薪酬管理方案Microsoft Word 文档

薪酬制度福利方案模板范本一、总则第一条目的为确保公司薪酬管理的公平性、合理性和有效性，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创新能力，根据国家法律法规和公司实际情况，特制定本薪酬制度福利方案。

第二条适用范围本方案适用于公司全体员工。

二、薪酬体系第三条基本工资1. 员工的基本工资根据岗位、职级、工作年限等因素确定。

2. 基本工资每月固定发放。

第四条绩效奖金1. 绩效奖金根据员工月度、季度、年度工作绩效考核结果发放。

2. 绩效奖金的发放标准和要求由公司绩效考核制度规定。

第五条岗位工资1. 岗位工资根据员工所在岗位的重要程度、工作难度等因素确定。

2. 岗位工资每年进行一次调整。

第六条加班工资1. 员工加班工资按照公司加班工资规定执行。

2. 加班工资每月结算一次。

三、福利制度第七条五险一金公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

第八条带薪休假员工享受国家规定的带薪年假、产假、陪产假、婚假、丧假等休假待遇。

第九条节日福利公司在春节、中秋等重要节日为员工发放节日福利。

第十条员工关怀1. 公司为员工提供定期的健康体检。

2. 公司为员工提供职级晋升、培训学习等发展机会。

3. 公司为员工提供员工宿舍、通勤班车等生活便利。

四、薪酬管理第十一条薪酬调整1. 员工基本工资和岗位工资根据公司经营状况、物价水平等因素每年进行一次调整。

2. 绩效奖金根据员工个人绩效考核结果每季度进行一次调整。

第十二条薪酬发放1. 员工薪酬实行每月发放一次。

2. 薪酬发放日为每月最后一个工作日。

五、附则第十三条本方案由公司人力资源部负责解释和实施。

第十四条本方案自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

通过以上薪酬制度福利方案模板，公司可以依据自身实际情况进行调整和完善，以实现薪酬管理的科学性、合理性和有效性，激发员工的工作积极性，提高公司的整体竞争力。

全面薪酬管理 Microsoft Word 文档概述薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。

在今天竞争激烈的市场环境下，企业需要设计和实施符合公司战略目标的全面薪酬管理策略，以吸引、激励和留住优秀人才。

薪酬管理的重要性薪酬管理不仅涉及到员工的薪资水平，更应当考虑到员工的绩效、激励机制、福利待遇以及职业发展等方面。

全面的薪酬管理有助于提高员工满意度和工作绩效，同时有助于降低员工流失率，提升企业的竞争力。

薪酬管理的组成部分1.薪资水平：设定合理的薪资水平，要考虑员工的工作职责、绩效表现、市场行情等因素。

2.绩效管理：与薪酬挂钩的绩效管理制度可以激励员工提高工作表现，实现个人和企业双赢。

3.激励机制：除了基本薪资外，还可以设计激励机制，如年终奖金、股票期权、员工福利等，以激励员工更好地完成工作任务。

4.福利待遇：公司提供的福利待遇也是薪酬管理中的重要组成部分，包括医疗保险、带薪休假、弹性工作制度等。

5.职业发展：为员工提供职业发展机会和培训计划，帮助他们提升专业能力和个人价值，从而实现长期发展和职业晋升。

设计全面薪酬管理方案的步骤1.制定薪酬政策：公司需要明确薪酬政策的整体框架，包括薪资水平、绩效评估、薪酬结构等。

2.市场调研：了解行业薪酬水平和市场趋势，以制定竞争力强的薪酬方案。

3.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，将员工的绩效表现和薪酬挂钩。

4.激励机制设计：制定合理的激励机制，通过奖惩机制激发员工工作动力。

5.福利待遇优化：不断完善和提升公司的福利待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度。

6.员工培训：为员工提供高质量的培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和职业竞争力。

总结全面薪酬管理是企业人力资源战略的核心内容，需要综合考虑员工的需求和公司的战略目标，确保薪酬管理体系能够为企业带来长期的竞争优势。

通过科学合理地设计和实施全面薪酬管理方案，企业将能够吸引优秀人才、激励员工、提升绩效，实现可持续发展。

(完整版)薪酬管理制度(范本)薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，促进公司稳定运营，提高员工的积极性和工作效率，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条薪酬管理的目标是公平、公正、公开，使员工的收入与工作贡献相匹配，激励员工提高工作能力和业绩，体现公司的发展战略和用人原则。

第三条薪酬管理范围包括工资、奖金、福利等方面的管理。

第四条正式员工薪酬管理实行合同制，实行薪酬挂钩制，根据员工的岗位等级和绩效评价结果确定薪酬水平。

第五条临时员工薪酬管理根据工作内容和工作时间确定，薪酬水平由公司与员工双方协商确定。

第二章薪酬发放第六条公司按月发放员工工资，员工应当提供正式的工作时间和出勤记录。

第七条公司设立年度奖金，根据公司的经营业绩和员工的绩效评价结果，确定奖金发放标准和金额。

第八条公司为员工提供相关福利，包括但不限于养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等，具体指标和金额由公司和相关政府机构合作确定。

第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为年度调整和个别调整。

第十条年度调整一般在公司定期薪酬评估之后进行，根据公司的经营状况、市场情况、员工绩效评价结果等因素，确定薪酬调整幅度和方式。

第十一条个别调整是指为特定的员工进行薪酬调整，需要经过公司高层的审批和决策。

第十二条绩效优秀的员工可以享受绩效工资，具体标准和金额由公司决定。

第四章薪酬管理第十三条公司建立健全员工薪酬管理制度，明确各岗位的薪酬标准和测算方法。

第十四条公司制定薪酬管理的流程，包括薪酬评估、薪酬决策、薪酬发放等环节。

第十五条公司建立薪酬监督机制，通过定期的薪酬核查和评估，确保薪酬发放的公正和公平。

第十六条公司鼓励员工参与薪酬管理，建立员工代表委员会，充分听取员工的意见和建议。

第五章附则第十七条公司对于违反薪酬管理制度的行为，将会采取相应的处理措施。

第十八条本制度的解释权归公司所有，如有未尽事宜，由公司进行解释。

第十九条本制度自发布之日起生效，公司员工应当自愿遵守并执行。

薪酬管理制度(范本).doc薪酬管理制度（范本）第一章总则第一条目的为建立公平、合理、透明的薪酬管理体系，激励员工积极性，提高工作效率，特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。

第三条薪酬原则公司薪酬管理遵循公平性、竞争性、激励性和合法性原则。

第二章薪酬构成第四条基本工资基本工资是员工的基础收入，根据员工的职位、资历、能力和市场薪酬水平确定。

第五条绩效工资绩效工资根据员工的工作表现和公司业绩进行调整。

第六条奖金和津贴奖金包括年终奖、项目奖等，津贴包括交通补贴、餐补等。

第七条福利福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。

第三章薪酬确定与调整第八条薪酬确定员工薪酬根据职位评估、个人能力和市场薪酬水平综合确定。

第九条薪酬调整公司根据经营状况、市场薪酬水平变化及员工个人表现定期调整薪酬。

第十条绩效考核绩效考核结果作为薪酬调整的重要依据。

第四章薪酬发放第十一条发放时间公司每月固定日期发放薪酬，遇节假日顺延。

第十二条发放方式薪酬通过银行转账的方式发放至员工指定账户。

第十三条个人所得税公司代扣代缴个人所得税，并在薪酬发放时明确扣除金额。

第五章薪酬管理第十四条薪酬保密员工薪酬信息属于公司机密，未经授权不得泄露。

第十五条薪酬申诉员工对薪酬有疑问或不满，可通过正规渠道提出申诉。

第十六条薪酬监督公司设立薪酬管理监督机制，确保薪酬政策的公正执行。

第六章附则第十七条制度解释权本制度由人力资源部负责解释。

第十八条制度修订根据公司发展和市场变化，定期对本制度进行修订。

第十九条生效时间本制度自发布之日起生效。

某集团有限公司企业标准薪酬管理制度2017—1—1发布2017—1—1实施某集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

2019年公司薪酬管理的制度-优秀word范文 (5页)的确定一、绩效考核周期为一年，分为年度考核和月度考核。

年度考核主要考核员工对公司整体目标的完成情况，月度考核主要考核员工对部门月度工作任务的完成情况。

二、绩效考核采取“评定、分配、公示、奖惩”四个步骤。

评定结果分为A、B、C、D四个等级，绩效工资按等级分配。

三、绩效工资的分配比例为总工资的10%~30%。

优秀员工和关键岗位员工的绩效工资分配比例可适当提高。

第四条：薪酬调整一、公司每年进行一次薪酬调整，根据公司经济效益和市场行情，适当调整员工薪酬。

二、员工晋升或调整岗位时，薪酬应根据新的岗位要求和工作职责进行调整。

三、员工表现突出、业绩卓著的，可通过提高绩效工资、给予奖金等方式进行薪酬激励。

四、薪酬调整应在公司内部进行公示，并听取员工意见后确定。

第五条：薪酬保密公司对员工薪酬信息应保密，不得随意泄露。

员工也应对自己的薪酬信息保密，不得向外界透露。

本制度自发布之日起执行，如有需要，本司保留对本制度进行调整的权利。

第二章：薪酬结构与标准1.薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、津贴、奖金、提成、补助、补贴等组成。

其中，基本工资是员工工作的主要报酬，其他部分则根据员工实际工作表现和公司经济效益情况进行调整。

2.薪酬标准公司薪酬标准分为岗位薪级和个人工资两部分。

岗位薪级是根据公司内部岗位等级划分的薪酬档次，个人工资则是根据员工的工作表现、工作年限、学历等因素综合考虑后确定的工资水平。

薪酬标准的调整应当符合国家法律法规和公司的经济效益情况。

第五章：薪酬特别调整1.特别调整对象公司将对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工进行薪酬特别调整。

2.调整方式特别调整将根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级。

3.调整流程特别调整由部门或人事行政部提出书面建议，经公司中、高层会议商议，执行总经理批准后执行。

2023年薪酬管理制度2023年薪酬管理制度1（1761字）1、目的为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。

2、适用范围本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。

3、薪酬组成基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

等级基本工资标准对应销售任务转正后销售经理1500元0元试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元3.1基本工资3.1.1基本工资递增递减根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后的一位减100元工资。

3.1.2 基本工资发放原则:1、基本工资发放额度=当期基本工资__(已完成的销售任务/目标销售任务)__100%2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。

假设小张级别是1500元工资,这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元__60%__100%=900元。

3、基本工资1500元为保底销售任务0元,基本销售任务不纳入奖金的提成计算。

3.2基本补助3.2.1总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由总经理确认3.2.2电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销;3.3销售奖金3.3.1 为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;3.3.2转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金:年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%每月工资每季工资年度奖金全年收入备注说明:1、季度目标:年目标除以4;2、月度目标:年目标除以12;3、每月工资:(实际销售额-2万)__3%+1500元底薪(底薪为浮动值);4、每季工资:(实际销售额-6万)__相对应的年目标提成比例-3%-5%;5、年度奖金:(实际销售额-24万)__相对应的年目标提成比例-3%-5%;6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。

薪酬管理方案(非常完整)薪酬管理方案一、目的和原则为了激励和留住优秀的员工，提高公司的竞争力和效益，建立一套科学、合理、公平、透明的薪酬管理制度，本方案旨在明确薪酬管理的目的和原则，规范薪酬管理的流程和方法，确保薪酬管理的有效性和合规性。

市场导向原则：根据市场行情和公司战略，确定薪酬水平和结构，与市场保持竞争力。

绩效导向原则：根据员工的岗位职责、工作贡献和个人能力，确定薪酬水平和增长，与绩效挂钩。

内部公平原则：根据员工的岗位价值、工作难度和工作条件，确定薪酬差异，与内部保持一致性。

透明公开原则：建立薪酬管理的沟通渠道和反馈机制，发布薪酬管理的政策和规则，与员工保持沟通和信任。

二、范围和对象本方案合用于公司所有正式员工，包括正式合同制员工、正式劳务派遣员工、正式外包员工等。

本方案不合用于暂时员工、实习生、顾问等非正式员工。

基本工资：按月发放的固定收入，根据员工的岗位等级、绩效评级和市场水平确定。

绩效奖金：按季度或者年度发放的变动收入，根据员工的绩效目标完成情况和个人能力评估确定。

福利补贴：按月或者年度发放的额外收入，包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐补等。

社会保险：按月缴纳的法定福利项目，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

住房公积金：按月缴纳的法定福利项目，用于购买或者租赁住房。

其他福利：按需提供的非法定福利项目，包括商业保险、年假、节日礼品、培训发展等。

三、组织和职责本方案由人力资源部负责制定、执行和监督，各部门负责配合和支持。

具体职责如下：人力资源部：制定和修订薪酬管理政策和规则，确保符合法律法规和公司战略。

搜集和分析市场薪酬数据，建立和更新薪酬调查体系，制定和调整薪酬水平和结构。

设计和实施绩效管理体系，制定和审核绩效目标和评估标准，确定绩效奖金的发放标准和比例。

设计和实施岗位评估体系，确定岗位等级和岗位价值，建立和维护岗位薪酬体系。

审核和批准薪酬变动申请，包括调薪、晋升、调岗、入职、离职等。

薪酬体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬构造 (1)第四章年薪制 (3)第五章岗位绩效工资制 (4)第六章提成工资制 (4)第七章工资调节 (5)第八章工资特区 (6)第九章其她 (7)第十章附则 (7)岗位分类表 (8)年薪级别表 (9)岗位工资级别表 (10)岗位工资浮动比例表 (11)第一章总则第一条合用于我司全体员工。

第二条薪酬作为分派价值形式之一，遵循公平性、竞争性、鼓励性、经济性、合法性的原则。

第三条薪酬设计的根据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第五条公司员工提成4级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职工。

针对这4级职务，薪酬体系分别采用三种不同类别：与公司年度经营业绩有关的年薪制；与年度绩效、月度绩效有关的岗位绩效工资制；与销售业绩有关的提成工资制。

第六条享有年薪制的范畴是公司高层管理人员，其工作特性是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第七条实行提成工资制的范畴是公司内从事销售业务的职工。

第八条实行岗位绩效工资制的范畴是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬构造第十条除高层管理人员外，公司员工收入有如下几种构成部分：（一）基本工资，涉及学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，涉及岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：如下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）；（三）附加工资，涉及一般福利、四项统筹；（四）销售提成（合用于销售人员）。

第十一条基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称拟定，共分七级（每级相应的学历、职称和工资原则见下表）。

若学历工资和职称工资不在同一级别，采用就高不就低的原则。

薪酬管理制度模版第一章总则第一条为规范公司薪酬管理工作，提高员工薪酬福利水平，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工及管理人员。

第三条公司实行薪酬支付与绩效挂钩的制度，根据员工绩效情况、公司财务状况、市场薪酬水平等因素综合考量确定薪酬水平。

第四条公司薪酬管理宗旨为：公平、公正、透明。

第五条公司遵循按劳分配原则，根据员工工作绩效、能力、付出和市场薪酬水平，合理确定薪酬水平。

第六条公司建立健全的薪酬管理制度，保障员工合法权益，激励员工积极工作，促进公司发展。

第二章薪酬构成第七条公司薪酬构成包括基本工资、绩效工资、年终奖金、福利待遇等。

第八条公司基本工资按照员工岗位等级和市场薪酬水平确定，保障员工基本生活水平。

第九条公司绩效工资根据员工工作绩效，结合公司财务状况和市场薪酬水平确定，激励员工努力工作。

第十条公司年终奖金根据员工全年工作表现、公司发展情况等因素确定，作为员工对公司贡献的回报。

第十一条公司福利待遇包括但不限于社会保险、住房公积金、节假日福利、生育假、婚丧事假等。

第三章薪酬管理流程第十二条公司薪酬管理流程分为以下几个环节：薪酬制定、薪酬调整、薪酬执行、薪酬评定等。

第十三条公司薪酬制定由人力资源部门负责制定薪酬政策和标准，参照市场薪酬水平和公司财务状况确定基本工资、绩效工资等。

第十四条公司薪酬调整由人力资源部门根据员工工作绩效情况和市场薪酬水平进行年度薪酬调整。

第十五条公司薪酬执行由财务部门负责薪酬发放和核算，保证员工薪酬按时足额发放。

第十六条公司薪酬评定由人力资源部门负责员工绩效考核和工资评定工作。

第四章薪酬管理原则第十七条公司薪酬管理原则包括公平、公正、激励、包容。

第十八条公平原则：公司薪酬管理要公平合理，不偏袒不公，保障员工合法权益。

第十九条公正原则：公司薪酬管理要公正客观，尊重员工劳动成果，依法合理确定薪酬水平。

第二十条激励原则：公司薪酬管理要激励员工努力工作，根据员工绩效情况合理确定薪酬水平。

薪酬管理制度第一章总则第一条建立薪酬体系，规范公司薪酬管理。

第二条加强工资制作、发放，调动的监管力度。

第三条实行绩效管理工资，使工资与工作业绩挂钩。

第四条此制度适用于嫩江县总公司。

第二章原则及标准设定第五条薪酬构成：基本工资+职务及责任津贴+绩效工资+福利补贴+加班补贴所占比重： 30%+ 40% + 30% = 100%第六条结合职务分工划定A—F6个等，每等分为3个级别，职务津贴除外。

第七条根据任职职位及工作内容，设定基本工资、职务津贴及责任津贴。

第八条依据职务要求，划定绩效管理工资。

第九条福利补贴及加班补贴另行计算。

第十条试用期员工执行试用期标准，不执行此制度。

第十一条员工因申请调资、晋升，降职或岗位变动而发生的工资变动，需经欲调整的部门主管、人资部考核，公司领导审批后方可执行，其他部门无调整工资的权力。

第十二条等的确定：数字由高至低，即自5等至1等逐级递减；级的确定：数字由低至高，即由1级至3级逐级递减；工资的调整以本制度为依据，根据等级变化，确定增减幅度；因重大贡献或过失引起的工资调整，调整幅度可加大。

第十三条同一级别内，上等工资高于下等工资；每等的二级工资高于本等及关联等的三级工资，每等的一级工资高于本等及相关等二、三级工资；由公司根据实际情况予以确定每等一级工资标准，特殊情况下，可打破等级划定，就其相应的工资标准，确定等级。

第十四条工资级别的确定：（一）基本工资、职务及责任津贴评定：根据任职岗位确定基本工资，职务及责任津贴依据岗位职责权重程度，确定等级。

（二）考核工资评定1、一级：完全依据公司规章制度、岗位SOP、工作流程开展工作,执行效果较好,执行力度强，工作落实清晰准确、监控力度大,在确保质量的前提下超计划完成本周工作目标,合理控制费用支出。

2、二级：基本依据公司规章制度、岗位SOP、工作流程开展工作，偶有失误，在基本符合质量的前提下全面完成本周工作目标,执行效果尚可,执行力度一般，监控力度尚可,基本能够控制费用支出。

薪酬福利管理制度MicrosoftWord文档薪酬福利管理制度第一章总则第一条目的为了加强公司的薪酬福利管理,规范薪酬核算行为,统一薪酬标准,通过合理的薪酬分配体系，充分调动广大员工的劳动积极性，最大限度地激励员工的工作热情,根据本公司的实际情况，特制定本制度。

第二条有关薪酬的计算、薪酬的发放,均需依本制度所规定的办法执行.如有特殊情况,另行处理。

薪酬标准的制定，是根据公司从业人员所在岗位、职务及相关技能、责任、经验、学识等因素综合考量的。

第二章薪酬的计发形式第三条根据目前情况，公司薪酬计发形式实行月薪制，即按月计发其劳动报酬。

第三章薪酬的核算和发放规定第四条薪酬标准及薪等对照表（见附表一、二）说明: 没有在此薪酬标准中明确的或新设岗位和职务的,可根据其工作性质等情况参照本标准相似或相近的岗位或职务核定,就低不就高。

第五条薪酬核算及发放的规定一、薪酬的构成:薪酬总额=基本工资+绩效工资+职务津贴+加班工资+工龄工资+通讯费补助+销售提成+奖金（本条例“薪酬总额”的构成，在级别不同、岗位不同的定位上各岗位薪酬总额构成方面各不同）二、薪酬的计算1．薪酬的计算公式:月应得薪酬=［（基本工资+工龄工资）X当月出勤率］+绩效工资+加班工资+销售提成2?出勤率=当月实际出勤天数十当月公历天数；举例：如果某人当月请了病假或事假3 天，而当月公历天数为31天，那么，当月出勤率=28 （天）-H31天。

三、有关薪酬项目的说明1 ?职务津贴、交通费和通讯费补助视不同职务等情况而定；2.工龄工资，每满一年每月增加50 元。

工龄从入职之日起开始计算；3.全勤奖的计发规定：（1）全勤是指当月实际出勤天数达到或超过了当月应出勤天数；（2）全勤奖设30 元/月、50 元/月和80元/月三个档次；（3）全勤奖的发放规定：当月出满勤，但不违反下述规定的，即可计发全额的全勤奖；当月有请假（不论病事假）、旷工或当月累计迟到、早退二次及以上的，不计发全勤奖；中途入职人员,不计发全勤奖。

薪酬福利管控管理管控规章制度规章第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管控管理管控工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本规章制度规章。

第二条适用范围本规章制度规章适用于公司全体企业有关员工。

第三条遵循原则1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

3.竞争力：与同地区同行业同等相关要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动企业有关员工的积极性。

5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

第四条管控管理管控组织薪酬管控管理管控组织包括绩效与薪酬管控管理管控委员会、人力资源部、总经理。

1.绩效与薪酬管控管理管控委员会职责（1）相关相关本次项目薪酬管控管理管控规章制度规章及相关规定的审议；（2）相关相关本次项目薪酬调整方案的审议；（3）相关相关本次项目薪酬管控管理管控规章制度规章、规定及方案执行的监督。

2. 人力资源部职责（1）相关相关本次项目薪酬管控管理管控的整体工作，包括工资管控管理管控、福利管控管理管控和考勤管控管理管控；（2）相关相关本次项目薪酬管控管理管控规章制度规章、方案、工具等资料的制定、修改和解释；（3）相关相关本次项目薪酬管控管理管控工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）相关相关本次项目薪酬总额、人力成本预算的制定；（5）相关相关本次项目公司年度调薪方案的制定；（6）相关相关本次项目薪酬核算及工资发放；（7）相关相关本次项目薪酬档案的建立和保管工作；（8）其他与薪酬管控管理管控相关的工作。

3.总经理职责（1）相关相关本次项目薪酬管控管理管控规章制度规章、方案的审批；（2）相关相关本次项目公司年度调薪方案的审批；（3）相关相关本次项目薪酬总额、人力成本预算的审批；（4）相关相关本次项目工资发放的审批。

第二章薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。

司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。

、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有: （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资;（七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有:（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;（三）、核算并发放员工工资;（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图:本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

了一个最重要管理原则——“融合原则”员工个人目标与组织目标融合，这是建立全面薪酬管理体系理论平台，它使薪酬体系能更好地与员工达成共识，构建沟通渠道。

(2)奥尔德弗ERG理论。

生存需要与人们基本物质生存需要有关，它包括马斯洛提出生理和安全需要。

第二种需要是相互关系需要，即指人们对于保持重要人际关系要求。

这种社会和地位需要满足是在与其他需要相互作用中达成，它们与马斯洛社会需要和自尊需要分类中外在部分是相对应。

最后，奥尔德弗把成长发展需要独立出来，它表示个人谋求发展内在愿望，包括马斯洛自尊需要分类中内在部分和自我实现层次中所包含特征。

奥尔德弗“ERG”理论表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要满足受到抑制话，那么人们对较低层次需要渴望会变得更加强烈。

(3)目标管理思想。

①企业任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标实现；②目标管理是一种程序，使一个组织中上下级管理人员共同来制定共同目标，确定彼此成果责任，并以此项责任作为指导业务和衡量各自贡献准则；③每个企业管理人员或工人分目标就是企业总目标对他要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标贡献；④管理人员和员工是靠目标来管理，由所要达到目标为依据，进行自我指挥，自我控制，而不是由他上级来指挥和控制；⑤企业管理人员对下级进行考核和奖罚也是依据这些分目标。

(4)公平理论。

员工工作动机，不仅受其所得绝对报酬影响，而且受到相对报酬影响。

即一个人不仅关心自己所得绝对值(自己收入与他人收入比例)，全面薪酬管理体系设计定要注重协调、和谐，让员工和员工之间、组织与员工之间、管理者与员工之间保持和谐工作关系。

2.全面薪酬管理体系主要内容全面薪酬管理体系不仅能够提高薪酬质量。

同时，由于它扩大了薪酬内容，通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，并让员工之前所未有地享受到了个性化薪酬制度所带来愉悦。

薪酬管理方案第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外）,基层员工是指部门主管职级以下的员工.第四条建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向,把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间.第五条薪酬体系的基本原则：1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。

努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。

2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整.3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。

第七条每年续签劳动合同时,对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪,对有突出贡献的基层员工可以越级晋升;对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动.第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。

薪酬制度管理文档模板范文一、总则第一条为了规范公司的薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，激励员工积极性和创造力，提高公司的竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有员工，包括固定员工、合同员工和临时员工。

第三条公司薪酬管理应遵循公平、激励、竞争和可持续的原则。

第四条公司薪酬管理的目标是吸引和留住优秀的人才，建立与公司业绩挂钩的薪酬激励机制，提高员工的工作效率和公司的整体竞争力。

二、薪酬结构第五条公司薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等。

第六条基本工资是根据员工的岗位、职责和工作内容确定的，体现员工的固定收入。

第七条绩效奖金是根据员工的绩效评估结果和公司的业绩目标完成情况确定的，体现员工的业绩收入。

第八条福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等，体现公司对员工的关怀和保障。

第九条补贴包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，体现公司对员工额外工作支持的认可。

三、薪酬水平第十条公司薪酬水平应与同行业、同职位的其他公司的薪酬水平相当，保持竞争力。

第十一条公司薪酬水平应根据公司的财务状况、市场竞争状况和员工的业绩表现进行定期调整。

四、薪酬管理流程第十二条公司薪酬管理流程包括薪酬调查、薪酬体系设计、薪酬预算、薪酬支付和薪酬调整等环节。

第十三条薪酬调查是通过市场调查和内部调查，了解同行业、同职位的薪酬水平和公司的薪酬状况，为薪酬体系设计提供依据。

第十四条薪酬体系设计是根据薪酬调查结果和公司的战略目标，设计适合公司的薪酬结构、薪酬水平和薪酬管理政策。

第十五条薪酬预算是根据公司的财务计划和员工的工作计划，制定薪酬支付的预算和控制方案。

第十六条薪酬支付是根据员工的实际工作情况和绩效评估结果，按照薪酬管理政策进行薪酬支付。

第十七条薪酬调整是根据公司的业绩变化和员工的绩效评估结果，对员工的薪酬进行定期调整。

五、薪酬管理的监督与评估第十八条公司应设立薪酬管理委员会或指定专人负责薪酬管理工作，确保薪酬管理的公平、公正和透明。