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高校教师职称评审存在的问题及对策研究的论文高校教师职称评审存在的问题及对策研究的论文摘要：科学的职称评定能调动广大教师的积极性，本文通过梳理高校职称评审工作存在的问题，分析高校职称评审存在问题原因，提出完善高校教师职称评审的对策。
关键词：职称评审；存在问题；对策一、存在的问题（一）考核机制不健全，考核办法不完整在高校中，需要考核的专业技术人员种类及系列多，情况复杂，各系列考核标准都不一样，考核指标弹性也不一样，难易程度也不相同，在考核工作中有一些不实、不细、不全、不适的问题。
比如：公共课及公共基础课教师，教学任务重，省报科研项目难度要比专业课教师大很多；而辅导员老师，当前队伍中学历结构中以本科为主，科研能力也偏低[1]，导致辅导员群体职称评聘较难；体育和艺术类教师在评聘过程中也有与辅导员类似的问题。
（二）重科研轻教学，片面追求论文和课题的数量、级别虽然高校中最重要的是教学，教书育人是教师的最主要职责，但由于影响教学效果的因素很多、教学效果又不易量化而科研成果比较好量化，比教学客观性高，高校教师职称评审中重科研轻教学[2]、一硬一软导向突出，评审时，只看能否完成工作量，而不看教师的教学质量、教学效果，基本上是“教好教坏一个样”。
因此，高校普遍出现“教授不教、讲师不讲”不正常现象，很大一部分教师把主要精力用于科研，能不上课就尽量不上，也不重视教学，教学效果一般。
而一些刚到学校、缺乏教学基本功、经验浅的教师长期任教，让教学成了走过场，教学质量和教学效果都很难保证，引发学生不满，而且也很大程度打击认真教学教师的积极性，成为高校教师评审中最突出的问题。
（三）“外行评内行”的评审职称的取得除了首次确定、采取考试取得资格外，其他均采取集中评审的方法。
职称的评审是将申报者的材料汇总，由学科组专家或评委审阅材料后，采取不记名投票方式表决。
一般说来，学科组因其成员都是同行，其评审结果比较客观、公正，但到了评委会，由于人数的硬性要求和评审对象从事专业的多样性，组成评委会的委员往往是多个相近专业的大融合，评委会专家只是某一个或几个领域的专家，并不是全行专家，这样的评审必然存在“外行评内行”的现象。
高校教师管理存在问题及措施思索改革开放以来，高校师资队伍建设一直是中国教育研究学者所关注的问题。
尤其是1995年到现在，政府对高等教育不断加大投入，并出台一系列政策促进高等教育发展，高校教师管理的研究越来越受到重视，有关的研究文献数量也大大增加。
在大量搜索到的研究中发现中国学者一方面总结三十年改革开放高校教师管理工作的成功经验，另一方面采用越来越多的理论来解析、研究我国高校教师队伍管理制度并把这些理论运用于解决教师管理制度在新形势下存在的问题，如人力资源理论、激励理论、人性化管理理论、绩效管理理论等等，力图在师资队伍管理的模式和机制上有所突破，为建设跨世纪高校教师队伍提供有益借鉴。
21世纪初是中国教育改革和发展的战略机遇，人类真正进入了信息技术和知识经济的时代。
我国在实施科教兴国、人才强国战略的过程中，高等教育事业得到长足的发展，教师队伍面貌发生了巨大的变化，其素质、结构、质量和效益都有了明显的改观。
但是随着中国高等教育的连年扩招，学校规模迅速膨胀，各种矛盾日显突出，与创建人民满意的高水平大学教师队伍的要求相比，仍然存在很多不容忽视的问题。
由于中国正处在经济社会转型的大背景下，原有的计划经济体制下形成的管理模式尚未突破，一些新的管理模式的尝试与原有的职称制度、招聘人才制度等还存在矛盾和冲突。
综合学者们的观点，当前高校教师管理制度存在以下几个主要问题一、高校教师聘任问题在实施教师聘任时，由于近年来高等学校扩大招生，教师的质量与数量均相对不足，因而许多大学依然循着教师职称评审的方式进行，而未能实施真正意义上的教师岗位聘任制，学校管理机构重叠，管理成本过高；非教学科研人员比例过大，学校整体绩效低下，优秀人才和中青年人才激励不足，薪资水平无法起到绩效提升的作用，因此择优聘任是优化教师队伍的重要环节。
然而到目前为止，政府对各所高校的投资资金分配还存在许多争议。
有的学者把政府对各所高校的投资比喻成切蛋糕一样。
高校教师聘任制度及其优化设计随着高等教育的快速发展，高校教师聘任制度成为教育界热议的话题。
高校教师聘任制度是指高校对教师聘任与管理的规定和制度安排，是高等教育体系中的重要组成部分。
一个合理、公正、科学的教师聘任制度，对于高校教师队伍的建设和发展起着至关重要的作用。
本文将从高校教师聘任制度的现状出发，分析其存在的问题，并提出相应的优化设计方案，期望能够推动高校教师聘任制度的不断完善和进步。
一、高校教师聘任制度的现状1. 体制较为僵化高校教师聘任制度通常受到行政管理体制的影响，较为僵化。
一些高校教师的评定标准和流程过于繁琐，使得教师的聘任过程不够高效和灵活，甚至存在形式主义和官僚主义现象。
2. 评价指标单一目前高校教师的聘任往往只关注学术成果和科研能力，忽视了教学水平、师德师风等方面的评价。
这种单一的评价指标导致了学术繁荣与教学困境并存的现象，一些教师为了追求学术成就而忽视了教学工作，影响了教学质量和学生的学习效果。
3. 缺乏激励机制现行的高校教师聘任制度中，缺乏对教师的激励机制，导致一些优秀的教师缺乏发挥的空间，使得教师对工作积极性不高。
由于聘任制度存在的一些弊端，一些人才较量低，对校园发展起不到积极的作用。
1. 灵活性要优化高校教师聘任制度，首先应该提高其灵活性。
教师的聘任标准和流程应该因地制宜，针对不同学科、不同专业的教师设立不同的评定标准，避免一刀切的做法。
同时应该简化聘任程序，提高效率，减少形式主义和官僚主义现象。
2. 多元化评价指标在教师的聘任评价中，除了学术能力和科研成果外，还应该注重教学水平、师德师风等方面的评价。
要在评价指标上进行多元化设计，充分考虑到教师的整体素质和综合能力，不仅注重教师学术水平的提高，还要重视其教学和育人能力，使得教师在教学科研等方面能够全面发展。
3. 完善激励机制为了提高教师工作积极性，应当在聘任制度中设立相应的激励机制。
可以建立基于绩效的薪酬体系，对高水平教师予以奖励，给予一定的学术研究经费和科研支持，有效激励教师的工作积极性和创造性。
教师聘用管理制度教师是学校教育教学工作的重要力量，其聘用管理制度对于学校的教育教学质量和发展具有重要意义和价值。
一套完善的教师聘用管理制度可以有效地保障学校教育教学工作的正常进行，同时为学校的长期发展提供有力的保障。
在当前教育改革的背景下，教师聘用管理制度的完善和落实，对于教育教学工作的质量提升和推动学校改革发展具有重要意义。
首先，教师聘用管理制度的建立可以为学校提供规范的教师聘用流程和标准，确保教师聘用工作的公正和公平。
在教师聘用管理制度的规范下，学校可以依据统一的标准和程序进行教师的聘用工作，避免了聘用工作中的任性和随意性，保障了教师聘用工作的公正性和公平性。
同时，教师聘用管理制度的建立也可以为学校提供协调一致的人事管理工作，减少了管理人员的工作量，提高了管理的效率和质量。
其次，教师聘用管理制度的建立和落实可以帮助学校提升教师队伍建设的质量和水平。
在教师聘用管理制度的规范下，学校可以依据教师的岗位需求和教学要求，制定合理的教师聘用标准和条件，确保所聘用的教师具备良好的教育教学素质和专业水平。
同时，教师聘用管理制度的实施也可以为学校提供合适的晋升和奖惩机制，促进教师的专业成长和发展，增强教师的工作积极性和责任感。
再次，教师聘用管理制度的建立和落实可以为学校提供有效的教师管理和评价体系，促进教师教育教学质量的提升。
在教师聘用管理制度的规范下，学校可以建立健全的教师考核和评价机制，对教师的教育教学工作进行全面评估和监督，及时发现和解决存在的问题和困难。
同时，教师聘用管理制度的建立也可以为学校提供切实可行的教师培训和发展计划，为教师的专业成长和师德师风建设提供有力的保障。
最后，教师聘用管理制度的建立和落实可以为学校提供可持续的人才储备和保障机制，为学校的长期发展提供有力的支撑。
在教师聘用管理制度的规范下，学校可以建立健全的教师招聘和培养机制，为提供各类教育教学需求的教师队伍储备充足的人才资源。
同时，教师聘用管理制度的建立也可以为学校提供合理的教师流动和调配机制，实现了学校教师资源的合理配置和优化利用。
高校职称评聘中存在问题与措施前言随着我国社会经济发展的不断进步，高校人事制度也在进行不断的改进，于是逐渐暴漏了高校职称评聘工作中所出现的弊端，因此许多高校都在竭尽全力探索解决问题的有效途径，下大力度对高校职称评聘制度进行改革，从人事制度改革开始着手，采取教师职务聘任手段，以建立一套顺应社会发展的具有竞争力的激励机制为目标。
职称评聘制度的改革不但是人事制度改革的核心内容，而且还是事业单位进行改革过程中所面临的难题之一。
通过对这个问题进行深入的分析及探索，不但可以有效推进高校人事制度改革的进程，而且还可以不断健全高校的用人制度，对高校人事制度的建立有着十分重要的现实意义。
1高校职称评聘工作中存在的弊端重视科研而忽略教学，侧重论文及课题的数量、等级不管是省内还是省外在对高校职称的文件进行评价的过程中，通常对学历、资历及科研等方面十分重视，却对实际工作能力严重忽视，不仅如此，还对教师的教学态度、教学效果以及工作成果等方面忽而不见。
除此之外，针对科研论文方面设定了详细的要求及量化的指标，而对教学态度及教学效果等方面却没有明确的规定，更缺乏完善的考核指标，就算有考核指标，也没有起到相应的作用，只是一种形式而已，所以给教学质量的评价增大了难度。
另外，职称等级的差距直接关系到个人的切身利益，因此造成职称非学术化现象的发生。
为了使职称评聘论文及课题达到合格标准，大部分教师都把注意力投向了科研方面，呕心沥血甚至进行高投资，最终达到论文发表的目的，从而导致社会上出现了各式各样的刊物。
缺乏一套规范化、有效化的竞争机制高校在开展职称评聘过程中，出现了一些不良的观念认识，很多人认为职称评聘的过程就是评福利待遇的过程。
某些高校由于师资比较薄弱，受教师队伍的严重制约，因此只要可以评上职称，不论是不是在岗位工，有没有履行岗位职责，都会给予聘任。
除此之外，还有一部分高校，师资队伍比较雄厚，因此能够再增加的岗位却极少，针对一些资历较浅的人来说，只能通过评职称去补充那些因离休人员的空缺。
摘要:高校的兼职教师是高校师资队伍中的重要组成部分，本文分析了高校对兼职教师的聘任和管理中存在的问题，并结合工科院校的实际从师资队伍建设的高度提出了解决问题的对策。
关键词:高校兼职教师聘任管理1兼职教师在高职教育中的作用随着我国高等教育的规模越来越大，高等教育正在从“精英化”向“大众化”大踏步迈进，学生数量规模达到了历史上的最高水平，对高校教师的需求也是急剧增加，因此很多学校出现了教师短缺的现象。
对于大部分高校来说，短时间内引进大量符合条件的在编制教师解决师资不足的问题显然不太现实，因此，引进兼职教师就成为解决这个问题的较好办法。
尤其目前，在我国高等教育改革不断深入的大背景下，兼职教师作为高校专职教师队伍的必要补充，在人才流动、资源共享、促进高校之间知识体系的融合、改善职业院校师资队伍结构、提高学生技能等方面都扮演着越来越重要的角色。
[1]高校师资队伍中的兼职教师包括校外兼课教师和校外兼职教师，校外兼课教师主要是指从其它高校聘请的教师，用于弥补本校专职教师的不足；校外兼职教师是指从企事业单位聘请的专业人才或能工巧匠。
工科院校教育培养的是高素质创新性技能型人才，在很大程度上强调的是技能的培养。
因此，高校要大量聘请校外相关行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。
校外兼职教师具有丰富的实践经验，掌握相关的企业制造标准，熟悉生产的工艺和流程，对实际生产过程中的典型工作任务和完整工作过程了如指掌，他们无疑是高校实践教学中最合适的老师。
实践证明，他们对高校培养高素质技能型专门人才起到了很好的言传身教的作用，为高校中实践教育的发展做出了很大的贡献。
同时，高校兼职教师队伍的建设，也已成为高校师资队伍建设的重要组成部分，这也是高等教育发展的需要。
2兼职教师聘任和管理中存在的问题高校对兼职教师的使用呈现出逐年增加的趋势，校外兼职教师的作用也固然十分重要，但是从目前的情况来看，由于对兼职教师的重要性认识不够，兼职教师的作用和地位常常被边缘化，使得高校兼职教师聘任和管理中还存在着一些亟待解决的问题：2.1兼职教师的聘任程序欠合理由于国家教育主管部门并没有针对兼职教师制定专门的聘任制度，从而使得各高校在聘任兼职教师时拥有完全的自主权，相当一部分不具备教师资格和相关教学能力的兼职教师进入高等学校教师队伍。
教职员工聘用制度教职员工是学校中最重要的一支力量，他们直接影响着学校的教学质量和管理效率。
为了建立健全的教职员工聘用制度，确保学校教学工作的顺利进行，制定一个科学、公平、透明的聘用机制显得尤为重要。
一、招聘需求确定学校每学年初需根据学生人数、教学任务等因素确定教职员工的招聘需求。
各学科教师、教务管理人员、辅导员等职位的数量要明确规划，确保教职员工数量满足学校的教学和管理需求。
二、招聘程序规范招聘程序应当明确，包括拟聘用岗位和条件的公示、申请材料的递交、资格审查、笔试面试等环节。
招聘程序中应当体现公开、公平、竞争的原则，不得设置隐蔽的门槛，确保每一位应聘者都有平等的机会。
三、聘用标准严格聘用标准应当严格执行，包括学历学位、工作经验、专业技能等方面的要求。
对于教师类职位，应当优先考虑具有教师资格证书和教学经验的人员；对于管理类职位，应当优先考虑具有相关管理经验和管理技能的人员。
四、劳动合同签订通过招聘程序筛选出的人员，应当与学校签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作性质、工作内容、工作时间、工资待遇、奖惩制度等。
劳动合同应当符合相关法律法规的规定，确保教职员工的合法权益得到保障。
五、岗位评价与晋升机制学校应当建立完善的岗位评价与晋升机制，对教职员工的工作表现进行定期评估，根据评估结果制定晋升计划。
晋升机制应当公开透明，依据工作能力和业绩，不得存在拔高或者压低任何人员的情况。
六、离职与解除劳动合同若教职员工因病或其他原因需要离职，应当提前通知学校，按照劳动合同的规定办理离职手续。
若教职员工严重违反劳动合同或规章制度，学校有权解除劳动合同，但应当依法依规进行程序，保障教职员工的合法权益。
七、建立监督机制为了确保教职员工聘用制度的执行效果，学校应当建立相应的监督机制，包括监督委员会、内部审计等部门，定期对聘用制度进行评估和调整。
各相关部门应当积极配合，确保职责的落实和执行。
总之，建立健全的教职员工聘用制度，对于提升学校整体教学管理水平具有重要意义。
高校教师聘任制的问题与对策浅析刘婧（天津商业大学法学院，天津300134）[摘要]高校教师聘任制的实施目的是打破高校教师“铁饭碗”，在高校引入市场竞争机制，加强高校人才流动，优化高校的人力资源配置。
受以往职务终身制观念以及一些制度性因素等的影响，聘任制在实施过程中在许多方面并未落到实处，继而影响竞争激励机制的建立。
要深入推进聘任制，就要不断加强高校内部管理，不断完善岗位考核和岗位管理，建立教师激励机制。
[关键词]高校教师；聘任制；岗位管理；激励机制[中图分类号]G472.3[文献标识码]B[收稿日期]2012-07-16[作者简介]刘婧(1982-)，女，天津商业大学法学院助理研究员，硕士研究生。
研究方向：高等教育管理。
自上世纪80年代以来我国高校开始实行聘任制，其目的就是打破高校教师“铁饭碗”，在高校引入市场竞争机制，将教师推向学术市场，进行竞争上岗，加强高校人才流动，优化高校的人力资源配置，促进教师队伍和高校教学与学术水平的进一步发展。
一、聘任制实施中存在的问题(一)聘任制未落到实处许多高校与教师签订了聘任合同书，约定了聘任期限和聘期工作职责。
但在聘任制实施过程中，仍存在重职称评审、轻岗位聘任的现象，以往的职务终身制观念仍然没有被打破，在岗位聘任的条件中，职称是主要条件之一。
岗位设置中存在因人设岗，聘任过程未实现社会化和公开化，只涉及校内教师的聘任，无落聘教师，无外部竞争，不能形成真正意义上的人才流动。
可以说，聘任制在许多方面都未能落到实处，并没有形成“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的机制，势必影响聘任制的优势作用的发挥。
(二)良好的激励竞争机制有待建立和完善聘任制实施的目的就是通过激励作用培养和选拔一流的教师队伍，充分发挥教师的主动性和创造性，增强学校自我发展和完善的能力。
聘任制实施以来，大部分教师增强了竞争意识，承担教学任务、争取科研课题的积极性明显提高。
然而，高校的优胜劣汰机制尚未形成，聘任制的激励竞争的积极作用得不到完全发挥，不可避免导致部分教师工作压力和动力不足。
高校教师职称评定问题及对策探讨高校中有很多优秀的教师，但是教师要通过职称评定的合格，才有时间把全部精力用于教学。
这就成了很多教师的绊脚石，有的教师没有达到评定指标，就无法评上高级职称，而被学校拒之门外。
列举了这些弊端，并提出了解决的对策，希望能引起相关教育部门的重视，尽快解决问题。
标签：职称；评定；对策1 高校教师评定中存在的问题1.1 评价标准不一致在全国范围内，没有统一标准的评价体系。
教师也具有流动性，这样的不统一性，就妨碍了对教师人才的评价，影响了教师人才的社会职能。
这种评定容易产生鉴定误差，造成人才的损失。
1.2 重评审，轻考核评定标准中，很多规定都是多年以来，一直延续惯用的，好多都已经过时，不适用于现在的教师评定。
比如年轻的教师要等职称数够了才可以评定更高级的职称，这样以年龄论高低，不能准确的评价一位教师，因为年轻而有作为的教师大有人在，不能以年龄论断。
同时以评代聘、教授终身制的情况较为普遍,不注重聘后考核，这样难免会鱼目混珠，使一些不具备实力的教师任职，这就对学生造成了影响，使学生不能被优秀的教师传授知识，不利于学生的成长，久而久之，也不利于学校的声誉。
1.3 轻教学而重科研对教师而言，拥有良好的素质和高超的教学质量才是关键的。
然而在现在的教师职称评定中，很多学校把论文数量的多少，科研成效的数量，作为评定的标准，而不去注重教学效果、教学态度和学生评定结果。
这使得很多教师不把精力用在教学上，不好好教学生，只是为了敷衍论文、科研，而花费大量的精力，可是论文的多少和科研的成效与教学质量并没有必然的联系。
这样做的后果可想而知，学生从课堂中，从老师口中，学不到更多更好的知识。
而学生的大学时代，是不可复制的，所以这样使学生的利益很受损伤，学校不能更好的培养出祖国的人才。
1.4 只注重论文的数量，而不注重质量许多学校把论文的数量多少当做评定职称的标准，而不注重质量。
许多老师都在拼命的发表论文，甚至找人代写或全盘抄袭。
制度创新野****************高校教师长聘制度改革、问题与改进策李培利I,王孝贤2(中国人民大学继续教育学院，北京100872)摘要：长聘制的价值在于通过准聘岗位的试用期考察和长聘教职的职业安全保障，打破所有人的铁饭碗，实行杰出学者的终身制，吸引和遴选真正有学术潜质和学术能力的优秀人才，促进学术发展。
长聘制改革，需要制度设计与权力治理并进，坚守学术与追求效率平衡，有效设计教师评价，推进聘任方式多元化。
关键词：长聘制；教师评价；学术职业中图分类号：G650文献标识码：A文章编号：2095-5995(2020)11-0019-04教师的素质和结构决定着大学的声誉，教师的发展水平决定着大学的发展水平。
一流师资是“双一流”建设的内在要求和根本支撑。
“双一流”建设总体方案中提出的首要建设任务也是“建设一流师资队伍”。
一流师资队伍建设是一个长期系统的工程，需要有效的教师管理制度支撑，因为“各种类型的人，也只有在遇到适宜的制度化环境时才能发展”⑴。
其中，教师聘任制是大学教师管理制度的核心，也是一流师资建设的重要制度保障。
四十年来,我国高校教师聘任制改革虽然经历了长期的探索,取得了明显成效，”传统教师职称概念、身份内涵和职务终身制观念与意识日趋淡化，曾长期存在的单位依附、大锅饭、平均主义和论资排辈等瘤疾逐步得到根治，一个相对开放和流动的学术劳动力市场正在形成”也，但远还没进入稳定成熟期，仍然有很多问题需要解决。
如何克服现有用人机制的瓶颈，打破全员终身制的“铁饭碗”，促进教师合理流动，增强岗位激励，保障学术探索，健全完善与“双一流”建设目标和要求相适应的现代大学教师聘任制度，是“双一流”建设重要内容。
我国部分高校的长聘制改革,增强了教师队伍活力和竞争力，长聘制改革逐步成为我国创建世界一流大学的战略之举。
回一、长聘制改革构建新型教师聘任制度一项良好的教师聘任制度，需要解决以下四个核心问题：教师能上能下、能进能出的流动问题,教师水平的科学评价问题，教师待遇与贡献相匹配的问题，优秀人才的职业保障问题。
阐述外聘教师存在的问题及程序1 外聘教师是高职院校师资队伍中的一支重要力量外聘教师是高职院校师资队伍的重要组成部分,他们对改善师资结构,加强工学结合实践教学环节,提高教学质量起着举足轻重的作用。
近年来我国高职院校外聘教师队伍建设取得了一定的成绩,积累了一些经验,但总体看来在外聘教师聘任、培训、管理等方面还存在亟待解决的问题,为此高职院校在加强自身师资队伍建设的同时,还要加强建立一支师资结构合理,具有较强教学和实践技能的稳定外聘师资队伍。
外聘教师是从校外聘请来的、能工巧匠、行业骨干,按照教学计划在校内或校外教学场所上课,不在学校编制以内的教师。
高职院校教育的根本任务就是培养高等技术应用性专门人才。
从高职教育人才培养目标考虑,以优化教师结构为着眼,根据各专业和师资队伍的实际情况出发从各行各业的能工巧匠、技师、管理人员、工程师、行业骨干人才中聘任专门人才进校兼职、兼课、指导实训、参与教学计划的制订和教材编写乃至指导科研等等。
这类外聘教师应视为高职院校师资队伍的重要组成部分。
2 当前高校外聘教师聘任过程中存在的问题2.1 外聘教师师资队伍不稳定、流动性比较大那些教学经验丰富、责任性较重、业务水准较高、深受学生欢迎的老师,在聘任期满后,学院应该继续聘任,对那些不负责的的老师,在聘任期满后应该给予解聘,同时也由于外聘教师个人的原因,如原来单位的工作量增加、教师身体不适等等原因,也会引起外聘教师的流动。
外聘教师的适当流动可以给高校的师资队伍输送新鲜的血液,使得学院的师资队伍保持最佳的状态,同时,短期大量的师资流动会给教学的连续性、稳定性以及学生的心理思想带来一定的负面影响。
因此,我们继要保持外聘教师队伍适当的流动性以及稳定性。
2.2 外聘教师缺乏主人翁意识很多外聘教师把教学工作当成一种副业,教学责任心缺乏,他们基本上不参加学院的教学管理及教研活动,这样不利于学院教学事业的发展。
3 外聘教师的聘任程序3.1 外聘教师聘请信息的提出各专业教研室根据本学期的课程开设情况及现有的师资队伍情况向系部教学管理部门提出外聘教师的聘请要求,信息的内容主要包括外聘教师的数量、技术职称要求、学历要求、工作经历等要求。
《中国高校教师聘任制研究》读后感中国高校教师聘任制是我国教育领域的重要制度之一，对于高等教育的发展起着重要的推动作用。
通过阅读《中国高校教师聘任制研究》，我对这一制度有了更深入的了解，并产生了一些感悟。
在这本研究文献中，作者首先对中国高校教师聘任制的历史背景进行了简要回顾。
从20世纪50年代到20世纪80年代初，我国高校教师聘任制一度陷入停滞状态，表现为机械性、刚性的聘期和聘级制度，无法适应教育改革和高等教育发展的需要。
随后，随着改革开放的深入进行，中国高校教师聘任制逐渐趋于灵活、科学，聘期聘级制度逐渐取消，教师聘用机制日趋完善。
接着，作者对中国高校教师聘任制的特点进行了深入分析。
文中指出，中国高校教师聘任制具有稳定性、安全性和灵活性的特点。
稳定性体现在教师聘期的设定上，长期的聘期可以为教师提供更多的时间和机会来从事科研和教学工作，提高自身的学术水平。
安全性则表现在聘期到期后可以进行再聘的制度安排上，让教师充分发挥自己的能力和才华。
灵活性则体现在聘期聘级制度的改革，让教师的晋升更具有依据和公正性。
此外，本文还展示了中国高校教师聘任制的现状和存在的问题。
例如，一些高校在教师评聘过程中仍存在着一些不合理和不公正的现象，聘期任期的划定仍存在争议。
另外，教师聘任制度的改革还需要与教师绩效评价、激励机制相结合，形成一个良好的运行体系。
通过阅读本文，我深刻认识到中国高校教师聘任制作为一个重要的教育制度，面临着许多挑战和问题，需要我们进一步加以研究和完善。
只有建立科学、公正、透明的教师聘任制度，才能激励教师的积极性和创造性，提高我国高等教育的质量和水平。
总之，《中国高校教师聘任制研究》这篇文献通过对中国高校教师聘任制的历史回顾、特点分析和存在问题的讨论，对于我们深入了解和关注教师聘任制提供了宝贵的参考。
希望我们能够进一步研究和改进这一制度，推动我国高等教育事业的健康发展。
学校教师聘请管理制度一、背景介绍随着教育的不断发展和进步，学校教师的重要性日益凸显。
拥有一支高素质的教师队伍对于提高学校教育质量、培养优秀学生至关重要。
因此，建立一套合理的学校教师聘请管理制度显得尤为重要。
二、聘请标准学校教师聘请管理制度的第一个要点是聘请标准的设定。
学校应该根据不同学段、学科的特点，制定相应的教师聘请标准。
这些标准可以包括教师的教学能力、学术水平、专业背景、工作经验等因素。
三、招聘方式招聘方式是学校教师聘请管理制度的重要组成部分。
学校可以选择通过报考、面试等方式来招聘合适的教师人选。
在招聘过程中，要注重公正、公开、公平原则，避免任人唯亲、任性招聘。
四、试用期制度试用期制度是评价教师是否适合该学校任教的重要依据。
学校应对新招聘的教师进行一定时期的试用，全面评估其教学能力、责任心、教育理念等。
试用期结束后，经过评估合格的教师才能正式聘用。
五、绩效考核制度建立绩效考核制度是落实学校教师聘请管理制度的重要环节。
通过绩效考核，可以明确教师的职责和任务，并对教师的教学、科研、教育教学质量等进行综合评价。
绩效考核结果将作为教师聘任、薪酬调整等方面的重要依据。
六、培训和发展学校教师聘请管理制度应该将教师培训和发展作为关键内容。
学校可以通过组织各类培训、研讨会、学术交流等活动来提升教师的教学水平和专业技能。
同时，学校还应重视教师的职称评定和进修深造等，为教师提供晋升和发展的机会。
七、聘期与合同学校教师聘请管理制度应该明确教师的聘期和合同约定。
聘期可以根据教师的工作表现和发展需求进行延长或解聘。
合同内容应包括双方的权益和责任，并明确解除合同的条件和程序。
八、奖惩机制建立奖惩机制是学校教师聘请管理制度不可或缺的一部分。
学校可以通过设立教师表彰、奖励机制，激励教师积极向上、不断进取。
同时，对于教学不合格、违纪违规等问题，学校也应建立相应的纪律处分措施。
九、教师交流与合作促进教师交流与合作是学校教师聘请管理制度的重要目标。
高校教师人事制度讲解高校教师人事制度是指高校对教师的管理和工作安排的规定，它对于保障教师权益、提升教师工作积极性具有重要意义。
下面我将从选拔聘任、绩效考核、薪酬待遇等方面对高校教师人事制度进行讲解。
首先是选拔聘任。
高校教师的选拔聘任是一项十分严格的程序，一般要经过考试、考核、面试等多个环节。
按照一般的程序，学校会先发布招聘信息，然后教师需要准备相关材料进行申请，通过初审后参加笔试和面试，最后由学校确定聘任人选。
选拔聘任的目的是为了确保招聘到具备专业知识和教学经验的教师，从而保证教学质量和学生的学习效果。
其次是绩效考核。
高校教师的工作绩效考核是教师日常工作中的一个重要环节。
通过绩效考核可以评价教师的工作表现，为学校提供教师聘用和晋升的依据。
绩效考核主要包括教学水平、科研成果、教务管理等方面的评价内容。
学校会根据一定的指标和标准对教师的绩效进行评估，并给予相应的奖励或处罚。
再次是薪酬待遇。
高校教师的薪酬待遇一般由学校制定，在一定程度上与教师的职称和绩效水平相关。
薪酬待遇方面主要包括基本工资、津贴、奖金等，学校会根据教师的职称、工作年限、学历等条件确定薪酬等级，一般采取固定工资加绩效工资的方式发放薪酬。
此外，学校还会根据教师的表现给予一定的奖励，如教学奖、科研成果奖等，激励教师积极工作。
除了以上几个方面，高校教师人事制度还包括职称评定、职业发展等内容。
职称评定是高校教师晋升的重要途径，教师可以通过一定的考核和评审程序获得相应的职称，从而提升自己的教学水平和职业地位。
而职业发展方面，学校会提供一定的培训和进修机会，帮助教师不断提升自己的教学能力和专业水平。
总之，高校教师人事制度是高校对教师管理和工作安排的重要规定。
它通过选拔聘任、绩效考核、薪酬待遇等方面的规定，保障教师权益，促进教师的积极性和发展，提高教学质量。
在高校教师队伍建设中起着重要的作用。
高中教职工聘任制度
是指高中学校根据教育教学需要对教职工进行聘任的一项制度。
该制度主要包括以下内容：
1. 聘期：根据学校的需要和教职工的情况，学校可以按年或按学期聘用教职工，聘期可以是一年、两年或多年。
2. 聘用条件：教职工需要符合相关的教师资格条件，包括教育背景、专业知识、教学经验等。
学校可以要求教师具有相应的学士、硕士或博士学位，或者具有特定的教师资格证书。
3. 聘用程序：学校通过公开招聘、岗位竞争、面试等方式进行教职工的聘用程序。
招聘的程序要公开、公平、公正，确保选拔到具备优秀教学能力和专业素养的教师。
4. 聘用岗位：根据教师的专业背景和教学需求，学校可以聘用不同的岗位，如班主任、学科教师、教务主任等。
教师可以根据自己的专业特长和个人意愿选择适合的教学岗位。
5. 聘用待遇：学校按照教育行政部门的规定和学校的经济条件，为教职工提供一定的工资待遇、社会保险和福利待遇。
教职工的待遇可以根据教学表现、教学成果、教师评价等进行评价和调整。
6. 聘用考核：学校对教职工的聘用进行定期或不定期的考核和评价，评估教师的教学质量、教育教学能力以及个人发展等情况。
根据评价结果，学校可以调整教师的聘用岗位、聘期以及待遇。
高中教职工聘任制度的目的是为了保证学校教学质量的提高，优化教职工队伍的结构，促进教职工的持续发展，提供良好的工作环境和待遇，激励教职工的积极性和创造性，以更好地为学生提供高质量的教育教学服务。
论高校教师聘任问题
观念上，对于分配制度的衡量标准，要从以劳动量为主转变到以生产要素和市场价格为准。
高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等，这些分配形式无一不是以劳动量为标准。
这种制度现已无法适用于进入知识经济时期的高校人事制度改革的需要，取而代之的应是以生产要素为标准的分配制度。
这种制度主要强调发掘生产力潜质，尤其是强调发挥科研创新能力包括知识产权的作用。
这既与高等学校以知识生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发展知识经济、由工业经济向知识经济过渡的社会发展总趋势相吻合，因而明显比传统的以劳动量为主要标准的分配制度优越。
另外分配制度的改革必须与市场价格接轨，并创造条件与国际
价格接轨，因为市场价格信号基本反映了该学科专业、该层次规格人力资源的需求状况。
人力资源竞争已发展到白热化阶段，谁拥有新兴领域的优秀人才资源，谁就拥有该领域的优势和竞争力。
基于以上观念的引导，适应教师聘任所进行的分配制度改革工作我认为应该这样开展：
1)、根据全国范围内学术领域的发展动态以及学校的学科建设需要和教学科研工作量，把待聘岗位划分为多个等级，并将各个等级岗位的工作量化为各种指标要求。
2)、以当时每级(个)岗位所涉及的生产要素和市场价格为准，核定出每级(个)岗位的具体价值，用货币表现即岗位津贴。
3)、将每级(个)岗位的拟享受岗位津贴数额编入岗位说明书。
4)、对于学校的固定编制教师保留原有的工资待遇;而对于非固定编制的教师，不给予其他的工资待遇。
5)、制定每级(个)岗位的考核办法，其中一定要说明：
岗位津贴与岗位业绩严格挂钩，绝不是岗位固定.津贴就固定。
(例如，
某一级岗位的岗位津贴为每月10000元，而此岗位教师的业绩只达到原定目标的60% ，那么他当月只能享受6000元甚至更少)6)、制定岗位津贴发放办法(针对于不同岗位)。
按教学科研周期发放，分步骤发放等方法均可采用，但要因岗而异，不可一概而论。
对于超额或提前完成任务，经审定确有特殊贡献者，应由学校备案，另发奖励津贴。
7)、前面1)、2)、5)、6)提到的有关工作均应聘请专家来操作，使之更具科学性与说服力。
以上都是为适应教师聘任所采取的有关分配的办法，实质上这就是对分配制度的改革措施。
实行教师聘任，信息公开，竞争上岗，彻底打破论资排辈的传统做法，明确规定所聘岗位不受任职资格、任职时间的限制，以求招贤纳士。
这样一来，肯定会出现高职低聘或低职高聘的现象，那又怎样客观地看待这种现象和解决其中的矛盾呢?答案是更新职称管理观念，改革职称管理办法。
观念上，对教师职称的认识要客观实际，职称的高与低绝对代表不了能力的高与低，现在的职称评审大多依照工作年限和文章数量，对人的实际能力重视不够，评职称是在身份.而非评能力。
问题的实质在于对人才评价标准的认识。
西方许多发达国家已完成了用人和评价标准从重学历重能力的转变，而实行教师聘任就是要极大限度地开发教师的教学科研能力，可见，适应教师聘任需要的职
称管理指导思想要更新，由评转为评聘结合，教师只有在评聘双丰收的前提下，才可享受相应待遇。
实践中.教师聘任的开始势必要求职称评聘办法的改苣：
1)、改变原来职称评审标准的弊端和导向。
传统的评百标准导致了偏重学术、轻视应用，使教师将|、平职称作为个八发展的最终目的，以论文、评奖和展品为追求目标。
而新的职称评审要以成果的应用和经济、社会效益的产生以及人才培养任务的完成情况为标准。
2)、组织职称评审.严格按照新的评审标准执行。
3)、核定待聘岗位的级别，组织那些取得评审资格的教师进行岗位聘任。
4)、聘任工作展开时，完全可以取消原来职称的局限，鼓励低职高聘，允许高职低聘(这是在经审定有能力承担本岗位工作量的前提下进行的)。
5)、将评审所得职称作为存量，聘任所得职称作为增量，为计算岗位津贴或衡量其他利益指标提供依据。
6)、聘任完毕后，将上岗教师的评聘材料全部归挡。
7)、前面1)、2)、3)、4)提到的有关工作均直聘请专家来操作，使之更具科学性与说服力。
以上都是为适应教师聘任所采取的对职称评聘办法的改革内容。
综上所述.实行教师聘任，不仅引发了高校人事制度改革观念上的革命，而且在实践中丰富了高校人事制度改革的内容，为高校人事制度改革提供着源源不断的动力。
