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管理心理学第四章

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管理心理学第4章-态度

管理心理学第4章-态度

四、态度的改变
2.个体人格因素 （1）智慧能力：对于较复杂的问题，智慧高者较易了解 各种赞成的或反对的论点，进而根据此论点，形成或改 变自己的态度，其改变是主动的。智慧低者由于缺乏判 断力，容易被说服，也容易接受团体的态度，其改变是 被动的。
（2）自我防卫：自我防卫强大的人，会尽力维护自己已有的态度以保持自尊。因此，这种人的 态度很难改变。心理学家Rosenberg指出，在政治上极端保守者，都有不安与自卫的倾向。
海德的平衡理论，原则上与认知失调 理论是相同的，但海德强调一个人（P)对 某一对象（X)的态度常受他人（O）对该 对象之态度的影响。即海德重视人际关系 对态度的影响力。
四、态度的改变
3.参与改变理论
德国心理学家勒温认为，个体态度的改变依 赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活 动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。
勒温在他的群体动力研究中，发现参与群体活动的人可以分为两种类型：一种是主动型 的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范；另一种是被动型的人，他们只是 被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范。
勒温提出了他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方 式。后来，这个理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定的成效。
1.技术一：利用传播或沟通灌输新知识 态度的形成有赖于知识，而往往接触的新知识又可能改变已形成的态度。提供新
知识时，有下列几种技术性的问题。 （1）知识的来源。 （2）媒体。 （3）单面说明或双面说明。 （4）诉诸情感。 （5）明示结论与否。 （6）传播者（宣传者）的企图。 （7）反复提示。
四、态度的改变
二、态度的功能
（三）价值表现功能 在很多情况下，特有的态度常表示

管理心理学第四章 动机、激励与管理

管理心理学第四章 动机、激励与管理

案例1.张校长上任后,大张旗鼓地强调竞争。他说没有竞争 就没有活力，学校就不能前进。于是在管理活动中开展各 种名目的竞争。一开始，学校人心振奋，但时间一长，问 题也就出来了。许多教师为提高教学成效，争占学生的时 间；一部分教师热情减退；甚至还有少部分教师为争先进 ，扯皮揭短。该校的王老师是一位优秀教师，提倡竞争以 来，积极性很高，所教学生本学科分数上升。但其他教师 都来找张校长，不愿与王老师同教一个班。以上的问题使 张校长陷入了思考：该不该鼓励竞争呢？
第四章 动机、激励与管理
成就动机的测量
• 主题统觉测验 （Thematic Apperception Test） • 由美国哈佛大学默里（Murray）与摩根（Morgan）等在
1935年编制完成 • 向被试者呈现一套反应不同情景的图片，要求他用5分钟
看完一张图片并讲出一个故事或者发表自己的意见。测试 者运用一定技术分析故事或见解，推论其个性特点 • 全套测试有30张内容隐晦的黑白图片，另有一张空白卡， 图片内容主要以人物或景物为主，为男人、女人、男孩和 女孩专用的，也有共用的，组成四套，每套又分1和2两个 系列，每一系列有10张图片
当人们比较后感到不公平时，往往会有如下表现： • 改变自己的投入 • 改变自己的所得 • 改变参照对象的现状 • 改变参照 对象的投入 • 选择另一个不同的参照对象 • 解释不公平 • 离开工作
在管理中的运用： • 避免报酬过低 • 避免报酬过高 • 决策制定过程公平（程序公平）
----报酬公平的前提
体，实现的可能性就越大； (2)设置的目标必须有一定的难度，必须是经过努
力才能够达到的，具有挑战性的，但也不能太 难； (3)目标要被员工接纳. (4)目标的实行情况要有反馈。

复旦大学管理心理学__第四章_人的个性

复旦大学管理心理学__第四章_人的个性

1.胆汁质（Choleric temperament）
☆反应速度快，具有较高的反应性和主动性。
☆脾气暴躁、不稳重、好挑衅，但态度直率、 精力旺盛。
☆能以极大的热情埋头工作，并克服前进道 路上的障碍。
☆但有时表现出缺乏耐心，当困难太大而需 要持续努力时，有时显得意气消沉、心灰 意懒。他们的可塑性差，但兴趣较稳定。
• 心理过程的指向性指有的人倾向于外部事 物，从外界获得新印象；有的人倾向于内 部，经常体验自己的情绪，分析自己的思 想和印象。
• 三、气质的类型 1、中国古代医学家按照人的好动或喜静的
程度把人分为五种类型： 太阳型、少阳型：好动 太阴型、少阴型：好静 阴阳和平型 ：适中
• 2、西方：希波克拉底在《论人的本性》 一书中提出“体液说”。盖仑发展了希波 克拉底的学说，并把气质进行分类。后来 学者们大都沿用希波克拉底—盖仑的观念。 即多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种 气质类型。
• 3）走向社会
• 社会最终决定人的个性形成。
• 三、环境对个性的影响
• 先天遗传提供了发展的前提，后天环境尤其 是社会生活条件对人的个性具有决定性作用。
• 社会关系主要是生产关系以及由此决定的政 治关系、法律、道德、艺术、科学、宗教关 系等等，都影响个性的形成和发展。
• 个性是在社会交往中逐步磨炼而形成的。
第一节 个性心理特征
个性心理特征： 个体身上经常的、稳定的表现出来的心理
特点，叫个性心理特征。 主要包括人的气质、性格和能力。 人格是心理学研究个别差异时除智力而外
的另一重要方面。
• 一、个性的特点 • 个性是指一事物区别于他事物的特殊本质。
人的个性是指在一个人身上经常地、稳定 地表现出来的心理特点的总和。

管理心理学 第4章

管理心理学 第4章
27
管理心理学
公共管理系列教材
4.3 激励理论的应用
教育和培训 • 组织要通过教育和培训在观念上引导员 工的需要，改造员工的动机结构和行为， 使员工的需要和行为能和组织的目标及 要求保持一致 • 金钱作为激励因素在理论和实践中都有 重要意义，为充分发挥金钱的激励作用， 必须制定合理的工资福利制度，以真正 地激励绩效。 • 目标管理（MBO）是美国管理专家彼得〃 德鲁克（Peter Drucker）提出的，它是 上下级共同制定目标，明确责任，并以 目标来衡量工作成果的过程。 员工参与是指通过设计一种参与过程，鼓励 员工为实现组织目标贡献才智并分担责任。 主要有参与式管理、合理化建议、代表参与、 质量圈和员工股列教材
4.1 行为激励概述
4.1.1 激励的概念与要素
需要 需要的三个基本环节 需要的分类
需要是有机体感到 个体平衡 某种缺乏而力求获 缺乏状态 缺乏状态 得满足的心理倾向， 它是有机体自身和 外部生活条件的要 求在头脑中的反映， 是人脑对生理需求 个体择取 和社会需求的反映。 缺乏物
4.3 激励理论的应用
3
管理心理学
公共管理系列教材
4.1 行为激励概述
4.1.1 激励的概念与要素
概念 激励作为心理学上的术语，是指激发人的行为动机 的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强人 的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部 的刺激内化为个人自觉的行动。 要素 管理中的激励是指通过各种有效的激励手段,激发 员工的需要、动机，形成某一特定目标并在追求这一目标 的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力， 达到预期的目标。从这一表述可知，激励应该包括目标、 刺激、需要、动机、行为等要素。
ERG需求模式

管理心理学第四章

管理心理学第四章




躯干协调性，躯干不同部分进行同时活动时相互协调的能力。
平衡性，受到外力威胁时，依然保持躯体平衡的能力。 耐力，需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力。
二、人的性格特征：

性格的态度特征 性格的理智特征 性格的情感特征 性格的意志特征



二、人的性格特征：

性格的态度特征
指个体对事、物、人、己等对象的态度方面的特征。 如:对社会,集体,和他人态度特征 对学习,工作,劳动的态度特征
对劳动产品的态度
对自己的态度
二、人的性格特征： 性格的理智特征
四、性格在管理实践中的应用
3．针对性格差异,实施有效管理

对性格不能强求一致，不断提高性格类型和职 业的适应度 要千方百计使员工的性格、爱好与其从事的职 业相适应 要善于根据员工的不同性格，有针对性地采取 教育方法


四、性格在管理实践中的应用
4．管理者自己必须不断改善自我的性格，扬长避短
思考题：
外向型特点
内向型特点
1、老是注意外界所发生的事情，追 1、倾向于事先计划，三思而后行，严 求刺激，敢于冒险； 格控制自己的感情，很少有攻击行为；
2、无忧无虑，随和，乐观，爱开玩 2、性情孤僻，内省，生活有规律； 笑，易怒也易平息，不假思索的行 3、对书的爱好甚于对人的交往，除亲 动； 密朋友外，对人总是冷漠，保持一定 3、有与别人谈话的需要，好为人师，的距离； 容易冲动； 4、很重视道德标准，但有些悲观； 4、喜欢变化，有许多朋友； 5、善于交际，不喜欢独自学习
1、“江山易改，秉性难易”与“近朱者赤，近墨者黑”是 否矛盾？ 2、为什么有人喜欢侦探小说和枪战片，有人喜欢诗歌和情 节浪漫的抒情片？ 3、为什么“龙生九子，九子不同”？为什么“自古雄才多 磨难，从来纨绔少伟男”？

管理心理学-第四章(1)

管理心理学-第四章(1)
管理心理学-第四章(1)
二、决策的类型
n 5、按照决策主体来分
（1）个人决策：如果决策的诊断活动、设 计活动、选择活动由一个人来完成，这种决策 称为个人决策；
（2）集体决策：如果决策的诊断活动、设计 活动、选择活动由包括两个人以上的群体完成， 这种决策称为集体决策。
区分集体决策还是个人决策的关键在于，诊 断活动、设计活动和选择活动中只要有一个活 动是合作完成的，就可以认为是集体决策。
管理心理学-第四章(1)
2、渐进主义模型
（3）基本假设：
第一，以前政策的合法性 第二，沉积成本 第三，大幅度的政策改变是不现实的。 第四，政治上任何妥协的方案往往是在争议的幅度
甚小时完成，并减少政策上不必要的冲突。
管理心理学-第四章(1)
2、渐进主义模型
n （4）启示 渐进决策模型对我们最大的启示是，决 策是过失的修正。
管理心理学-第四章(1)
1、理性主义模型
n （1）定义： 理性决策模型又叫科学决策模型。它是根据科学实
证的量化分析技术和严格的逻辑程序，对确定的公共 政策问题作出最优的公共政策方案设计和政策决定的 思维模式。因此也叫最佳决策模型。 理性决策模型认 为，只要决策过程的每一个步骤都是出于理性的考虑， 最后所决定的政策自然是合理的、能使问题迎刃而解 的。
境的一种决策，具有全局性、长期性与战略性的特 点。经营决策又称战略决策。 （2）管理决策：是指对组织的人力、资金、物资等 资源进行合理配置，以及经营组织机构加以改变的 一种决策，具有局部性、中期性与战术性的特点。 （3）业务决策：业务决策是在一定的组织运行机制 基础上，处理日常业务的决策，具有琐细性、短期 性与日常性的特点。
管理心理学-第四章(1)

管理心理学第四章课后思考

管理心理学第四章课后思考

管理心理学第四章课后思考1.作为一个系统，组织一般包含哪些要素？目标要素，人力资源要素，时间要素，信息要素，环境要素2.如何来评价一个组织的结构优劣？（1）适应性：组织结构是否适合当前的市场环境、业务模式和战略目标。

如果无法有效支持企业的战略目标，就需要进行调整（2）效率：组织结构是否能够提高工作效率、减少浪费和降低成本。

如果企业组织结构导致工作流程不畅、重复劳动或决策缓慢，就需要进行调整（3）协作性：组织结构是否能够促进各部门之间信息交流不畅、相互之间难以协作，就需要进行调整（4）灵活性：组织结构是否能后快速地应对市场变化和业务模式的调整。

如果组织结构过于僵化，无法适应市场的快速变化，就需要进行调整（5）可持续性：组织结构是否能够长期持续地支持企业的发展。

如果组织结构无法长期适应企业的发展，就需要进行调整（6）评估组织结构的优劣需要综合考虑以上指标，并根据实际情况进行权衡，如果需要调整组织结构，可以采用多种方式，例如，重新规划工作流程、调整职责范围、增加或减少层级等，但是需要注意的是，组织结构的调整需要谨慎进行，避免给企业带来不必要的影响。

3.简述组织的功能（1）分配工作（2）确定责权关系（3）构建分工协作体系（4）组织能力的培养4.举例说明组织发展阶段对组织结构设计的影响一个组织（（尤其是企业）从成立到发展和壮大，其面临的市场机会和挑战不一样，所提供的产品和服务会不断发展，其服务市场区域和目标客户的层次会不断拓展，员工人数会不断增加，组织的营收实力会不断增加，管理的治理、规范、质量、效率、效益诉求会不断提高，经营的商业模式和品牌形象会不断优化，相应地，组织结构也会不断调整和优化，与自制的发展阶段相适应。

5.试分析组织结构理论及其发展背后的逻辑主线组织结构理论以组织结构为对象，研究组织结构的变化规律、组织结构要素、组织模式选择以及组织结构与环境的关系，面向组织结构设计与机构建设的实践需要，解决组织设计、再造、变革与创新中的实际问题。

04 第四章 管理心理学(第二版)

04 第四章 管理心理学(第二版)

管理心理学
新编21世纪公共管理系列教材
4.1.1 激励的概念与要素
• 在心理学中,动机是指引起和维持个体的活动,并使活动朝向某一目 标的内部心理过程或内部动力。
• 从这个定义中可以看到动机的四个特点: • 第一,动机是人们从事某种活动的原因,是推动人们进行某种活动的
内部动力。
• 第二,在动机的支配下,个体的行为将指向一定的目标或对象。 • 第三,动机引发某种活动出现之后,并不能也不会立即停止,而是继续
4.2.1 内容型激励理论
• 1.马斯洛的需求层次理论
• 它将人类多样的需求归纳为五类:生理需求、安全需求、社交需求、 尊重需求和自我实现需求。这五类行为需求依照重要性和产生的先
后顺序呈现由下至上的金字塔式排列。
管理心理学
新编21世纪公共管理系列教材
4.2.1 内容型激励理论
• 1.马斯洛的需求层次理论
发挥其作用。
• 第四,动机是一种内部心理过程,是一个“中间力量”。 • (5)动机的功能。 • 第一,激活功能 • 第二,指向功能 • 第三,强化功能 • (6)动机的理论。 • 动机理论是指心理学家对动机这一概念所做的理论性与系统性的解
释,用以解释行为动机的本质及其产生机制的理论和学说。
管理心理学
效评价。这可能满足一个人的工作胜任感。
• (5)根据对绩效的评价而给予奖励或惩罚。 • (6)由个人来评价绩效和报酬,在多大程度上满足了最初的需要。
管理心理学
新编21世纪公共管理系列教材
4.1.2 激励的一般过程模式
2.激励过程的要点
(5)利益兼顾
要点
（1）内外诱因分析
(4)激励要及时
(2)了解需要
• 第一层次,生理需求 • 第二层次,安全需求 • 第三层次,社交需求 • 第四层次,尊重需求 • 第五层次,自我实现需求 • 马斯洛的需求层次理论主要有以下五方面的特点: • (1)五类需求如金字塔形由下至上逐次排列,当低层次需求得到满足

“行政管理专业”管理心理学复习笔记第四章

“行政管理专业”管理心理学复习笔记第四章

第四章知觉与个体⾏为 第⼀节知觉的⼀般概述 ⼀、知觉的概念与过程 1.所谓知觉是⼈脑对当前客观事物的整体反映。

2.知觉与感觉的关系：A、知觉是在感觉的基础上产⽣的；B、感觉是客观事物直接作⽤于感觉器官⽽在⼤脑产⽣的对这个事物的个别属性的反映；C、没有感觉就没有知觉，感觉只能反映事物的个别属性，⽽知觉反映的是事物的整体属性； 3.知觉与思维的关系：A、知觉要获得⼀定的意义，必须依靠思维的⼒量；B、思维是⼈的⼼理活动级形式；C、知觉与思维密不可分，知觉是思维的“窗⼝”，为思维提供感觉信息； 4.知觉的过程：有五个阶段，即： <1>观察：即个体运⽤⾃⼰的感觉器官去观察外界的客观事物。

<2>选择：即根据⾃⼰的需要去决定知觉对象的取舍。

<3>组织：即运⽤思维的⼒量，把感觉信息与⼤脑中的经验组织起来，将其综合成整体的认识。

<4>解释：即运⽤概念、判断、推理，对知觉对象进⾏加⼯。

<5>反应：即个体对知觉对象的解释，最终会在⾃⼰的态度或⾏为中反映出来。

⼆、影响知觉选择性的因素：（包括两个部分） 1.影响知觉选择性的客观因素 <1>知觉对象本⾝的特征（如，响亮的声⾳、鲜艳的⾊彩、突出的标记） <2>对象和背景的差别（如，车床加⼯零件时，零件是知觉的对象，⽽整个车床就是背景） <3>对象的组合（知觉对象的组合服从如下原则：A：接近原则B：相似原则C：闭锁原则D：连续原则） 2.影响知觉选择性的主观因素 <1>需要和动机；<2>兴趣和爱好；<3>个性特征；<4>过去经验；<5>知识结构； 第⼆节社会知觉及其效应 ⼀、社会知觉的概念与分类 1.社会知觉的概念 <1>所谓社会知觉实质上就是对⼈的知觉。

<2>“社会知觉”这个概念，最初是由美国⼼理学家“布鲁纳”于1947年提出并使⽤的。

高校教材：管理心理学第四章：态度与管理PPT课件

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第四章 态度与管理
一、态度概述 二、态度形成的理论 三、态度的改变
一、态度概述
1.什么是态度？ 2.态度的成分 3.态度的功能与作用（略）
二、态度形成的理论
㈠学习论（learning theory） ㈡诱因论 ㈢认知相符论
三、态度的改变
㈠什么是态度的改变 ？ ㈡态度改变的理论与模式 ㈢通过劝说改变态度的研究
2.强化 物质强化与精神强化；自我强化与他人强
化。（待续）
㈡诱因论
诱因论是把态度的形成看作是权衡各种可能 情况的趋近（pros）和退避（cons）而后采取 最好抉择的过程。
1.认知反应论
例如，有人主张减少养老保险金。对此，可能 有两种反应：一是认为老人不易，社会应该 照顾老人，于是反对这种观点；二是认为有 比照顾老人更需要资金的地方，于是就赞成 这种观点。
④态度影响工作效率。通常，人对自己所从事 的工作喜爱并有良好的态度，就会努力去工作， 产生高效率。但是，事实比这种设想更复杂。 心理学家得研究证明了这一点。（续毕）
㈠学习论
1.基本观点 有的心理学家认为，“态度的形成是一个
中性概念与一个带有社会积极或消极含 义概念重复匹配的结果。”
如，学生本是一中性词，如与“偏激的” 一词发生多次联结，就产生“学生是偏 激的”的偏见。
－X P
+
++
－－
+
O － XO + X O + X
P －－
O+X P
－－
O－X
图例：P——认知主体；O——认知单元中的他人；X——认 知单元中的某个对象；“＋”——肯定关系；“－”——否 定关系。
图 海德的P-O-X模型（待续）

第4章 《管理心理学》PPT课件

第4章 《管理心理学》PPT课件

4.2.4 基于性格理论的管理
1.对性格的测量 2.对性格的管理
美国心理学教授、职业指导专家约翰·霍兰德（John Holland） 认为，职业选择是个人性格的延伸，人们普遍倾向于去选择那 些同个人的性格相匹配的职业，这样人才能适应工作，并且使 个人和社会同时受益。
现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。
4.1.1 价值观
所谓价值观，是指个体对周围的客观事物及对自己的 行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价和 总体看法，是人们对客观事物的是非、善恶和重要性 的看法和评价，其代表着个体的一系列基本的信念。
特征：价值观具有个体性 价值观是相对稳定的 价值观在特定环境下是可以改变的
价值观的分类： ①奥尔波特及其助手的分类：将价值观分为经济型、 理论型、审美型、社会型、政治型和宗教型六类
第四章 内容纲要
价值观的概念和种类 能力的概念、特点及基本的能力理论 气质和性格的概念、特点及其理论 基于认知理论的管理
4.1 个性理论
所谓个性就是一个人在思想、性格、品质、意志、情 感、态度等方面不同于其他人的特质，这个特质表现 于外，就是他的言语方式、行为方式和情感方式等等。
个性涉及的范围比较宽泛， 最常受到关注的主要包括 价值观、能力、气质、性格等。
3.能力的分类 一般能力和特殊能力 液态能力和晶态能力 认知能力、操作能力和社交能力 4.能力的理论
4.1.3 气质理论
1.气质的概念：气质是表现在心理活动的强度、速度、 灵活性与指向性等方面的一种稳定的心理特征。
2.气质类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。
4.1.4 性格理论
②罗可奇的分类 ：把价值观分为两大类：终极价值和 工具价值。他指出，终极价值观是一种期望存在的终 极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。工具 价值观是指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。

《管理心理学第四章》PPT课件

《管理心理学第四章》PPT课件
❖通常以命令的方式传达上次多决定的政策 、计划、规划之类的信息。
❖平行沟通指的是组织中同一层次不同部门 之间的沟通。
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管理课件
第一节 组织沟通原理
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一、沟通与组织
(一）组织中沟通的概念
沟通（communication）是信息源透过某种管 道把信息（信息、观点、情感、技能等）传送到 目的地的过程。
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组织行为学 第七章 管理沟通
管理课件
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申农和韦威的沟通模式
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信
信
息
号
信息源
发送者
渠道
接
收
信
信 号
接收者
（1）传递
（2）交流
（3）分享
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管理课件
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（二）沟通在组织中的作用
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1. 信息传递
2. 准确传递各项决策与计划，并使管理者全面把握 人员的情况，提高管理的效能
3. 体现并实现组织成员对管理工作的充分参与,发挥 激励员工的作用
4. 缓解组织内任何变革的阻力，有利于组织发展
5. 有助于创建组织内良好的人际关系，增加员工的 满意感，具有心理保健作用
第四章
管理沟通
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教学目标:
（1）了解沟通的过程和要素； （2）了解沟通的基本渠道和类型； （3）了解个人决策与群体决策的优缺点； （4）掌握群体决策的基本方法； （5）掌握改善管理沟通的方法； （6）掌握冲突管理的基本策略。
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管理课件
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切身体会
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❖什么是沟通？
❖你觉得自己的沟通能力如何？
没有足够的自信心,导致你在成长的道路上，一些机遇常常与你擦肩 而过。你应该以轻松、热情的面貌与同学进行交流,把自己看作集体 中的一员。同时，对别的同学也不可存在任何偏见。经常与人交流， 取长补短，改变自己拘谨封闭的状态。记住：沟通能力是成功的保证 和进步的阶梯。

管理心理学：第四章个性

管理心理学：第四章个性

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第五节 自我意识
➢一、自我意识 ➢人对自己身心状态及对自己同客观世界
的关系的认识
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➢ 3、独立顺从说 ➢ 4、社会文化说 ➢ 斯普兰格 ➢ 理论型 ➢ 经济型 ➢ 审美型 ➢ 社会型 ➢ 权力型 ➢ 宗教型
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➢5、特质说 ➢卡特尔16PF ➢吉尔福特的特性说：ABCDE型 ➢艾森克的特性说 ➢内倾稳定型，内倾不稳定型 ➢外倾稳定型，外倾不稳定型
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第四章 个性
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第一节 个性概述
➢一\个性概念 ➢具有一定倾向性的心理特征的总和
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二\个性基本特征
➢ 一\独特性 ➢ 二\整体性 ➢ 三\稳定性 ➢ 四\发展性 ➢ 五\社会性
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三\个性结构
➢ 1\个性倾向性 ➢ 后天性:需要\动机\兴
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三\气质与管理
➢1\气质无好坏 ➢2\依气质合理选择工作 ➢3\培养适合工作要求的气质 ➢4\人员配置考虑气质互补 ➢5\依气质差异灵活管理
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第三节能力
➢一、能力 ➢顺利完成某种活动所必须的个性心理特
征
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二、能力种类
➢1、一般能力和特殊能力 ➢2、模仿能力和创造能力 ➢3、认识能力、实践能力和社会交往能力
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三、能力个体差异
➢1、能力类型差异 ➢2、能力水平差异 ➢3、能力早晚差异 ➢4、能力性别差异
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管理心理学第四章

管理心理学第四章
人总是希望自己所获得的奖励能满 足自己某方面的需要。然而由于人们 在年龄、性别、资历、社会地位和经 济条件等方面都存在着差异，他们对 各种需要要求得到满足的程度就不同。 因此，对于不同的人，采用同一种奖 励办法能满足的需要程度不同，能激 发出的工作动力也就不同。
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管理心理学第四章
三、期望与现实
E1=努力到绩效的期望值 E2=绩效到报酬的期望值
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管理心理学第四章
3、考虑其他与工作有关的变量 对本理论的主要变量可能有影 响，如个性变量（自尊、自 信），过去经验对期望发展的 影响，环境条件对绩效与激励 的影响
4、与工作变量有关的满足变量 把满足看成是实际绩效和来自
于这一绩效的真正报酬的函数
管理心理学第四章
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2020/11/29
管理心理学第四章
目的要求：
了解赫茨伯格的双因素理论 了解佛隆的期望理论 了解亚当斯的公平理论 了解斯金纳的行为强化理论
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管理心理学第四章
重点难点：
掌握双因素理论 掌握期望理论
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管理心理学第四章
导入:
激励理论就是调动员工积极性 的理论。激励就是激发鼓励的意 思，激发就是通过某种刺激使人 发奋起来。激励就是激发员工的 工作动机，以促使个体有效地完 成组织目标。
弗隆的期望理论辨证地提出了在进 行激励时要处理好三方面的关系，这 些也是调动人们工作积极性的三个条 件。
第一，努力与绩效的关系。
人们总是希望通过一定的努力达到预 期的目标，如果个人主观认为达到目 标的概率很高，就会有信心，并激发 出很强的工作力量，反之如果他认为 目标太高，通过努力也不会有很好绩 效时，就失去了内在的动力，导致工 作消极；

第四章 个体心理与管理 《管理心理学》PPT课件

第四章 个体心理与管理 《管理心理学》PPT课件
弱型（抑制型）
气质类型 胆汁质 多血质 黏液质 抑郁质
图4-4
高级神经活动类型与气质类型的相关
4.2 个性与管理
气 质 与 管 理
由上图4-4可见，胆汁质相应于高级神经活动中的强而不平衡型；多血质相应 于强、平衡且灵活性高者；黏液质对应于强、平衡、灵活性低者，抑郁质则相应 于弱型（抑制型）。
气质类型没有好坏之分，不受道德标准的评价，任何一种气质类仅表现为积 极或消极的心理特征而已。
4.2 个性与管理
个 性 的 概 念
1）个性的定义
个性也可称为人格，是指一个人的整个精神面貌，即具有一定倾向性的心理特 征的总和。个性结构是多层次、多侧面的，是由复杂的心理特征的结合构成的整体。 这些层次有：
（1）完成某些活动的潜在可能性的特征，即能力； （2）心理活动的动力特征，即气质； （3）完成活动任务的态度和行为方式方面的特征，即性格； （4）活动倾向方面的特征，如动机、兴趣、理想、信念、世界观等。 上述这些特征交互联系，有机结合成一个整体，对人的行为进行调节和控制。
造成社会知觉偏差的根源多种多样，主要有第一印象错误（最初印象指导后 来知觉）、刻板印象（根据他人所属类别做出判断）、晕轮效应（以持久的正面或 反面印象知觉他人）、选择性知觉（注意力集中在环境的某些方面）、类似吸引效 应（以喜爱的眼光知觉相像的人）、基本归因错误（将他人行为归结为内部原因） 等。现选择最主要的原因分述如下：
在性格的形成中，遗传与环境交互作用。同卵双生子的相关系数高于异卵双生子， 证实了遗传因素的影响。环境因素的影响包括自然环境、地理环境、社会环境。
4）性格的理论 性格的理论分为性格类型理论与性格特质理论两大类。现分述如下：
4.2 个性与管理
性 格 与 管 理

第四章 激励理论 《管理心理学》PPT课件

第四章 激励理论 《管理心理学》PPT课件
第四，马斯洛的需要层次论对于人类需要的分类与其他心理学家的分类相比，比较全面，细 致。是较为成功的需要理论。并且，马斯洛从人的需要出发研究人的行为，这是抓住了问题的关 键。
（3）需要层次理论在管理中的应用
据西方行为科学家反映，马斯洛需要层次理论自产生以来，在各组织中引起不少研 究。从需要激励出发，出现了不少有趣的结果。比如，高层次的管理人员比低层次 的管理人员较少看重安全和保障的需要，而更多地看重高级的需要。另外，把不同 管理层次和不同管理类型加以比较，如大公司的管理人员和小公司的管理人员，美 国管理人员和别国管理人员，发现他们有不同的需要水平。当然，需要层次理论也 受到不少批评，如认为对人类的需要不应静态观察，而应动态观察等。
④高成就需要者不一定是优秀的管理者，尤其在一个大组织中。他更感兴趣自己如何做 好，而不是如何影响他人做好。大型组织中的总经理不一定是高成就需要的人。
⑤合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高的权力需要和低的 合群需要。
⑥通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可举办学习班，宣传高成就需要 人物的形象，交流经验等。
（2）管理者在为员工设置目标的过程中，首先，应该尽量使员工参与目标设置，了解并且认 同组织目标；其次，帮助员工设立具体的、并且有相当难度的目标；最后，对目标的实现应该采取 各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
（3）个人目标与集体目标一致。 （4）目标的时间上，既有近期目标，又要有远期目标。 （5）积极做好目标的反馈。 （6）促进目标管理的实现。
（2）对需要层次理论的评价 第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程。这一过程的一般趋势在某种程度上 是符合于人类需要发展的一般规律的。有其科学的一面。 第二，马斯洛把生理需要作为需要结构的基础，列为第一需要，认为它是原始的最基本的需要， 这是正确的，有一定的参考价值。 第三，马斯洛的需要层次论提出了在每一时期，都有一种占主导地位的优势需要，而其他需要则 处于从属的地位。要使对人的管理工作收到成效，不仅要了解职工的一般需要，而且要特别了解 和掌握职工在某一时期的主导需要。

管理心理学-第四章

管理心理学-第四章

管理学原理
二 决策的类型
3 按决策的理性程度划分： 1经验决策是依靠过去的经验和对未来的直觉
进行决策 2科学决策是指决策者按科学的程序;依据科
学的理论;用科学的方法进行决策
管理学原理
二 决策的类型
4 按决策的时间要求划分 美国学者威廉 R 金和克里兰把决策划分为
时间敏感型决策和知识敏感性决策 前者指 时间要求很紧;必须迅速做出的决策;而后者 指对事件要求不高;而对质量要求较高的决 策
4 博奕论模型
管理学原理
2纳什均衡 所谓政策;其实就是在多次博弈之后逐步形
成的 使人们在相互交往时可以较为确定地知 道别人行为方式的社会契约;它必须是符合纳 什均衡的 如果一项政策不构成纳什均衡;它 就不可能自动实施;因为至少有一个局中人会 违背这项政策;就是纳什均衡的哲学思想
管理学原理
4 博奕论模型
管理学原理
知识库：决策层次与决策主体
经营决策 管理决策
业务决策
基层管理者主要从 事业务决策
中层管理者主要从 事管理决策
高层管理者主要从 事经营决策
管理学原理
二 决策的类型
2 按决策的条件进行划分： 1稳定条件下决策：决策过程中只要直接比 较各种备择方案的执行后果； 2所谓风险条件下决策：是指决策者不能预先 确知环境条件;可能有几种状态;所以不管哪 个备择方案都有风险 3不稳定条件下决策;是指决策者不能预先确 知环境条件;可能有哪几种状态和各种状态的 概率无从估计;这种备择方案的不肯定性来自 于环境条件的不稳定性
同学们： 你能够提出渐进主义模型的问题吗 你能够区分完全理性与有限理性吗
管理学原理
3 综视决策模型
美国社会科学家艾兹尼于1967年提出的旨在 同时避免理性模型和渐进模型的缺陷的一种决策 模型 综视战略可比喻为双镜头方法；由广角镜头 扫视整个天空;但并不做深透视；然后聚集于第一 个镜头已揭示出来的某些区域;作深透视 综视决 策模型允许决策者根据不同的情境选择使用理性 模型或渐进模型 可以说;它是这两个模型的一个 混合模型 然而;这个模型的一个致命缺陷是;连艾 兹尼自己也不清楚在实际中如何彻底使用 这倒给 读者们的自由创造留下了充分的余地
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多一份交往
心中有群体成员共 同接受的目标
看到的世界才会更美!
群体观念是 一种人生 境界, 会把一种平淡甚 至无奈的东西
变得美好和快 乐 ！！
每个人至少拥
有一个梦想,有一
个理由去融入一 个群体，相互影 响、相互作用、 相互补充、相互 依赖！
当你学会群体生活的 时候，你将得到许多 意外收获！！！群体 可以使某种恐惧得到 缓解。而且，自己不 能确定自己的行为时， 群体便成了参照。
（2）群体的特征
·心理上的认知性 ·利益上的依存性 ·结合上的组织性 ·行为上的联系性 ·目标上的共同性
２．合群倾向
人之所以要组成群体，有许多原因， 例如：·群体可满足人的生物性需要 ·群体可可减轻外界压力 ·群体是个体成长的保障 ·群体能满足人的社会需求 ·群体能解决困难问题 ·群体具有某种遗传因素
3、不断追求自己个性的完善，认真演绎作为学生、舍友的角色
4、相互关心，体谅，鼓励，积极参与群体的管理
为了不被忽略, 所以要有群体意识； 为了不被遗忘, 所以要有心理上的认知；
为了不被压抑，
所以要在行为上联系
你在成熟的同 时亦在不断地
抛弃那些曾经引
以为荣的美丽!
拥有群体的友谊才有利益。
多一丝微笑
3．群体的功能
• 完成组织所赋予的任务：一个组织要达成目标，必 须通过分工协作，把任务逐层分配给较小的群体去 推进。 • 整合个体力量：群体不是个体的简单加总，而是将 个体力量汇合成新的力量。 • 协调人际关系：人们长期工作生活在一起，难免没 有矛盾。如果群体能以共同的目标和利益做诱导， 就能较好地解决矛盾，协调群体内部人际关系，更 好地完成组织赋予的任务。 • 满足成员的需要：群体成员有许多需要，如生理需 要、安全需要、归属与社会需要、自尊与被人尊重 的需要、责任感与成就感的需要以及其它需要等。
（4）群体规范
• 群体规范是群体成员共同接受的行为标准 或准则。 • 不同的群体有不同的行为规范。 • 不同的群体规范会影响群体中人的行为。 • 如果规范合理，符合组织目标，则有利于 对提高群体绩效，否则，则不利于提高群 体绩效。 • 正式组织规范多有利于提高组织绩效。 • 非正式组织规范则可能不利于提高组织绩 效，如“限产协定”。
快
之 畅 扬 青 春
308宿舍
追求---快乐吧有效群体文化核心
训练有素：平时一直有严格的训练。
训练有素的人 训练有素的群体意识
06工管308宿舍
训练有素的行为—群体成员强烈的学习动机，同心协 力，心情舒畅，对目标充满信心和力量
训练有素的人：严于自律无需管理的人，
但需要百分百的相互依存。
1、群体是人们开展社会活动的重要环境，把宿舍的利益放在第一位 2、宿舍荣誉的获得满足群体成员心理与生理的需要
无论何事都能解决 无论何人都能相互沟通
每个人都有自己做某事的理由与权利
坚持“快乐至上”的刺猬理念
刺猬理念：把复杂的世界简单化成单个有组织性的观点， 一条基本原则或一个基本理念，发挥统帅和指导作用。
做法： 1、明确我们能在哪方面做得最好（擅长的并不意味
成为优秀的） 2 、找出我们的驱动引擎---单位快乐
第二篇 群体行为
• • • • • 群体概述 群体行为概述 群体动力理论 群体内聚力 群体人际关系
第四章、群体概述
• • • • • 群体的内涵与特征 合群倾向 群体类型 群体结构 群体功能
1．群体的内涵及其特征
（1）群体的内涵
所谓群体是指介于组织与个体之间的人群的集合 体。具体地讲，就是在组织机构中，为实现特定目标 而由两个或两个以上的个人组成的相互影响、相互依 存的人群结构。
（3）从众效应
• 所谓从众效应，就是指个人由于受到真实的或臆想的群体压力， 而放弃自己在认知或行为上的独立性，屈从于大多数人的认知 或行为的现象。 • 影响从众效应产生的因素主要有： ·个体特征，如自信心的强弱；智力和能力水平的高低；对 人际关系重视的程度；责任感的强弱等。 ·群体特征，如群体规模的大小；群体内聚力的高低；个人 与群体的亲密程度；群体专业化程度与权威性的强弱、群体的 气氛等。 ·其它情境因素，如信息掌握的是否充分；问题的难易程度、 个体对群体的以来程度等。 • 实际上，个体在群体中的从众行为的倾向性是个体与群体力量 对比的结果。
3、找出我们对什么充满激情
训练有素的行为，有两个坚持：
1、坚持自由和责任并重
2、坚持刺猬理念
我们训练有素的行为
与它带给我们的成绩…
3．群体的类型
• 按群体实际存在的情况分：·假设群体 ·实际群体 • 按群体成员关系的密切程度分： ·松散群体 ·联合群体 ·集体 • 按群体规模分：·大群体 ·小群体 • 按群体形成的方式分：·正式群体 ·非正式群体 • 按群体在人们心目中的形象分：·参照群体 ·一般群 体 • 按群体成员流动的情况分：·开放群体 ·封闭群体 • 按群体的工作类型分：·冷漠型群体 ·规律型群体 ·战略型群体 ·保守型群体
2 5 4 3
1
群体成员间的
紧密程度
群体活动 对社会的 阻碍作用
与群体有关的基本概念
1、角 色 2、规范和遵从
3、地位体系
4、规
模
5、内聚力
6、冲突管理
群体结构
• 群体结构就是群体成员的组成成分，即在一个群体中各成员所具有个 体特征，如年龄、性别、个性、职位、专业、经验等的分布和组成情 况。 • 群体结构又可分为同质结构和异质结构。 • 同质结构是指群体成员在年龄、性别、个性、职位、专业、经验等方 面都比较接近。 • 异质结构是指群体成员在上述各方面都存在显著不同。 • 企业究竟采用同质结构，还是异质结构，取决于工作性质和管理能力。 • 一般认为，对于较简单的工作、需要成员密切配合的工作或必须很快 完成的工作，采用同质结构效果较好。而对于较复杂的工作、创造性 的工作或不需很快完成的工作，采用异质结构效果较好。 • 同质结构易沟通，冲突少，较易管理；异质结构恰恰相反。
正式组织与非正式组织对比
项目
目现组织目标 正式规章制度 效率逻辑 正式权力 有 序
非正式组织
满足人们的社会需求 自发的约定 感情逻辑 自觉追随 无 序
构成影响力 基础 组织的有序 程度
4．群体层次测量理论
这是前苏联著名心理学家彼得罗夫斯基提出来的。他将群 体按三个维度，即群体间个人之间联系的紧密程度、群体活动 对社会发展所起的促进作用、群体活动对社会发展所起的阻碍 作用划分为5个层次，如下图所示。 群体活动 对社会的 促进作用
（2）社会抑制作用
• 社会抑制作用是指在群体活动中，个体 的活动效率因为群体中其他成员的影响 而受到减弱的现象。 • 在现实生活中，社会抑制作用的例子也 很多。
• 之所以产生社会抑制作用主要是由于个 体想从群体中得到尊重的赞许的愿望与 自身对工作的信心（对工作的熟悉和自 身能力）之间的差距造成的。
（1）群体规模
• 群体规模的大小影响群体行为和工作绩效，因此，在群体规 模的选择上，要求做到有利于群体成员的相互交往和相互作 用，以充分发挥他们的积极性。 • 群体规模不能太大，也不能太小，必须适度。 • 美国心理学家詹姆斯曾对9129个群体进行研究后认为，在通 常情况下，小群体的人数应为2-7人；团队理论的代表人物 卡曾巴赫和史密斯提出有效的团队规模应为2-25人的观点， 不过，他们认为，最好在10人以下。 • 实际上，群体规模没有一个绝对正确的数量，它的的大小取 决于多个因素，如工作任务的性质、群体相互作用的类型、 出勤率与流失率等。
（5）群体的外部环境
• 任何一个群体都处在一个开放的外部 环境之中。 • 外部环境即包括技术的、物质的；也 包括政治的、经济的、法律的、社会 文化的等等。 • 群体所处的外部环境不同，群体行为 也就不同。
群体心理活动规律
（1）社会助长作用
• 社会助长作用是指在群体活动中，个体的活动效率因 为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。 • 在现实生活中，社会助长作用的例子有许多。 • 产生社会助长作用的原因有： · 个体希望从群体中得到尊重、赞许以及某种程 度的自我实现； · 个体在群体中可以得到其他成员在工作上或心 理情绪上的帮助； · 个体可以从群体的反馈中了解到自己的工作情 况，而不断加以改进，以调整到最佳状态。
（2）群体的领导者
• 几乎所有的学者都 认为，群体的领导 者对群体行为有着 很大的影响。
• 不同的领导者会导
致不同的群体行为。
（3）群体的任务
• 群体的任务类型不同，群体的行为也不同。 • 任务类型可以按多种分类标志进行分类。 • 部队和地方是两类承担不同任务的群体，其 行为会有所不同。 • 承担复杂任务与承担简单任务的群体，其行 为也会不同。
训练有素的思想：
直面残酷的现实，但决不失去信念
坚持“快乐至上”的刺猬理论
直面残酷的现实，但决不失去信念
一、营造良好的群体氛围，弄清问题的真相： 1、要对话，要争执，但不要强制。 2、做彻底的事后分析，不会相互指责，试着去理解。 3、建立“红旗”机制，把信息转化成无法忽视的信 息。 二、坚持的信念：
（5）责任分摊效应
• 在没有明确责任的情况下，当事者越多， 采取主动行为的人越少，仿佛责任被平均 分摊到每个人的头上一样，这就是责任分 摊效应。 • 雷特恩电话讨论会实验（当参加会议的人 数分别为1人、2人、5人时，其主动救助者 的比例分别为85%，62%和31%）。
（3）从众效应（续）
• 在现实中，从众行为往往发生表里不一的情况。根据 人的外显行为和内在看法的一致程度，可将从众类型 分为四种，如下图。
从众
从 众 真从 假不从众
（表面） 不从众
（内部） 不 从 众 假从众 反从众 （真不从众）
作为管理者， 应弄清下属 属何种从众。
（4）竞争效应

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