物业公司薪资等级结构表

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物业公司员工薪酬管理规范
1.0 目的
规范员工薪酬构成与计算方法及日常管理工作。

2.0 适用范围
适用于公司正式聘用员工（劳动关系），劳务工等待遇按相应劳务合同约定给付。

3.0 职责
3.1 执行董事（或根据执行董事的授权进行，以下各处均同此）负责公司薪酬体系制订及
审批，负责决定公司负责人的收入、5级及以上人员的薪酬标准。

3.2 公司执行总经理负责审批4级（含）以下的员工薪资标准。

3.3 行政人事部负责员工薪酬的日常管理，员工月薪资计算、审核。

3.4 财务部负责员工薪酬的复审与发放。

4.0 程序
4.1 薪酬原则
公司薪酬遵循因岗定薪、业绩优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

4.2 发薪日期及方式
4.2.1 公司每月8-10日支付上月薪酬，如遇节假日或银行操作流程原因的顺延。

4.2.2 公司将按期将员工薪酬打入指定的银行帐户，特殊情况经公司执行总经理批准的除
外。

4.3 薪酬咨询
4.3.1 除按公司规定正常咨询外,员工不应该在任何场合公开或私下询问、议论自己以及其
他员工的薪酬。

公司为员工提供畅通的薪酬咨询机制及渠道，1-2级员工可以就本人薪酬的相关问题在不影响岗位工作的情况下，询问行政人事部人力资源主管；3-6级员工可以就本人薪酬相关问题咨询行政人事部负责人。

4.3.2 公司相关部门（掌握或了解员工薪资的部门）人员不得将员工薪酬向除员工本人以外
的其他人透露，员工也不得将本人薪酬向第三人透露，一经发现核实，属重大过失，将按公司《员工奖罚管理规范》进行处理。

物业公司薪酬绩效的管理制度（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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2024年物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）1一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的'目的，特制定本制度。

二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。

三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。

岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。

五、薪酬分类物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）2第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。

（三）、特殊人员经董事会研究后确定。

七工资模式。

公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

物业公司薪酬体系改革方案随着现代社会的发展，物业管理行业也越来越受到重视，物业公司的经营状况和管理水平成为衡量该行业发展的重要标准。

其中，薪酬体系的设计和改革对公司吸引和留住人才、增强员工的工作积极性和幸福感、提升公司整体经营效益极为重要。

本文旨在探讨物业公司薪酬体系改革方案。

一、现状问题传统物业公司的薪酬体系主要基于工作岗位和年限设置薪资等级，导致薪资差距过大，对员工的带薪假期、员工福利等待遇不够重视，无法激励员工出色完成业绩目标。

二、改革思路基于现状问题，我们需要改革公司薪酬体系，以加强员工的工作积极性和幸福感，提升公司的整体经营效益。

公司可以从以下几个方面考虑改革薪酬体系：1、分级设定岗位，并优化薪酬结构制定合理的职位薪资等级表，根据职位的需求和重要性分级设定岗位，设定高、中、低三档次薪水，并明确每个等级的工作任务和职责，使员工能够清晰地了解自己的工作状态，并激发员工的工作热情和参与度。

同时，逐步推行绩效工资激励，员工的薪酬收入可以与绩效挂钩，并根据绩效结果进行调整。

2、完善员工福利和待遇完善员工的带薪假期、餐补、福利等待遇，将员工作为公司的重要组成部分，加强公司与员工之间的关系。

特别是在严格的工作环境下，合理的福利和制度保障，对员工在工作期间的各种需求逐步得到满足，可以带给员工更多的舒适感和安全感，促进企业对人才的留存和发展。

3、提供发展机会，鼓励员工技能提升物业公司提供员工进修和教育机会，鼓励员工不断提高自己的技能和经验水平，在工作中得到更多的经验和认知，促进企业的知识产权和组织体系的提升，拓展员工的专业发展空间，需要根据企业整体发展和员工个人能力提供个性化优惠政策和教育。

三、改革实施办法以上改革的方案需要在制定前充分调查，考虑人员数量、人员结构、行业现状和员工薪酬预算等多个方面因素。

具体实施步骤如下：1、制定改革计划和行动方案首先，要组织内部调查，收集员工意见和反馈，分析员工工作现状和公司的薪酬体系现状，制定改革计划和行动方案。

物业公司薪酬管理制度物业公司薪酬管理制度「篇一」第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。

第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。

根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。

根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。

第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。

第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。

第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。

公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。

第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。

第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。

第三章薪酬构成第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。

第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。

第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。

第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数x系数x实际出勤天数。

第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。

第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。

总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

员工的奖金为当期奖金基数x系数x出勤天数+总经理专项奖。

一、万科薪酬体系综述(一)万科薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人材。

1、市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。

2 、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

3、成果分享：公司获得的每一个进步都和泛博职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。

4、均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短.学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。

6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或者私下问询、议论其他职员的薪酬。

(二)薪酬的组成1、万科的薪酬包括：任职薪金、绩效奖金、津贴、津贴、福利、利润分享、财富俱乐部七项。

具体内容为：薪金=12 个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪。

奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金。

现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴，其中：住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。

利润分享是指集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。

财富俱乐部是指财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，他们获得的表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，分别对应20 万-100 万。

2、工龄补贴按每年2 元计。

从参加工作起，至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年，研究生每年折合工龄一年。

3、司龄按每年20 元补贴计。

从职员进万科起计，以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200 元。

精品文档(三)岗位薪金系列与薪金级别职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即NT 系列。

物业员工岗位分级工资标准及管理办法为激励员工工作积极性，充分体现员工劳动技能、工作绩效、敬业精神和综合素质的差别，适应公司各项目的经营管理特点和项目分级管理的需要，促进项目盈利水平和业务发展，本着同岗不同级、效益优先和体现劳动要素差别的原则，特制定本办法。

本办法仅适用于基层员工，管理人员不适用。

一、工资标准分级：基层员工工资标准共分为18个级别，并针对特殊才能员工特增设特许级，具体标准如下：二、工资级别适用范围：（一）保洁、车管、拉门类（三）护管类（五）客服文员类程度由公司经营班审批后确定，工程师岗位、工资级别并入管理层。

三、工资标准的调整（一）工资的晋级1、工作表现突出，为所在单位创造了直接或间接经济效益者可晋级；2、为所在单位业务骨干，技术突出，能够独立开展工作，并指导同事者晋级；3、年终考核连续两年优秀者可晋级；4、工资晋级幅度一般为1-2个级别；5、工资晋级不得超过本岗位的最高级别；6、因岗位变动调整工资标准的，在试用期内，工资仍按原标准发放，试用期满后，按新工资标准核发。

（二）工资的降级1、员工因工作业绩欠佳，为所在单位造成了直接或间接经济损失者，可下调其工资2-4个级别；2、工作技能不能满足本岗位要求，需培训者，可下调其工资级1-3个级别；3、工资降级可低于本岗位最低级别。

四、工资管理权限和审批程序：（一）员工的工资标准由公司行政与人力资源部根据所在岗位确定工资标准，并报公司分管领导审批；（二）需调整工资的，由所在单位提出建议，并报公司行政与人力资源部，经公司分管领导审核，公司总经理审批后执行；五、其它福利、津贴、加班工资计算、工资发放程序仍按原工资规定执行。

六、绩效考核仍按公司原绩效考核方案执行。

七、本办法由公司行政与人力资源部负责解释。

XXXX物业薪酬体系方案第一部分薪酬定位及设计思想一、薪酬定位：1、提倡全面薪酬的概念：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、福利有保障、生活成本降低、工作环境好等等）。

2、采用绩效薪酬定位，高弹性薪酬。

采取高弹性薪酬最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。

高弹性薪酬结构的优势表现在两方面：第一：通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的精力集中到努力工作，集中到提高工作绩效上来；第二：同岗位采取分等级兼级别考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。

这样，同岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。

二、设计思想：（一）遵循三个原则1、保健原则：对于可替代性较差的岗位在工资上进行较大的保健权重；2、均衡原则：内部均衡：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合；外部均衡：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性和竞争力；个体均衡：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比其他员工得到的工资高；那些业绩佳的员工必须比业绩较低的员工得到更多的薪酬；考核均衡：考核将以详细的、客观的、日常量化的绩效考核为基础和依据，尽量避免人为因素的影响。

3、合理原则：（1）绩效考核合理原则：A、周期合理：我们采用季度绩效考核与月度绩效考核相结合，综合一个季度的绩效考核与相应的薪酬等级挂钩，通过三个月时间的跨度，激发员工改进提高的积极性；再结合月度个人表现，进行月度绩效薪酬的发放。

B、分配比例合理：◆高弹性薪酬：主要是根据员工的月绩或季度绩效来确定的，若员工在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低。

薪酬固定部分与绩效部分分配比例：管理类分配比例：固定：绩效＝5：5（参考值）操作类分配比例：固定：绩效＝7：3（参考值）◆绩效部分采用项目绩效和个人绩效相结合方法，体现团队与个体间的合作共赢。

河南***物业服务有限公司薪酬体系方案河南***物业服务有限公司综合管理部目录第一章总则 (3)第二章职系薪酬 (3)第三章薪酬等级的调整 (5)第四章加班工资 (7)第五章员工津贴福利 (8)第六章其他 (9)第七章附则 (9)附表一：岗位分类表 (10)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条适用范围：物业公司全体正式员工。

第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。

第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第二章职系薪酬第一条：薪酬工资的结构薪酬结构由月度固定工资和绩效工资两部分组成，其中月度固定工资由基本工资、岗位工作、工龄工资、交通补助、通讯补助、专业资格补贴组成（注：公共秩序维护部操作层员工由加班工资）；绩效工资分为：月度绩效工资、年度绩效工资第二条:薪酬等级的划分：一、职系序列的划分一）、薪酬序列由管理序列、专业序列、操作层序列三部分组成，其中；1、管理序列分为：总经理、经理类别、主管类别、职员类别（财务出纳、会计划分在主管类别）；2、专业序列分为：水电维修工、弱电维修工、土建维修工；3、操作层序列分为：公共秩序维护类别、保洁类别、绿化类别。

二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见薪资标准），物业公司根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经公司总经理办公会审议，由公司董事长批准后执行。

2023薪金管理制度2023薪金管理制度1第一条为使公司员工的薪金管理规范化，国际化，标准化，合理化，特制定本制度。

第二条公司员工有关职薪，薪金计为，薪金发放，除另有规定外，均按照本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依据学历，工作经验，技能，内在潜力及其担任工作的难易程度，责任轻重等综合因素核定。

第四条本公司顾问及特约人员，临时人员的薪金，根据实际情况另行规定或参考本制度核发。

第五条公司员工的薪金类别，薪金含义如下：1、本薪（基本月薪）2、加给：主管加给，职务加给，技术加给，特别加给。

3、津贴：伙食津贴，加班（勤）津贴和其他公司规定的津贴。

4、奖金：全勤奖金，绩效奖金，年终奖金，和其他奖金。

第六条从业人员薪金分项说明如下：1、本薪：本薪及基本月薪，其金额根据公司《职薪等级表》的规定核发。

2、主要加给：凡主管人员根据其职务、职责的轻重，按月支付加给。

3、职务加给：凡担任公司特别职务的人员根据其职务的轻重，按月只给一定的加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任公司技术部门或在其职务上有特别表现的员工，酌情支付技术加给（特别加给）。

5、伙食津贴：凡公司未供应伙食的员工，均发给一定数额的伙食津贴。

6、加班津贴：凡于规定工作时间延长上班时间的，按照实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。

若于休假日出勤而未不休者，按日发给加勤津贴。

7、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效、奖金支领权利，其办法另行规定。

8、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由公司领导根据其表现及公司利润情况和其在本年度的考绩等级核给，其办法另行规定。

第七条公司从业人员的薪金计算时间为报到服务之日起到辞退之日止。

对于转住及辞退的员工，当月薪金均以其实际工作天数已当月薪给日额发给。

若是下月26日以后报道的员工，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中若遇调动，提升，情况，从工作变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

123C B A 全勤工龄123456786①3000600420560700100090012001500592060606200622063606500652066606800②33009004806408001000108014401800676069207080712072807440748076407800③360012005407209001000126016802100760077807960802082008380844086208800④3900150060080010001000138018402300838085808780884090409240930095009700⑤42001800720960120010001500200025009220946097009720996010200102201046010700①1500300192256320800360480600150330233663430342234863550354236063670②1800400204272340800360480600150371437823850383439023970395440224090③2200500228304380800420560700150429843744450443845144590457846544730④2400600240320400800420560700150461046904770475048304910489049705050⑤2600800276368460800480640800150510651985290526653585450542655185610①1100200102136170300180240300150203220662100209221262160215221862220②1200200204272340300180240300150223423022370229423622430235424222490③1500300228304380300240320400150271827942870279828742950287829543030④1700300264352440300240320400150295430423130303431223210311432023290⑤1800400288384480300300400500150323833343430333834343530343835343630①800801201602001008090100150133013701410134013801420135013901430②10501001502002501008090100150163016801730164016901740165017001750③1200120150200250100120135150150184018901940185519051955187019201970④1400140180240300100120135150150209021502210210521652225212021802240⑤1600150240320400100160180200150240024802560242025002580244025202600职级总经理副总经理部门经理项目经理职能主管会计办公室职员出纳普 工技术工门 卫薪级岗位工资1234高管中管职员职工6、调薪时机：试用期过后或岗位调整执行一次调薪，每年9月公司统一调薪一次（在公司工作满1年以上的含10-12个月的人员适用于此次调薪。

二十、薪酬管理薪酬管理制度一、目的为建立合理而公正的薪资制度，调动员工的工作积极性，特制定本制度。

二、薪酬构成1.员工薪酬由四大部分构成：1.1.固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；1.2.绩效薪酬部分：包括绩效奖金与其它单项奖金；1.3.附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；1.4.福利薪酬部分：养老保险、医疗保险与其它福利；2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

三、薪酬结构说明1.固定工资1.1.工龄工资：工龄从员工正式进入鼎和地产集团之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资50元/月，累加计算。

工龄工资由综合管理部统一汇总上报当月实际工龄工资的员工，批复后次月起算工龄工资。

1.2.岗位工资1.2.1公司职位类别有六类：管理职系、行政人事职系、招商运营职系、技术职系、客户服务职系、工勤职系,共计33个薪等，每个薪等分为3--7个薪级，详见附表二《岗位工资等级表》。

1.2.2各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等，并参考同岗位市场水平而确定。

1.2.3员工对应薪等的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。

1.3.资历工资：资历工资根据员工的学历和职称确定（学历以国家承认的毕业证书为- 1 - / 15准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准），公司综合管理部在接收外部员工相关证件后，具体付费按如下标准执行：1.3.1中级工程师、中级会计师、200元/月；1.3.2国家注册造价师、一级建造师、物业管理师，500元/月；1.3.3国家注册结构师、高级会计师，1000元/月；鉴于公司在聘用有此类资质员工时，在岗位工资已经有所考虑，故综合管理部在接收部员工以上相关证件时，按以上薪酬标准的一半执行。

启用资历工资的员工应为转正后与公司签订劳动合同且社保关系（资质审核的要求）转移到公司与证件原件交由公司保管者，即可随本月工资发放，证件不在公司的人员，不享受资历工资。

薪资等级结构表
薪资等级结构表1、此薪酬合计为岗位级别综合基础工资，不含全勤奖、绩效奖金及提成。

2、总经理助理薪酬标准套用f～j级（7500-9100元）；区域市场总监套用a～g级（5500-7900元）。

薪资等级结构表
层
管理业部经
理、各市场部经理
本工资、工龄工资各增加50元，岗位津贴、职务津贴、地区补贴、
住房补贴各增加50元）。

6、调薪标准：（1）通过试用期上调一个薪级；（2）工龄每增加一年上调一个薪级；（3）连续两个季度所在部门或市场销售任务完成率达到85%以上，上调一个薪级。

（4）连续两个季度所带团队销售任务完成率达到85%以上，上调一个薪级。

物业公司各层级工资构成及评定标准一、项目经理：1、工资级别及相应标准：2、工资构成：基本工资50%、岗位工资30%、绩效工资20%3、工资级别评定办法及标准：A级：90分以上（含90分）B级：85分以上（含85分）C级：80分以上（含80分）。

以上为项目经理评定工资级别的办法及标准，级别确定后，项目经理的管理成效、计划完成、获奖情况等相关考核将体现在工资中的绩效部分。

二、项目副经理、项目经理助理：1、工资级别及相应标准：2、工资构成：基本工资50%、岗位工资30%、绩效工资20%3、工资级别评定办法及标准：A级：80分以上（含80分）B级：75分以上（含75分）C级：70分以上（含70分）。

以上为项目副经理、项目经理助理评定工资级别的办法及标准，级别确定后，项目经理的管理成效、计划完成、获奖情况等相关考核将体现在工资中的绩效部分。

三、总管家：1、工资级别及相应标准：2、工资构成：基本工资50%、岗位工资35%、绩效工资15%3、工资级别评定办法及标准：A级：90分以上（含90分）B级：85分以上（含85分）C级：80分以上（含80分）。

以上为总管家评定工资级别的办法及标准，级别确定后，项目经理的管理成效、计划完成、获奖情况等相关考核将体现在工资中的绩效部分。

1、工资级别及相应标准：2、工资构成：基本工资50%、岗位工资35%、绩效工资15%3、工资级别评定办法及标准：A级：90分以上（含90分）B级：85分以上（含85分）C级：80分以上（含80分）。

以上为工程部经理评定工资级别的办法及标准，级别确定后，项目经理的管理成效、计划完成、获奖情况等相关考核将体现在工资中的绩效部分。

（以上岗位为项目承包人）1、工资级别及相应标准：2、工资构成：3、工资级别评定办法及标准：A级：90分以上（含90分）B级：85分以上（含85分）C级：80分以上（含80分）D级：75分以上（含75分）E级：70分以上（含70分）。

物业公司薪酬方案第一章总则第一条为建立与现代企业运作机制和公司发展方向相适应的薪酬分配体系，按照建立现代企业制度的要求，根据国家有关劳动法规和政策，结合公司实际，制定本制度。

第二条本制度依据国家对企业薪酬实行"在确保工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，员工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的前提下，自主决定工资总额和工资水平"的精神，参照本市同类企业的薪酬方案，以及集团公司的有关规定制定。

第三条薪酬指员工全部工资性收入，包括月薪、年功工资两部分。

第四条公司贯彻按劳分配和效率优先、整体兼顾、考核发放的原则，实行岗位(责任)、贡献与薪酬挂钩，竞争、激励、约束机制有机结合的薪酬分配制度。

第五条公司实行最低月薪保障制度。

任何岗位员工最低月薪不得低于成都市公布的该年度最低工资标准(由于员工本人原因导致在法定工作时间内未提供正常劳动的除外)。

第二章月薪、年功工资的确定和使用第六条公司本部实行月薪、年功工资调控制度。

月薪总额与工效挂钩，包干使用。

第七条公司每年初根据上年度实发月薪、年功工资、完成目标任务情况、当年利润目标情况、岗位编制情况及行业特点，确定年度月薪、年功工资总额，由总经理核定。

第八条经公司总经理审核确定的月薪、年功工资总额包干使用。

月薪、年功工资总额包干数在确保完成目标任务的前提下，减人不减总额，增人不增总额。

第三章薪酬构成第九条公司实行月薪、年功工资总额控制下的月薪制:管理人员月薪由基本工资和岗位工资(效益工资)两部分组成。

第十条基本工资是员工的基本生活保障金，公司根据员工出勤情况核发基本工资:全勤并完成月工作计划的.，全额发放;缺勤按规定扣减基本工资，具体办法按照《考勤制度》有关条款执行。

第十一条岗位工资(效益工资)按照核定的总额与相关经济指标挂钩浮动的原则，在不突破公司核批总额的范围内，根据员工工作业绩、效果区别对待，考核发放。

第十二条员工月薪标准薪点见下表:略。