中国阳光投资集团有限公司绩效考评手册

中国阳光投资集团有限公司工作业绩考评组成表
(员工岗位）
新华信管理咨询制作
二○○二年二月二十二日
目录
投资管理部投资高级经理1ﻩ
投资管理部投资经理1ﻩ
投资银行部投资咨询经理1ﻩ
投资银行部证券投资经理ﻩ２
投资银行部信托投资经理 (2)
研究发展部研究员2ﻩ
资金财务部出纳员3ﻩ
资金财务部会计员 (3)
资产管理部资产管理主管 (3)
总裁办公室内务主管4ﻩ
总裁办公室秘书4ﻩ
总裁办公室宣传策划主管 (4)
总裁办公室前台秘书 ............................................................. ５总裁办公室司机. (5)
人力资源部招聘培训主管5ﻩ
人力资源部薪酬考核主管ﻩ６
审计监察部审计主管 (6)。

中国阳光投资集团有限公司工作业绩考评组成表
（部门经理以上岗位）
新华信管理咨询制作
二OO二年二月二十二日
目录
投资副总裁. (1)
行政副总裁. (2)
财务副总裁. (3)
董事会秘书（兼董事长助理） (4)
投资管理部经理 (5)
投资银行部经理 (6)
发展研究部经理 (7)
资金财务部经理 (8)
资产管理部经理 (9)
总裁办公室主任 (10)
人力资源部经理 (11)
审计监察部经理 (12)
董事会秘书（兼董事长助理）
投资管理部经理
投资银行部经理
发展研究部经理b
资金财务部经理
人力资源部经理
审计监察部经理。

投资集团公司绩效考核实施细则第一章具体实施办法和考评评分表设计一、高层管理人员1、高层人员包括的范围：高层人员确定依据该职位在公司内部组织体系的位置、层级和该职位所承担的责任。

对于职位就较低但责任重大的子公司经理，也可以纳入高层管理团队中考核。

具体名单如下：执行总裁、营销总监、行政总监、财务总监、审计总监和各事业部总经理2、考评周期: 高层管理人员每月进行阶段性考核，年度进行一次综合考评。

3、考评时间：每月5日内完成月度考核，每年元月的16日到30日完成上一年度的考评。

4、考评维度：高层管理月度考核的考评维度包括任务绩效和管理绩效；年度考核维度为任务绩效和能力维度。

高层人员不考评态度维度和周边绩效。

5、考评主体：1)直接上级——高层管理的直接上级是董事长（总裁），月度考核董事长对高层管理人员任务绩效、管理绩效进行考评；年度考核董事长对高层人员的任务绩效和能力维度进行考评。

2)直接下级——所分管部门负责人月度考核对管理绩效进行考评，年度考核队能力维度进行考评。

6、考评组织：人力资源部负责考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。

7、考核评分对高层管理者考核的定量指标，由人力资源部负责收集数据并按照指标计算考核得分交董事长审定，定性指标由董事长直接打分，人力资源部负责汇总计算。

8、考评与薪酬1）综合高层管理人员的任务绩效考评分数和管理绩效考评分数得到月度绩（具体参见公司效考核综合得分，由董事长确定评定等级，影响该月绩效工资；薪酬体系设计方案）2）综合高层管理人员的任务绩效考评分数和能力考评维度得分，得到高层管理人员的年度绩效考核综合得分，董事长确定考核等级，影响该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）9、考评与晋升：1）董事长根据高层管理人员的年度绩效和经营目标的完成情况确定下一年度的薪酬是否晋升、考评表格：10．附件1 考核评分表及填表说明表1-1 高层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）考核期间：年月至年月□年岗姓部BCDA权完成情指12任3绩451沟通效管2工作分绩3下属发展 4管理力度签字：考核人月年日表1-2 高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（月度）月年年月至考核期间：被考核人□年度岗位部门姓名评价权重指标序号 ABCD管1 沟通效果理绩 2 工作分配效3 下属发展 4 管理力度签字：考核人年月日表2-1 中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）月年月至年考核期间：□月岗姓部BACD完成情指权12任3绩451沟通效管2工作分绩3下属发4管理力签字考核年月日表2-2 中层管理人员周边绩效同级考核评分表（月度）D表2-3 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（月度）表2－5 管理人员能力考核直接上级评分表(年度)表2-6 管理人员能力考核直接下级评分表(年度) 考核期间：年月至年月表2-6 一般人员绩效考核直接上级评分表考核期间：年月至年月表2-7 一般人员态度考核同级评分表CD月表2－7 一般人员能力考核评分表考核统计表表2-1 中层管理人员周边绩效评分统计表表2-2 中层管理人员考核统计表（月度）表2-3中层管理人员考核统计表（年度）表2-4 高层管理人员考核统计表（年度）表2-5 一般人员态度考核同级评分统计表表2-6 一般人员考核统计表（月度）表2-8一般人员考核统计表（年度）表2-10部门年度考核统计表部门主管月度考核得分部门得分= ……二月十二月一月部门月平均12周边任务周边周边任务任务周边任务绩效绩效绩效绩效绩效绩效绩效绩效表2－7 管理人员考核结果统计表（月度）表2－7 一般人员考核结果统计表（月度）附件三中层管理人员周边考核交叉表事业部IT投资事业部注：表中“√”代表考核部门与被考核部门之间的考核关系考核评分表填表说明1.《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。

中国阳光投资集团有限公司绩效考评手册新华信管理咨询制作二○○二年二月二十二日目录第一章总则 (1)1．1绩效考评意义 (1)1．2绩效考评原则 (1)1．3绩效考评周期 (2)1．4绩效考评人 (2)1．5被考评人 (3)第二章绩效考评内容 (4)2．1绩效考评体系 (4)2．2绩效考评标准 (4)2．3业绩考评 (5)2．3．1总述 (5)2．3．2关键业绩指标考评 (5)2．3．3工作计划完成情况考评（仅对部门经理考评） (6)2．4能力考评 (7)2．4．1总述 (7)2．4．2能力考评方式 (7)2．5态度考评 (8)2．5．1总述 (8)2．5．2员工岗位工作态度考评 (8)2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 (8)2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (9)第三章绩效考评实施 (10)3．1绩效考评领导小组 (10)3．2绩效考评人培训 (10)3．4绩效考评实施过程 (11)3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 (11)3．4．2季度绩效考评工作实施 (11)3．4．3年度绩效考评工作实施 (13)3．5绩效考评偏差的避免 (15)第四章绩效考评结果运用 (16)4．1员工薪酬调整 (16)4．2员工晋升 (16)4．3员工培训 (16)4．4特殊情况处理 (17)第五章绩效考评制度修订 (17)5．1绩效考评制度修订委员会 (17)5．2绩效考评内容修订 (18)第六章绩效考评文件使用与保存 (20)6．1绩效考评文件保存格式 (20)6．2绩效考评文件分类编号 (20)6．3绩效考评文件保存方法 (20)6．4绩效考评文件查阅权限 (21)第七章绩效考评申诉 (22)7．1申诉条件 (22)7．2申诉形式 (22)7．3申诉处理 (22)7．4申诉反馈 (23)第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的♦绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对公司管理制度的满意度♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源部规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则♦公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据♦反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或做出合理解释♦公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作♦时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排♦公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评♦季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日第二季度考评时间是6月30日—7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日♦年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日♦副总裁级实行年度考核，部门经理级和部门员工级实行季度考核和年度考核1．4绩效考评人第五条绩效考评人♦员工的绩效考评者是上级部门经理♦部门经理的绩效考评者是上级副总裁♦副总裁的绩效考评者是总裁♦人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考♦总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求♦对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作1．5被考评人第六条被考评人这一制度适用于中国阳光投资集团有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：♦季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评♦年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评第二章绩效考评内容2．1绩效考评体系第七条绩效考评体系定义♦绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素♦考评指标是能够反映业绩目标完成情况、能力等级、工作态度的数据，是绩效考评体系的基本单位第八条绩效考评体系的结构中国阳光投资集团有限公司绩效考评体系包括以下方面：♦业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩♦能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力♦态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2．2绩效考评标准第九条绩效考评标准定义♦绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条绩效考评标准制定流程♦由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组♦由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划♦对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准♦由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见♦绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第十一条绩效考评标准制定原则：♦客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据♦明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求♦可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致♦可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求♦相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改2．3业绩考评2．3．1总述第十二条业绩考评内容♦业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容2．3．2关键业绩指标考评第十三条关键业绩指标确定方法♦确定关键业绩指标应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作♦在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为关键业绩指标♦制定关键业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择关键业绩指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第十四条选择评价指标的原则♦少而精原则：关键业绩指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益♦细分化原则：关键业绩指标是对工作目标的分解过程，要使关键业绩指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到关键业绩指标可以直接评定♦界限清楚原则：每项关键业绩指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义第十五条中国阳光投资集团有限公司关键业绩指标考评体系介绍♦考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准♦指标说明：对关键业绩指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定关键业绩指标时需要就关键业绩指标内容达成共识♦关键业绩指标权重：根据组成某岗位的3个关键业绩指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，关键业绩指标权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。

美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。

秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。

秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。

清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。

秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。

2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。

聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。

让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。

我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。

4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。

人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。

5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。

月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。

人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。

沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。

6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。

阑珊灯火，映照旧阁。

红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。

舞袖舒广青衣薄，何似院落寂寞。

风起，谁人轻叩我柴扉小门，执我之手，听我戏说？7、经年，未染流殇漠漠清殇。

流年为祭。

琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞中残娇靥。

冗长红尘中，一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞，清殇如水。

中国阳光投资集团有限公司工作业绩考评组成表
（员工岗位）
新华信管理咨询制作
二○○二年二月二十二日
目录
投资管理部投资高级经理
投资管理部投资经理
投资银行部投资咨询经理
投资银行部证券投资经理
投资银行部信托投资经理
研究发展部研究员
资金财务部出纳员
资金财务部会计员
资产管理部资产管理主管
总裁办公室内务主管
总裁办公室秘书
总裁办公室宣传策划主管
总裁办公室前台秘书
总裁办公室司机
人力资源部招聘培训主管
人力资源部薪酬考核主管
审计监察部审计主管。

中国阳光投资集团有限公司绩效考评手册目录第一章总则 (1)1．1绩效考评意义 (1)1．2绩效考评原则 (1)1．3绩效考评周期 (2)1．4绩效考评人 (2)1．5被考评人 (3)第二章绩效考评内容 (4)2．1绩效考评体系 (4)2．2绩效考评标准 (4)2．3业绩考评 (5)2．3．1总述 (5)2．3．2关键业绩指标考评 (5)2．3．3工作打算完成情况考评（仅对部门经理考评） (6)2．4能力考评 (7)2．4．1总述 (7)2．4．2能力考评方式 (7)2．5态度考评 (8)2．5．1总述 (8)2．5．2职员岗位工作态度考评 (8)2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 (8)2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (9)第三章绩效考评实施 (10)3．1绩效考评领导小组 (10)3．2绩效考评人培训 (10)3．4绩效考评实施过程 (11)3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 (11)3．4．2季度绩效考评工作实施 (11)3．4．3年度绩效考评工作实施 (13)3．5绩效考评偏差的幸免 (15)第四章绩效考评结果运用 (16)4．1职员薪酬调整 (16)4．2职员晋升 (16)4．3职员培训 (16)4．4专门情况处理 (17)第五章绩效考评制度修订 (17)5．1绩效考评制度修订委员会 (17)5．2绩效考评内容修订 (18)第六章绩效考评文件使用与保存 (20)6．1绩效考评文件保存格式 (20)6．2绩效考评文件分类编号 (20)6．3绩效考评文件保存方法 (20)6．4绩效考评文件查阅权限 (21)第七章绩效考评申诉 (22)7．1申诉条件 (22)7．2申诉形式 (22)7．3申诉处理 (22)7．4申诉反馈 (23)第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的♦绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性，提高职职员作效率和差不多素养♦绩效考评使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，治理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门治理的工作效率第二条绩效考评用途1 / 2♦了解职员对组织的业绩贡献♦为职员的薪酬决策提供依据♦提高职员对公司治理制度的中意度♦了解职员和部门对培训工作的需要♦为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源部规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则♦公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的1 / 2♦客观性原则：用事实讲话，切忌主观武断，缺乏事实依据♦反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或做出合理解释♦公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作♦时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时刻安排1 / 2♦公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评♦季度考评一年开展四次，第一季度考评时刻是3月31日—4月15日第二季度考评时刻是6月30日—7月15日第三季度考评时刻是9月30日—10月15日第四季度考评时刻是12月30日—第二年1月15日♦年度考评一年开展一次，考评时刻是本年12月30日—第二年2月10日♦副总裁级实行年度考核，部门经理级和部门职员级实行季度考核和年度考核1．4绩效考评人第五条绩效考评人1 / 2♦职员的绩效考评者是上级部门经理♦部门经理的绩效考评者是上级副总裁♦副总裁的绩效考评者是总裁♦人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考♦总裁尽管不是公司各岗位职员的评估最终人，然而保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及职员处罚的要求♦对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作1 / 21．5被考评人第六条被考评人这一制度适用于中国阳光投资集团有限公司转正后的正式职员，但下列职员除外：♦季度考评期内累计不到岗超过1个月的职员不参与本季度考评♦年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种缘故缺岗）的职员不参与本年度考评1 / 2第二章绩效考评内容2．1绩效考评体系第七条绩效考评体系定义♦绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对职员各项考评内容，它是进行职员考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素♦考评指标是能够反映业绩目标完成情况、能力等级、工作态度的数据，是绩效考评体系的差不多单位第八条绩效考评体系的结构1 / 2中国阳光投资集团有限公司绩效考评体系包括以下方面：♦业绩考评指标，指各岗位职员通过努力所取得的工作成绩♦能力考评指标，指各岗位职员完成本职工作应该具备的各项能力♦态度考评指标，指各岗位职员对待工作的态度、思想意识和工作作风2．2绩效考评标准第九条绩效考评标准定义♦绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条绩效考评标准制定流程1 / 2♦由具有人力资源治理知识和丰富实践经验的专业人员、治理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组♦由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作打算♦对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准♦由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见♦绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第十一条绩效考评标准制定原则：♦客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据1 / 2♦明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求♦可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员的绩效考评必须在横向上寻求一致♦可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求♦相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改2．3业绩考评2．3．1总述第十二条业绩考评内容♦业绩考评是对职员当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成职员作贡献程度的衡量和1 / 2评价，直接体现出职员在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容2．3．2关键业绩指标考评第十三条关键业绩指标确定方法♦确定关键业绩指标应以岗位职务讲明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出要紧工作♦在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为关键业绩指标♦制定关键业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择关键业绩指标的原则：一是对工作业绩产生重大阻碍的工作内容，二是占用大量工作时刻的工作内容1 / 2第十四条选择评价指标的原则♦少而精原则：关键业绩指标应能够反映出工作的要紧要求，简单的结构能够使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益♦细分化原则：关键业绩指标是对工作目标的分解过程，要使关键业绩指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到关键业绩指标能够直接评定♦界限清晰原则：每项关键业绩指标内涵和外延都应界定清晰，幸免产生歧义第十五条中国阳光投资集团有限公司关键业绩指标考评体系介绍♦考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准1 / 2♦指标讲明：对关键业绩指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定关键业绩指标时需要就关键业绩指标内容达成共识♦关键业绩指标权重：依照组成某岗位的3个关键业绩指标对岗位业绩阻碍的大小确定它们各自的权重，关键业绩指标权重随着不同时期工作重点而进行调整，为了使岗位职员投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。

中国**投资集团有限公司绩效考评手册新华信管理咨询制作二○○二年二月二十二日目录第一章总则 (1)1．1绩效考评意义 (1)1．2绩效考评原则 (1)1．3绩效考评周期 (2)1．4绩效考评人 (2)1．5被考评人 (3)第二章绩效考评内容 (4)2．1绩效考评体系 (4)2．2绩效考评标准 (4)2．3业绩考评 (5)2．3．1总述 (5)2．3．2关键业绩指标考评 (5)2．3．3工作计划完成情况考评（仅对部门经理考评） (6)2．4能力考评 (7)2．4．1总述 (7)2．4．2能力考评方式 (7)2．5态度考评 (8)2．5．1总述 (8)2．5．2员工岗位工作态度考评 (8)2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 (8)2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (9)第三章绩效考评实施 (10)3．1绩效考评领导小组 (10)3．2绩效考评人培训 (10)3．4绩效考评实施过程 (11)3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 (11)3．4．2季度绩效考评工作实施 (11)3．4．3年度绩效考评工作实施 (13)3．5绩效考评偏差的避免 (15)第四章绩效考评结果运用 (16)4．1员工薪酬调整 (16)4．2员工晋升 (16)4．3员工培训 (16)4．4特殊情况处理 (17)第五章绩效考评制度修订 (17)5．1绩效考评制度修订委员会 (17)5．2绩效考评内容修订 (18)第六章绩效考评文件使用与保存 (20)6．1绩效考评文件保存格式 (20)6．2绩效考评文件分类编号 (20)6．3绩效考评文件保存方法 (20)6．4绩效考评文件查阅权限 (21)第七章绩效考评申诉 (22)7．1申诉条件 (22)7．2申诉形式 (22)7．3申诉处理 (22)7．4申诉反馈 (23)第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的♦绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦提高员工对公司管理制度的满意度♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源部规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则♦公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据♦反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或做出合理解释♦公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作♦时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排♦公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评♦季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日第二季度考评时间是6月30日—7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日♦年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日♦副总裁级实行年度考核，部门经理级和部门员工级实行季度考核和年度考核1．4绩效考评人第五条绩效考评人♦员工的绩效考评者是上级部门经理♦部门经理的绩效考评者是上级副总裁或总裁♦副总裁的绩效考评者是总裁♦人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考♦总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求♦对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作1．5被考评人第六条被考评人这一制度适用于中国**集团公司转正后的正式员工，但下列员工除外：♦季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评♦年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评第二章绩效考评内容2．1绩效考评体系第七条绩效考评体系定义♦绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素♦考评指标是能够反映业绩目标完成情况、能力等级、工作态度的数据，是绩效考评体系的基本单位第八条绩效考评体系的结构中国**集团公司绩效考评体系包括以下方面：♦业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩♦能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力♦态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2．2绩效考评标准第九条绩效考评标准定义♦绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条绩效考评标准制定流程♦由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组♦由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划♦对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准♦由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见♦绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第十一条绩效考评标准制定原则：♦客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据♦明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求♦可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致♦可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求♦相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改2．3业绩考评2．3．1总述第十二条业绩考评内容♦业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容2．3．2关键业绩指标考评第十三条关键业绩指标确定方法♦确定关键业绩指标应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作♦在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为关键业绩指标♦制定关键业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择关键业绩指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第十四条选择评价指标的原则♦少而精原则：关键业绩指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益♦细分化原则：关键业绩指标是对工作目标的分解过程，要使关键业绩指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到关键业绩指标可以直接评定♦界限清楚原则：每项关键业绩指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义第十五条中国**集团公司关键业绩指标考评体系介绍♦考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准♦指标说明：对关键业绩指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定关键业绩指标时需要就关键业绩指标内容达成共识♦关键业绩指标权重：根据组成某岗位的3个关键业绩指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，关键业绩指标权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。

中国阳光投资集团有限公司员工考勤制度第一条公司全体员工必须遵守工作时间，自觉按时签到，不得迟到、早退。

第二条工作时间：公司实行定时工作制，每周工作5天，具体安排如下：上午 8：30-12：00，下午13：00-- 17：00，中午休息时间：12：00-13：00。

第三条签到次数：一日二次，早、晚上下班各一次。

在工作时间内如外出公干，必须向主管领导请假，如主管领导不在，须告知总裁办公室秘书，由秘书负责备案，并应在签到本上注明去向。

第四条忘记签到：1个月内，因个人原因忘记签到累计达3次及其以上者，扣发1天日薪。

第五条禁止员工间代签到，凡有代签行为，一经发现，双方均按旷工1天处理。

但直接主管替员工在签到本上注明其去向的行为除外。

第六条因工作性质需要，员工无需按时签到，由部门提出弹性工作制人员名单，经人力资源部审核后，报公司总裁批准。

实行弹性工作制的员工不计迟到和早退，但每天应在签到本上注明工作的去向，如到公司上班应在签到本上注明到司时间。

弹性工作制员工请假时，须提前填报相应的申请单据。

第七条考勤管理：1、公司的考勤区间是本月1日至次月1日（不含）。

2、总裁办公室前台文员负责管理日常考勤及考勤统计工作。

须每日下班前将次日考勤表放置在前台，于次日上班时将前日考勤表收回。

并须于每月3日前（遇节假日顺延）将上月公司的考勤情况汇总后，填写考勤汇总表，连同上月每日的考勤表一同交至人力资源部。

前台文员对考勤的真实性及时间性负责。

3、人力资源部在收到考勤汇总表后，进行记录存档。

并将本月考勤情况于每月5日前（遇节假日顺延）予以公布。

人力资源部根据考勤情况于每月6日前（遇节假日顺延）将工资发放表交资金财务部。

人力资源部对考勤表及汇总表的存档、对考勤情况的公布及员工工资的真实性负责。

第八条 1、公司董事长、总裁，可免签到。

2、公司总裁助理（含）以上人员外出工作须及时告知总裁办公室秘书，总裁办公室秘书负责备案。

3、公司总裁助理（含）以上人员及所属公司主要负责人（总经理、党委书记）因故离开公司所在地，应提前1天将外出原因、地点、时间、联系方法等事项，以书面、传真或电子邮件形式报总裁办公室秘书，由秘书报经总裁同意后，方可外出，未报告或未经总裁同意不得擅离岗位。

某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核/X季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日一4月15日第二季度考核时间是6月30日一7月15日第三季度考核时间是9月30日一10月15日第四季度考核时间是12月31日一第二年1月15日年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日一第二年1月31日1.4绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：公司总裁股份公司总经理兼职、特约人员试用期员工公司临时工岗位季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5绩效考核关系第六条绩效考核关系被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容季度考核内容是KPI (Key Performanee Indicator )，即关键业绩考核指标确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。

投资有限公司员工绩效考评操作手册顾问有限公司2009年12月28日1.0目的1.1 通过绩效管理与绩效评估明确部门和员工的绩效标准、工作目标与努力方向，提高部门和员工工作绩效，为员工的绩效工资发放、职务升降、薪资调整、奖金评定、岗位培训与异动提供客观的依据。

2.0 范围2.1 适用于内蒙古东冉投资有限公司全体员工。

2.2 根据各等级各部门工作性质的不同，考评结构不同。

3.0 职责3.1人资行政部：负责组织制订评估办法及评估标准；为各级主管（评估者）提供评估的专业培训及技术咨询，必要时改善和更新绩效管理系统，并组织各部门设定绩效目标，实施评估以及对评估结果的运用；3.2各级主管（评估者）：负责与下属员工设定工作目标，对下属员工进行绩效评估，并对评估结果进行相应分析和反馈沟通，针对评估结果提出改进计划以及在职辅导。

原则上经理或部长（不含）以下员工由经理或部长以上评估，集团副总以上审核；经理或部长（含）以上员工由集团副总以上评估，常务副总或总经理以上审核。

3.3员工：对自己的绩效负责，并进行绩效自评；在完成个人目标和达成绩效过程中遇到困难和问题主动寻求主管帮助。

3.4总经理：负责有关绩效评估文件的批准、评估结果及其运用的审批。

4.0程序4.1 考评要素4.1.1部门绩效评估：针对部门绩效指标（BSC）及目标完成情况的评估。

4.1.2岗位KPI评估：针对个人工作目标之关键指标达成情况和效果的评估。

4.1.3行为表现评估：针对工作能力、工作态度及日常工作行为表现的评估。

4.2 考评原则4.2.1必须坚持“公平、公正、公开”的原则，不徇私情，不轻信偏听，注重对被考评者实际工作绩效及在日常工作中观察或记录到的具体事实做出评价。

4.2.2对被考评者在考评期之外或工作范畴之外取得的结果（无论优劣）、及表现出的能力和态度等不引入考评。

4.3考评体系绩效考评由部门绩效（BSC）、岗位KPI、行为表现与能力态度评估三方面组成：4.4考评方法4.4.1平衡积分法：适用于对部门或班组的整体业绩考评，由公司领导与各部门负责人从财务、客户、流程、学习成长四个方面，共同制定阶段性工作目标或绩效计划，按目标达成结果评分后，乘上权重计算实得分；实得总分再按百分比分数段转换成5级制。