单位进行裁员要满足什么条件

企业经济性裁员报备办理程序字体：大中小 2013-3-19 阅读：94 次 [关闭]一、政策依据：1.《中华人民共和国劳动法》2.《中华人民共和国劳动合同法》3.《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）二、经济性裁员条件有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：㈠依照企业破产法规定进行重整的；㈡生产经营发生严重困难的；㈢企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；㈣其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

三、经济性裁员办理程序：㈠报备所需提供的材料：1.裁员人员情况说明（下列人员不得裁减：⑴.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；⑵.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；⑶.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；⑷.女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑸.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⑹.法律、行政法规规定的其他情形。

）2.用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明裁员情况的书面材料；3.裁减人员方案（内容包括：裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体劳动合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

）及工会或全体职工的表决意见。

4.营业执照副本或有关登记副本及复印件；5.符合经济性裁员情况的证明材料（如财务报表、用人单位注销登记证明、发生企业转产、企业分立等情形的单位内部文件等）；办理时限：材料完备当日受理，7个工作日就裁减方案提出修改意见，7个工作日未提出修改意见视为无意见。

对提出修改意见的裁减方案，申报单位应当予以完善后重新报送。

申报单位应当严格按照无意见的裁减方案进行经济性裁员。

公司裁员需要向劳动局申请吗
公司裁员不用向劳动局申请，满足裁员的法定条件，经过法定程序进行裁员即可。

《劳动合同法》
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

企业如何合法合规辞退员工？辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。

然而辞退员工，对大多数企业来说，又是不得不面对的现实。

优秀的人才是企业在市场竞争立于不败之地的关键要素之一,不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。

辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。

辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生重要的影响。

辞退员工经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。

知一接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工；员工违纪，可以辞退；另要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工••••••其实，这些观点都是很危险的,实践发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。

劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。

由二劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。

不正确的辞退有很多的情形，其最为严重的就是违法的辞退。

违法的辞退主要表现为三大类情形：1、辞退员工事实依据不充分；2、辞退员工法律依据不准确；3、辞退员工操作程序不合法。

Ol解除劳动合同的三种情况上述三种说法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。

根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：（一）双方协议解除劳动合同根据《劳动法》第事十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下,不问解除的事由，另要双方协商一致，即可解除劳动合同。

（二）用人单位单方解除劳动合同，又分三种：1、用人单位随时解除劳动合同。

根据《劳动法》第事十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：a、在试用期间被证明不符合录用条件的；b、严重违反劳动记录或者用人单位规章制度的；&严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；d、被依法追究刑事责任的；e、被劳动教养的。

一、广义的裁员包括三种第一种，所谓的“任意解除”的裁员。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；「评」：试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证；（二）严重违反用人单位的规章制度的；「评」：“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；「评」：“重大损害”应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”，否则裁判者的自由裁量会让你摸不着北；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；「评」：怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，此条的背后是不是也可以说明只要不造成“严重影响”，建立双重劳动关系也无妨？（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；「评」：劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；（六）被依法追究刑事责任的。

「评」：法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；第二种，所谓的“提前解除”的裁员。

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；「评」：用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；「评」：这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，实践中很多企业往往会滥用该条；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

企业经济裁员需要经过哪些程序企业发展不好需要通过开除员⼯开缩减企业的⽤⼈成本是被允许，这被称为经济裁员。

企业通过经济裁员的⽅式开除员⼯负担的经济赔偿也没有那么多，只是要符合相关的条件。

那么，企业经济裁员需要经过哪些程序？跟着店铺⼩编⼀起来议论下。

企业经济裁员需要经过哪些程序(1)提前30⽇向⼯会或者全体职⼯说明情况，并提供有关⽣产经营状况的资料。

裁减⼈员既⾮职⼯的过错也⾮职⼯本⾝的原因，且裁员总会给职⼯在某种程度上造成⽣活等⽅⾯的负作⽤，为此，裁员前应听取⼯会或职⼯的意见。

(2)提出裁减⼈员⽅案。

内容包括：被裁减⼈员名单、裁减⼈时间及实施步骤，符合法律、⾏政法规规定和集体合同约定的被裁减⼈员的经济补偿办法；⽤⼈单位不得裁减下列⼈员：患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能⼒的；⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期内的；法律、⾏政法规规定的其他情形。

(3)将裁减⼈员⽅案征求⼯会或者全体职⼯的意见，并对⽅案进⾏修改和完善；(4)向当地劳动保障⾏政部门报告裁减⼈员⽅案以及⼯会或者全体职⼯的意见，并听取劳动保障⾏政部门的意见；(5)由⽤⼈单位正式公布裁减⼈员⽅案，与被裁减⼈员办理解除劳动合同⼿续，按照有关规定向被裁减⼈员本⼈⽀付经济补偿⾦，并出具裁减⼈员证明书。

经济性裁员中应注意的问题第⼀，看⾃⼰是否属于可以被裁员的范围。

依照《劳动法》，有四类对象是不得裁员的，包括患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能⼒的；患病或者负伤，在规定的医疗期的；⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期内的；法律、法规规定的其它情况。

如果你属于其中⼀类情况，单位就不应将你列⼊裁员名单。

第⼆，公司应提前30⽇通知被裁员⼯，如果不提前通知，就要多⽀付⼯资以替代提前通知期。

第三，你有被⽼单位优先录⽤的权利。

如果你在被裁员以后的半年内，⼀直没有找到⼯作，或者已有⼯作了，但不满意。

这时，你发现⽼单位(裁减你的单位)⼜在招⼈了，可以重新报名应聘，⽽单位有优先录⽤你的义务。

⽤⼈单位进⾏经济性裁员的法定条件
单位在有些情况下可以进⾏经济性裁员，那么裁员的法定条件是什么呢?单位裁员的法律规定⼜是如何的呢?下⽂，店铺⼩编已经为⼤家整理出来了，供⼤家参考，希望对⼤家有所帮助。

⼀、⽤⼈单位进⾏经济性裁员的法定条件：
企业在两种情况下可以裁减⼈员：
⼀种情况是：濒临破产，被⼈民法院宣告进⼊法定整顿期间;
另⼀种情况是：⽣产经营发⽣严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。

此外，企业裁减⼈员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进⾏。

企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进⾏，裁减⼈员才是合法的，以裁减⼈员的⽅式与职⼯解除劳动合同才是有效的。

⼆、⽤⼈单位裁员的法律规定：
《中华⼈民共和国劳动法》第⼆⼗七条规定：“⽤⼈单位濒临破产进⾏法定整顿期间或者⽣产经营状况发⽣严重困难，确需裁减⼈员的，应当提前三⼗⽇向⼯会或者全体职⼯说明情况，听取⼯会或者职⼯的意见，经向劳动⾏政部门报告后，可以裁减⼈员。

⽤⼈单位依据本条规定裁减⼈员，在六个⽉内录⽤⼈员的，应当优先录⽤被裁减的⼈员。

”这⾥的“报告‘仅指说明，⽆批准的含义。

”优先录⽤“指同等条件下优先录⽤。

综上所述，⽤⼈单位进⾏经济性裁员的法定条件有两个，只要满⾜其中⼀个条件即可以实⾏经济性裁员。

⼩编为⼤家整理的资料就这么多了，希望可以帮助有需要的⼈，如果对此还有其他问题，欢迎来店铺进⾏法律咨询。

一、《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

单位可辞退员工的十种情形北京中闻律师事务所沈斌倜辞退员工，即“用人单位单方解除劳动合同”.对于企业讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂,对企业的正常营运产生深远影响。

因此，企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行.根据《劳动合同法》及相关规定,在劳动法的框架内辞退员工分为十种情况。

一、试用期辞退试用期辞退的法律依据是《劳动合同法》第39条:首先，依据劳动法在试用期内辞退员工，前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法,即符合《劳动合同法》第19条的规定——劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限.其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件.为此企业要证明：有明确的录用条件；录用条件已向员工书面明确；员工不符合录用条件；在试用期内作出了辞退决定.这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降到最小.对于具体录用条件的制定,除了应当不违反法律的强制性规定外，还应当具有合理性。

合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将健康状况、技能证书等规定在特别条款中,且说明这样特别规定的原因。

这样做既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现.制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的第一步，还需要制定程序性制度。

首先是向员工公示录用条件,如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等,建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书，其次要制定详细的考核制度，如哪个部门考核、何时考核、如何考核等.考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定。

No kind of education can match adversity.悉心整理助您一臂（页眉可删）公司辞退员工的法定条件导读：1、公司与员工协商达成一致的。

2、员工在试用期被证明不满足录用条件的。

3、员工有严重违反公司规章制度的情况。

4、公司依法进行裁员的。

5、员工严重失职，营私舞弊，给公司造成了重大损失的。

6、员工被依法追究了刑事责任的。

一、公司辞退员工的法定条件是什么1、协商解除劳动合同，辞退员工：《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

2、用人单位单方解除劳动合同，辞退员工：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(1)依照企业破产法规定进行重整的;(2)生产经营发生严重困难的;(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

解读劳动合同法第四十一条第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

【解释】本条是关于经济性裁员的规定。

一、规定经济性裁员的原因经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。

凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。

我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。

我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。

第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。

我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。

现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。

企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。

用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。

如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。

单位裁员实施方案范文随着经济形势的变化，一些企业不得不面临裁员的困境。

裁员是一个严峻的决定，需要谨慎考虑和妥善安排。

为了确保裁员工作的顺利进行，我们制定了以下的单位裁员实施方案：一、裁员原则。

1. 保障员工权益。

在裁员过程中，要充分尊重员工的权益，依法依规进行裁员，确保员工的合法权益不受损害。

2. 公平公正。

裁员的对象应当根据员工综合素质和工作表现进行评估，不得出现任何形式的歧视和偏袒。

3. 透明公开。

裁员的原因、标准、程序和结果应当向员工充分公开，确保裁员工作的公正和透明。

二、裁员程序。

1. 制定裁员方案。

由公司人力资源部门根据实际情况制定裁员方案，明确裁员的原因、范围、标准和程序。

2. 与员工沟通。

在裁员实施前，公司应当与受影响的员工进行充分沟通，解释裁员的原因和程序，听取员工的意见和建议。

3. 依法裁员。

裁员应当依法进行，符合相关法律法规的规定，不得违反劳动合同法和相关法律法规的规定。

4. 给予补偿。

对于被裁员工，公司应当依法给予相应的经济补偿和安置帮扶，确保员工的基本生活和就业权益。

三、裁员效果评估。

1. 监督检查。

裁员实施后，公司应当建立监督检查机制，对裁员的效果进行评估，及时发现和解决问题。

2. 关注员工情绪。

裁员后，公司应当关注留任员工的情绪变化，采取有效措施化解员工的不安和焦虑。

3. 优化组织结构。

裁员后，公司应当及时调整和优化组织结构，提高企业的运营效率和竞争力。

四、裁员风险防控。

1. 法律风险防控。

公司应当严格遵守劳动法和相关法律法规的规定，避免因裁员引发的法律纠纷和风险。

2. 社会风险防控。

公司应当及时向社会公众和相关部门说明裁员的原因和程序，避免引发不良的社会影响。

3. 员工情绪风险防控。

公司应当建立健全的员工心理辅导机制，及时化解员工的情绪问题，避免因裁员引发的不稳定因素。

以上就是我们制定的单位裁员实施方案，希望能够得到各位员工的理解和支持。

裁员是一种无奈的选择，我们将尽最大努力做到公平公正，保障员工的合法权益，确保裁员工作的顺利进行。

劳动合同法关于裁员的规定有哪些目录一、引言二、裁员规定概述三、裁员程序四、经济补偿五、禁止裁员情形六、违反裁员规定的法律责任七、附件一、引言《劳动合同法》是我国劳动法律体系中的重要法律，旨在调整劳动关系，保护劳动者权益，维护社会稳定。

在劳动合同的履行过程中，裁员是一个敏感且复杂的问题，涉及劳动者和用人单位双方的权益。

为了明确裁员的法律规定，本合同文档将详细阐述《劳动合同法》关于裁员的相关规定，供各方参考。

二、裁员规定概述1. 裁员定义：裁员是指用人单位在依法解除劳动合同前，根据生产经营需要，与一定数量的劳动者解除劳动合同的行为。

2. 裁员原则：裁员应当遵循公平、公正、公开的原则，确保劳动者合法权益不受侵害。

3. 裁员情形：用人单位在以下情况下可以进行裁员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

三、裁员程序1. 编制裁员方案：用人单位应当根据裁员情形，制定裁员方案，明确裁员人员范围、数量、时间、程序等。

2. 公示裁员方案：用人单位应当将裁员方案公示，征求劳动者意见，并根据劳动者意见修改完善。

3. 报告劳动行政部门：用人单位在实施裁员前，应当将裁员方案报告劳动行政部门。

4. 解除劳动合同：用人单位按照裁员方案与劳动者解除劳动合同，支付经济补偿。

四、经济补偿1. 经济补偿标准：用人单位按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。

2. 特殊情况下的经济补偿：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

五、禁止裁员情形1. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；2. 患职业病或者因工负伤，被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

In fact, everyone knows what they want, but not everyone has the courage to express it.同学互助一起进步（页眉可删）企业在什么条件下可以辞退员工1、在用人单位与员工协商达成一致的情况下，可以将员工辞退。

2、用人单位符合规定的经济性裁员条件要求的，可以将满足条件的员工辞退，但此时需要支付相应的补偿金。

3、可以证明员工有《劳动合同法》规定的法定情形，用人单位可以将员工辞退。

一、企业在什么条件下可以辞退员工1、用人单位提出，经与员工协商一致，可以解除劳动合同。

2、员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：(1)在试用期内被证明不符合录用条件;(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;(4)被依法追究刑事责任。

3、有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知员工本人：(1)员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。

但用人单位未提前30日通知员工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。

4、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况并听取意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。

二、哪些情况下不可以辞退员工1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6、法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同未到期裁员劳动合同未到期裁员条款一、定义本合同中所指的“裁员”是指用人单位因生产经营需要，依照法律规定和本合同约定，对劳动合同未到期的员工进行的解除劳动合同的行为。

二、裁员条件1. 用人单位因经营状况发生重大变化，确需裁员的，应提前30日向工会或全体职工说明情况，并听取工会或职工的意见。

2. 用人单位在裁员前，应向劳动行政部门报告裁员方案，并取得劳动行政部门的同意。

三、裁员程序1. 用人单位应制定裁员方案，包括裁员的原因、对象、数量、时间、经济补偿等。

2. 用人单位应将裁员方案通知工会或全体职工，并听取意见。

3. 用人单位应根据职工的意见对裁员方案进行修改，并重新通知工会或全体职工。

4. 用人单位应将最终确定的裁员方案报劳动行政部门备案。

四、经济补偿1. 用人单位应根据国家规定和本合同约定，向被裁员工支付经济补偿。

2. 经济补偿的计算方法为：员工在本单位工作的年限×员工月工资。

3. 员工月工资按照员工被裁员前12个月的平均工资计算。

五、优先留用在裁员时，用人单位应优先留用以下人员：1. 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工；2. 与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；3. 家庭无其他就业人员的员工。

六、重新就业服务用人单位应为被裁员工提供必要的就业服务，包括职业指导、职业介绍等。

七、争议解决因裁员产生的争议，双方应首先通过协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

八、其他1. 本合同未尽事宜，按照国家有关法律法规执行。

2. 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方（用人单位）：_____________________乙方（员工）：_________________________签订日期：____年____月____日请注意，以上内容为模板性质，实际使用时应根据具体情况和当地法律法规进行调整和完善。

裁员管理制度和流程一、制度目的裁员管理制度是为了规范企业在经营困难或业务调整等情况下实施裁员的程序和流程，保障员工合法权益，保持企业稳定发展的一项制度。

二、裁员的定义裁员是指因企业经营状况变化或其他原因，需要削减人员规模，解除与员工劳动合同的行为。

三、裁员的原则1. 保持公平：裁员应遵循公平、公正原则，不得随意裁员或歧视性裁员。

2. 尊重合法权益：裁员应遵守劳动法律，尊重员工的合法权益，给予合理的补偿和安置。

3. 保持透明：裁员应公开透明，员工应该清楚地了解裁员的原因和程序。

4. 尽量避免：在可能的情况下，应尽量避免裁员，通过其他方式解决问题。

四、裁员的程序1. 确定裁员原因：企业应该经过深入分析和权衡后，确定裁员的原因，包括市场变化、业务调整等。

2. 制定裁员计划：根据裁员原因，制定裁员计划，明确裁员的范围、程序和标准。

3. 通知相关部门和员工：企业要及时通知相关部门和员工，说明裁员的原因和程序。

4. 与工会协商：在裁员过程中，应与工会充分协商，保障员工权益。

5. 制定裁员名单：根据裁员计划，制定裁员名单，包括裁员员工的姓名、职位等信息。

6. 进行裁员程序：依据裁员计划，进行裁员程序，向被裁员工发放裁员通知书，并与其签订解除劳动合同协议。

7. 补偿和安置：对被裁员工进行合理的补偿和安置，包括经济补偿、再就业指导等。

8. 公示：对裁员程序进行公示，并接受监督。

五、裁员的方式1. 自然离职：利用自然的人员流动，逐步减少员工规模。

2. 试用期辞退：在员工试用期间，发现不符合要求的员工，可以提前终止劳动合同。

3. 合同解除：与员工协商解除劳动合同。

4. 强制裁员：符合裁员条件的员工，企业可以依法进行强制裁员。

六、裁员的补偿和安置1. 经济补偿：根据劳动法规定，对被裁员工进行经济补偿，包括工资、补偿金等。

2. 再就业指导：为被裁员工提供再就业指导和培训，帮助他们尽快找到新工作。

3. 保障福利：对被裁员工的社会保险、公积金等进行妥善处理。

公司裁员如何报备公司会因为什么样的情况来进⾏裁员，会优先裁掉哪些员⼯，裁员有什么相关的规定。

⼩编今天就带⼤家来看⼀下“公司裁员如何报备”这个问题及其后续问题。

关于这些问题，店铺⼩编为你整理以下内容，希望对你有帮助。

公司裁员如何报备向当地劳动⾏政部门报告裁减⼈员⽅案以及⼯会或者全体职⼯的意见，并听取劳动⾏政部门的意见。

裁员裁员，是经济性裁员的简称，是因⽤⼈单位的原因解除劳动合同的情形。

指的是⽤⼈单位在法定的特定期间依法进⾏的集中辞退员⼯的⾏为。

实施经济性裁减⼈员的企业，可以裁减因⽣产经营状况发⽣变化⽽产⽣的富余⼈员。

企业在两种情况下可以裁减⼈员：⼀种情况是濒临破产，被⼈民法院宣告进⼊法定整顿期间；另⼀种情况是⽣产经营发⽣严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。

此外，企业裁减⼈员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进⾏。

企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进⾏，裁减⼈员才是合法的，以裁减⼈员的⽅式与职⼯解除劳动合同才是有效的。

《中华⼈民共和国劳动法》第⼆⼗七条规定：“⽤⼈单位濒临破产进⾏法定整顿期间或者⽣产经营状况发⽣严重困难，确需裁减⼈员的，应当提前三⼗⽇向⼯会或者全体职⼯说明情况，听取⼯会或者职⼯的意见，经向劳动⾏政部门报告后，可以裁减⼈员。

⽤⼈单位依据本条规定裁减⼈员，在六个⽉内录⽤⼈员的，应当优先录⽤被裁减的⼈员。

”这⾥的“报告‘仅指说明，⽆批准的含义。

”优先录⽤“指同等条件下优先录⽤。

⽤⼈单位进⾏经济性裁员的法定条件有两个，只要满⾜其中⼀个条件即可以实⾏经济性裁员：⼀是因⽣产经营状况发⽣严重困难，濒临破产，被⼈民法院宣告进⼊法定整顿期间。

“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能⼒，依照《中华⼈民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进⾏债务调整和企业整理的⼀种再建型破产制度。

如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权⼈申请破产。

如企业只是遇到暂时的困难，经过⼀段时间的运作就可以恢复清偿能⼒，则企业可以和债权⼈达成和解协议，并由法院宣布进⼊整顿期。

随着我国经济的快速发展，劳动力市场的竞争日益激烈，用人单位在经营过程中可能会遇到需要裁员的情况。

为了保障劳动者的合法权益，维护社会稳定，我国《劳动合同法》对永久劳务合同的裁员标准做出了明确规定。

以下是对永久劳务合同裁员标准规定的详细解读：一、裁员的前提条件1. 用人单位因生产经营需要，确需裁减人员的；2. 用人单位因转产、重大技术革新或者经营方式调整，需裁减人员的；3. 用人单位因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需裁减人员的。

二、裁员程序1. 用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明裁减人员的原因、方案和依据；2. 用人单位应当与工会或者职工代表协商一致，制定裁员方案；3. 用人单位应当向被裁减的劳动者支付经济补偿。

三、裁员经济补偿标准1. 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；2. 经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资；3. 经济补偿金的计算基数不得低于当地最低工资标准。

四、裁员优先留用条件1. 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2. 与本单位订立无固定期限劳动合同的；3. 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

五、裁员禁止情形1. 用人单位违反国家规定，解除或者终止劳动合同的；2. 用人单位在劳动合同解除或者终止前六个月内，因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；3. 用人单位在劳动合同解除或者终止前六个月内，因劳动者怀孕、产假、哺乳期内的；4. 用人单位在劳动合同解除或者终止前六个月内，因劳动者工伤、患职业病，在规定的治疗期内的。

总之，永久劳务合同裁员标准规定旨在保障劳动者的合法权益，维护社会稳定。

用人单位在裁员过程中，应严格遵守相关法律法规，确保裁员程序的合法性、合规性，切实保障劳动者的经济补偿权益。

公司裁员标准在现代社会，公司裁员已成为一种常见的现象。

裁员是公司管理的一种重要手段，可以有效地调整公司组织结构，提高企业效益。

然而，裁员也是一项极具挑战性的工作，需要公司制定一套科学的标准来进行裁员，以保证裁员工作的公平性和合理性。

首先，公司在裁员时应当考虑员工的工作表现。

工作表现是评定员工绩效的重要标准，公司可以根据员工的工作表现来确定裁员对象。

通常来说，工作表现不佳的员工将成为裁员的首要对象。

公司可以通过员工的绩效考核、工作业绩等方面来评估员工的工作表现，以此为依据进行裁员决策。

其次，公司还应当考虑员工的工作能力和技能。

在裁员时，公司需要保留那些具有核心竞争力和重要技能的员工，以保证公司的正常运转。

因此，公司可以根据员工的专业技能、工作经验、学历背景等方面来评估员工的工作能力和技能，从而确定裁员对象。

另外，公司在裁员时还需要考虑员工的工作态度和团队合作能力。

良好的工作态度和团队合作能力是员工的重要素质，公司可以通过员工的工作态度、团队合作情况等方面来评估员工的综合素质，以此为依据进行裁员决策。

最后，公司在裁员时还需要考虑员工的个人情况。

在裁员过程中，公司需要综合考虑员工的家庭状况、个人发展情况等因素，对员工进行全面的评估，以保证裁员工作的公平性和合理性。

综上所述，公司在裁员时需要考虑员工的工作表现、工作能力和技能、工作态度和团队合作能力，以及员工的个人情况。

公司可以根据这些标准来确定裁员对象，从而保证裁员工作的公平性和合理性。

同时，公司在裁员过程中也需要注重与员工的沟通和关怀，做好裁员后的安置工作，以保证员工的合法权益，维护公司的良好形象。

裁员是一项痛苦的决定，但只有通过科学的标准和合理的程序，才能使裁员工作达到预期的效果。