企业管理员工要粘性更要有弹性

企业“成本粘性”的动因综述企业在经营过程中常常会面临各种成本问题，其中一个普遍存在的问题就是成本粘性。

成本粘性是指企业在面临成本下降时，成本的下降速度远低于收入的下降速度，或者在面临成本上升时，成本的上升速度远高于收入的上升速度。

成本粘性不仅会影响企业的盈利能力，还会影响企业的竞争力和发展空间。

那么，导致企业“成本粘性”的动因是什么呢？本文将对此进行综述。

动因一：固定成本的存在企业在生产经营过程中会面临很多种成本，其中有一部分是固定成本，即无论企业生产了多少产品，这部分成本都是不变的。

对于固定成本来说，即使企业产量减少，这些成本也不会下降，导致企业的成本下降速度远慢于收入的下降速度。

比如企业的租金、利息支出、管理人员的工资等都属于固定成本，这些成本无法根据产量的变化而变化，因此在面对收入下降时，企业需要承担这部分成本，从而导致成本粘性的存在。

动因二：规模经济效应另一个导致企业成本粘性的动因是规模经济效应。

规模经济指的是企业在生产过程中，随着产量的增加，单位成本会减少的现象。

因此在企业生产规模较小时，单位成本相对较高，而在企业生产规模较大时，单位成本相对较低。

当企业面对成本上升时，由于规模经济效应的存在，单位成本的增加会远远高于收入的增加速度，导致企业成本粘性。

规模经济效应也是企业成本粘性的一个重要动因。

动因三：僵化的管理体系企业在管理过程中常常会面临僵化的管理体系，这也是导致企业成本粘性的一个重要动因。

僵化的管理体系会导致企业在面对成本问题时无法及时做出调整，从而使得成本的调整速度远远慢于收入的调整速度。

比如企业在面对市场变化时无法灵活地调整生产规模、人员结构和销售策略等，导致成本粘性的存在。

而且在僵化的管理体系下，企业的决策过程也会变得缓慢，无法及时作出应对，从而加剧了成本的粘性。

动因四：市场需求变化市场需求的变化也是导致企业成本粘性的一个重要动因。

市场需求的下降会导致企业销售收入的下降，进而导致成本粘性的存在。

工资粘性理论对劳动力市场建设的启示_工商管理关于《工资粘性理论对劳动力市场建设的启示_工商管理》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。

新凯恩斯主义的工资粘性理论在微观经济的基础上，从不同侧面说明了工资粘性和劳动市场失效和“非自愿失业”的原因，克服了原凯恩斯主义考察失业问题不论及劳动力市场的缺陷。

新凯恩斯主义工资粘性论可分为名义工资粘性理论和实际工资粘性理论。

本文主要运用新凯恩斯主义粘性理论的主要研究成果，从多个角度解释说明劳动工资粘性，并通过介绍西方国家在完善劳动力市场功能方面的若干做法，针对我国劳动力市场的现状，提出我国在劳动力市场建设过程中应注意的问题。

一、引言价格决定是市场机制运行中的核心问题。

传统经济理论认为价格的变动可以自动调节市场需求，从而使之达到供需均衡的状态。

根据古典经济学的观点，市场机制的完善性同样适用于劳动力市场，劳动力市场价格（工资）会随着劳动力供求的变动及时调整。

而后来的经济学家逐渐认识到价格的变动并不是充分灵活的，尤以工资的调整更为不灵活，这被称为“工资粘性”。

工资粘性使工资不能随劳动力市场的供求变动迅速的调整，导致劳动力市场对经济调整缓慢、滞后，劳动力供给和需求两方面的波动都成为经济不稳定的潜在根源。

西方国家已越来越重视劳动力市场调节的灵活性，最主要的就是工资调整的速度对宏观经济稳定的作用。

目前我国正处于社会经济体制转轨时期，计划经济体制的陈疾仍会对市场经济体制，特别是对劳动力市场的发展带来各种约束和限制，因此必须充分认识到我国劳动力市场调节的不灵活对经济平稳发展所形成的潜在威胁，增强其灵活性。

二、工资粘性理论产生的背景（一）现实背景古典经济学认为市场具有自动调节经济使其达到或趋于充分就业均衡的功能，劳动力市场总能实现充分就业。

但1929-1933年经济大危机导致了大规模失业，古典经济学的充分就业均衡论不能对此做出解释。

凯恩斯对传统失业论做了重大修正，形成了新的失业理论。

企业人才管理最重要的5个环节，选人、用人、育人、留人、汰人一家企业是否可走的长远，关键是看人才管理，只有人才才是最终生产力。

而目无论大小公司，都在学人才管理，但是大部分企业主主要学的都是对自身有利的，并非关注到管理的本质。

之前河南有家企业在管理上做的特别到位，无论是对员工还是客户，福利与服务都做到了无可挑剔，甚至很多举措在同行看来都特别的不可思议，比如超市会有统一放假制度，就是为了让员功尽孝一天。

因而带来了员工的极度忠诚且工作自发努力，无论领导在与不在，工作均一丝不苟，无论是在最基础的卫生，亦或是对待客户的服务，当然也带来了客户的高粘性。

我所在城市很多企业，均会组织员工去学习此企业的员工工作模式，但是回来之后均不了了之，且更多为抱怨，总结原因便是：企业既想马儿夜跑，又不愿给马儿喂草。

在此不是说高薪一定会调动员工的积极性，让员工把企业当家，其实是一种企业文化，首先要将员工当亲人，满足员工的需求。

工作是为了更好地生活，除了能让员工更好地赚钱外，还能让员工享受到金钱带来的生活需求，对家人的陪伴等。

当然还有些企业在推崇狼性文化、加班文化，对人才更是进行末位淘汰制，这也不可一概而论定义为错，依然是根据企业自身的特性及时代的定位，而采取的管理措施。

如今的企业，依然面临着严峻的人才管理危机，也清楚人才管理的重要性，所以每年在人才培训及招聘上都花费巨资，但是在留人的举措上却明显跟不上。

只有在“选人、用人、育人、留人”这四个环节上均做到到位，方可让人才持续的为企业创造价值，在辅以“汰人”，就可以使企业人才始终处于良性发展当中。

第一：如何选人选人的根本是什么，其实没有什么定义，有企业偏重小白，有企业偏重经验，也有偏重能力或忠心的等等。

德与才的取舍尽量取得，除非激进阶段，且有手段管理。

其实企业在人才的选择上，可以根据企业的不同阶段及规模大小，去匹配适合自己的人才，能力再强，不适合公司的发展，只能是浪费较大的资金，并会让企业动荡。

2023年10月（第37卷第10期）Oct.，2023（Vol.37，No.10）East China Economic Management管理者能力、成本粘性与企业绩效——来自中国A股上市企业的经验证据朱艳丽1，2，殷丽1，王维3（1.河海大学商学院，江苏南京211100；2.厦门大学福建省统计科学重点实验室，福建厦门361005；3.天津大学管理与经济学部，天津300072）摘要：文章以2008—2021年我国A股上市企业为样本，基于中介效应模型，创新性地将成本粘性引入管理者能力与企业绩效的作用机制。

研究表明：提高管理者能力有助于提升企业绩效；从管理者的“信息效应”和“治理效应”看，成本粘性在管理者能力与企业绩效间存在遮掩效应，即管理者能力通过成本粘性影响绩效的间接路径削弱了其对绩效影响的直接路径；成本粘性的遮掩效应具有异质性，降低经济政策不确定性和行业竞争、实行两职分离可以降低遮掩效应；绿色信贷政策的出台放大了高能力管理者的“信息效应”，使管理者能力通过抑制成本粘性降低绩效的间接路径更为显著。

研究结论有助于企业控制成本、配置资源，提升企业绩效，促进经济高质量发展。

关键词：管理者能力；成本粘性；企业绩效；中介效应中图分类号：F275；F832.51；F272.91文献标识码：A文章编号：1007-5097（2023）10-0116-13 Managerial Ability，Cost Stickiness，and Company Performance：Empirical Evidence from Chinese A-share Listed CompaniesZHU Yanli1，2，YIN Li1，WANG Wei3（1.Business School，Hohai University，Nanjing211100，China；2.Fujian Key Laboratory of Statistical Science，Xiamen University，Xiamen361005，China；3.College of Management and Economics，Tianjin University，Tianjin300072，China）Abstract：Taking A-share listed companies in China from2008to2021as a sample，and based on the mediation effect model，this paper introduces cost stickiness into the mechanism of the relationship between managerial ability and com⁃pany performance.Research has shown that improving managerial ability can help improve company performance；from the perspective of the"information effect"and"governance effect"of managers，cost stickiness has a masking effect be⁃tween managerial ability and company performance，that is，the indirect path of managerial ability affecting performance through cost stickiness weakens its direct path of impact on performance；the masking effect of cost stickiness has hetero⁃geneity，and reducing economic policy uncertainty and industry competition，as well as implementing the separation of two positions，can reduce the masking effect；the introduction of green credit policies has amplified the"information effect"of highly capable managers，making the indirect path of reducing performance by suppressing cost stickiness more signifi⁃cant.The research conclusion is helpful for enterprises to control costs，allocate resources，improve enterprise perfor⁃mance，and promote high-quality economic development.Key words：managerial ability；cost stickiness；company performance；mediating effect一、引言党的二十大报告指出，高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务。

企业管理理论中的实践应用案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理理论对于企业的成功运营起着至关重要的作用。

然而，理论只有在实践中得到有效应用，才能真正展现其价值。

本文将分享几个不同企业在管理方面的实践应用案例，探讨它们如何运用管理理论来解决实际问题，提升企业绩效。

案例一：某制造业企业的精益生产实践某制造业企业面临着生产效率低下、成本居高不下的问题。

为了改变这一状况，企业引入了精益生产的管理理念。

首先，他们对生产流程进行了深入的价值流分析，识别出了其中的非增值环节和浪费。

例如，发现原材料在仓库中的存储时间过长，导致资金占用和潜在的损耗。

于是，通过优化采购计划和与供应商建立更紧密的合作关系，实现了原材料的及时供应，减少了库存成本。

在生产线上，采用了单件流的生产方式，取代了原来的批量生产模式。

这大大缩短了产品的生产周期，提高了生产效率。

同时，实施了5S 管理，即整理、整顿、清扫、清洁和素养，使工作现场更加整洁、有序，减少了寻找工具和物料的时间浪费。

此外，注重员工的培训和参与。

通过开展定期的精益生产培训课程，让员工理解精益理念，并鼓励他们提出改进建议。

建立了奖励机制，对提出有效改进措施的员工给予表彰和奖励，激发了员工的积极性和创造力。

经过一段时间的精益生产实践，该企业的生产效率显著提高，产品质量得到改善，成本大幅降低，在市场上的竞争力得到了显著提升。

案例二：某科技公司的创新管理实践在快速发展的科技行业，创新是企业生存和发展的关键。

某科技公司为了保持创新能力，采用了一系列创新管理策略。

建立了开放的创新文化。

鼓励员工勇于尝试新的想法，不怕失败。

公司内部经常组织头脑风暴会议，让不同部门的员工聚集在一起，交流思想，碰撞出创新的火花。

在组织架构上，设立了专门的创新团队。

这个团队由跨学科的专家组成，包括技术、设计、市场营销等领域的人才。

他们的任务是探索新的技术趋势和市场需求，为公司的产品研发提供前瞻性的建议。

同时，加强了与外部合作伙伴的合作创新。

人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。

随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。

首先，选才是人力资源管理的首要任务。

如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。

在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。

企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。

同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。

其次，育才是人力资源管理的关键环节。

为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。

培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。

同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。

此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。

再次，用才是人力资源管理的核心内容。

根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。

在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。

同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。

最后，留才是人力资源管理的终极目标。

企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。

为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。

此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。

企业管理员工要粘性更要有弹性--明阳天下拓展培训如何与时俱进、通过员工福利的改革与创新，满足员工日益提升的精神需求，提升企业管理员工人力资源效率，发挥员工福利的留人效果，成为企业管理员工管理者需要关注的新课题。

“三感”缺一不可对于前文提到的员工精神需求的满足，员工福利有其天然优势，可以比薪酬待遇更有效果地实现激励目的：1、被认可需求：归属感我们常常看到才入职几个月的年薪几十万元的部门总监匆匆离开一家企业管理员工，而入职好几年仍旧没有被提拔的年薪几万元的部门主管依旧在企业管理员工里守候。

并不是企业管理员工给予部门总监的认可不够高，而是员工对于被认可的感觉不止是在收入上和岗位上，更多体现在精神层面。

精神层面的被认可需求，其实是员工在企业管理员工内的归属感。

这种归属感，涉及工作团队认可、企业管理员工文化认可、客户认可、家人认可等，需要企业管理员工通过员工福利的合理规划去满足。

2、自我实现需求：安全感现代的职场人，生活于一个充满变革、创新的年代，他们的血液里有着属于自己的英雄渴望，却又苦于能力、资历等条件的匮乏，无法实现自我价值。

这种长期积攒的自我实现需求，最后演变成一种安全感的缺失，以至于出现白领收入过万仍旧没有安全感的情况。

工作上的能力展现，只是员工自我实现需求的一小部分，才艺、天赋、兴趣爱好才是自我实现的真正主流，员工福利要考虑如何为员工提供舞台，提供道具，提供观众，提供机会，提供证明。

3、发展空间需求：危机感从1990年彼得·圣吉发表《第五项修炼》以来，学习型组织的概念已经深入到每一个管理者的心中，也逐步走入每一个员工的视野，学习型组织之所以备受推崇。

信息化时代，学习成本空前降低，知识与技能迭代加速，激流之中，不进则退。

这种危机感的存在，使得短期性的收入不再成为员工对于一份工作的价值判断主要因素，他们转而关心职业发展的挑战、瓶颈、可代替性等因素。

企业管理员工在为员工提供短期性的收入待遇的同时，更要通过员工福利手段，为员工提供学习提升的平台、条件，让员工在企业管理员工内就可以感受到充足的发展空间。

第一章绪论：沟通在管理中起到什么样的作用？答：沟通就是人与人之间、人与群体之间思想与感情得传递与反馈得过程，以求思想达成致与感情得通畅。

无论就是在平时得日常生活中，还就是在企业得管理中，沟通无处不在无时不起作用；在管理上沟通可以说成是润滑剂、粘合剂、甚至是催化剂的作用。

1、良好的沟通有助于改进领导者以及员工做出的决策，管理人员在指定一些方针，政策时，会有做得不够全面的地方，甚至不能够结合实际情况进行根本性的解决问题，那么管理就需要从沟通的方式中从员工获取大量的信息情报指定新的完善的方案，让员工能够主动提出建议，提高了管理人员与员工的团队意识，从而解决问题2、沟通能促使职工协调有效的开展工作，协调沟通能促使各部门相处融洽，从何使工作更富有粘性，在沟通中更能够把所有有可能发生的问题消灭在萌芽中，让公司能够走的更远。

3、沟通有利于形成氛围良好、有战斗力的团队，同时内部良好的人际关系高不开沟通思想上和感情上的沟通可以增强彼此的了解，消除误解、隔阔和清忌，即使不能达到完全的理解，至少也可取得谅解，使单位形成团结一致，“劲往一处使”和谐的组织氛围。

第二章客体沟通策略：如何根据上司类型进行沟通？答：根据不同上司的特征，就可以采取相应的策略以实现与不同对象的有效沟通。

我把如何向上司进行有效的沟通梳理如下几点：1、不要把某件事不会做当成拒绝的理由2、不要把没时间作为藉口。

3、千万不要忘记领导的安排。

4、不要和他人攀比，特别是犯错误时，更不能和领导相提并论。

5、不要把责任推给别人，勇于承担，哪怕是错误的事情，因为领导是想看的一位有担当的人而不是遇到问题后退缩。

第三章主体沟通策略（二选一）自我沟通有何用处？答：自我沟通的作用：1、“要说服她人，首先要说服自己”一—从内心认同工作得价值与说服理由2、自我沟通技能得开发与提升就是成功管理得基本素质3、以内在沟通解决外在间题：目标在外部一一自我沟通就是内在与外在得到统一得联结点。

成本粘性文献综述成本粘性是指企业在经营活动中面临着成本的一种固有性质，即企业面对外部环境的变化时，成本并不会立刻做出相应的调整，而是会有一定的延迟和滞后性。

成本粘性现象在企业的成本管理与经营决策中具有重要影响，许多学者对成本粘性进行了深入研究，探索其产生原因及应对策略。

本文将对成本粘性的相关文献进行综述，从理论探讨到实证研究，全面分析成本粘性的特点和影响，并总结其对企业经营活动及成本管理的启示。

一、成本粘性的理论探讨成本粘性的概念最早由比尔格林德（Bierman and Schwartz, 1974）提出，指的是成本随着产量的变动而不完全、滞后变化的特性。

之后，安德森（Anderson and Banker, 1989）提出了成本粘性的三个基本特征：1）成本在短期内不会立即随着产量的变动而发生相应的变化；2）成本的变化幅度小于产量变化幅度；3）成本在长期内会逐渐趋于与产量的变动相适应。

在此基础上，许多学者进一步探讨了成本粘性的产生原因，主要包括固定成本的存在、成本调整的成本和信息不对称等方面。

考特斯和沃特曼（Kootstra and Wortmann, 1993）认为，成本粘性的产生是因为企业为了降低成本调整的成本而采取了适应性调整策略。

成本粘性也被应用到了决策理论中。

格拉瓦尔和克劳45（Grablowsky and Clawson, 1998）指出，成本粘性使得企业在决策时需要考虑长期成本的变化，而不能仅仅关注短期变动成本。

这对企业的生产规划、资产配置和产品定价等决策都具有重要意义。

成本粘性的理论探讨不仅帮助我们理解成本行为的特点，还为企业的决策提供了理论支撑。

二、成本粘性的影响成本粘性对企业经营活动和成本管理产生了重要影响。

成本粘性使得企业在经营决策中需要考虑长期成本的影响。

因为成本不会立即对产量的变动做出反应，企业在制定产量规划、产品定价等方面需要考虑成本的滞后性，以避免短期盲目的决策带来的长期成本损失。

企业“成本粘性”的动因综述在市场经济中，企业的成本管理是至关重要的。

成本的管理与控制不仅能够影响企业的盈利能力，还能够影响企业的竞争力和生存能力。

在实际生产经营中，我们常常会发现企业的成本并不像我们期望的那样灵活，而是呈现出一种“粘性”的状态，这就是所谓的“成本粘性”。

那么，企业“成本粘性”的动因是什么呢？接下来我们将就这一问题展开综述。

一、市场需求变动不确定性市场需求的不确定性是导致企业成本粘性的重要动因之一。

在市场经济中，市场需求是十分复杂和多变的，受到外部环境、消费者偏好、竞争力量等多种因素的影响。

市场需求的变动对企业的生产决策和成本控制都会产生重大影响。

一旦市场需求发生变化，企业需要调整生产规模、生产线、库存存量等，这都需要时间和成本。

由于市场需求变动带来的生产规模调整和生产线变更，也会导致一系列的附加成本，例如人力成本、设备调整费用等，这些因素都会导致企业成本的粘性。

市场需求的不确定性也会导致企业在生产计划和采购计划上的不确定性。

企业为了应对市场需求的变化，往往需要采取一定的储备策略，比如增加库存量、提前采购原材料等，这都会增加企业的成本粘性。

市场需求的不确定性使得企业的成本管理变得更加困难，成本的粘性也因此加大。

二、固定成本和边际效应固定成本是企业生产经营中不可避免的一部分，它包括了诸如房租、人工、设备折旧等在生产经营活动中不因产量的损益而改变的成本。

而边际效应则是指某一生产要素的增加（或减少）对生产能力和效益的影响。

在实际生产中，边际效应可能并不是线性的，即当某一生产要素的增加并不一定马上带来产出和效益的相应增加。

这就导致了企业在短期内难以通过减少固定成本来降低总成本，从而使得企业的成本呈现出一种“粘性”。

固定成本在一定程度上会导致企业在短期内难以灵活调整生产规模。

由于固定成本无法短期内减少，企业在面临市场需求的不确定性时，往往无法迅速减少产能，这就导致了企业成本的粘性。

由于企业在生产中需要考虑到边际效应，一旦需要提高产量，就需要增加变动成本，这会进一步加大企业的成本粘性。

2024企业主要负责人安全培训考试题含答案【完整版】单位:_______ 姓名:_______ 时间:_______一、单选题(30题)1.由职业病危害因素所引起的疾病称之为职业病,由国家主管部门公布的职业病目录所列的职业病称职业病;（）。

A.重度B.法定C.劳动2.企业管理机构、人员构成、生产装置等发生重大变化或发生生产安全事故时,要及时进行风险辨识分析;企业要组织参与风险辨识分析,力求风险辨识分析全覆盖;（）。

A.安全管理人员B.技术人员C.所有人员3.灭火器上的压力表用红、黄、绿三色表示灭火器的压力情况，当指针指在黄色区域表示压力（）。

A.正常B.偏高C.偏低D.异常4.用电设备检修时必须悬挂（），防止误操作导致事故发生A.警示牌B.标语C.条幅D.彩旗5.叶某为某国有矿山的主要负责人，下列关于叶某在安全生产方面的职责的表述，不正确的是( )。

A.组织制定本单位的安全生产规章制度B.组织制定本单位的事故应急救援预案C.亲自为职工讲授安全生产培训课程D.保证本单位安全生产投人的有效实施6.疏散楼梯的最小宽度不宜小于( )米。

A.1.20米B.1.10米C.1.00米7.《安全生产法》规定，有关协会组织依照法律、行政法规和章程，为生产经营单位提供安全生产方面的信息、培训等服务，发挥( )作用，促进生产经营单位加强安全生产管理。

A.监督B.综合监督C.监管D.自律8.对违反消防法规定行为的处罚，由（）裁决。

A.公安机关B.司法机关C.公安消防机构D.派出所9.《安全生产法》规定，生产经营单位应当为从业人员提供符合( )的劳动防护用品。

A.行业标准或者企业标准B.国家标准或者行业标准C.国家标准或者企业标准D.企业标准或者地方标准10.公安机关消防机构在消防监督检查中发现火灾隐患的，应当通知有关单位或者个人（）；不及时消除隐患可能严重威胁公共安全的，公安机关消防机构应当依照规定对危险部位或者场所采取临时查封措施。

企业“成本粘性”的动因综述1. 引言1.1 什么是企业“成本粘性”企业“成本粘性”是指企业在面临外部环境变化时，成本调整速度相对较慢的现象。

即使市场价格或生产成本发生变化，企业的实际成本调整也往往不会立即跟随变化，导致成本在一段时间内保持稳定或者缓慢调整。

这种粘性效应使得企业在短期内无法完全适应外部环境的变化，可能导致企业在市场竞争中处于不利位置。

造成企业成本粘性的主要原因包括惯性成本、合同和承诺、市场力量以及管理者行为等因素。

这些因素共同作用，使得企业在管理和调整成本时面临一定的困难和挑战。

了解企业“成本粘性”的动因，有助于企业更好地理解自身面临的挑战，从而采取相应的措施应对。

1.2 为什么成本会出现粘性效应惯性成本是导致成本粘性的主要动因之一。

企业在运营过程中形成了一系列固定的成本结构，包括设备、人员、场地等固定成本。

一旦这些成本结构形成，企业很难轻易改变，导致成本难以降低。

企业投入了大量资金购买设备，如果需要更换设备，除了新设备的成本之外，还需要考虑旧设备的折旧费用和更换过程中的停工损失，因此很难立即调整成本。

合同和承诺也是成本出现粘性效应的重要原因之一。

企业与供应商、客户签订的合同和承诺往往会固定成本的金额和期限，使得成本难以灵活调整。

企业与供应商签订了长期合同购买原材料，一旦价格发生变化，企业也很难立即调整成本。

市场力量也会影响成本的粘性。

市场上的供需关系、竞争程度、价格波动等因素都会影响企业成本的调整能力。

如果市场竞争激烈，企业会为了保持竞争力而难以降低成本，导致成本出现粘性效应。

管理者的行为也是成本粘性的重要原因之一。

管理者的决策和行为会影响企业的成本结构和成本调整能力。

管理者可能出于稳定经营、保持利润等考虑而不愿意轻易减少成本，导致成本粘性的出现。

2. 正文2.1 成本粘性的动因一：惯性成本惯性成本是企业成本粘性的一个重要动因，指的是企业在生产和经营过程中所积累的固定性成本。

这些成本通常来自于长期的投资和决策，如设备、技术、员工培训等，其具有一定的固定性和不易变动性。

2023工作思路：如何增强客户粘性，打造出更专业的服务？2023工作思路：如何增强客户粘性，打造出更专业的服务？2023年已经来临，对于企业而言，当前更为重要的是思考未来工作方向。

越来越多的企业意识到，客户粘性是企业永续发展和品牌建设的关键。

为此，我们需要在未来的工作中努力加强客户粘性，打造更专业、更贴心的服务。

那么，我们应该如何面对这样的任务呢？一、加强客户关系维护客户关系维护是企业与客户之间沟通的基础。

在2023年，我们需要更加注重客户关系维护工作。

对于老客户，我们应该与他们保持良好的沟通，及时了解他们的需求，并提供专业的解决方案。

对于新客户，我们需要保持热情、专业的态度，让客户感受到我们的用心和诚意。

同时，对于有意向的客户，我们要尽可能地提供优惠政策和更多的选择，以吸引他们成为我们的忠实用户。

二、提升服务质量和标准专业服务是企业立足市场的基石。

在未来，我们需要提升服务质量和标准。

首先，我们要从客户需求出发，设计更加贴近客户需求的服务，并尽可能地提供个性化服务。

其次，我们要加强员工培训，提升员工技能和素质，确保我们的服务质量能够达到客户的期望。

最后，我们需要建立更为严格的服务标准，以确保我们的服务质量能够保持在高水平。

三、利用数据挖掘提升客户体验在未来，数据挖掘将成为提升客户体验的重要手段。

我们应该利用现有的数据、技术，建立更加准确、更加科学的客户推荐模型，并针对客户特征、使用习惯、购买行为等方面进行挖掘，为客户提供真正符合其需求的产品和服务。

此外，我们还需要加强数据安全以及隐私保护，以确保客户数据的安全。

四、加强互动和沟通在未来，互动和沟通仍将是企业服务重点。

我们应该尽可能地提供各种沟通渠道，让客户能够轻松地与我们建立联系，及时解决他们的问题和需求。

此外，我们还需要加强社交媒体的运营和管理，利用多媒体手段，扩大企业的影响力，引导公众对企业进行更积极的评价，并营造良好的品牌形象。

五、建立良好的企业文化和管理制度企业文化和管理制度是加强客户粘性的基础。

人力资源管理中的工作弹性与员工满意度引言：在当今竞争激烈的商业环境下，企业要想吸引和留住优秀人才，提高员工满意度尤为重要。

而工作弹性作为一种现代化的人力资源管理实践方式，对于提高员工满意度起着重要的作用。

本文将探讨工作弹性与员工满意度之间的关系，并进一步探讨其在人力资源管理中的实践意义。

一、工作弹性对员工满意度的影响1.1 提供灵活的工作时间提供灵活的工作时间是一种常见的工作弹性措施，可以让员工能够更好地平衡工作与生活。

研究发现，拥有灵活工作时间的员工更加满意，更有动力去完成工作任务。

他们能够更好地安排家庭事务，从而减轻因为工作带来的压力，提高工作效率。

1.2 实施远程办公随着信息技术的发展，远程办公成为一种新的工作方式。

让员工可以在家或者其他地方工作，可以提高员工的满意度。

远程办公能够减少员工的通勤时间，提高工作效率。

同时，远程办公也提供了更大的自由度，员工可以更好地平衡工作和家庭，提高工作满意度。

1.3 关注员工的个性化需求工作弹性还包括关注员工的个性化需求。

不同的员工有不同的需求，企业应该采取灵活的措施来满足员工的需求，提高员工满意度。

比如在员工有困难的时候给予一些特殊的工作安排，或者提供福利待遇等。

二、工作弹性在人力资源管理中的意义2.1 提高员工的工作效率和创造力工作弹性可以提高员工的工作效率。

根据研究，当员工能够根据自己的最佳状态和时间来安排工作时，他们的工作效率会显著提高。

此外，工作弹性还能够激发员工的创造力，因为员工在具备自主权的情况下，更容易发挥自己的创造力，从而提升工作质量。

2.2 增加员工对企业的忠诚度通过提供工作弹性，企业可以增加员工对企业的忠诚度。

当员工感受到企业对员工需求的关注和关心时，他们会对企业有更强的认同感。

这种认同感会增加员工与企业的粘性，减少员工的流失率，从而提高企业的竞争力。

2.3 增强企业的吸引力工作弹性是吸引和留住优秀员工的有力工具。

在现今竞争激烈的人才市场上，提供工作弹性可以提高企业的吸引力。

新常态下员工忠诚度培养方法新常态下员工忠诚度培养方法一、新常态下企业面临的新环境与员工忠诚度的重要性（一）新常态的特点在当前经济发展的新常态下，企业面临着诸多新的环境特征。

经济增长速度从高速转为中高速，市场环境更加复杂多变，技术创新日新月异，全球化竞争愈发激烈。

企业需要不断适应这些变化，调整经营策略，以在新的格局中保持竞争力。

（二）员工忠诚度对企业的重要意义员工忠诚度是企业在新常态下保持稳定发展的关键因素之一。

高忠诚度的员工队伍能够为企业带来诸多优势。

首先，他们熟悉企业的业务流程和文化，工作效率更高，能够为企业节省培训成本和时间成本。

其次，忠诚的员工更愿意为企业付出额外的努力，积极创新，为企业的发展提供新的思路和方法。

再者，员工忠诚度高有助于企业树立良好的形象，吸引更多优秀人才的加入，形成良性循环。

在外部环境不稳定的新常态下，稳定的员工队伍可以增强企业的抗风险能力，使企业在面对各种挑战时更具韧性。

二、影响员工忠诚度的因素分析（一）企业因素1. 薪酬福利体系薪酬福利是员工最为关注的方面之一。

如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，或者薪酬结构不合理，如缺乏绩效激励机制，员工可能会感到自己的付出与回报不成正比，从而降低忠诚度。

福利待遇的不完善，如缺乏必要的保险、休假制度不灵活等，也会影响员工的满意度和忠诚度。

2. 职业发展机会在新常态下，员工更加注重个人的职业成长。

如果企业不能为员工提供清晰的职业发展路径，如晋升渠道不明确、培训机会少，员工可能会觉得在企业中看不到未来，进而寻求其他更有利于自身发展的机会。

3. 企业文化积极向上、富有凝聚力的企业文化能够增强员工的归属感。

然而，如果企业缺乏明确的文化价值观，或者文化氛围不佳，如存在办公室政治、团队合作精神差等问题，员工可能难以融入企业，对企业的忠诚度也会受到影响。

4. 工作环境与氛围舒适、安全的工作环境以及和谐的工作氛围对员工忠诚度至关重要。

恶劣的工作条件，如长时间高强度工作、办公设施陈旧等，会让员工产生疲惫和不满情绪。

劳动保护、成本粘性与企业应对在企业运营过程中，劳动保护是降低成本粘性的重要手段之一。

劳动保护可以减少员工工伤和职业病的发生率，降低企业因此而产生的赔偿和医疗费用。

良好的劳动保护措施可以提高员工的工作积极性和生产效率，从而降低企业的人力成本。

例如，某企业在生产线上采取了相应的劳动保护措施，使员工在生产过程中不再受到伤害，不仅降低了企业的赔偿成本，还提高了员工的工作效率和忠诚度。

除了降低成本粘性外，劳动保护对于提高企业绩效也有着重要的意义。

劳动保护可以增强企业的社会责任感和形象，提高企业的声誉和公信力。

劳动保护可以保障员工的权益和安全，提高员工的满意度和归属感，有利于企业留住人才。

良好的劳动保护可以激发员工的创造力和生产力，推动企业在市场竞争中取得更好的成绩。

当企业面临成本压力时，如何有效应对成为了一个重要的问题。

企业应该优化生产流程和管理模式，提高生产效率和产品质量，从而降低成本。

企业可以采取多元化的经营策略，拓展市场和业务范围，增加收入来源。

劳动保护也可以成为企业应对成本压力的有效手段之一。

企业可以通过加强劳动保护培训和提高劳动保护设施水平等措施，减少员工工伤和职业病的发生率，降低企业因此而产生的赔偿和医疗费用。

劳动保护、成本粘性与企业应对之间存在着密切的和影响。

通过加强劳动保护，企业不仅可以降低成本粘性，提高企业绩效，还可以增强企业的社会责任感和形象。

在面临成本压力时，企业可以从多个方面入手，如优化生产流程和管理模式、多元化经营策略和加强劳动保护等措施，有效应对成本压力。

为了更好地促进企业的发展，建议企业在以下几个方面加强劳动保护、成本粘性与企业应对的和影响：企业应该建立健全的劳动保护制度和措施，切实保障员工的权益和安全。

企业可以加强劳动保护培训，提高员工的劳动保护意识和技能水平；同时，完善劳动保护设施和加强职业病防治工作，减少员工工伤和职业病的发生率。

企业应该加强成本管理，提高成本意识和管理水平。

不同类型企业的管理经验总结。

一、互联网企业互联网企业作为新兴产业和新经济领域的代表，其管理经验也具有很多独特之处。

互联网企业注重产品创新，并能够快速响应市场变化。

互联网企业强调信息流和流程优化。

在企业内部，企业员工间仅需一键即可完成沟通和协作；而在企业外部，企业通过数据分析和信息挖掘来掌握市场变化和用户需求。

互联网企业注重招聘和培训人才，打造高效的组织和文化氛围，这有益于提高企业竞争力和抗风险能力。

二、传统制造企业传统制造企业在企业管理中，一直注重规范化和标准化。

传统制造企业通常采用“生产线”模式，通过严格的流程和步骤来控制产品的质量和产量。

但是传统制造企业在管理上缺少灵活性和创新性。

在2023年，传统制造企业需要注重技术维护和自动化生产，加强数字化管理和创新、抓住新机遇，拥抱新经济。

三、金融企业金融企业在管理上注重风险控制和资金管理。

在2023年，金融企业面临的风险更加多样化和复杂化，对资金流转和整体风险把握的能力提出了更高的要求。

因此，金融企业应该注重数字化转型，通过数据挖掘、区块链等技术手段来提升风险识别、把握和管理能力。

四、服务企业服务企业在管理上注重客户体验和服务质量。

服务企业不仅在产品质量上有高要求，更在服务质量和用户体验上进行不断优化。

在2023年，服务企业需要加强客户分析，并通过AI技术来提高客户需求的识别和解决能力，实现快速服务、高效解决。

五、零售企业零售企业在管理上注重渠道管理和销售管理。

在2023年，随着消费升级和新商业模式的出现，零售企业需要注重全渠道建设和数字化转型。

通过互联网技术和数据分析，提高客户粘性和消费者忠诚度，实现线上线下无缝连接、实现全渠道的销售模式。

不同类型企业的管理经验各有千秋。

但是在2023年的新经济时代，企业不仅需要注重传承和创新自己的管理经验，更需要结合新的科技和商业模式，积极适应新的市场变革和创新挑战，加快数字化转型和内部管理优化，全面提高企业的核心竞争力和市场占有率。

如何提升员工的满意度和敬业精神随着企业的不断发展，提升员工的满意度和敬业精神成为了企业管理者必须面对的重要问题。

积极提升员工的满意度和敬业精神，不仅有利于企业的长期发展，更是推动企业转型升级和全面提升经济效益的关键之一。

一、加强员工的培训和学习对于员工来说，不断提升自身能力和技能才能更好地适应企业发展的需求。

因此，加强员工的培训和学习显得尤为重要。

首先，要通过制定完善的培训计划和课程体系，让员工了解公司的战略规划和发展方向。

同时，为了更好地提升员工的工作技能和素质，可以借助内部轮岗和调整，提供岗位交叉学习的机会，让员工将知识和技能知识和技能传承下去。

此外，在管理岗位上，可以通过定期组织与业内专家交流，为员工打造进一步提升的学习平台。

二、加强员工的沟通与交流有效的沟通和交流是建立良好团队合作和企业发展的重要基础，也是提升员工满意度和敬业精神的重要手段。

因此，应该采取为制定沟通机制，增强沟通的开放性和透明度，让员工了解公司的动态信息和决策，更好的参与到公司的发展之中。

另一方面，应该也积极采取有效身份关怀、咨询，倾听员工的声音和意见，帮助员工解决工作和生活上的问题。

三、创建健康的企业文化建立合理的企业文化是提升员工满意度和敬业精神的重要保障。

企业文化不仅是企业发展的核心理念，也是指引员工价值观和行为追求的领导制。

企业应该通过各种渠道宣传企业文化，就让员工充分了解和理解，进一步提升其对企业的认同感和归属感。

此外，吸取员工意见，进行有效的文化创新，不断改进和完善企业文化，充分发挥员工的积极性和创造力，形成具有亲和力、浓厚人情味的企业文化。

四、确立多种形式的赏罚机制有效地建立多种形式的奖惩机制，能够促进员工的工作积极性和敬业程度，提高工作绩效，增强员工的归属感和粘性。

比如，在奖励上，要充分考虑员工的真实表现，实行绩效评价的奖惩机制，注重公平、公正，有效纠正任何打击报复的行为。

在罚款方面，也应该制定若干规则，如提醒人员及罚款、罚金限制、罚款同业首次沟通等，以提高部门生产效率、员工的责任心。

企业：一种人力资本使用权交易的粘性组织*聂辉华（中国人民大学经济学院100872）内容提要：本文沿着科斯的思路，把企业理解为一种人力资本使用权交易的粘性组织。

企业用权威关系替代价格机制，而权威关系能够减少交易费用的原因在于“组织粘性”的存在。

企业是一种有粘性的契约，而市场是一种无粘性的契约。

企业的组织粘性把关键员工和企业联在一起，并使企业在引入企业家才能时有更低的临界交易效率。

企业的边界由交易费用和组织粘性共同决定。

关键词：企业的本质组织粘性交易费用人力资本尽管企业理论自1970年代以来已成为经济学界最激动人心的研究领域，但是对于该领域的一些基本问题，比如企业的本质（nature）①是什么，企业与市场的边界在哪里，仍然没有形成普适的解释。

而近年来围绕这些基本问题提出的诸多观点（例如，Hart，1995；Foss，1999；Rajan & Zingales，2000），也没有取得令人满意的进展。

一些问题仍然难以得到恰当的解释，例如，通过市场契约的方式和通过企业契约的方式都可以组成团队以获取剩余，它们之间的区别何在？为什么创新产品通常是由企业来提供而不是由市场来提供？本文从企业与市场的区别出发，试图解释那些在长期的市场竞争中生存下来的企业的本质，并力图使本文的观点与现有观点保持一定程度的兼容性。

一、企业的本质让我们从科斯的问题开始吧。

从交易费用的角度出发，科斯（1937）认为，企业的本质是市场的替代物。

企业之所以能比市场减少交易费用，是因为企业用一个契约代替了市场的一系列契约（contract）②。

科斯认为，契约数量的减少能够减少交易费用。

其实，减少契约数量（或签约次数）可以有两种办法，第一种是在各个独立签约人之间建立一种相对稳定的关系型契约，这是市场的解决办法。

第二种办法是利用一种权威关系，用命令取代价格机制，从而可以不必为每一次的交易都签订一个契约。

权威关系意味着签约人中必须有一方将自己的人力资本使用权出售给对方，以换取一个回报。

人力资源管理遇到的困难-回复人力资源管理是企业中一项至关重要的工作，涉及到招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等多个方面，为企业提供高效、有竞争力的人力资源支持。

然而，在实践中，人力资源管理也会面临一些困难和挑战。

本文将探讨人力资源管理中常见的困难，并提供解决方案。

一、招聘困难1.竞争激烈：在某些行业或地区，竞争激烈，人才稀缺，企业难以吸引到合适的人才。

解决方案：加强企业品牌塑造，提高企业知名度，吸引更多优秀人才。

同时，与高校、猎头公司等建立合作关系，扩大招聘渠道。

2.招聘成本高：招聘过程需要投入大量的人力、物力和财力，对企业来说是一项巨大的开销。

解决方案：通过引入招聘软件、建立人才库等方式，提高招聘效率和精准度，降低招聘成本。

另外，与中介机构谈判降低费用，采用内部推荐的方式也可减少招聘费用。

二、培训困难1.培训需求多样化：不同岗位的员工对培训需求不同，如何设计和提供全面而个性化的培训方案是一项挑战。

解决方案：通过调研、问卷调查等方式了解员工的培训需求，制定多样化的培训计划。

同时，建立内部培训师团队或与培训机构合作，提供专业而全面的培训。

2.培训成本高：培训涉及到培训师费用、培训场地、培训材料等多个方面的成本，对企业来说是一笔不小的开支。

解决方案：尽可能利用内部资源，组织内部员工进行培训，减少外部培训的费用。

另外，合理安排培训计划，合理利用培训资源，提高培训效率。

三、绩效考核困难1.指标不明确：制定明确的绩效指标是有效进行绩效考核的先决条件，但有时企业难以界定出适合一线员工的具体指标。

解决方案：与岗位相关部门密切合作，根据岗位要求和业务指标制定绩效指标。

同时，与员工进行沟通，了解他们对绩效指标的理解和预期，共同确定绩效指标。

2.评估方式单一：传统的绩效考核方式存在主管评估偏见的问题，容易导致评估结果的不公平。

解决方案：引入360度评价、自评和同事评价等多维度评估方式，提高评估的客观性和准确性。

另外，建立绩效考核的监督机制，确保评估的公平性和准确性。