科士威最新奖金制度分析讲解

如果你原来生意延续下来的话，还可以干。

但是现在这个社会是团队运作的时代，是个人退位，团队即为的时代，今天科士威不是给别人打工，是给自己干的，咱们就说吧，今天咱们开会的地方是一个房地产公司，房地产公司的老板呢就是我弟弟，他呢非常累，每个月都要从公司的利润当中拿出来，给好多人开资，好多人拿到一万块钱，还是不好好干，你说说这个，他说说那个，关系很复杂。

我呢，我没有给大家发一分钱，意识到了吧，这是给自己干，不是给别人干的，所以呢我就觉得非常的荣幸，能遇到这个行业真是比传统行业好很多。

因为我原来在家里呢，都是不被重视的，我出来做的时候，家里也反对。

你看现在不是了吧，大家也都觉得我能干成点事，不是什么也不能干的那种，当时我做的时候，什么也没有就是白手起家，所以呢科士威是个白手起家的行业，适合老百姓来创业。

今天咱们免费店铺的店长就是这样的一位创业者，她没有送礼，不用求人，就有了今天这样的成绩，他的父母都跟着这样的女儿感到荣耀，到处跟附近的人说，跟着我家姑娘干吧，有发展，给介绍客户，没有什么不好意思。

咱们的免费店铺的店长是不是大家的榜样，他能做到的，我们也能做到。

今天来说榜样的力量是无穷的，在未来5年里会有这样的更多更多的免费店铺的店长，会有很多很多的人做的和咱们的免费店长一样，没有问题，这就科士威的优势，这就是传统行业的区别。

选择公司的六个标准：一、公司的实力现在，是不是好多人在找项目，找好的公司来合作？去考察什么太阳神啊，等等好多各种各样的公司。

能不能找到真正的有实力的公司，未必。

象科士威是30多年的大公司，经历几次的经济危机业绩一直在上升，而且是上市公司，他的历史悠久，是老牌的公司。

这个公司是不是大公司。

是不是有好多人说，我是刚刚起步的公司，有机会。

我们是不是老公司，新市场（在大陆）这样的公司，我们是不是更能值得跟随。

在美国有这样一个调查，一个公司如果没有闯过10年都是很不稳定的，一年之内倒下的公司很多，如果他是成立不到10年的公司，不确定的因素很多，这样的公司是有风险的。

维迈奖金制度剖析XX个人分支：就是你的个人销售业绩。

eV(电子积分)： eV是一个计算奖金的值(单位)，也就是我们常说的净额,我们的每个商品都有一个固定的eV值,比如玫瑰果油标价是10美金，eV值是7，计算奖金的时候一个eV就等于一个美金。

个人销售奖金计算方法如下个人销售包括业主本人消费以及自己直接介绍的消费者消费总额。

个人销售的提成比例按照所有分支小组的业绩总额为标准。

(详细比例参考表一利润图表如上图)，例子：您的个人销售达到1000ev，假如您有A、B、C一共3组分支，总业绩达到36000ev，参照右表就达到27%的提成标准，那您的个人销售奖金就等于1000ev×20%=200美元。

点评：任何一间商店都有零售利润，零售利润的多少取决于商品进价的高低。

赚取合理的零售利润是每一个商家应该得到的回报，比如在我们ecosway里面进价是80元人民币你可以销售90元人民币，一般我们是建议赚取10%的零售利润。

因为我们e科士威的商品都是物有所值的，也是市面上唯一一家可以做到加价销售的直销公司，纵观目前的直销市场，想要从销售的产品中赚取合理的零售利润简直是比登天还难，因为现在市场打折削价实在是太厉害了，你能平价把产品销售出去就阿弥陀佛了。

一般的直销公司因为东西又少又贵，要打市场只好折价销售，亏的都是经销商。

而e科士威因为商品又好，又多，又便宜，让我们轻松地打开市场，因为顾客在这么多的商品里面总会找到他感兴趣的东西。

我们在进价的基础上还能够加上10%的零售利润，因为我们的业主进价实在是太便宜了。

试问目前那家公司能够做到呢?第二项奖金:分支差额奖金分支业绩：就是这个分支本人的业绩和他下面无限代分支的总业绩构成。

具体计算方法如上图所示。

级差制是很稳定很严谨的制度，例如你的总业绩达到21%，你的其中一个分支业绩达到19%，那么你和你的这个分支就有2%的级差，那么你可以获得奖金是2%×(这个分支业绩)。

koc开发岗位薪酬激励方案
针对KOC（Key Opinion Consumer）开发岗位的薪酬激励方案，可以考虑以下几点：
1. 基本薪酬：设定一个具有竞争力的基本工资水平，以吸引和留住优秀的KOC开发人员。

2. 绩效奖金：根据KOC开发人员在引流和推广、用户增长、
销售额等方面的表现，设立绩效奖金制度。

可以设定一定的目标和KPI，并根据达成程度给予相应的奖金。

3. 佣金制度：设立佣金制度，根据KOC开发人员为公司带来
的业务、销售额或利润等进行奖励。

可以根据不同的指标设立不同的佣金比例。

4. 股权激励：对于表现优秀且有潜力的KOC开发人员，可以
考虑提供股权激励，以激发其对公司长期发展的积极性。

可以给予一定比例的股票或股权期权。

5. 培训和发展机会：提供广阔的职业发展空间和培训机会，帮助KOC开发人员提升技能、增加知识储备，并有机会晋升到
更高级别的职位，也可作为一种激励措施。

6. 其他福利：除了薪酬外，还可以提供一些其他福利待遇，如加班补贴、年终奖金、健康保险、通讯津贴等，以增加KOC
开发人员的工作满意度和福利待遇。

需要根据具体的公司情况和KOC开发岗位的要求来设计薪酬激励方案，同时要考虑公平性、可操作性和可持续性，以确保激励方案的有效性。

奖金制度最好的直销很多公司声称他们的制度是全世界最先进的奖金制度，最好的奖金制度，甚至给你讲制度的人根本不了解自己的制度，他只是在重复别人讲给他的语言。

这些都是心理战，不要被迷惑。

比如，在过去的安利，现在的科士威、三生都喜欢这样讲。

其实安利的拨出率最低，而科士威和三生的缺陷更大。

各家公司的奖金制度虽然千差万别，但都是在级差、分红、双轨基础上变化和组合，见到一种奖金制度要先给它归类。

分析奖金制度要抓重点。

第一，如何分析公司的奖金比率大小。

较高的奖金比率对业务人员产生很大的吸引力。

为了提高这个比率，各家公司采取了不同的方法。

1 提高产品价格。

这样做会使产品失去竞争力。

2. 拉人头的公司不考虑长久经营，干一天算一天。

当你建立好团队的时候，可能公司已经解散了。

第二，获取奖金的条件。

人们常常注意到奖金比例，往往忽视那些获取奖金的苛刻条件。

适当的条件是团队发展的推动力，苛刻的条件会造成业务人员囤货甚至放弃。

完美、天狮、三生以及所有的双轨制、矩阵制（多轨制）都属于这种条件苛刻类别的。

1 双轨制的一个共同特征就是要求两区业绩成比例， 1 ：2 或更难做的 1 ：1 . 完全剥夺了你在大团队中应得到的利益，大团队业绩和你的收入没有关系。

还有一种比要求两区业绩成比例更难做的，要求两区的结构平衡，比如三生公司要求两个区分别出现一级经理时，你晋升二级，分别出现二级经理时，你晋升三级。

如果下属偏区，业绩很大级别不高，你就惨了，你也不能晋级。

当然就拿不到相应的报酬了。

而偏区是普遍的现象，你有三头六臂也不能保证下属不偏区。

这是直销行业奖金制度中的一个大陷阱。

有点类似于传统制度方式中例如天狮公司制度中的三三制、四四制，累死人也做不上去。

总之，双轨制都会要求平衡，有的是要求业绩平衡，有的是要求结构平衡，这些都是难于实现，不能掌控的，被称为制度陷阱。

2 级差和分红类的奖金制度中，比较难做的是三三制，或四四制，上面已经分析了。

在三三制中，你的下属的下属不能晋级，你的下属就不能晋级，你也就不能晋级，尽管业绩很大你也不能晋级，当然也就拿不到那份奖金了。

科士威最新奖金制度分析讲解科士威最新奖金制度分析讲解随着社会的不断发展和企业竞争的日益激烈，员工激励已经成为各大企业关注的焦点之一。

作为一家知名的企业，科士威（Korsway）在最新的奖金制度上进行了调整，并于今年开始实施。

本文将对该奖金制度进行分析和讲解。

首先，我们必须了解科士威的业务模式和经营理念。

科士威是一家专业的IT解决方案提供商，致力于为企业客户提供软件开发、IT支持和咨询服务等。

科士威的核心价值观是创新、卓越和客户至上。

基于这一背景，科士威最新的奖金制度旨在激励员工持续创新和提高工作表现。

该制度主要有以下几个特点：1. 差异化奖金制度：科士威将员工分为不同的职能群体，根据其工作内容和贡献程度设定不同的奖金标准。

这样可以更好地激发员工的积极性和主动性，同时也体现了科士威对不同员工贡献的公平认可。

2. 业绩考核体系：科士威实施了全新的绩效考核体系，将员工的业绩表现与奖金挂钩。

除了考核个人的工作完成情况，科士威还强调团队合作和客户满意度等因素的评估。

这样可以激发员工积极争取更好的业绩，提高团队凝聚力和客户服务水平。

3. 创新激励机制：科士威鼓励员工提出创新想法和方案，并设立了专项奖金来奖励那些具有创新思维和实施能力的员工。

这一机制不仅能够激发员工的创造力和积极性，还有助于推动科士威不断提升技术和服务水平。

4. 长期激励机制：为了培养员工的长期发展意识和忠诚度，科士威引入了长期激励机制。

该机制包括股票期权、养老金计划和职业培训等，旨在给予员工更长远的发展机会和经济回报，使其在公司的发展中拥有更大的获得感和认同感。

总的来说，科士威最新的奖金制度是建立在对员工差异化需求和多元化贡献的理解基础上的。

该制度既注重短期业绩的考核和激励，也重视员工创新能力和长期发展的支持。

通过这一全面的奖励体系，科士威希望能够激发员工的工作动力，提高企业的竞争力。

然而，任何奖金制度都不是完美的，科士威的奖金制度也存在一些潜在的问题和挑战。

【最新资料Word版可自由编辑！！】选择哪家公司是最智慧的？下面是多个直销公司奖金制度分析和比较（安利、完美、无限极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威等）1.全国直销公司奖金制度分析安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。

80%会员以出售产品为主，所以就连郑李锦芬都说现在安利卖的是产品不是制度。

月月归零，所以大多数人都存在囤货现象。

下面人超越了自己太多，还脱离关系，非常不合理，有苦劳没功劳。

是目前最不合理的、不人性化的制度。

无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。

是太阳线加级差，团队不容易存活，很难做大。

做一个大象腿没收入，也就是说真正付出了没有回报，很多人不明白，明白了也晚了。

玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。

晋级慢，资深明星顾问要培养几个内美容顾问，制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员，连续3个月不合格，业绩归零。

康宝莱：制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱，比安利有进步。

差额加分红）业绩压力很大，小组业绩从6000（提成1%）到30000（提成5%）。

富迪月朗：多轨加分红提成，多轨为主。

（1）分红不以业绩为基数，而以三代下属的收入为基数，所以本项收入不多，或者没有;（2）多轨共享大组，但不是共享大组的业绩；（3）收入封顶，剩余保留业绩有限额。

天狮：制度是累级三三制，在前期容易达成，很容易启动市场，但累积制当下级级别并级后收入很少，很难留住高层人才，天狮高层流失率很高。

三三制，很难升级。

太阳神：双轨封顶归零。

完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务。

科士威Cosway PK 直销首先述明三点：第一：科士威Cosway 和直销有本质区别，直销是把产品买回来再卖出去，我们仅仅推广一个网络购物，每个人都直接以顾客身份购买产品，合法合理！第二：直销管理条例没有针对电子商务进行管理。

第三：我们不开大会，地面没有大规模集会，只是提倡大家在家理性购物，省钱消费，绝对不出问题。

科士威与直销的区别：一．经济模式的区别：直销是销售型经济，科士威是消费型经济。

销售型经济是消费者不能参与财富的分配，只出不进光花钱；消费型经济是消费者能参与财富的分配，在花钱的同时赚钱！二．盈利通路的区别：直销靠推销自己公司的产品一条通路盈利，获取不稳定的收入。

科士威则是四大盈利通路即：（实体折扣店，网络购物，联名信用卡，联惠商家）获得持续永恒的收入三．经营模式的区别：直销是以制度为导向，并且是只对商家和直销经营者有利，消费者和商家是对立的关系。

科士威则是以产品消费为导向，它运用的是互惠营销，互利互惠的模式，消费者和公司是合作关系。

四．奖金制度的区别：直销是一种奖金制度，内含很多不透明的陷阱和多种限制经营者获取奖金的权利。

科士威则有四项极其透明的奖金制度（个人销售奖，分支差额奖，分支表现奖，额外分支奖）它将客户的利益达到最大化。

五．产品价格的区别：直销的产品价格高，是高阶层人士用的奢侈品，市场很有局限。

科士威的产品价格低！是普通老百姓重复消费的的生活必需品，市场很大！六．产品质量的区别：直销的很多产品质量没有保证！科士威的产品都是经过充分考察认证后面向全世界代理的高质量产品！七．产品品牌的区别：直销产品一般是某个公司生产的一般品牌产品借用直销模式来推销。

科士威代理的是世界知名品牌产品！八. 运作模式的区别：直销需要进货，送货，压货浪费大量的资金，最后自己消费成为直销难民。

科士威则不进货，不压货，不送货什么时候想要就什么时候在网上轻点鼠标，坐在家里“守株待货”九．投资方式的区别：直销是投入巨资卖产品很费劲。

5分钟让您了解科士威是什么？1、科士威是什么？科士威是一个不错的在家兼职创业项目。

我们不用改变自己的生活和工作方式就可以兼职从事这个创业项目2、e科士威是怎样的一家公司？科士威公司成立于1979年,32年历史，香港上市股票代码00288 广州工商注册8000万，中国分公司在广州白云区，首间店铺在广州海珠区，同时，科士威是成功集团的子公司。

成功集团是马来西亚的第3大集团，旗下经营40几个渡假村，总计超过150家子公司3、科士威与一般直销公司有何不同？一，时机，市场上的直销公司已经运作10多年，知的人多，做的人也多，要赚钱就难了，而科士威，9月才进入大陆开店铺，目前知的人少，做的人也少，是一个大好时机，也是赚钱的好时机，做任何生意都要做趋势，只有这样才能走在别人前面。

二，产品种类与价格，市场上大多数直销公司产品种类单一，价格偏高，很难留住重复消费者，不能满足大众群体，所以，经营起来有点难，而科士威有上万种产品，就像一家超市，价格又便宜，质量有保证，能满足大众群体，重复消费率达95%，经营起来更容易成功。

三，运作模式，市场上的大多数直销公司在开拓事业时都是在地面陌生拜防或找身边朋友，这种做法成交率低，而且让人反感。

而科士威结合电子商务，更先进，通过网络针对性的宣传，让对创业感兴趣与对产品感兴趣的客源，主动上门咨询，然后通过网络会议，优秀领导，权威的资料进行讲解后最终成交。

四，店铺模式，市场上直销公司的店铺都是经销商做到某个级别后才可以申请开店，店铺里的，水，电，租金，产品全部费用都要经销商自己承担，这样一来就有风险。

而科士威的店铺完全不一样，是由公司投资出钱开店，包括店铺里的，水，电，租金，产品，员工制服等，全由公司出钱，只要符合条件的经销商就可以申请店长，有营业额5%-15%提成，而且，团队里的成员申请做了店长，也就是你的分店，完全零投资，零风险。

4、科士威具有哪些盈利模式（1）免费连锁店铺：免费店就是公司出钱投资一却费用开店，经销商来做店长管理店铺，目前科士威全球开有2000多家店铺，只要通过公司审核，成为特惠店店长的经销商，享有营业额5%-15%提成收入，免费店已经帮助了上千位店长成产百万富翁。

wv奖金制度wv奖金制度「篇一」20xxwv最新奖金制度20xxwv最新奖金制度白金会员: 510.92美金，其中300美金可以立马用来订购旅游套餐，另外100美金等到第二年同样可以订购套餐，11美金是公司给你的3个独立域名网站的维护费用。

你只是花了511-300-100-11=100美金给公司，这个算WV收你的加盟费吧。

外面还有什么项目只要100美金也就是600块人民币的加盟费就给你一个机会让你每个月赚1-15万美金注册后的第二个月开始每个月的月费111美金，其中11美金是网站维护费，另外100美金公司到第二年作为旅游积分返给你，你可以订购旅游套餐。

找到4个直接推荐的有效会员你就免缴月费，每个月公司照样送你100美金旅游积分。

做到IMD级别月收入15万美金封顶。

黄金会员: 360.98美金，其中200美金可以立马用来订购旅游套餐，另外50美金等到第二年同样可以订购套餐，11美金是公司给你的3个独立域名网站的维护费用。

你只是花了361-200-50-11=100美金给公司，这个算WV收你的加盟费吧。

外面还有什么项目只要100美金也就是600块人民币的加盟费就给你一个机会让你每个月赚1-15万美金注册后的第二个月开始每个月的月费61美金，其中11美金是网站维护费，另外50美金公司到第二年作为旅游积分返给你，你可以订购旅游套餐。

找到4个直接推荐的有效会员你就免缴月费，每个月公司照样送你50美金旅游积分。

做到imd级别月收入15万美金封顶。

对碰奖金怎样计算?答: 加入的首60天每个对碰是200美元。

61天后以每周计算：当周1-2个对碰,每碰X 100美元。

当周3-4个对碰,每碰X 200美元。

(大对碰月封顶是10万美元)(备注：有推荐4位会员，可以拿对碰奖)问：多久可以拿到月薪10万美金呢?答：旅游是人类发自内心共同需要的产品，不怕没人要，就怕您没跟人家讲清楚。

凡加入我们团队的.wv会员，不要求您发展有多快，只要你真的喜欢旅游，那么喜欢旅游的朋友都会自然跟你在一起。

奖金制度总结直销在近年来的发展速度绝对可以说是迅猛如虎，越来越多的直销公司开始在中国的市场建立发展。

加入直销的人也是在不断的增加，再这样的环境中，对于直销的了解的也成为一种流行，今天要来给大家介绍的是直销人最关心的事情：直销公司的奖金制度。

直销公司的奖金制度是什么呢?有什么区别和优势呢?一起来看看。

安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。

80%会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。

月月归零，所以大多数人都存在囤货现象。

下面人超越了自己太多，还脱离关系，非常不合理，有苦劳没功劳。

是目前最不合理的、不人性化的制度。

完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入，好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。

业绩压力大，造成囤货，不管你有几个合格团队，这辈子你的每月小组业绩永远是1XXPV，即14118元，做到啥时候，买到啥时候;中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况，连续性差。

欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，请关注瑞倪维儿加盟中心才能升为督导，督导(至少要6个月)督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励XX0元。

无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。

双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。

是太阳线加级差，团队不容易存活，很难做大。

做一个大象腿没收入，也就是说真正付出了可能没有回报，很多人不明白，明白了也晚了。

玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。

个人销售奖金
分支差额奖
分支表现奖
额外分支奖
个人销售（或个人消费）业绩为1000ev，假定A 、B 、C部门（分支)月业绩分别是15000ev、12000ev、8000ev。

计算方式：根据额外分支奖对照表。

1、A部门业绩最大，作为合格分支，不计算奖金。

2、个人业绩1000ev对照业绩利润表，可领取100美金。

3、B部门对照业绩利润表,可领取750美金。

4、C部门对照领取600美金。

总额外分支奖=100 + 750 + 600= 1450美金
备注:最大的分支不领取额外分支奖
总收入=200美金（个人销售奖)+2580美金（分支差额奖）+1165美金（分支表现奖)+1450美金（额外分支奖)=5395美金.
备注：每月利润的计算方法是以1 eV = HK＄7。

80为准。

或者是1ev=1usd 计算..。

科士威奖金制度导读：本文是关于科士威奖金制度的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！【篇一：科士威奖金制度】他是双轨结合太阳线的，全球无限代，永不脱离，不封顶的，业绩责任额低直销的奖励计划都是利用倍增市场、倍增时间、倍增财富的原理来设计编排的。

目前市场上有很多种奖励计划，但实际上属于两大类型。

有很多人很难辩解“美式级差奖金计划”与“台式双轨计划”究竟哪种计划更好。

事实上，任何的奖励计划都存在其优势与弊端，或者称之为计划陷阱。

美式级差奖金计划”优势在于：典型的事业型计划，可以做到三十年、五十年不变，可以将经营资格传给自己子孙继承。

这类计划的公司主题是以销售产品的量占主导。

缺陷在于战线过长，很难在短期内获得大的收效。

必须要具备坚持不懈的精神去努力，要有坚持多年的态度才有可能获得成功。

它的最大弊端体现在于有业绩压力、业绩归零、需要屯货上等等。

所以，做这种计划的公司非常注重文化教育培训建设，如果缺少文化教育培训，队伍很难坚持下去。

台式双轨计划”也就是常说的金字塔奖励计划。

这种计划被很多“级差计划”公司称之为“直销毒瘤”。

这种奖金计划具有很大杀伤力，主要体现在于容易操作（发展两条线即可），获利速度快，无业绩压力和屯货。

这类计划的公司主题是以倍增消费者的数量占主导，所以也被称为“拉人头”计划。

但是这种计划虽然招来很大争议，却有很多人喜欢来做，原因是成功的速度太诱惑人了。

优势在于：有很强的互助性，因为这个计划只有两条线，能力强的人会把多余的人放在自己的下属之下，相当于帮助下级建立了销售团队。

它的最大弊端体现在于：计划容易穿底（当发展到一定程度时公司的销售收入的资金低于发放奖金数额），致使操作时间不能长久。

其次是因为发展速度太快而严重缺少文化教育培训。

现在有许多执导双轨计划的公司融合了级差的特点进行了计划改良，可以基本上堵住“穿底”的漏洞我们应该用理智、清醒的头脑去分析奖励计划。

无论是以倍增产品销售量、还是倍增顾客数量，都是经营的手段。

直销公司奖励制度(共2篇)目录直销公司奖励制度各直销公司奖金制度比较直销公司众多,选择哪家公司是最智慧的？下面是多个直销公司奖金制度分析和比较（安利、完美、无限极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威、三生中国等）1.全国直销公司奖金制度分析安利:制度是加入简单,初级很难赚钱,流失率大,只是到有团队时,后期收入较高.80%会员以出售产品为主,所以就连郑李锦芬都说现在安利卖的是产品不是制度.欧瑞莲:制度是仅仅是化妆品,只好做女性,市场推广奖必须达580,成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理,才能升为督导,督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励,个人培养出两个督导奖励20000元.无极限:制度是培训奖金的领取条件是,1组建一位以上合格8000小组,2个人小组业绩8000以上,每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金.雅芳:制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少,基本是以传统销售.玫琳凯:制度前期定美容包价格贵,普通人难接受,并且上级别要求较高,中期收入一般.晋级慢,资深明星顾问要培养几个内美容顾问,制度是每拿一代资金时,需要另外每月消费100元,拿满8代每月消费800元,上一个月重复消费达标后本月为合格会员,两个月后自然为合格会员,连续3个月不合格,业绩归零.如新:制度难度最大,每月任务要求高,完不成就开除,这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事,但中国是发展中国家很难适应它的难度.康宝莱:制度反应一般,相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱,比安利有进步.美乐家:制度矩形制的代表,它走的会员制,就是只能发展5个横排,拿下级的7代,它要求会员每月消费400-700元,否则取消资格,它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除,这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的.而是在中国普遍很贫穷的情况下,是很不合国情的.另外,它的制度只能拿7代,如果你的团队中第八代出现一个人才,他的努力再大也和你没有关系了.欧瑞莲:制度是一个热门费低,初期能很快赚到钱,中期有一次性奖,中期比较高,而且培养一个独立经销商也能拿领导奖,能拿无限代的领导奖,这是一个培养忠实顾客,留住人才,培养人才,激发人的潜能的制度.市场反应好,能很好的适应中国政府的要求,同时也很适应市场的要求,一定会发挥出强大的威力.天狮:制度是累级三三制,在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高.南方李锦计:制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少.完美:制度是累积制,对消费者来说很好,但对于经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了,还要跟顾客服务.新时代:制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.e科士威:制度是无限代,不脱离,不封顶的,不管你组织网络发展到多少代,永不脱离,不封顶.既有双轨兼极差的影子,又可以发展多条线.缺点是:多轨奖金才高,但复制不下去,业绩归零,两条腿不平衡就什么奖金都拿不到.虽然e科士威产品价格便宜,但是做直销的人都是想赚钱的,不是来当消费者,没利润,怎么做零售？没奖金拿,谁愿意主动购买15产品呢？中国直销难民,e科士威制造最多,并且好多产品自己根本就用不上.宝健:制度业务助理两个月连续销售1500元以上,业务员需要连续6个月销售6000元,收入500-1000元和800-2000元,比打工还累啊！完美:业绩压力大,造成囤货,不管你有几个合格团队,这辈子你的每月小组业绩永远是12000pv,即14118元,做到啥时候,买到啥时候；中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况,连续性差.康宝莱:（差额加分红）业绩压力很大,小组业绩从6000（提成1%）到30000（提成5%）.富迪月朗:多轨加分红提成,多轨为主.（1）分红不以业绩为基数,而以三代下属的收入为基数,所以本项收入不多,或者没有;（2）多轨共享大组,但不是共享大组的业绩；（3）收入封顶,剩余保留业绩有限额.安利:月月归零,所以大多数人都存在囤货现象.下面人超越了自己太多,还脱离关系,非常不合理,有苦劳没功劳.是目前最不合理的、不人性化的制度.无极限:是太阳线加级差,团队不容易存活,很难做大.做一个大象腿没收入,也就是说真正付出了没有回报,很多人不明白,明白了也晚了.安惠:双轨,收入封顶.康力:多轨,收入封顶,大区业绩保留有限额.津贴奖金以下属几代为基数.新时代:级差加分红,下属易与上属平级,上属无收入.隆力奇:双轨加分红提成,晋级方式是二二制,要求结构平衡,很难升级.天狮:三三制,很难升级.太阳神:双轨封顶归零.科士威:双轨加差额,双轨为主.按小团队业绩计算奖金,1:1对碰,月月清零,有很大的欺骗性,下属5万业绩时,上属收入减少.无极限、安利、完美、科士威等都是最古老的早已淘汰的制度,是太阳线,加级差,单区不赚钱,有很多人只做起一个几百万的区来,没有收入,非常冤枉,付出了没有回报,很不公平.团队很难稳定,管理起来非常累.选择公司需要具备:公司自主科研实力、政策背景、奖金制度、公司到时的市场空间、行业前景、产品的独特性以及市场占有率等.也就是说,不是公司大、知名度高就能赚钱,这个条件是公司的优势,不是我们经销商的优势.这样的公司越大,知名度越高,剩余的市场空间就越小,尤其直销（电子商务）是锁定终端客户.选择了老的、大的、品牌公司,我们成功的机会也越小.产品好,制度不好,赚不到钱；制度好,产品不好不长久；产品好,制度也好,介入时机不好,只赚小钱,给成功者做铺垫.所以说,做直销非常多,赚钱的非常少.这里面失败的原因与只知道追随潮流,不知道全面考察有很大关系.人家说好就去做,不知道好在哪里,做了才知道后悔.做直销选哪家公司好,当你有这个问题的时候,就说明你是个有着强烈上进心和企图心的人,的确,做直销的人都是对未来有着美好憧憬并积极生活的人.心有多大,舞台就有多大,敢想是成功的第一步.为什么那么多人关注直销,直销的魅力何在呢？究其本质,直销是一个适合社会各阶层人士从事的行业,它最大程度的屛弃了诸如背景、关系、学历、资金等很多人难以逾越的障碍,直销,给每一个让创造了皆有可能成功的机会和平台.但是,直销是一个机遇和挑战并存的事业,也就是说,直销和传统行业一样,也是有失败者和成功者之分的.那么,全世界直销公司那么多,我们该怎么选择以最大化提高自己的成功率呢？没有最好,适合就好,适合自己的才是最好的.下面我就这个问题谈谈自己的看法.看国家实力要看综合国力,同样,选择直销公司也应该从产品、制度、时机等各方面综合考虑.#2楼回目录直销公司奖励制度|2015-07-2221:58所谓直销市场制度,简言之就是指直销企业的分配方案或奖励方法.它的核心是:奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比.直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分,是企业进行直销市场运作的一个游戏规则,是企业进行市场利益分配的重要形式,是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子.作为直销企业的市场制度一经制定出台后,就不可以朝令夕改,必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说,没有最好的,只有最合适的,爱你所选择的市场制度.大致翻翻直销制度发展史,从最开始的级差制（代表amway（安利））,到矩阵制（代表melaleuca（美乐家））,到双轨制（代表usana（优莎娜））,大致可分成三波发展史.按奖金分配设置的结构,尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数,直销奖金制度无外乎二大类:单层次直销与多层次直销.而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次.一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的,如原雅芳制度仅为三层；而多层次制度业务人员级别设置是较多的,领取奖金的代数也是较多的,甚至是无限代的.多层次直销根据奖金分配设置的结构划分为以下三大类型:级差制、矩阵制、双轨制.一、级差制（代表amway（安利））,主要诞生年代:50-60年代级差制,是指设置有多个级别,根据业绩一级级向上升,收入呈级差扩大的奖金制度.级差制度是主流制度中世界最久,采用公司最多的制度,单层次以雅芳,玫琳凯为代表,多层次以安利为开始.amway （安利）作为直销鼻祖,其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展,物资相对较少的卖方市场,但社会贫富差距仍存在较大鸿沟,平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活,从而介入商品流通领域从事分销,形成以公司（卖方）为主导,以推销获利为主的个人致富模式,将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上.这种最原始的直销制度在当时已是非常先进,就算在今天,制度在经过许多调整后,仍保留了当初的特点:2、级差制:从3%到21%再到各级奖衔,一级一级爬台阶,收入呈级差扩大；3、归零制:每月业绩归零,不能累积到下月.amway（安利）奖金分配制度以现在直销眼光来看,的确存在不少落伍的因素,这也与公司创业早,时间长,盘子大,船大难调头相关.且相对客观地看看amway（安利）奖金分配制度的一些弊端:（1）时间成本高.从3%到21%到更高的级别,直销商需要面临不断扩大的业绩压力,和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力,加上团队管理和培训事务,时间成本高企.（2）资金成本高.在amway（安利）归零制下,每个直销商必然面临月底冲业绩的考核,加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制,冲业绩成为不可或缺的一步,所以足够的财力成本必不可少.（3）管理成本高.在经典的管理学原理中,一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人,何况amway（安利）需要的不单是管理,是更强化的两个字:复制,在要完成每月额定的业绩指标时,还要兼顾团队管理,并要狠抓下级业绩额,其管理成本也够高.（4）人力成本高.成功的安利人是以其可以培育出的dd的数目来衡量的,一个dd又要带出更多的部门,再繁殖出多少小部门,遍及无数消费群体,在漫长的升级过程中,在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下,坚持下来的安利人无愧英雄二字,但也只有大浪淘沙留下的安利精英,才能体会一将功成万骨枯的感觉.amway（安利）的高淘汰率也是有目共睹的.做amway（安利）毕竟是代表着直销事业,这桩事业成功的成本是不应该回避的,但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论,其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验,所以安利的成功人士,是绝对值得世人尊重的.换言之,amway（安利）的成功率实际是很低的.加上amway（安利）作为美商直销公司的典型,其每月归零和级差奖,也反映了美商公司的奖金拨出率低,利润沉淀高的情况.（一）级差阶梯制:这是产生最早、采用公司最多的主流制度.这种制度为直销商设置了很多“阶梯”,作为鼓励直销商不断升阶的动力.销售业绩越多,爬的台阶越高,获得相应报酬也就越高.它的奖金主要分为两类:1、销售奖金.就是通过销售产品而获取销售利润.这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金.就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金.所以也叫组织辅导奖.阶梯制是一种鼓励销售产品的制度.因此设置了较高的个人责任额和小组责任额.在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额.级差阶梯制的特点包括:1、允许脱离和归零.脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶.一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的,即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的.归零就是业绩不累计,按月归零；2、浮动计算奖金.就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的.阶梯制现行的代数奖一般是3到7代,最近也有个别公司放宽到12代的.百分比是由上而下递减（个别是递增）.3、阶梯制还附加一些额外的福利,比如分红,车房,旅游等等.但是这些附加的奖项一般的比较遥远,不容易得到.（二）级差阶层制:级差阶层制的特点有:1、设有更多的等级.而且等级越高利润越大,但不容易达成；2、设有特别奖励.以鼓励经营者向更高等级挑战.例如⑴无限代奖金.达到某个等级,整个组织多领％之几的奖金,直到组织中有下级达到这个标准.⑵特别领袖分红.⑶不合格可以紧缩,是实际领取奖金的代数达到更深的销售网；3、设计相关奖项以鼓励未达到阶层者.例如快速激活奖金或者销售折扣等.我们可以知道传统级差制度特点是它包括有:零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利.作为一种特有的制度形式,传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用:1、注重销售与团队管理；2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；3、中高层收入丰厚；4、前期启动速度较慢；5、线横排要求较多（太阳线）,领取领导奖金时个人小组业绩要求（压力）.（三）级差混合制:这种制度源自于阶梯制,因而保留了晋阶和代数奖金的概念.混合制奖金的主要来源:1、销售奖金.级别是和奖金的百分比相对应的,级别越高,奖金的百分比就越高.3、代数奖金.当你达到某个等级时可以领取下级一个比例的奖金.组织中没有达到这个等级的伙伴并入小组计算.4、分红奖金.混合制和改良后的阶梯制都设计了这个鼓励伙伴望高等级迈进的特别奖励.混合制级差制度作为一种相对成熟的市场制度,具有以下特点:1、业绩无限期整组累计.比如你上个月的业绩是20万元,可以按20%的百分比领取奖金；那么下个月你做了10万元,累计达到了30万元的业绩,你就可以按对应的30%的百分比来领取奖金了；2、差额和代数奖金并存.就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金；3、特别分红奖金.它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的.一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例；4、注重销售与团队管理；5、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；6、中高层收入丰厚；7、前期启动快；8、中期推动力强；9、后期有利于管理与复制；10、线的宽度要求少、无小组业绩压力.二、矩阵制（代表melaleuca（美乐家）,主要诞生年代:70-80年代这种制度诞生于20世纪80年代.这个制度的设计理念是:1、稳定忠实的消费者；2、更高的收入来自于更深的组织网；3、稳定的收入来自组织网固定的重复消费；4、消费者互助,强者帮助弱者.矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上,强调一个完全的消费导向的组织网.矩阵制的主要奖金来源:1、消费者回馈奖金.为了鼓励消费者加入（不是靠经营者不断销售）,设计了给消费者折扣让利的奖金；2、组织网代数奖金.如果是5x7的架构,就可以领到7代的奖金,而且有时候每代所领奖金的百分比完全一样.美国人是很聪明的,而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理,管理细节革新制度.直销最重要是人的复制,太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排,但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革:1、限制前排个数,使直销商得以压缩管理时间和精力,以带好队伍2、改归零制为累积制,使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念,甚至总业绩只有往上升而不会降下来3、提高隔代奖金提取比率,相对容易体现回报的公司更易留人.这三点,无疑都可以有效率地提高经销商的积极性,但是从管理角度出发,最有亮点的就是限制前排个数,集中精力管理好自己的前排.在前排数量有限制的情况下,一般说来会按固定的深度提取奖金,宽深一定,则形成矩阵,这一点,从melaleuca（美乐家）宽五深七的矩阵形式就可以看出来.而且由于矩阵制一般是以计算下面n代的业绩进行提取奖金,melaleuca（美乐家）就是提取七代的奖金,所以比较容易计算资金,因此也得到一些相对简单的实体的青睐（在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是ibo俱乐部了）.而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制,采用累积制,提高隔代奖金提取比例,拨出更多的奖金给经销商,实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍,所以矩阵制公司的出现,给amway（安利）等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击.管理上的问题引发制度的变革,形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击,在1996提美国顶级直销公司收入排行榜中,melaleuca（美乐家）以稳居第一.矩阵制其所具有的优点包括:2、复制与管理方便:只要辅导二到三个下级就可以了；但我们也不得不正视矩阵制所固有的缺点:1、怠惰下级,容易吸收懒人,公司和上属的业绩几乎都由最低层提供,中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态；2、水蛭效应,顶尖的直销商获利不高,泛泛之辈收入更大,顶尖的人投入的时间和精力得不到相应的回报；3、投机的成分高,收益与否全凭运气；4、成长受到限制,想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益等等.这些缺陷,注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求.5、提倡均富的典范,适合与纯以自用为目的的人群.使得上级无条件的帮助能力差的下级,但也因制度过于死板,无丝毫纠错能力的过分养懒人.使人觉得象大锅饭那样的"做还不如等",容易挫伤积极经销商的积极性.三、双轨制（代表usana（优莎娜））,主要诞生年代:90年代双轨制,是指只发展二个横排小组,根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度.双轨制的特点是:1、发展二个人比较容易、上线容易帮忙下线,有“均富”思想；2、压力少、管理简单所以发展速度快；3、加入业绩为主要业绩来源,形不成真正意义上的销售网；缺乏管理、组织不稳定；4、每周收入有封顶限制,2的倍增速度相对少和慢,且大多公司发展到一定程度都要有k值,所以中高层收入有限,制度对中高级业务人员吸引力降低,短线抄作心态强.双轨制极易形成“大象腿”,这时虽然团队人数众多,却难以符合领取奖金的要求.造成很大的业绩沉淀.现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金,以图解决大象腿问题,但只是在玩概念.因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀.上级管理好两条腿,自己多的人脉向下级的下面纵向排列,从业绩和人脉上双重帮助下级,下级因为可以得到上级最大程度的帮助,使得操作难度降低,团队稳定性相对增加,用计算机编程中的二叉树的形状,一管二,二管四来管理团队,形成高效有序的管理,最大化地重合上下级的业绩和利益.加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费,分解了经销商的业绩压力,形成真正以消费为导向的直销模式,达到直销业的精髓:“消费获利”,所以制度一经创立,立马如风卷残云一般席卷整个直销业,迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击.双轨制公司因为压力小、管理轻松、可操作性强,所以在制度不完全规范的情况下,出现了很多以双轨制模式行销的哄抬价格、高额入会、以新人的主额入会费在直销网络里再分配为客观事实的、总是赚一把就走的老鼠会公司,尤其是直销在中国不规范发展的前期,台湾老鼠会精英在大陆的推波助澜,造成了世人对“传销”二字深恶痛觉,导致国家法规对双轨制公司的封-杀.事实上,好的直销公司一样可以凭双轨制出人头地,最出名的当属usana（优莎娜）,因其产品在业界的绝对好评,以六款产品上pdr（美国药典）的绝佳行业声誉,和稳定平衡的细胞式奖励计划,使其唯一凭双轨制公司身份成为美国直销业协会董事会成员,为双轨制公司正名.在2003年,usana 首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的nuskin （如新）.双轨制的优点是:1、最佳化的排线设计使直销商运作轻松；2、摒弃了级差制新老直销商待遇不同的不合理现象,因为没有级别设置,没有同级无利的可能.但是作为一种特有奖金制度,其缺点也不少,比如:1、最佳的排线设计有制度爆盘的危机；2、养懒人,不能发挥直销人的潜能；偏区现象,不能获得相应报偿.是做双区制直销商最苦恼的事；3、封顶现象不能让有能力的人在一个经销权利上获得想要的较大的收益等等.四、t90制度t90翻译成中文可以叫做“趋势90阶层制”.t90是阶层制的一种,创建于上世纪90年代,其诞生时间甚至比双向制还晚,美商公司formor是这种制度的代表.1、t90的优势从奖金制度看,t90制非常具有自己的特色.一个具有代表性的t90制度的设计是:按积分,第一代提15%,第二代提45%,两代就拨出了6。

一、方案背景随着我国经济水平的不断提高，消费市场逐渐成熟，威士忌作为高端洋酒市场的重要组成部分，其销售额逐年攀升。

为吸引和激励优秀人才加入威士忌销售团队，提高销售业绩，特制定本薪酬方案。

二、薪酬构成1. 基本工资基本工资是员工每月收入的基础，根据岗位级别、工作年限、工作经验等因素确定。

具体标准如下：- 销售代表：4000-6000元/月- 销售经理：6000-8000元/月- 销售总监：8000-12000元/月2. 提成奖金提成奖金是根据销售额、客户满意度、市场占有率等指标进行考核，与个人业绩直接挂钩。

具体提成比例如下：- 销售代表：销售额的5%-10%- 销售经理：销售额的3%-5%- 销售总监：销售额的1%-3%3. 绩效奖金绩效奖金是对员工全年工作表现的奖励，根据公司整体业绩、部门业绩、个人业绩等因素综合评定。

具体奖金如下：- 一等奖：5000元- 二等奖：3000元- 三等奖：1000元4. 其他福利- 五险一金：按照国家规定为员工缴纳五险一金。

- 年假：根据工作年限，享有5-15天的带薪年假。

- 带薪培训：公司提供专业的销售培训，提高员工业务能力。

- 生日福利：为员工提供生日礼物和庆祝活动。

- 员工旅游：每年组织一次员工旅游，增进团队凝聚力。

三、薪酬发放1. 基本工资和提成奖金：每月15日发放上月工资。

2. 绩效奖金：每年1月发放上一年度绩效奖金。

3. 其他福利：按照国家规定和公司政策执行。

四、考核与调整1. 考核周期：每月对员工进行一次考核，每季度对部门进行一次考核。

2. 考核内容：销售额、客户满意度、市场占有率、团队协作等。

3. 薪酬调整：根据考核结果，对员工薪酬进行适当调整。

五、总结本薪酬方案旨在激励员工积极进取，提高销售业绩，为我国威士忌市场的发展贡献力量。

我们将不断优化薪酬体系，为员工提供更具竞争力的薪酬待遇，共同创造美好未来。

科士威盈利计划图解第一块奖金为个人销售奖金（从2%到23%）e V（电子积分）：eV是一个计算奖金的值，也就是我们常说的净额,我们的每个商品都有一个固定的eV 值,比如玫瑰果油标价是10美金，eV值是7，计算奖金的时候一个eV就等于一个美金。

第二块奖金是分支差额奖金分支：就是你一个直接的部门衍生出来的无限代部门。

分支业绩：就是这个分支本人的业绩和他下面无限代分支的总业绩构成。

具体计算方法如上图所示。

级差制是很稳定很严谨的制度，例如你的总业绩达到20％，你的其中一个分支业绩达到12％，那么你和你的这个分支就有8％的级差，那么你可以获得奖金是8％×（这个分支业绩）。

第三块奖金为分支表现奖就是除了最大分支以外的所有分支只要超过500eV的都可以拿到一个奖金，具体比例参照上图。

注意：最大的分支不领取分支奖励。

在这里说一下为什么对最大的分支不支付分支奖金,请做一个计算，如果一个A分支有30个业主，30个业主一字符串下来，而只有第30个业主G 做了500 eV的销售额,因为业绩是无限代的计算的，那么对这上面的29个业主来说，每个人都有500 eV的业绩，如果没有设限，那么公司将不得不对这30位业主每一位支付分支奖励金20美金，造成500 eV的销售中支出600美金的奖金，将会导致奖金发爆。

第四块奖金为额外奖金注意：最大的分支不领取额外奖励（解释同第三项奖金）。

以上四项奖金加起来总计达到：200+2580+1165+1450=5395美金5395美金*7.8=42081港币备注：为大家分析一下科士威投资的三种选择: 我们的加盟方式有三种:大代理，购买50ev和250ev配套总和达到500ev特惠配套产品（大约在4500到5500元港币），即可得到无限制享受额外奖金.中代理，购买50ev和250ev配套总和达到250ev特惠配套产品(大约在2250到2700元港币)，即可享受3份额外奖金。

小代理，购买50ev配套总和达到100ev特惠配套产品（大约在860到1200元港币），即可享受一份额外奖金。

汽车代理公司奖金制度模板一、总则第一条为了激发员工的工作积极性，提高公司整体业绩，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本奖金制度。

第二条本奖金制度适用于公司全体员工，包括销售人员、管理人员、技术人员等。

第三条奖金分配原则：公平、公正、透明，按照业绩挂钩、贡献导向的原则进行。

第四条奖金发放时机：每月一次，根据当月业绩完成情况进行发放。

二、销售奖金第五条销售奖金分为个人销售奖金和团队销售奖金。

第六条个人销售奖金：按照个人销售额的一定比例进行发放，比例根据公司规定执行。

第七条团队销售奖金：按照团队销售额的一定比例进行发放，比例根据公司规定执行。

第八条销售业绩的计算：销售额=销售数量×销售单价。

第九条销售奖金的计算：个人销售奖金=销售额×个人销售奖金比例；团队销售奖金=销售额×团队销售奖金比例。

第十条销售奖金的发放：每月销售业绩统计完成后，按照上述计算公式进行奖金核算，并在次月工资发放时一并支付。

三、管理奖金第十一条管理奖金分为部门管理奖金和个人管理奖金。

第十二条部门管理奖金：根据部门业绩完成情况，按照部门业绩的一定比例进行发放，比例根据公司规定执行。

第十三条个人管理奖金：根据个人管理业绩完成情况，按照个人管理奖金比例进行发放，比例根据公司规定执行。

第十四条管理奖金的计算：部门管理奖金=部门业绩×部门管理奖金比例；个人管理奖金=个人管理业绩×个人管理奖金比例。

第十五条管理奖金的发放：每月管理业绩统计完成后，按照上述计算公式进行奖金核算，并在次月工资发放时一并支付。

四、其他奖金第十六条除销售奖金和管理奖金外，公司可根据实际情况设立其他奖金，如年终奖、优秀员工奖、突出贡献奖等。

第十七条其他奖金的发放：根据公司规定和评选标准，由公司领导层进行评选和奖金核算，并在规定时间内进行发放。

五、奖金核算与监督第十八条奖金核算：由公司财务部门负责奖金的核算工作，确保奖金计算的准确无误。

销售奖金制度销售奖金制度1第一部分销售人员奖惩规定一、嘉奖(一)嘉奖标准严格遵守公司各项管理制度、条例、规定、文件等。

行业基础学问扎实，专业技能强，专业技巧高。

工作专心负责、兢兢业业。

服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。

团结互助、乐于助人。

个人素质高，职业形象佳。

钻研业务，参与并通过相关考试。

月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。

对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。

(二)嘉奖类型提前转正、试用人员提前转正。

专业奖项月、季、年销售冠军，依据销售业绩颁发月、季、年销售冠军奖。

完成并超额完成任务，定性、定量考核分数第一名。

(根据销售总额1%给予嘉奖)(1)三好销售员(30-50元)业务能力好、服务态度好、职业形象好(2)专业服务大使(30-50元)服务态度好，熟练把握相关专业学问、专业技能、专业技巧等。

(3)最佳职业形象(30-50元)形象好、气质佳、素质高、技术强。

(4)合理化建议奖(30-50元)对公司提出合理化建议，并被采纳的员工设立合理化建议奖。

(5)特殊奖(30-50元)对重要阶段、重要活动作出较大贡献者设立特殊奖。

二、惩罚公司视情节对员工给予口头批判、书面批判、罚款、降级、辞退等惩罚。

其中口头批判、书面批判形式同上“表扬”，其它惩罚如下：(一)罚款行政违规罚款(1)考勤以详细项目作息时间，公司规定为标准，从工资体现。

(2)未按规定着装，每次罚款10元。

(3)违反公司规章制度，散布不利于公司的信息，罚30—50元。

(4)无故未参与相关例会，每次罚30元。

(5)违犯以下任一项，每次罚款10-30元。

A、看与工作无关的书籍、杂志、报章等;B、未保持工作环境整齐，如台面零乱、地面脏乱等;业务违规惩罚①明显挑拣客户、懈怠工作、服务缺乏热忱、不主动与客户沟通者，每次罚款30元。

⑦透露客户、员工资料(薪金、佣金等)、项目及公司其它隐秘，罚款50-1000元。

情节严峻者，扣除薪金并辞退。