管理的最高境界是什么？答桉很简单

任正⾮和华为：管理的最⾼境界就是，⽆为⽽⽆不为现在学任正⾮和华为的企业⽼板有很多，讲任正⾮分权分利益的也很多，在有些⼈看来，好像只要⽼板把钱和股权分出去，公司就万事⼤吉，必然成功了。

如果这样就可以成功，那特么的成功也太容易了点。

⼀定要记住，不管是分权还是分钱，都要建⽴在⼤权独揽的基础上。

说的再明⽩⼀点，分钱分权是态度，是⽅法，但不是⽬的。

我们创业开公司为了什么？不只是为了分钱给员⼯的，实际上，赚钱是第⼀⽬的，事业成功是第⼆⽬的，理想是第三⽬的。

当然，三个⽬的其实是⼀体的，但在后两个还不明确的时候，必须要抓好第⼀个⽬的。

做⽼板的⼈⼀定要清楚知道⾃⼰的⽬的是什么，我们投⼊所有，费尽千⾟万苦，花费⽆数⾦钱、时间和⼼⾎，为的就是把公司打造成⾃⼰想要的样⼦。

或者是，公司就是⼀块画板，整体布局必须是由⽼板的意图去实现的。

我们是为了成就员⼯，但这个员⼯也要与你同频才⾏啊，不然这幅画是画不成的——如果这幅画是按照员⼯的意图去画成的，那⽼板算什么？还是要各安其位，⽼板和员⼯是平等的，但在组织分⼯中，根据能⼒和贡献的不同，员⼯⾃然是要分三六九等，不然组织就没有效率。

⼀个公司⼀场⼤戏，⽼板就是导演，⾓⾊安排，必须是由⽼板决定。

任正⾮说过，思想权和⽂化权是最⼤的管理权。

所谓企业⽂化和价值观，不就是思想权和⽂化权的具体体现吗，要知道，企业⽂化和价值观的内涵是游戏规则，这个规则不能被员⼯越俎代庖，必须由⽼板制定才⾏。

在华为，任正⾮早就不插⼿具体的⼯作事物了，但他通过内部讲话和⽂件，牢牢控制着华为的思想权。

所以，根本没有⼈可以架空他的权⼒，这才是⽆为⽽⽆不为，这才算管理的最⾼境界。

在这⽅⾯，能与任正⾮媲美的，⼤概只有马云了，在阿⾥巴巴，员⼯是真的敬佩他们的马⽼师。

⽽我们去学习，不是说也让你去发表讲话和写⽂件，这不太现实，要知道华为和阿⾥巴巴的体量是太⼤了，⽼板也是不得不如此，要是不授权，那⼀个⼈累死也管理不过来。

真正重要的是带队伍、搭班⼦，是由⽼板挑选⾝边的⼈，⼤家志同道合，愿意在这个舞台上演出⼀场好戏。

管理的最高境界是文化
有人说管理有三种境界，最低境界靠人力，一般境界靠制度，最高境界靠文化。

这一说法不仅切合实际，也与古人所倡导的“无为而治”的理念相一致。

不同的单位和人，管理理念和管理方法确实有所不同，有的管理者总希望通过一部分人把另一部分人管好，用人来管人。

有的人通过建章立制来管理，除了执行法规制度，再订立一些“不准”“禁止”，让大家牢记遵守。

还有一些人则加强管理文化的打造，营造良好的管理文化氛围，使人人养成自我管理的习惯。

这三者比较起来，无疑是通过打造管理文化的管理境界最高。

这就要求我们，努力摆脱仅靠人力管理方式，建立健全制度管理方法，全面提升文化管理层次，力争达到文化管理境界。

实现文化管理，首先要使被管理的主体——人具备相应的文化素养。

文化管理是靠行为自觉，很难想像一个没有文化素养的人能在没有硬性管理措施的环境里做到循规蹈矩。

因此，必须注重对人的素质的全面培养和提高，只有使每个人都从内心里意识到自觉服从管理的重要，文化管理才有前提。

其次是有持续的良好的管理氛围。

我们知道，某个环境十分整洁，所有人都不随手扔垃圾，这个场合可能才不会有人扔垃圾；反之，某个环境比较脏，谁都可以扔垃圾，那么，很快就会有人跟着扔垃圾。

这就是氛围的重要性。

其三是不断注重文化管理建设。

文化管理的环境不是永恒不变的，它仍然需要不断地建设。

这就是根据现实变化，不断向人们灌输新的管理理念，建设新的管理设施，树立新的管理典范，从而实现新形势下对文化管理的新要求。

精心整理和谐是管理的最高境界残缺可能是管理的最高境界。

作为个体的集合，组织就如一个大树林，不同的鸟儿聚在其中，构成了一个复杂的生态环境。

面对于此，有效的管理决不是一个单纯过程，它应当具有针对性、包容性和灵活性，否则，管理就丧失了它的本质意义。

可能先要被根除。

倒不如实实在在，根据人们的习性和人的不同需求，因势利导，逐步改善，平和稳健，力求降低私用率罢了。

俗话说得好，水至清则无鱼。

鱼缸里的水虽然清澈见底，但生长在其中的鱼长不大，活不长。

江河的水虽然混浊，却能够容纳更多更大的鱼。

从管理学的原理来看，组织的方方面面留有余地，互存不良，反而顺理成章，和谐有序。

若是想要水清一点，不妨浑一点；想图快一点，不如慢一点；想求好一点，不如差一点，这或许就是残缺美在管理实践中的表现。

管理的重心在于培育自我净化能力举。

力。

在这一过程中，管理者首先应该承认并学会欣赏人与人之间与生俱来的差异性。

企业的功能之一，就是包容员工多样化的差异性，并将其整合成一种向心力。

比如在能力差异上，能力强的员工恰恰在能力较弱的员工那里获得自信感，而能力差的员工又以能力强的员工为荣耀，并从中获得安全感。

双方的差异性在日常工作中保持着一种彼此依赖和满足的关系。

如果在一个公司全都是优秀的精英分子，那么，就可能出现相互抵消的消极现象。

从管理实用的原理出发，不妨有意或者无意地制造、容忍差异性，让组织自然地进入一个有序磨合的状态。

欣赏残缺的美妙管理就是化腐朽为神奇的一门综合艺术。

其实，再落后的人，也有被尊重的渴望，也有发挥自己潜能的意识。

问题在于，如何找到发现他、改变他的通道。

有的时候，仅仅是偶然调换了一下工作岗位，或是领导给予一次恰当的赞赏，无意之中就会把那个人内在的可贵之处释放出来，变成组织中的动力元素。

联想的创始人柳传志，在谈到处理不称职员工的时候，表示不盲目学习西方那种简单的辞退法，而是交给人事部门，寻求其他安排渠道。

这样做，正是在承认人的差异性的基础上，相信“天生我才必有用”的古训，并积极为其寻找和搭建发挥自我优势的平台。

稻盛和夫：管理的最高境界不是谁管谁，而是谁帮谁相信大多数管理者都有这样的感受，通常来说，管理的半径就是10 来个人。

当人数一增多，就管理不过来了。

很多管理者最初也是这么看待的。

但卓越企业里的管理者管理半径可以覆盖到20+，甚至40 + 的人，或者更多.为什么卓越的企业能做到如此呢？我们又该如何像他们一样，扩大管理的半径？带着这样的问题，我们来看看稻盛先生是怎么说的。

本文结合稻盛先生著作《坚守底线》《创造高收益》《领导者的资质》《阿米巴经营》《心》中的内容，分享给大家.1人才选拔：人品比能力重要100倍不言而喻，对企业而言，人是财富。

所以人员聘用和人事管理是经营者最重要的工作之一。

但是，没有什么问题比人的问题更难处理，这也是事实。

在盛和塾，塾生们也向我提出许多有关人才方面的问题。

其中最让经营者头痛的问题是：〃到底是能力重要还是人品重要？〃关于这个问题，如果是说“选能力还是选人品，二者必择其一“。

那么，我会毫不含糊地答：“人品最重要。

〃在经营企业的过程中，我一心想扩大公司，我感觉到急需优秀的人才，于是公开招聘，但当时公司规模很小，很难招到理想的人才。

我自己看中的人，说服他们进公司，这种情况也很多。

招聘员工，一起共事，最初让我烦恼的是，为什么优秀的人才不肯到我们公司来呢？当销售额还是三四亿日元的时候，即使热心招聘，优秀人才还是不愿意来，名牌学校的毕业生都不肯光临。

正如你列举的条件中，做事认真、热爰公司的人有，但谈到要指导部下，在能力方面却略逊一筹；某件事委托他去干，他会非常认真，但结果往往难如人意。

这是一类人。

另外，也有头脑非常聪明、反应非常敏捷的人进公司。

于是我就想：〃我们公司难得优秀人才，这次终于来了个十分优秀的人，聪明伶俐。

一定要把这样的人培养成公司的干部。

〃但这样的人在努力干了四五年之后，因为头脑聪明，能看到未来，也看到了我这位社长身上的缺点，所以跟了我一段时间后，就发起牢骚，鸣起不平，接着就辞职离去了。

管理的最高境界在“无为而治”“无为而治”，是我国先贤共同追求的理想。

孔子说：“无为而治者，其舜也与！夫何为哉？恭己，正南面而已矣！”天子应该无为于上，以期贤相有为于下。

依孔子的观点，管理既为“修己安人的历程”，管理者所需要努力的，即在“修身以正人”。

他认为“君子之德风，小人之德草。

草上之风必偃。

”肯定“上好礼，则民莫敢不敬，上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫不敢不用情。

”管理者只要以身作则，以道诲人，便可以“无为而治”。

]道家老子居于自然之道，把归根复命的原理应用到管理上，主张“为无为则无不治”。

他认为“贤明的管理者是不发号施令的；发好施令的管理者似乎并不贤明”，宣导管理者以“无为”的态度来处理事务，实行“不言”的教导。

因为贤明的管理，旨在净化同仁的心思，满足同仁的安饱，减损同仁的心志，增强同仁的体魄。

常使同仁没有伪诈的心智，没有争盗的欲念，使那些自作聪明的人不敢妄为。

用这种“无为”的态度来管理，相信任何机构没有不上轨道的。

老子肯定“清静为天下正”，因而用“治大国若烹小鲜”的妙语来形容清静的无为而治。

庄子“只听过世人希望安然自在，没有听说过要管制天下”。

他认为“管理者最好依据自得的德，来成全于自然。

就像远古的君主治理天下那般，出于无为，一切顺其自然”。

因为“即使用尽天下的力量，也不足以奖赏善举；即使用尽天下的力量，也不足以惩罚罪恶。

天下之大，既然不足以处理奖赏惩罚，而三代以后，却喧嚣着要以奖赏惩罚为能事，当然弄得没有空闲来安定性命之情”。

管理者如果“有为”，便不能为治；所以“莫若无为”，使大家安定性命的真情。

法家“无为而治”的理想，与道家相似。

而所采取的途径，则颇不相同。

老子以清静致无为，申韩则以专制致无为。

法家的观点，是借重明法饬令，重刑壹教的手段，来达成“明君无为于上，羣巨竦惧乎下”的境界。

管理者有势，又善用术，依法行使刑赏，便可以无为而治。

“无为而治”也是墨家和名家的理想目标，墨子主张兼爱非攻，名家宣导循名责实，都是达到“无为”目标的“有为”手段。

管理的最高境界管理的最高境界就是不用管理，古代叫做“无为而治”。

尽管这种情况不容易见到，但这是我们追求的目标。

所有的员工都不用管了，各司其职，都能自动自发、称职地干着自己的活儿，岂不更好。

管理者是合格的管理者，员工是合格的员工。

管理是相对而言的，没有绝对的好绝对的不好。

管理也是辨证对立统一的有机体。

想成为“无为而治”的管理最高境界，笔者认为应建立在下列几个前提之上。

一是建立系统化、规范化、制度化、科学实用的运作体系，包括企业制度的规范运行和标准化的企业工作流程，实行标准化管理。

用科学有效的制度来规范员工的行为，来约束和激励大家。

每个部门、岗位，每个人都有自己的目标，配套的有合理的绩效考核，实行目标管理。

让所有员工都知道该做什么，不该做什么，该怎么做。

建立企业各项流程和标准，按章办事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的“经”。

科学的运作体系是企业高效运行的基础，没有体系作为基础，再好的企业也不行，管理也不会上道。

因此，制度建设、组织架构理顺、沟通激励机制建立等对企业管理太重要了，必不可少。

二是有强的领导力的领导者组成的一个高绩效的团队。

企业快速运行：80%靠体系推动，20%靠卓越领导者带领的团队领导力来拉动，推拉结合，形成合力，小车才会跑得更快。

高绩效的领导者既要有高瞻远瞩的战略眼光，制定中长短期战略目标，又要有强的执行力，把组织制定的目标落实到位，才会有好的结果。

领导者要会发挥自己的影响力，要会激励下属，辅导下属，又会有效的授权，把下属的潜能发挥至极致，带领大家快速高效的完成团队的目标。

高绩效的领导者所拥有的强大的领导力，也是企业良性运行的基础。

三是建构好的企业文化，用好的文化、理念来统领员工的行为和思想。

企业在运行的过程中，要总结提炼自己的经营理念系统，包括价值观、使命、企业宗旨、企业精神、人才观等等，通过组织活动、制度等形式灌输和传播给企业内外的公众、员工，形成一种健康的、积极向上的氛围，让员工不单单为一份薪资而工作，工作的开心，玩的开心。

企业管理的最高境界是企业管理的最高境界是什么？这是企业管理者一直思考和追求的问题，也是业界人士一直在讨论和探讨的话题。

我们希望企业能够发展壮大，拥有创新思维和高效的组织管理能力，赢得市场和顾客的信任和尊重，而这些都需要企业管理者不断地创新、研究和学习，把握企业发展的时机，把握市场需求的变化，不断加强企业的核心竞争力，最终实现企业管理的最高境界。

什么是企业管理的最高境界？从我的角度，我认为企业管理的最高境界应该具备以下几个方面：一、创新思维：企业管理者应具备创新思维，能够发现和掌握机遇，不断引导企业迎接变化和挑战，用创新的方式解决问题和开拓新的市场。

企业管理者应该懂得如何创新，如何激发员工的创新潜能，如何利用先进技术和科学管理方法，强化企业在市场上的竞争力和创新力。

二、高效组织管理：企业管理者应该懂得如何组织和管理一支高效团队，如何鼓励团队成员协作、互相学习和提高，如何优化企业内部的流程和结构，实现资源的优化配置，提高组织的效率和效益。

高效的组织管理不仅可以提高企业的效率，还可以减少企业的成本，提高企业的整体竞争力。

三、坚持诚信：企业管理者应该坚持诚信的原则，用诚信和透明度赢得顾客的信任，树立企业的良好形象和口碑。

企业管理者应该注重企业的社会责任，用实际行动回报社会，为员工、顾客、股东、社会创造价值。

四、追求卓越：企业管理者应该追求卓越，不断超越自我、超越竞争对手，实现企业的持续发展。

企业管理者应该注重员工的素质和能力培养，打造一支能力突出的团队，不断提高产品质量和服务质量，创造卓越的企业品牌和口碑。

五、客户至上：企业管理者应该以客户为中心，不断满足客户需求，提供优质的产品和服务，建立长期稳定的客户关系。

企业管理者应该注重市场调研和客户反馈，及时调整和改进产品和服务，提高企业和顾客的互动交流，提高顾客的满意度和忠诚度。

总之，企业管理的最高境界是全面、协调、系统和可持续的发展，是打造一支高效、创新、诚信和追求卓越的管理团队和员工群体，是以客户满意为中心，积极参与社会活动，为社会创造更多的价值。

管理的最高境界：没有管理的管理管理：管制、理顺、形成规则、成为素养是管理的境界。

管理也是生产力。

管理工作对组织事业的成功致关重要。

那么，如何提高管理的效率，把管理的强制性上升为员工的自觉性，实现管理的高级境界——“没有管理的管理”，是摆在管理者面前的重要课题。

笔者认为正确处理好组织目标和组织成员个人目标、管理者和被管理者之间的关系，是能够在一定时期、一定范围、一定程度上达到“没有管理的管理”这种理想境界的。

要达到上述目标，应该着重处理好以下几个方面的问题：1、组织目标问题。

一个组织应该具有完善的战略目标和战术目标体系。

并且要把目标分解到人，使组织中的每个成员都有一个明确的长期和短期的奋斗目标。

这是树立职工信心，提高职工工作能动性的一个重要前提。

信念对于一个人的行为起着决定性的作用。

员工没有明确的奋斗方向，缺乏一种使命感和责任感，工作中只是被动的服从，消极地应付，也就无从谈及如何发挥工作的自觉性和创造性问题。

2、管理制度问题。

要一套完整的并且行之有效的规章制度，以及与之相配套的严格、公正的组织落实措施。

所谓没有管理的管理，并不等于是不要管理，而是管理的高级阶段，是把管理的强制性转化为员工的自觉性，从而达到提高工作效率、取得更好工作效果的目的。

从无数企业失败的案例中可以发现，导致失败的一个重要原因就是：缺乏一个有效的组织落实体系，使一些好的规章制度流于形式，得不到认真落实，严重地挫伤了职工的工作热情，削弱了企业的战斗力，降低了管理的效率。

由此可见，有效的组织落实是增强和维护企业竞争力的保障，是一个不容忽视的问题。

3、引导职工把个人利益与组织利益有机地结合起来。

利用人的社会责任感，统一组织和其成员的利益，使他们两者的目标趋于一致，也是调动员工工作积极性的一个重要方面。

有一家煤矿企业，他们把职工家属的照片贴在墙上，让每一个下井的职工在下井之前都面对家属照片宣誓，宣誓之后再下井。

这种做法唤起了职工的家庭责任感，这是每个人最割舍不下的情感，把这种情感融到每天的工作之中，增强了职工的责任感，提高了工作的自觉性，取得了良好的效果。

有人说：“没有管理的管理，是管理的最高境界。

”你是如何理解这一观点的？一个有远见的教育管理者，一个真正有教育情怀的教育管理者，他在抓日常工作秩序，完成起码的工作目标的同时，就应该把工作的重点放在引领教师尽快树立起自己的教育理念上。

一个智慧的教育管理者，不会再思考如何管理好教师，如何让教师专心工作这样的层次上，更不会希望教师成为“蜡烛”、“春蚕”、“铺路石”。

学校要为孩子的未来幸福奠基，也应该让孩子享受校园生活的快乐，为此，教师们需要努力。

但是，教师不是工具。

教师也有自己的理想与追求，有自己的价值感与幸福体验。

一个智慧的教育管理者不会“把教师当枪使”，他懂得“成事成人”的道理，他会引导教师在完成日常教育教学工作的同时，体验到工作的快乐，体验到自身的成长，体验到自身的价值。

这种引导，不只是为了学校，更不是为了校长，而是为了教师自己，为了教师自己的幸福。

“教是为了不教”，这个道理大家都能明白。

同理，“管是为了不管”。

一旦教师能够独立思考，能够独当一面，智慧的教育管理者就会隐退一边，给其空间，任其发挥。

看着自己的教师稳步提高，获得的奖项甚至超过了自己，智慧的教育管理者没有幽怨，不会嫉妒，更不可能限制教师发展。

在我们茅店中学，有一位很有个性，很有才华的初中数学老师——成小峰老师。

他的数学教学，真可谓“十年磨剑”。

他很幸运，遇到了一位好校长——赖少华，这位校长知道成小峰老师要做什么，他们也相信王老师能做什么，于是给了王老师极大的自主空间：不检查他的教案、不随便听他的课，让他在自己的教学空间自由发挥。

这样的教育管理者就是智慧的，是有胸怀的。

中国社会正在转型，中国教育也处于转型状态。

教育管理者应该尽快从传统的管理思维中走出来，尽快摆脱成为传统“好家长”的角色冲动，尽快放弃高“师”一等的自命不凡，调整心态，重新定位，在引领教师的同时，更多为教师成长提供服务。

我们赖少华校长常说：①“没有管理的管理”，并非取消管理，而是管理的最高境界。

管理的最高境界—“无为而治”管理的最高境界就是达到老子所说的“无为而治”，那就是指一个高级主管每天在工作期间内没什么事做，而企业一切都能正常运转。

这并不是说不去努力解决工作中发生的异常问题，而是要预先去消除可能有的异常问题。

要事先就设立一整套规则，使得企业的一切业务活动完全按照预先设定的程序进行运作，使生产和业务没有异常情况发生。

要在管理活动过程中最大限度地降低人的作用，最大限度地提高规则和程序的作用，使整个企业像一台巨大的机器，只要操作员一按电门开关，机器就正常运转，操作员什么事都不要做，只是盯在那里就可以了。

如果操作员每天忙忙碌碌，一会儿维修设备，一会儿检查故障，一会儿更换零件，那就说明一个问题，这台机器存在严重的问题，操作员严重失职。

只要操作员每天什么事情都不用做，闲得无聊，才说明这台机器在正常运转且质量良好，才说明操作员尽职尽责。

所以，“无为而治”就是企业管理的最高境界，而一个主管或总经理一天到晚忙忙碌碌则是愚蠢和无能的表现。

在日本，凡是管理规范的企业，主管干部上班时都无所事事、闲得发慌，而凡是管理落后的企业，主管干部上班时都忙忙碌碌、十分辛苦。

日本老兵判断一个干部十分沉重的标志就是他的工作繁忙程度和下班时间，工作越繁忙越是晚下班，就表明他越不称职，工作越清闲越是准时下班，就表明他越称职。

一个成功的经理人只需要做两件事：第一是规则的建立和维护，第二是建立一支具有高度协作精神的企业团队。

总经理千万不要一天到晚陷入到那些中下层主管们干的工作中。

总经理千万不要去争抢中下层经理的权力，这样做有两个危害性：第一，使中下层经理丧失工作主动性，所以的事情都要向总经理请示；第二，使总经理陷入日常琐碎事务中，没有时间考虑企业长远的重大问题。

下面是一个日本管理者的话：我很不喜欢中国人经常说的“制度是死的，人是活的”这句话，按照我们日本企业的管理观念，“制度是死的，人也必须是死的”，如果一个制度可以随便改变的话，那么，我们制定制度和规则的作用到底是什么？人不能高于制度，否则，就根本没必要去制定制度。

无为是人生观的至高境界,也是管理的最高层次。

师法自然、顺应客观的管理需要一定的条件,需要相应的整体素质。

无为而治的实质是大有为而小无为、貌似无为实则有为、眼下无为而长远有为的一种企业管理与经营的策略。

一、无为并非不为顺应客观,无为而治,并非是听天由命、任人摆布,而是在顺应客观的同时,主动地、策略地、乐观地、自觉地去驾驭在现实环境中所遇到的矛盾,并制定合理的方针、策略。

有时候,人在许多场合并不需要太多的言行表现,只要默默无言,就足以使对方慑服了。

就像诸葛亮布下空城计,看上去空空荡荡,反而给敌人一种受到包围的不祥预感,只得夹着尾巴溜走了。

“欲擒故纵”、“大智若愚”、“大巧若拙”,其意思是遇事不慌,镇定自若,挥洒自如。

这是在个人为人处世和经营管理中可以运用的方法,也是一种人生智慧。

“无为而治”的最终目的是得到大治和大发展。

“无为”表明的是管理者不必事必躬亲。

如果事必躬亲,管理者自身就会陷入细末琐事,就有可能忽略了“大政方针”的筹划和把握,从而员工的创造性也极大地受到抑制。

因此,“无为而治”的根本内容则是管理者与被管理者都得以“解放”各自不同的智慧能量。

索尼公司在这方面就堪称为一个典范。

索尼公司对全体职员的献计献策活动实行奖励制度。

现在的索尼,平均每个职员一年间提出的改革方案达13件,其中大部分都是使生产操作简单化、工程信誉高度化、生产流程效率化等方面的内容。

盛田昭夫经常劝告职员,对上司之言千万不可囫囵吞枣。

他对企业领导人的要求是:把发挥部下的能力和独创精神看得高于一切。

他经常告诉他的职员:“只要你认为是正确的,就大胆地去干;即使失败,也一定要从中学到一点什么东西,使自己绝不再犯第二次同样的错误!”二、实现“无为”向“有为”的转化“无为”是手段,是“末”;“有为”是目的,是“本”。

一味地放任,不讲原则、制度、纪律,这样的无为肯定会造成胡为、乱为、无所作为。

从放到收,实现“无为”向“有为”转化,才是管理的根本目的。

管人的最高境界是管人的什么
管人的最高境界
管人是指以管理、鼓励、引导和协助他人为目的，并具有良好的心理行为来处
理关系的人。

管人的最高境界即对管理者的要求，这就是理解能力、仁慈心肠，在处理关系和处理团队管理时，能够客观独立思考，把握根本原则，苦于强调细节。

首先，管理者应该具备良好的理解能力，即把握和分析问题的起因和本质，尊
重他人的情感和观点，将情感化统筹看待，以应对多变的局面。

其次，管理者不仅要有望待他人的宽容和仁慈心肠，而且也要有睿智的等待，去关注和分辨被管理者的主观和客观状况，指出他们错误的方向，以提高员工质量和能力。

最后，管理者必须牢记，永远不要因为注重细节而忘记把握本质原则，要求员
工对细节有所准确性，但不能忽视把握整体趋势，尤其不能陷入繁琐无谓的细节中。

这意味着，管理者需要具有仔细分析、处理大量事务、灵活变通的能力，对党政工作统筹兼顾，更加深入地思考和实践。

总之，管人的最高境界，不仅要求管理者具备良好的理解能力、仁慈心肠，并
且要有把握根本原则的能力，客观独立思考，才能更好地切实推进工作发展。

管理的最高境界“三自”不久前和一位年长的领导沟通，对方回忆起了50年代的美好岁月，提出了面临的管理难题，对不同时代企业员工的变化深有体会。

“那个时代的人，多单纯，不为名、不为利，自愿地做事，一心奉献，虽然收入不高，但是充满了追求。

人和人之间的关系也非常融洽。

你看看现在，社会上的就不说了，我们企业里面，奉献精神没有了，为人的少了，为己的多了；待遇提高了，员工变懒了；干活的少了，伸手和领导要待遇、讲条件的多了。

真是世风日下！我们做企业的真不知道该怎么管了。

”笔者说：“是呀，尤其是最近的这10年，大家的思想开放了，人变复杂了。

体制上的变化很大，以前是计划经济，国家都给安排好了，泛不着自己操心，就是操心也没有用。

现在是市场经济了，人人为自己，上帝为大家。

自己不操心，没人管你死活。

所以现在的人不讲奉献、讲待遇；不为人，只为己；不讲任务、讲条件，在某种程度上是对的，不这样就没有办法生存。

”“体制转型需要个过程，但是凡事都不能走极端。

诚实、正直、热心、勤劳这些优良品质还要有吧？物质利益不是一切，还要一点精神追求吧？你们没有经历过，我看还是让文化大革命给搅的。

把中国人身上的，善良、诚实、勤劳、热心都搅没了，起码是暂时看不见了。

传统美德不见了，又正好赶上改革开放，外面的世界很精彩，于是人人赤裸裸地追求个人利益，而丝毫不顾及企业、社会、国家利益。

外面的贪污、走私我们就不说了。

我们做企业管理的，也越来越难了，员工的需求越来越复杂了，越来越摸不准，什么是“好员工”？怎样调动他们的积极性？面对剧烈变化的市场，要想满足市场需求太难了。

”类似的抱怨听很多老板讲过，“要是在国外就好了，有成熟的人才市场，工人、白领、职业经理人，都是现成的，拿来就能用，基本上不需要训练。

他们的心态也很好，一心一意专业做自己的技术工作或职业经理人，不要怎么费劲就可以调动他们的积极性。

我们这里可不是这样，动不动就跳槽，就“革命”，没有办法。

”专业能力是员工的最基本能力，也是他适合岗位的最基本条件。

管理的最高境界解析资料【最新资料，WORD文档，可编辑】管理的最高境界有时候，公司管理不规范、运作混乱自有好处，在特定的阶段里，只有残缺才是美。

作为个体的集合，组织就如一个大树林，不同的鸟儿聚在其中，构成了一个复杂的生态环境。

面对于此，有效管理决不是一个单纯过程，它应当具有针对性、包容性和灵活性，否则，管理就丧失了它的本质意义。

水至清则无鱼有一个故事：在日本的一家动物园，有位饲养员特别爱干净，对动物也特别有爱心，每天都把小动物住的小屋打扫得干干净净。

结果呢，那些小动物一点也不领他的情，在干净舒适的环境里，动物们开始慢慢萎靡不振了，有的厌食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死了。

原因是什么?后来，通过观察才发现，那些动物都有自己的生活习性，有的喜欢闻到那混浊的骚气，有的看到自己的粪便反而感到安全等等。

这个故事就说明了一个道理，有效的管理必须针对组织内个体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对、多元管理。

假如像故事中的饲养员那样，无视个体的差异，一味求看似完美的统一，这样的组织最终一定会因抹杀了个体的个性而导致组织的解体或僵死。

作为组织的一个类型，企业就其性质而言，一方面具有经济属性，唯求其利;另一方面有具有社会属性，即企业也是由具有不同性格、不同需求、不同地位、不同生活经历和习惯的，活生生的“人”组合在一起;不可否认，社会的混合性、庸俗性、复杂性同时被包容其中，构成了这个复杂的组织环境。

可以想象，在这个环境里，祈求一个称心如意的状态，达到一个理想的完美境界，几乎是异想天开。

仅举公司电话私用现象：70%的电话可能在被私人占用，你若想根除的话，可能你要被先根除。

倒不如实实在在根据人们的习性和人的不同需求，因势利导，逐步改善，平和稳健，力求降低私用率罢了。

俗话说得好，水至清则无鱼。

鱼缸里的水虽然清澈见底，但生长在其中的鱼长不大，活不长。

江海的水虽然混浊，却能够容纳更多更大的鱼。

从管理学的原理来看，组织的方方面面留有余地，互存不良，反而顺理成章，和谐有序。

管理的最高境界有一位朋友，他管理员工一向以严苛著称。

他性格孤傲，脾气暴躁，对待工作极其严格。

手下员工如果在工作上达不到他的预期，甚至会被骂得体无完肤，无论男女。

前几年，正是凭着严苛的管理制度，从点滴积累中追求利润的实现；通过几年的努力，企业做到了近500人，拥有多个营销部门，初具规模。

他的公司，也以严苛的管理制度而闻名。

甚至许多管理严苛到近乎不近人情，一切按制度办事，任何人员没有例外。

老实说，他的成功，与他严苛的管理制度不无关系。

在公司，他只关心业绩，任务成果至上。

他对员工提出的见解从不感兴趣、甚至疏远员工、与员工保持距离、对员工的生活漠不关心。

但最近发生的一件事，让他陷入了深思。

01严苛的制度公司越管越乱事情是这样的：在他的公司，一直实行严格的考勤打卡制度，从老板到员工，无一例外。

即使他本人忘记打卡，也要罚款。

他甚至给人事部门下达了扣罚指标，一年的扣罚额度不低于5万元。

小王是他们公司的老员工，一毕业就进了公司，人很踏实，也很勤劳。

最近因为业务经常加班，有次加班5个多小时，因下班忘记打卡被罚了100元。

当他去找老板申请豁免时，老板对他说：“你来公司是干什么来了？以后这种事不要再来找我，我不想希望有下次，你不要挑战我的底线。

”言外之意，你来公司上班不打卡，违反公司制度，就是你的责任！小王心里愤愤不平，对老板说：按公司制度，我确实忘记打卡，这次罚款我心服口服。

但管理公司，赏罚分明是应该的吧？这段时间，为了公司的业务，我天天加班，周六日都没有休息，这又该怎么算？按照劳动法规定，加班要支付工资150%的薪酬，我几乎天天加班却没见到1分钱的加班费。

如果公司做不到赏罚分明，只罚不赏。

这样的管理制度合法吗？能让人心服口服吗？他怎么也没想到，平时看上去很老实的小王，居然会顶撞他。

平时习惯了居高临下的他，突然被手下员工顶撞，感觉自己在公司的权威受到挑战，当即就对小王一顿臭骂。

第二天，小王就辞职了。

很多老员工也觉得公司的管理制度不仅过分严苛，还不公平；于是纷纷提出了辞职，很多优秀的人才都走了。

管理的最高境界是什么？答案很简单！管理真的像我们所想得那么复杂吗？我的答案是：NO！有这么一个故事，说某报纸曾举办一项高额奖金的有奖征答活动，题目是一个充气不足的热气球上载着三位关系世界兴亡命运的科学家。

第一位是环保专家，他的研究可拯救无数人们，使地球免于因环境污染而面临灭亡的厄运；第二位是核专家，他有能力防止全球性的核战争，使地球免于陷入灭亡的绝境；第三位是粮食专家，他能在不毛之地运用专业知识成功地种植食物，使几千万人脱离因饥荒而亡的命运。

此刻热气球即将坠毁，必须丢出一个人以减轻载重，使其余的两人得以存活，请问该丢下哪一位科学家？问题推出之后，因为奖金数额庞大，信件如雪片飞来。

在这些信中，每个人皆竭尽所能，甚至天马行空地阐述他们认为必须丢下哪位科学家的宏观见解。

最后结果揭晓，巨额奖金的得主是一个小男孩。

他的答案是：将最胖的那位科学家丢出去。

从这个小故事当中我们悟出一个很深刻的道理：事物的本质往往是非常简单的，只是人们总受把它们复杂化罢了。

管理也是如此。

作企业和找老婆类似，很多人一开始都希望找个十全十美的老婆，也希望把企业管理做的尽善尽美。

持这样观点的人，老婆是肯定找不到的，企业也肯定是管理不好的。

读书时，需要把厚书读薄，然后再读厚。

管理中，我们以前都把简单的东西复杂化了，现在需要做的就是还原简单。

再讲一个故事：一位富足的农夫，在努力了大半生后，终于实现了他最大的理想，拥有了一座属于自己的牧场。

牧场开张后不久，友人纷纷前来祝贺，同时也分享牧场特有的景色。

闲聊间，有人问及牧场主是否已为牧场取好了名字，牧场主得意地答道：“说到名字可就有意思了，我的大儿子建议用他的名字‘杰瑞斯’，我的小女儿坚持用她的名字‘吉莲娜’，我太太则认为在这里生活十分快乐，想取名叫‘快乐’牧场，而这是我一生的梦想成果，我想取名叫‘梦想’。

最后我们一致达成协议，将牧场取名为‘杰瑞斯吉莲娜快乐梦想牧场’”。

访客又问：“名字的确不错，但怎么在你牧场上没看到饲养的牲畜呢？”主人答道：“喔，以前是有的，只是那些牛呀、马呀受不了在它们身上烙那么长字的烙印，全给烙死了。

管理的最高境界是什么？今日金句：“一个人的力量极其有限，组织的力量却可无穷。

但组织的打造需要管理，没有管理好的组织是一盘散沙”。

那么，管理的最高境界是什么呢？有人说，一个好的管理者必须打造一个有战斗力的核心团队，能把自己强大的意志坚决贯彻执行下去。

这也不无道理，但我认为管理的最高境界是把人的能量、激情等发挥到极致。

我们用人不能把人才当成机器，因为人是有思想、有情感、有血有肉的，用人的最高境界是用其思想。

一旦他们的思想和潜能迸发出来，他们的创造力、执行力就会几何级数般地倍增。

现在中国大多数老板的误区是把职业经理人当成了执行者，当成了机器，而非思想者、创造者。

久而久之，这也抑制了他们的创造力和执行力。

其实，用其思想和智慧，这也是用最低成本产生最高价值的用人模式。

管理的理想目标是什么？自动化运作。

管理的目的是避免问题发生，从而提升企业组织的作战能力以及超大能力的发挥。

在自动化运作的过程中，每个人的力量有机结合，让每个人把毕生功力聚焦到一点引爆，从而实现每个人的价值最大化。

刘邦，大汉王朝的开拓者，中国历史上第一位“平民皇帝”。

英国著名历史学家约瑟汤恩比评论刘邦是“人类历史上最有远见、对后世影响最大的一位政治人物”。

无疑，刘邦是一位卓越的领导者，他更以知人善任而名垂千史。

《史记》中有记载：高祖置酒雒阳南宫。

高祖曰：“列侯诸将无敢隐朕，皆言其情。

吾所以有天下者何？项氏之所以失天下者何？”高起、王陵对曰：“陛下慢而侮人，项羽仁而爱人。

然陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，与天下同利也。

项羽妒贤嫉能，有功者害之，贤者疑之，战胜而不予人功，得地而不予人利，此所以失天下也。

”高祖曰：“公知其一，未知其二。

夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。

镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。

连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。

此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。

项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。