人才战略规划咨询—项目建议书PPT课件

岳阳爱康医院 327 80 89 131 27 2 0 24%
27%
40%
8% 16 1 0 0 2 0 18% 1% 0% 0% 7% 0%
宋庆龄爱心医 院
406
88
94 161 63
11
22%
23%
40%
16% 15 7 0 0 1 0 16% 7% 0% 0% 2% 0%
集团
67 66 1 0 0 9 0 99%
2 Part
人才规划（实施层）
人才规划大厦 人才结构现状 人才建设目标 人才建设措施及行动计划 人才机制现状 人才机制建设目标 人才机制创新行动计划 人才管控体系
人才规划
人才规划大厦
“3+2+1”人才大厦
3大任务
医技护人才 队伍建设
互联网医疗科技人 才队伍建设
五支人才队伍提升
选
用
2018
留
育
2018- 7
汇报人;
前言
人才如珍珠，体系如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子 买回，而是要先完善人力资源管理体系，通过体系把一颗颗 珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是 一盘散沙。
目 录
CONTENTS
01 用人文化
02 人才规划（目标与措施）
03
新型人力资源
1 Part
后备干部晋升培养机制
中层干部培养规划 校企合作培养人才 规培生培养机制 职业生涯规划机制
中青年在职职工的人才外送培养机制
目的
为集团和医院培养高管 提高医技护技术及服务水平
为集团培养后备管理人才
为集团培养中层管理人才 为医院培养高层人才 为各医院输送人才 为各医院输送临床人才 规范职业生涯规划流程

• Phase II
To encourage mgmt to drive and carry the people
development charters
• 第二阶段 经理承担员工发展---整合阶段
• Phase III To increase employees access to learning for continuous improvement
延期支付 的薪酬 •股票购买 •年底分红
保险/福利 •保险计划 •员工服务 •教育储蓄 •退休计划 •免费咨询 •休假 •缺勤支付 •休闲设施 •托儿中心
成果型
•成就感 •胜任感 •发展的 机会 •影响力
过程型 挑战性的
工作 •弹性工作 时间 •工作分担 •通讯便利 •舒适环境 •学习性团队 •意见参与
管理人员要确保员工得到 所需的资源、培训和支持 ，担负了较重的责任
招聘成本低，但育才成本 高。企业对员工是投资， 需要培养后再用
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培训与发展战略
阿什里德模式
• Phase I advantage
To market people development as a competitive
• 第一阶段 宣传员工发展的竞争优势---离散阶段
1. 平均主义下的赏 Key Performance Indicator
罚调剂
KPI关键绩效指标
2. 主观评价 3. 德能勤绩 4. 量化目标
Balance Score Card: BSC平衡计分卡
EVA经济附加值考评法
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薪酬与福利战略
经济的
非经济的
直接薪酬
间接薪酬
基础工资 绩效工资
激励性薪酬 •奖金 •佣金 •利润分享 •股票期权 •加班补贴 •倒班补贴

PPT课件
5
PPT课件
6
2、人力资源战略的意义
• 人力资源战略是企业战略的核心 • 人力资源战略可提高企业的绩效 • 有利于企业形成持续的竞争优势 • 对企业管理工作具有指导作用
PPT课件
7
3、人力资源战略的特征
• 战略性 • 系统性 • 契合性 • 目标导向
PPT课件
8
人力资源战略需要解决哪些问题？
PPT课件
24
准备阶段---影响人力资源规划的因素
• 外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经济的发 展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、 人们的择业观念的改变等因素。
• 内部因素：企业战略的制定和调整、领导层的变化、技术创新引起的 产品更新换代、企业的经营状况、企业管理的水平、人力资源部门人 员的素质等因素。
• 业务规划是总体规划的展开和具体化，每一项业务规划也都由目标、任务、政策、 步骤及预算等部分构成。
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人力资源规划的类型
1)独立人力资源规划与附属性人力资源规划。 2)整体性人力资源规划和部门人力资源规划。 3)短期、中期和长期人力资源规划。 请注意各种类型的内容与关系。
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(1)把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去; (2)培训内部员工,使他们胜任人员短缺的重要岗位; (3)鼓励员工加班加点; (4)提高员工的工作效率; (5)聘用兼职人员; (6)聘用临时人员; (7)聘用正式职工; (8)把一部分工作转包给其他公司; (9)减少工作量(产量\销量); (10)添置新设备,用设备来减少人员的短缺. 1-4上策,5-7中策,8-10是下策.
PPT课件
2

人力资源体系项目建议书
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目录
1. 项目需求描述 2. 项目目标 3. 项目技术思路 4. 项目运作
需求描述
▪ 项目需求分为两大方面：人力资源体系的完善优化及以此为基础
的人力资源系统建设。
▪ 人力资源体系建设方面的需求包括：
体来考虑
个组成部分
按职位所属范围进 行比较 比较方法 职位与职位相互比 较
等级分类法 排列法
因素基点法 要素比较法
职位评估系统采用因素基点法为基本方法，并综合利用要素比较、排列、等级分 类三种基本方法，以获得客观、准确的职位评估结果。
职位评估：职位评估系统
（职位所需） 知识经验
工作环境
职位影响 监督管理
1 项目启动
▪ 营造变革的环境 ▪ 项目计划，定义项目程序、时间和资源需求 ▪ 人员培训
▪ 组建项目管理和执行团队
▪ 管理问题分析和诊断
6
2 管理诊断
▪ 重新界定项目范围和目标（必要的情况下）
管
▪• ▪ 方案设计 ▪ 设计报告的沟通研讨和培训
理 提
3 方案设计
▪ 设计结果确认、研讨和培训
升
• 设计结果确认
年度业务计划 任务/目标确定
绩效考核
贵公司的咨询需求
目录
1. 项目背景及需求描述 2. 项目目标 3. 项目技术思路 4. 项目运作 5. 附件：人力资源信息系统建设框架思路和实施策略
人力资源管理现状诊断
工作目的: 通过系统分析人力资源发展战略及发展规划、人力资源 管理现状及公司经营战略，对公司未来发展目标和途径 及人力资源管理现状形成整体、深入、系统的认识和理 解，为进一步的系统化的方案设计奠定方向和基础。

XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团人才发展规划2019—2020年度关键项目排布
2019 2020 储备总经理班 储备总监班 制度搭建 校招生培养 导师
1月 1月 人才甄选 岗位答辩 人才甄选 岗位答辩
跟踪培养
跟踪培养
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2月 人才定班 IDP梳理 人才定班 IDP梳理
集团中心
助
高
理 跨/ 级专 培员 养
专级 业专 师业
师
逐
级 晋 升
L4
专业 认证 绩效
评定
储备 经理 班
高资 经级深 理经经
理理
总 监
总
经
先
理
入
池
L3
L2
再 晋
储备
储备
升
总监
总经
班
理班
知 识
集团中心
体
一线公司
系
管理类知识体系支撑 专业类知识体系支撑
XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团人才发展规划校招生培养
人才发展体系、晋升体系、职 等职级体系、薪酬福利体系的 协同与配合
XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团2019人才发展重点工作
制度搭建
针对XX集团人才发展体系制度薄弱环节进行制度搭建,如《XX集团人才发展制 度》、《XX集团校招生培养管理制度》、《XX集团导师管理制度》等，明确权 责，统一步调。
11月
12月—1月
2月
3月
4月9月
10月
自主 报名 上级 推荐
I
课

Thanks
汇报人：
20ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ3.10.10
岗位结构与人员配置
1. 优化岗位结构：通过对企业现有岗位的分析，确定关键岗位和 辅助岗位，确保各个岗位之间的协同作用，提高整体工作效率。 同时，根据企业发展需求，调整或新增岗位，以满足不断变化的 市场需求。
2. 人员配置策略：根据岗位结构和企业战略，制定合理的人员配 置策略。包括招聘、选拔、培训、晋升等方面，确保企业拥有足 够的人力资源来支持业务发展。同时，关注员工的职业发展规划 ，提供成长空间，激发员工的工作积极性和忠诚度。
绩效管理优化
1. 优化绩效管理体系：建立科学、合理的绩效考核指标体系，确保 员工的工作目标与企业战略目标相一致。通过设定可量化、可衡量 的绩效指标，激发员工的工作积极性和创新能力，提高整体绩效水 平。
2. 实施绩效反馈与改进：定期对员工的绩效进行评估，及时向员工 提供反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，制定个人发展计划。 同时，根据绩效评估结果调整工作分配和培训资源，促进员工和企 业共同发展。
1. 人力资源需求分析：通过对企业战略目标、业务发展需求 和市场环境的分析，明确企业在未来的人力资源需求，为招 聘、培训和发展提供依据。 2. 人力资源供给分析：评估现有员工的技能、经验和潜力， 确定企业在关键岗位上的人才储备情况，以便在需要时进行 内部选拔或外部招聘。 3. 人才培养与发展计划：根据企业的发展战略和人力资源需 求，制定针对性的培训和发展计划，提升员工的技能和素质， 为企业的长远发展提供人才保障。 4. 激励与绩效管理：建立科学的激励机制和绩效管理体系， 激发员工的工作积极性和创新能力，提高整体团队的工作效 率和绩效水平。
02
企业发展战略与人力资源需求分析

卓越人才：陈文胜 2007年2月5日
6
卓越人才
一 二 三 四 五
人力资源项目咨询 项目建议书
项目背景 项目咨询流程、步骤；交付成果 项目组织、顾问背景、服务客户
项目进度计划 项目售后服务
7
一、项目实施背景
卓越人才
• 项目背景：（公司简介，略）
• 公司以往没有规范的人力资源管理，基础相对薄弱；公司高层已经 意识到HR管理的重要性，希望通过组织/薪酬/绩效管理体系的推行， 建立、完善的公司人力资源管理系统，解决公司人力资源发展过程中 所面临的主要问题，实现公司的高效运作、并为今后规范化运作打下 良好的管理基础！
第一阶段: 方案设计
第二阶段： 试点实施
持续的沟通和知识传授
第三阶段： 全面实施
公司策略、组织结构梳理 将项目设计方案进行试点实 在试点范围内试
(补充)；岗位描述建立。
施，评估试点过程和结果。 行。
薪酬、绩效管理体系调研、 由客户项目小组根据试点情
项目方案的设计、讨论、修 况，运用学习的知识技能，
卓越组织结构
Organization Chart
区域培训咨询部 Regional Training consulting Dept.
区域人才交流部 Regional HR
Exchange Dept.
区域行政财务部 Regional Admin. &
Finance Dept.
办事处经理* Branch Manager
人力资源项目咨询
人力资源咨询 项目启动会议
卓越人才：陈文胜
1
关于卓越
About EHR
卓越人才
• 公司简介：卓越（厦门）人才服务有限公司、卓越（厦门）

倡导全员培训， 创新培训形式
设立管理创新奖， 有效激励员工
怎样吸引和留住 人才？
6
1 实现统一规范的人力资源管理流程 2 提升总体人力资源管理水平 3 建立职业生涯规划体系 4 实现人力资源无纸化管理
01
目标制定——长期目标
1 建立并推广能力模型 2 大规模提升人员技能及素质，
为企业长远发展奠定坚实的人员基础
02
人才激励的战略和方法
引进
设立见习基 地，引进各 类优秀人才
激励
培训
人才发展战略
2018年4月

目录
01 目标制定 02 战略和方法 03 行动方案
01
目标制定——短期目标
1 解决紧缺岗位的人才缺失， （通过招聘或内部轮岗制度） 2 建立统一集中的人力资源管理信息平台 （即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） 3 建立完善人力资源管理体系
01
目标制定——中期目标

2. 优化人才结构：战略性人力资源规划有助于识别和培养关 键岗位所需的技能和知识，从而优化人才结构。这将提高员 工的工作效率和满意度，降低员工流失率，为公司创造更大 的价值。
03
制定战略性人力资源规划的步骤
确定目标与战略
1. 确定目标与战略：在战略性人力资源规划中，首先需要明确组 织的目标和战略。这将有助于为人力资源规划提供方向，确保员工 的能力、技能和经验与组织的目标和战略相匹配。通过分析组织的 内外部环境，确定短期和长期目标，以及实现这些目标所需的关键 业务领域和能力，可以为人力资源规划奠定基础。
3. 优化人力资源管理体系：为了实现战略性人力资源规划，需要优化人力资源管理体系，包括招聘、培训、 绩效管理、薪酬福利等方面。这可以通过引入先进的人力资源管理理念和方法，提高人力资源管理的效率和效果， 从而实现组织战略目标。
评估指标
描述：在战略性人力资源规划中，评估指标是衡量团队绩效 能力等，以确保团队的持续发展和竞争优势。 描述：为了确保战略性人力资源规划的有效实施，需要定期 对这些评估指标进行跟踪和分析。通过对各项指标的深入了 解，可以发现团队的优势和不足，从而制定相应的改进措施， 提高团队的整体表现。
投入工作。
谢谢大家观看
汇报人：
2023.10.09
06
战略性人力资源规划的成功案例
公司简介
1. 公司概况：简要介绍公司的发展历程、主要业务领域 、市场地位以及企业文化，突出公司在行业中的竞争优 势和核心价值观。 2. 组织结构：概述公司的组织架构，包括各部门职能、 上下级关系以及人员规模，展示公司的管理层次和协作 机制。 3. 发展战略：阐述公司的长期战略目标和发展规划，以 及为实现这些目标所需的人力资源支持和配置。
2. 提高员工绩效和满意度：战略性人力资源规划关注员工的个人发展需求，通过提供培训和发展机会，激发员工的工作积极性和创新 能力，从而提高整体绩效和员工满意度。

• （一）不断变化的人力资源环境 • 1、经济全球化 • 2、高新技术的迅猛发展 • 3、竞争焦点的变化
.
6
（二）人力资源管理面临的挑战
人力资源职能的转变
从 • 职能导向型 • 内部重点 • 被动反应 • 行政管理 • 受行动驱动 • 以行动为重点 • 视野狭小 • 方法传统 • 互不信任 • 决策权力集中 • 行为型
.
32
• (2)劳动力市场的特征 ➢ 劳动者只能被雇佣或租借; ➢ 劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权； ➢ 劳动力的价格不只是当时提供劳动的报酬，也包
括劳动者人力投资应获得的报酬； ➢ 劳动力受雇的影响因素：工资、工作时间、工作
环境； ➢ 劳动力市场的活动不仅由工人和用工单位双方决
定，而且受到政府、工会、雇主团体和舆论等社 会力量的影响。
保 护 儿 童 原 则 最低工资原则
残 疾 人 就 业 原 则
非歧 劳动者权益保护原则
视原则 .
40
• 4、自然环境
• 总的说来，自然环境对企业影响的主要动 向是：自然资源日益短缺，能源成本趋于 提高，环境污染日益严重，政府对自然资 源管理的干预不断加强。
.
41
• 5、科学技术环境 • 6、社会文化环境 • 集中决策与分散决策 • 安全与风险 • 个人回报与团队回报 • 正式程序与非正式程序 • 组织忠诚度的高低 • 合作与竞争 • 长短期目标 • 稳定与创新
.
33
• (3) 劳动力市场的构成 ➢劳动力 ➢用人单位 ➢工资 ➢劳动力市场机构
.
34
(4)劳动力市场的类型
从市场分 层的角度
普通市场 人才市场
从市场形 式的角度
固定机构性市场 临时集中性市场 散在性市场

8 课程开发体系
9 讲师体系
10 支撑体系
11 素质提升规划
第四阶段 项目实施辅导
12 导入培训
13 辅导完善
11
结合上述项目方案设计整体思路及前期的准备工作，中大咨询建议 按以下6个步骤来开展本次的人力资源规划及人才素质提升咨询项 目的工作
项目前
项目中
项目后
1 前期准备阶段
2 诊断评估阶段
3 方案设计阶段
类别 A、员工数量与结构 B、员工费用 C、员工技能 D、员工流动性
指标项
总部部门人数占公司总人数的比例 员工学历构成 平均人工支出变动情况 人工支出占主营业务收入的比例 人均主营业务收入 人均主营业务利润 新增员工比率 离职员工比率
说明： 左表中列出了人力资源整体状况各方面的量化分 析指标，我们通过对比江门农信社与市场（主要是国 内银行）数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划 改进提供依据。 对于江门农信社当前数据与市场数据口径一致的 指标，我们将进行对比分析；如果数据口径不一致， 我们将选取部分江门农信社数据，进行具体分析。 由于国外银行的经营模式与国内银行差别很大， 人员构成也显著不同，因此对于国外银行的人力资源 数据我们仅作为参考，不将其与江门农信社的数据进 行对比分析。 下面的行业数据中，我们用在国内沪深证券交易所 上市的商业银行上市公司的数据来代表行业水平。 “行业平均”指所有上市银行该项指标平均值； “高盈利企业”指主营业务利润率前五名的银行； “大规模企业”指上市的国有银行：中国银行，工商 银行，建设银行。
1
目录
一、项目背景 二、项目思路 三、项目团队 四、项目时间
2
江门农信社经过多年的发展取得了比较大的成绩，并且提出要实现 商业银行转制的目标

14
人力资源管理者的角色 现在的时间比重 5年—7年以前的时间比重
保持人事记录 15%
22%
审核控制
12%
19%
人力资源服务提供者 31%
35%
产品开发
19%
14%
战略经营伙伴 22%
11%
企业的战略类型
企业的战略类型：
发展型战略：包括一体化战略、多元化战略、密集型成长战略 稳定型战略（防御型战略、维持型战略）：包括暂停战略、无变
人力资源管理者的角色 现在的时间比重 5年—7年以前的时间比重
保持人事记录 15%
22%
审核控制
12%
19%
人力资源服务提供者 31%
35%
产品开发
19%
14%
战略经营伙伴 22%
11%
第一节 人力资源战略与规划的概念
二、人力资源规划
依据企业战略及人力资源战略，分析企业在环境 变化中的人力资源需求状况，明确人力资源配置 和优化的目标，并制定必要的政策和措施实现这 些目标，以提升企业战略实施能力，保证企业持 续发展的过程。
现在：人力资源规划成为人力资源战略的一部分。 基本关系：在人力资源战略与规划中，人力资源的战
略制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划又制 约具体的人力资源管理行动方案。
1. 事后跟进、孤立？ 2. 一体化、融合？
19
人力资源管理者的角色 现在的时间比重 5年—7年以前的时间比重
保持人事记录 15%
资源管理其他职能的基础。
3
人力资源管理者的角色 现在的时间比重 5年—7年以前的时间比重
保持人事记录 15%
22%
审核控制
12%