的根本保证，在这些方面是没有任何的弹性的。

不能落实《安全规程》的要求，不严格按照《运行规程》操作，就等于放弃安全生产。

班组是企业管理的最基层执行单位和操作单元，班组岗位安全职责必须严明，生产的组织，现场管理的实施等必须严格的执行规章制度。

如果缺少刚性管理，没有制度约束，职责划分不清，那么班组的管理必定是无序的，混乱的。

这样势必影响班组的生产秩序，也必将影响企业生产效率，所以刚性管理是管理工作的前提和基础。

二、用柔性管理提高班组管理的水平刚性管理是以“制度为中心”的管理，具有严肃性。

而柔性管理是一种以人为本的管理，是在十分重视处理人与人之间的关系的基础上，通过教育、帮助、感化、引导说服和协调等手段，充分挖掘人的智慧和潜能，做到人尽其才，进而更好地调动人的主动性和创造性，把组织意识上升到团队成员自觉行为的一种管理方式。

在刚性管理过程中往往会由于管理强硬、机械，难免不出现矛盾，影响组织的协调性，降。

管理制度的刚性与灵活性的平衡探讨1. 前言管理制度是组织内部为实现目标而建立的一套规范和流程，它在保证工作效率和秩序的同时，也对员工的行为和决策做出一定的限制。

然而，当管理制度过于刚性时，可能会导致创新能力的下降，而过于灵活则可能带来混乱和不确定性。

因此，如何在管理制度的刚性与灵活性之间寻找平衡成为一个重要的议题。

2. 管理制度的角色管理制度作为组织内部的规范和流程，具有一定的刚性。

它起到明确和规范员工行为的作用，确保组织的正常运转和目标的实现。

然而，管理制度也不宜过于刚性，否则可能导致员工的积极性下降，甚至出现对制度的抵触情绪。

3. 刚性管理制度的益处刚性管理制度能够确保组织的稳定和秩序。

它规范了员工的行为和决策，确保各个层级之间的信息流动和工作衔接。

此外，刚性管理制度能够保障公司利益，防止员工利用职权进行不当行为。

4. 刚性管理制度的挑战然而，刚性管理制度也面临着一些挑战。

首先，它可能抑制员工的创新能力和发展潜力。

一味追求规范和执行力，可能使员工只能按部就班地工作，缺乏创造性和主动性。

其次，刚性管理制度可能过于繁琐和僵化，无法适应快速变化的环境，导致工作效率降低。

5. 灵活管理制度的益处灵活管理制度能够适应不断变化的环境需求，提供更多的自主权和发展空间。

它能够激发员工的创新能力和积极性，推动组织的发展和进步。

灵活管理制度还能够提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的长期稳定。

6. 灵活管理制度的挑战然而，灵活管理制度也存在一些挑战。

首先，灵活性过度可能导致组织失去秩序和目标的一致性。

当员工行为过于自由，缺乏一定的约束和引导，组织的整体效能可能受到影响。

其次，灵活管理制度可能带来不确定性和冲突。

各个部门或团队可能对制度的解读存在差异，导致截然不同的行为和决策。

7. 刚性与灵活的平衡之道为了在管理制度的刚性与灵活性之间取得平衡，组织可以采取一些策略。

首先，建立有弹性的基础制度。

这意味着制度应该有一定的约束和指导，但同时也应该允许适度的调整和变通。

刚性管理与柔性管理刚性管理与柔性管理是两种不同的管理理念，它们在组织和员工之间的关系、工作方式、决策过程等方面存在着明显的差异。

本文将从不同视角对刚性管理和柔性管理进行探讨，并比较它们的优势和劣势。

一、刚性管理刚性管理强调对员工的严格控制和监督，通过规章制度和条例来确保员工的行为和工作符合规范和预期。

刚性管理的特点包括以下几个方面：1. 严格的层级体系：刚性管理的组织结构通常是相对僵化的，由一系列明确的层级组成。

上层管理者对下属进行指导和监督，下属则需要按照指令执行工作。

2. 高度的规范性：刚性管理注重规章制度的制定和执行，所有员工都需要严格遵守规章制度，包括工作时间、工作流程、员工行为等方面。

3. 强调执行力和效率：刚性管理注重工作流程的标准化和优化，追求高效率和高执行力。

管理者通过监督和控制来保证工作按照既定标准进行。

尽管刚性管理在一定程度上可以提高组织的执行效率和控制风险，但也存在一些问题和挑战。

例如，刚性管理可能限制员工的创新能力和主动性，导致员工缺乏工作的积极性和动力。

此外，刚性管理也容易导致组织的决策过程变得缓慢和缺乏灵活性，无法及时应对市场变化和竞争挑战。

二、柔性管理与刚性管理相比，柔性管理注重员工的参与和发展，倡导灵活性和自主性的工作方式。

柔性管理的特点包括以下几个方面：1. 扁平化组织结构：柔性管理倾向于扁平化的组织结构，减少层级，提高信息流通效率，员工可以更自由地与管理层交流和合作。

2. 增加员工参与度：柔性管理鼓励员工参与决策过程，倾听员工的意见和建议。

这不仅能够增强员工的归属感和参与感，还能够激发员工的创造力和潜力。

3. 弹性的工作安排：柔性管理允许员工在一定范围内自主安排工作时间和工作地点，提高工作的灵活性和适应性。

柔性管理可以有效提升员工的工作满意度和创造力，改善组织的创新能力和适应性。

然而，柔性管理也需要注意一些潜在的问题，例如，员工自主性过大可能导致工作结果不可控，员工之间的协调和沟通需要更加灵活和高效。

柔性管理与刚性管理之比较不论从管理理论还是从管理实践来看，柔性管理与刚性管理的分歧无处不在。

在理论上，泰罗的科学管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”，强调组织权威和专业分工。

而梅奥的行为科学理论则认为：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望，提高工人的士气，而不是纪律的强制和物质的激励。

上述两个管理理论的对立，其实质是刚性管理与柔性管理的对立。

同样，在实践上，美国的管理总体上较重视战略、结构、体制等硬性因素，却往往忽视组织的共同价值观、作风、人员、技巧等软性因素。

但一些亚洲国家（如新加坡、韩国）的企业管理，就比较重视企业的思想、文化及精神等“软件”。

具体地说，刚性管理与柔性管理主要有以下区别：（1）基础不同：从其定义可看出，刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。

管理者的作用主要在于命令、监督与控制。

柔性管理的基础则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。

管理者的作用主要在于启发、引导和支持。

（2）适用对象不同：刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。

这类员工往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策并承担责任。

而当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为优势动机，工作标准不易量化且对革新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。

从管理工作的实际效果来看，刚性管理的长处主要有：在刚性管理中，某项规章制度的严格执行，便于协调员工个体之间以及员工与组织之间的关系，易于维持组织正常的工作秩序。

刚性管理往往制定了一定的工作标准对员工的工作绩效进行量化，极大方便了考核。

其主要缺陷有：（1）严格执行某项规章制度势必降低组织活动的灵活性，影响组织与外部环境的协调。

同时由于规章制度的不完善，责权利不可能完全对等，所以在工作中难免会出现矛盾和冲突。

从“刚性管理”到“柔性管理”【行业类型】 电子通讯【问题类型】 员工管理【企业背景】该企业是全球500强企业，属电子、通讯制造业，产品全部出口，在中国大陆拥有庞大的员工队伍， 其中80%以上为新生代员工。

该企业的员工流动率在60%以上，青年员工曾出现过极端事件，广受关注。

【现状问题】企业原貌：军事化管理模式1、竞争模式该企业是典型的代工企业，采取最低成本的竞争战略，因此对成本有着苛刻要求，这一切的压力，毫无疑问会转嫁到员工身上。

这种竞争模式，决定了工作分工高度精细，工人劳动相对枯燥，工作节奏快、强度大、时间长（两班制），趣味性差，工人在工作中极少有相互交流的机会，人际情感交流基本是空白。

2、管理模式该企业奉行军事化管理，组织结构严密，等级森严，强调组织权威和领导权威。

基本上，下对上必须服从，上对下说一不二，单向管理，员工很难有表达意见和想法的机会。

另外，该企业制度严密，员工工作和生活的行为均被纳入管理制度之中，监管极严。

中基层干部的管理方式多是以罚代管和以骂代管，简单、粗暴、高压的管理方式盛行。

基层员工很难有申诉的机会。

该企业各管理系统运作高度协调一致，员工上班、吃饭、睡觉被整合到一个整体运转有序、局部运转精准的庞大“机器”中，员工的个性和需求被严重忽略。

3、企业文化为什么有的企业给新生代员工加工资，但收效甚微呢？因为“药方”不对。

怎样才能精准应对呢？需要打“组合拳”！综合应用各种方法，才能药到病除。

该企业的企业文化是管理“以事为本”的刚性文化和冷漠文化。

速度和效率是工作的出发点和终极目标，员工个体的心理、情感和个性需求不被重视，员工被当作机器的延伸。

企业对员工而言，仅仅是做事拿钱的地方，双方仅是简单的“经济交换”关系，几乎没有情感和价值认同。

4、员工收入从员工收入的绝对数来说，该企业的收入水准处在地区中上水平，但是用激励的公平理论来分析，该企业员工实际投入与收入的比值，远远低于地区平均水平。

简言之，员工的投入和回报比较低，外部公平性不足。

（四）刚性管理与柔性管理相结合有人把它们也叫做管理模式1．刚性管理——（1）内涵也叫硬管理，传统管理。

就是制度管理，硬管理，条理管理，规则管理，规矩管理，各种理性管理模式，如数学模式、矩阵模式等。

刚性是管理的基础，也叫科学管理，现代管理，叫做第一次管理革命——相对于经验式管理而言。

它是一种严格管理。

（2）代表人物和代表作泰罗和约法尔是这一理论的代表人物。

泰罗——1911年出版了《科学管理原理》约法尔——《工业管理与一般管理》（3）主要特征偏重等级，结构，制度，章法式管理，我们今天的责任管理、推行的岗位责任制管理，基本上属于刚性管理。

（4）其理论依据是X假说。

中国的荀子性恶论：饥而欲饮，寒而欲暖，劳而欲休。

欲望无止境，而社会资源有限，于是争夺、战争就不可避免。

人性的顺其发展就会起破坏作用。

而管理国家就需要两手：一是用圣人的礼义教化，使之改恶从善；二是用刑罚禁止恶行，使恶行受到制约。

（5）利弊有利于组织秩序的维持和运转正常；有利于提高企业的素质；在单位的初创时期作用较大。

不足之处：它解决不了积极性、创造性问题。

2．柔性管理——这是当今世界很流行的一种管理理论和行为，其实，早在两千多年前我国的《老子》、《论语》、《孟子》等书中就涉及了。

（1）内涵它是管理的第二次革命。

它以人性化管理为标志，就是我们讲的以人为本的管理，属于软管理。

它强调速度与反应、灵敏与弹性，它注重平等与尊重、创造和直觉、主动和企业精神，它依据信息共享、竞争性合作、差异性互补，实现知识由隐性到显性的转化，创造竞争优势。

它是机制管理，文化管理，激励管理等。

（2）行为特征激励，沟通、协调、平衡，调动积极性和创造性。

（3）关键强调感情投资是柔性管理的关键。

士为知己者死。

（4）运作注重组织文化建设，推行自我管理，重视员工培训和人力资源开发，由集权向分权过渡，增强战略决策的灵活性，实行弹性预算，采取多种营销组合来吸引消费者，生产的小批量、多品种、柔性生产，主张权变管理，应变能力强。

浅议刚性管理与柔性化管理Alec 摘编刚性管理是以规章制度为本，是一种机械的、非人性化的凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行的管理。

其结果是不能充分发挥人的能动性和创造性。

柔性化管理是以人为中心的人性化的管理。

它采用的是以人的心理活动和行为规律为基础，非强制性的管理方式。

它能够在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志转变为个人的自觉行为的管理目标。

它依据组织的共同价值和文化精神氛围进行人性化的管理。

具体包括以下几个方面：1．柔性化的组织结构。

目前，许多企业的管理组织结构仍然是金字塔型、直线式的层级结构，其特点是组织层次过多，信息渠道过长，反应迟钝；各职能部门相互隔离、信息流动受阻；上下级之间的信息易扭曲、失真。

柔性组织结构是以市场变化、信息传递和以员工为核心的，层次少，以网络的扁平化组织结构为主，提高了信息传递的效率和工作效率，加强了部门之间的相互沟通，从而使组织变得柔性化。

企业要以员工为本，没有一流的员工，就不可能生产出一流的产品。

依靠全体员工，是现代企业管理理念的重要特征。

企业的管理工作应该淡化行政权力主导化和官本位意识，强化技术权力，突出质量的地位。

2.柔性化的用人机制。

一些企业在用人机制上的刚性管理制约了员工能力的发挥，限制了他们专业发展，同时又不利于优化员工队伍及形成竞争的环境。

在用人机制上必须打破刚性规定，采用柔性的方法、摈弃传统的人事观念，只要是合适的人才，就可以为我所用，不求所有，但求所用。

实行全员聘用制，通过公开招聘、公平竞争、选拔人才，促进人才的合理流动。

对那些要流动的人才，可适当地进行挽留，但不能强求，逐步采用柔性化的管理模式，变“单位人”为“社会人”。

全球化、信息化、网络化对企业的管理方式提出了许多新的挑战，以固定时间、地点、程序、任务为中心的管理模式，已不适应新的发展需要，要采取更为柔性化的管理机制。

3．柔性化的培训方式。

传统的培训通常是单向的，由企业制定培训计划。

让刚性管理化作绕指柔作者：刘劲松来源：《教书育人·校长参考》2011年第11期一天。

一个四十多岁的女教师满脸怒气地找到我，劈头盖脸地指责了我一番：“我工作了二十多年，一直兢兢业业，什么时候没遵守过规章制度?家里来了一个十多年不见的老朋友，办公耽误了十分钟，教务处就要记考勤，你们还有人情味吗?口号倒喊得响亮，人性化管理，你们人性化了吗?”是啊，我们有人情味吗，我们人性化了吗?带着这两个问题。

我开始深入思考刚性管理与柔性管理如何有机融合的问题。

刚性管理——制度管理刚性管理即制度管理，是一种以工作为中心，强调规章制度的管理模式。

它凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对教职员工进行管理，具体表现为一系列管理制度的逐步完善。

它要求在实际的管理活动中，一切照章办事，不讲情面，注重效率和实绩，以形成制度面前人人平等的局面。

可以这样说，现在的学校，没有哪一所不存在刚性管理，因为没有制度，学校就是一盘散沙。

但是，我们也应看到刚性管理的缺陷：其一，制度和条款无法涵盖所有部门和教职员工的任务范围和责权利；其二，刚性管理把教职员工看成是接受监督的对象，无法真正调动起他们的积极性；其三，即使教职员工能完全遵守学校管理制度和领导的安排，自身的潜能也只能发挥20％-30％。

由此可见，学校仅仅依靠刚性管理是非常片面的。

文首那个女教师闹事的例子就很好地证明了这一点。

学校管理制度不仅没能让她顺从，心服口服，反而让她产生了逆反心理，且有理有据，难以驳倒她的观点。

那么，如何克服刚性管理的缺陷，使学校管理臻于完美呢?这就涉及到柔性管理问题了。

柔性管理——人文管理柔性管理即人文管理，它是一种以人为中心，注重人的情感需要的管理模式。

它要求对教职员工进行人格化的管理，要求在实际的管理工作中，注重随机性因素，注重感情色彩，注重人际互动关系，注重教职员工的个性，注重激发他们教书育人的兴趣和主观能动性，以形成各显其能、人尽其才的良性局面。

□黄晓兵王曙光２０世纪初在西方兴起的“科学管理”理论，是一种基于理性主义的硬性管理理论，这种理论认为：人性好自利，个人利益重于一切，好逸恶劳是天性，因此，企业必须用一套刚性管理制度，依靠外在的强制力进行管理，其根本特点是，视工人如工具，是会说话的机器。

自２０年代末至５０年代，出现了以人际关系学说为内容的行为科学管理理论，反对把工人视为工具式的“经济人”，认为工人不仅有物质生活需求，还有社会需求、心理需求、精神需求等。

企业的管理活动始终围绕管理者—员工—顾客三者而进行的，针对不同的对象，应该实行柔性管理和刚性管理有所偏重及相结合的方法来管理企业。

本文就对柔性管理和刚性管理融合谈谈自己的一点见解。

一、对柔性、刚性管理理论的阐释柔性管理是针对知识经济和全球化实际经营提出的管理思维和管理方式，讲究管理软化。

管理柔性化会更加激发人的主观能动性，并适应知识经济刚性竞争的需要。

柔性管理是相对于刚性管理提出来的，可以明确一点，我们是从刚性管理的发展过程中创造性地提出的这一概念。

刚性管理指“以规章制度为核心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。

这是２０世纪通行的管理模式，如泰勒管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”。

柔性管理则是指“以人为中心”，根据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，强调民主决策，充分挖掘人的潜力，调动人的积极性和创造性。

如梅奥的行为科学理论认为：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望、提高工人的士气。

从实际管理效果来看，刚性管理和柔性管理各有所长，刚性管理易于维护企业正常的工作秩序，对员工进行量化管理。

柔性管理则能满足员工的高层次需要、激发工作斗志、挖掘更深的潜力。

在知识经济时代应当做到以柔性管理为主，刚性管理为辅，使刚性管理为柔性管理服务，达到企业管理效应最大化。

柔性管理与刚性管理的融合彻人文精神。

刚柔并济的管理方式是一种结合了刚性管理和柔性管理优点的综合管理模式。

它既强调规章制度和权威性，又注重人性化和灵活性。

这种管理方式旨在实现管理的高效性和员工的满意度之间的平衡。

刚性管理以规章制度和组织结构为基础，通过权威和强制力来维护组织的稳定和秩序。

刚性管理强调对员工的监督和控制，以保证组织的各项工作符合规定，并且能够实现组织的战略目标。

刚性管理的优点是能够保证组织的稳定性和一致性，但它可能抑制员工的创造力和积极性。

柔性管理则更注重员工的情感和需求，强调对员工的尊重和信任。

柔性管理通过建立一种宽松、自由、富有创造性的工作环境，激发员工的内在动力和自我管理能力。

柔性管理能够提高员工的满意度和忠诚度，促进组织的创新和发展。

然而，柔性管理也可能导致组织的稳定性和一致性降低，影响组织的绩效。

因此，刚柔并济的管理方式需要平衡刚性管理和柔性管理的优点，根据组织的实际情况和员工的个性特点来制定相应的管理措施。

例如，在组织结构上，可以采用扁平化、网络化等灵活的组织形式，减少层级关系，提高组织效率和适应性；在员工管理上，可以采用激励、奖励、培训等多种方式，激发员工的创造力和潜力，提高员工的自我管理能力。

总之，刚柔并济的管理方式是一种综合性的管理模式，它既强调组织的稳定性和一致性，又注重员工的情感和需求，旨在实现管理的高效性和员工的满意度之间的平衡。

柔性管理与刚性规则相结合柔性管理与刚性规则是组织管理中两种不同的管理方式，它们可以相互结合，以实现组织的高效运作和员工的发展。

柔性管理强调员工的参与和灵活性，而刚性规则则强调规章制度和纪律性。

结合两者可以在保持组织秩序的同时激发员工的潜力和创造力，提高组织的竞争力。

柔性管理体现在以下几个方面：1. 鼓励员工的参与：柔性管理强调员工的参与和合作，通过与员工沟通和协商，提高员工对组织决策的认同感。

组织可以通过定期的员工意见调查和员工代表会议等方式，了解员工的需求和意见，从而灵活地调整组织管理策略。

2. 弹性工作安排：柔性管理提倡弹性的工作时间和工作地点。

组织可以采取弹性工作制度，如弹性工作时间、远程办公和灵活的休假制度等，使员工更好地平衡工作与生活，提高工作效率和员工满意度。

3. 培养员工发展：柔性管理注重员工的个体发展和职业规划。

组织可以提供培训和发展机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。

同时，组织也可以为员工提供灵活的晋升通道和职业发展路径，让员工感受到成长和进步的机会。

刚性规则体现在以下几个方面：1. 建立明确的规章制度：刚性规则通过建立明确的规章制度，规范员工的行为和工作流程。

这些规则包括考勤制度、纪律规定、职责分工和工作流程等，确保员工在工作中遵守组织的规定。

2. 纪律执行和监督：刚性规则要求组织对员工的行为进行监督和评估。

通过设立监督机制和绩效评估体系，组织可以确保员工按照规章制度进行工作，促使员工提高工作质量和效率。

3. 确保工作质量和效率：刚性规则可以帮助组织确保工作质量和效率。

组织可以通过建立标准化的工作流程和质量管理体系，以保证员工的工作符合组织的要求，提高工作效率和产品质量。

柔性管理和刚性规则相结合可以实现以下几个方面的优势：1. 充分发挥员工的潜力：柔性管理可以激发员工的创造力和主动性，增强员工的积极性和主动性。

而刚性规则可以确保员工的工作按照组织的要求进行，避免出现质量问题和工作失误。

柔性管理法则：管理要刚柔相济黄金定律“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的。

“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规章等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。

而“柔性管理”则是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在讨论人的心理和行为规律的基础上，采纳非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。

柔性管理与刚性管理虽有很多不同，各有优缺点，但要硬性的评价孰优孰劣是毫无意义的，在实际工作中两者是相互影响相互渗透的。

今日的企业管理，正在朝着科学化、精确化的方向进展，这实际上是一种刚性管理；而管理者或多或少都忽视了，管理也应当有其柔性的一面。

在21世纪的今日，虚拟组织、柔性团队正在成为管理的主流，企业的柔性管理也受到了空前的重视。

对员工而言，除了基本的物质需要外，还有获得关怀和激励的需要。

企业管理者只有满意了员工的情感需要，才能真正增加分散力和提高生产效率，让员工在工作中感到欢乐。

感情投资也是一种激励。

这里的感情投资即指管理者通过一些手段传达管理者的真诚感情，增加管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，形成融洽的工作氛围，更好地实现管理的目的，让员工真正做到自动自发地为公司工作。

这种靠感情维系起来的关系与其他以物质刺激为手段所达到的效果不同，它往往能够成为一种深化人心的力气，更具分散力和稳定性，能够在更大程度上承受住压力与考验。

日本企业内部管理制度特别严格，但与此同时，日本企业家深谙刚柔相济的道理。

他们一方面严格执行管理制度，另一方面又最大限度地做到敬重、善待员工，并且关怀爱护员工的生活。

如：记住每一个员工的生日，关怀他们的婚丧嫁娶，促进他们的成长和人格完善等。

这种关怀和善待不仅针对员工本人，还常常惠及员工的家属，使家属也感受到企业这个大家庭的暖和，从而彻底使员工无后顾之忧，能够全心全意地为企业工作。

柔性管理是相对于刚性管理提出来的。

刚性管理以规章制度为中心，用生硬的制度约束人；而柔性管理则以人为中心，实行人格化管理。

通过尊重人、肯定人、激励人、鞭策人，柔性管理能有效激发组织成员的内在激情，迸发组织成员的无穷智慧，创造组织成员的最优业绩。

然而，在实际管理中，中小学管理者恰恰注重了刚性，忽视了柔性。

刚性管理是需要的，但在文化和价值日趋多元化的今天，人们看重的是主体性需要和个体价值的实现。

在这样的时代背景下，柔性管理显得尤为迫切和需要，柔性比刚性更有力量。

——柔性的制度比刚性的制度更能让教师接受和认同。

学校制度是学校办学经验的结晶和反映，对规范教育教学秩序、达成办学目标起着保障作用。

然而，单纯用制度约束很难达到最佳管理境界，反而会消蚀教师的工作热情与积极性。

学校管理者应当从文化建设的视角，慎重审视一下案头的规章制度，不妨做到四个“一点”，即“柔”一点，少一些掷地有声，多一些春风化雨；“文”一点，少一些生冷僵硬，多一些生命关怀；“粗”一点，少一些面面俱到，多一些个性张扬；“活”一点，少一些生搬硬套，多一些宽容理解，以优化教师乐业的空间、创新的空间、成长的空间。

最终通过构建一套柔性的制度文化，引导广大教师自我规范、自我评价、自我校正。

因为教师工作的原动力在于其主观内驱力和精神境界。

——柔性的考勤比刚性的考勤更能让教师心存感激。

教师出勤考核是学校管理中的重要环节，受到学校管理者的高度重视。

现在一些学校实行的点到制、签到制、巡到制以及刷卡考勤等，对教师按时出勤有一定的约束和规范作用，但不免显得简单、粗暴，容易扼杀教师的主人翁意识。

学校管理者应当本着以人为本、尊重教师、激励教师、发展教师的精神，制定能够为广大教师所认同和接受的柔性考勤制度。

作息时间的规定当然要符合上级教育主管部门的要求，但是，学校管理者在执行制度时既要严肃认真，又要以人为本。

同时，在考勤问题上，既要讲规则，也要讲兑现。

一是考勤要做到一碗水端平，不能厚此薄彼，导致组织成员心理不平衡；二是考勤奖惩要按时兑现，周期要短，如周兑现、月兑现，才能及时起到激励和鞭策作用。

企业要提升管理水平、提高经济效益、增强竞争能力, 基层管理是关键。

而要做好企业基层管理这篇“文章”, 笔者认为, 当前应注意妥善处理好几个关系。

“刚性”与“柔性”的关系“刚性管理”在提高生产效率、促进企业管理由经验管理向科学管理的转变方面做出了卓著的贡献。

但由于“刚性管理”过分强调“以规章制度为本”, 容易造成管理上组织僵化、制度机械化和实施时缺乏人性化。

随着知识经济的迅速发展, 企业基层整体职工队伍素质不断提高, 有高层次需要的职工越来越多, 对相应的管理体制也提出了新要求。

特别是在企业改革不断深入的现阶段, 各种矛盾关系错综复杂,“刚性管理”虽然在一定的程度上强力推进了各项改革实施到位, 但由于其过分依靠组织制度和职责权力, 其结果使企业管理“刚性”有余而“柔性”不足, 容易造成职工产生抵触情绪甚至一些非理性行为, 长而久之, 势必挫伤职工的积极性和创造性。

如当前企业在人才使用、激励机制、薪酬分配等职能管理运用上过于僵硬, 还有根深蒂固的“多干不多酬、好坏一个样”等问题, 根本原因就在于我们一成不变地推行“刚性管理”, 缺乏与时俱进精神, 严重抑制了职工主动性的发挥。

同时, 由于一些规章制度的不尽完善、改革措施的不尽合理以及责权利不可能完全对等, 都难免会出现矛盾和冲突。

这就需要注入更为灵活的“柔性管理”这一“润滑剂”, 推行企业文化建设、人本管理等, 通过尊重人、关怀人、理解人和信任人, 从内心深处来激发每个职工的巨大潜力和创造精神, 使他们能真正成为企业创造财富、做强做大的力量源泉。

目前, 建设和谐社会、和谐企业是全民共识。

在人类从工业时代迈入知识经济时代的今天, 作为强调“以人为本”为理念的“柔性管理”, 正顺应了人性发展、尊重人格和理解人心的“人性化管理”发展趋势, 它更为适合中国人的思想观念和文化背景。

当然, 在推崇“柔性管理”的同时, 我们并不是要削弱或放弃“刚性管理”这一管理基础, 而是要以新的思维方式把“刚性管理”与“柔性管理”有机结合起来, 做到软中有硬, 硬中有软,“刚”“柔”并济, 为企业创造一个和谐融洽、高效管理的环境, 这才是企业管理所追求的最高境界。