“破格提拔”怪象解析

改革开放后，中心屡次夸大，应大力加强年轻干部培养。

最近几年来，每当曝出年轻干部被破格提拔时，***总习惯性地质疑声一片。

在个别地方，年轻干部破格提拔已演变出一套公式：“破格——暴光——停职——调查——处理——出格”，如何破解这类年轻干部“破格”任用却以“出格”结束的现象。

《党政领导干部提拔任用工作条例》指出：特别优秀的年轻干部或工作特殊需要的，可以破格提拔。

“破格提拔”本身不是题目，对知识新、能力强、干劲足的年轻人就应当勇于破格，大胆使用。

这也是“破格提拔”的制度初衷。

然而，这一良好的制度初衷，却在一些地方被“歪嘴和尚念歪了经”。

在“破格”的光环下，一些能力不强、作风不硬、业务不熟的干部，也堂而皇之升职。

“破格”已被一些党性觉悟不高的领导干部当作以权谋私的“出格”手段。

刘云山同道在河南调研党建工作时夸大：“不能借‘破格’之名、行谋私之实”。

破格不是破规矩，破格主要指的是破除“年龄”“台阶”上的格，而不是干部德才标准上的格。

“破格”必须针对特别优秀或特殊需要，必须基于对人才的需求，不能把“破格”作为不遵守规则和规定的借口，不能借“破格”之名行谋私之实。

破格提拔更加需要规范化、制度化，干部德才的考核、群众基础的考核和必要的程序要严格执行。

要避免打着政策的旗号，把走程序当走过场，把守规矩当“耳旁风”，任人唯亲，以权谋私。

破格提拔必须遵守公正原则，严格公然、透明的程序，是对优秀年轻干部的保护，是对人才建设的保护，也是对政府公信力的保护。

破格晋级主要证据描述破格晋级是指在职业生涯中跳过一些级别，直接晋升到更高级别的情况。

这种晋升方式相对较少见，但在某些情况下是可能的。

破格晋级的决定通常是由个人在工作岗位上表现出色和积累的经验所决定的。

下面将从不同的角度探讨破格晋级的主要证据，以期能够提供一些有指导意义的参考。

首先，专业技能是破格晋级的重要证据之一。

在工作岗位上，员工需要展示出扎实的专业知识和技能，以便能够胜任更高级别的职责。

这需要通过持续的学习和提升来达到。

员工可以通过参加培训课程、取得相关证书或参与项目来证明他们具备了高级别岗位所需的专业能力。

例如，一位在IT部门工作的员工，如果能够熟练掌握最新的编程语言、系统架构和项目管理技巧，那么他有可能被考虑破格晋级。

其次，卓越的绩效是破格晋级的重要证据之一。

员工在工作岗位上表现出色，超过了直属上级的期望，并获得了业绩上的突破。

这可能体现在完成重要项目、实现可观的销售成绩、提高生产效率等方面。

这些成绩可以通过工作报告、客户反馈、同事评价等方式进行衡量和证明。

例如，一位市场营销主管通过精确的市场分析和有效的推广策略，让公司的销售额大幅度增长，那么他可能被考虑破格晋级。

此外，领导能力也是破格晋级的重要证据之一。

员工需要展示出自我管理、团队协作和决策能力等方面的突出表现。

领导能力可以通过员工对团队的指导、项目管理的能力以及解决问题的能力等方面来体现。

例如，一位团队领导者能够有效地分配工作任务、激励团队成员并完成项目目标，那么他有可能被考虑破格晋级。

最后，持续的个人发展也是破格晋级的重要证据之一。

员工不仅需要在目前的岗位上表现出色，还需要表现出对于个人发展的追求和自我提升的愿望。

员工可以参与外部培训、学习新的技能、拓宽工作范围等方式来展示他们的个人发展意愿。

例如，一位销售人员积极参加行业会议，积极学习市场趋势并与同行交流，那么他有可能被考虑破格晋级。

总的来说，破格晋级需要员工在专业技能、绩效表现、领导能力和个人发展等多个方面具备突出的证据支持。

“破格”一词的原意是“打破约束，不遵常规”，本是个褒义词。

人事组织部门为了让优秀人才脱颖而出，会用“破格”的方式提拔（选拔）干部。

“破格”提拔说明这名干部非常能干，在某一领域或行业有突出贡献，值得采取超常规的措施提拔使用。

“破格”提拔在为优秀干部留出“快车道”的同时，也产生了一些负面影响，少数单位对人选和资格条件把握不准，还有“送后破格”、“提钱破格”、“亲属破格”之说，使“破格”变成“出格”，以“破格”之名行谋私之实，“破格”在这里就变成了贬义词。

因此，“破格”提拔干部必须谨慎。

一是选拔对象要实，“破格”提拔的对象是优秀和工作特殊的干部，这条是底线，也是产生“破格”干部的第一步；二是把握条件要准，那些格可以破，那些格破不得，党委或人事组织部门一定要把好这个度，认真识别干部；三是审批把关要严，“破格”提拔的干部在讨论决定前，必须报经上级人事组织部门同意方可实施，避免“破格”的道路走偏；四是措施办法要明，这里的明指的是透明，就是整个过程要阳光操作，做到“知人有道、选人有方、用人有据”。

破格提拔的"梯子"在哪破格提拔非官场“伯乐相马”很多人把破格提拔看作组织人事中“靠人选人”的主观随意性方式，是官场“潜规则”的组成部分，这种状况与破格提拔被一些领导干部用来“权力寻租”的现实状况有关，但从更深层次来看，恐怕与人们没有把破格提拔上升到制度层面来认识和运作关联密切。

干部人事制度改革是我国当前政治体制改革的关键环节，是政治体制框架内的宏观制度设计；而破格提拔党政领导干部作为干部人事制度的重要组成部分，蕴涵着初始提名、考核、监督等具体运作的微观制度设计。

对此，需要明确三点：其一，破格提拔的核心仍然是“靠制度选人”，而非“靠人选人”。

传统思维中，破格提拔不过就是官场上的“伯乐相马”而已，这种认识极大的局限了组织人事部门的选人视野、严重妨碍干部人事制度改革的纵向推进。

其二，破格提拔关键是有效构建破格提拔的科学运行机制，科学、合理的构建一整套包括提名、考核、监督等环节在内，贯穿“民主、公开、竞争、择优”基本原则，具有环环相扣制度“自运行特征”的干部选用机制。

其三，破格提拔目标达成有赖于制度的整体功能充分发挥。

对适应不同岗位特点、职责所需的这种干部的选用方法应该是把“破格制度” 作为基本依托，充分发挥制度的整体合力，使优秀人才“脱颖而出”成为依靠制度选人环境下组织人事工作的常态。

党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》指出，在完善干部选拔任用机制任务中，要“鼓励多种渠道推荐干部、广开举贤荐能之路，拓宽党政领导干部选拔来源”。

因此，破格提拔仅是干部选拔任用的途径之一，必须根据组织考察主体的多元化、选拔范围广泛化、被选人才竞争化等具体内容要求配置相应的制度选人形式。

基本前提是“运作透明、程序规范”。

破格提拔具有灵活、多样的特点，但若没有根本的公正、公开的“透明度”和科学规范的程序保障也极可能出现制度流于形式、“权力寻租”等重大失误。

对此，我们必须高度关注和重视。

府相朝垣格破格条件
府相朝垣格破格条件指的是，府相作为朝廷的高官，通常需要满足一定的条件才能担任此职位。

而破格条件则是指在某些特殊情况下，可以不完全符合传统条件，但具备其他重要素质或能力的人也有机会被提拔为府相的特殊情况。

传统上，府相通常要求具备以下条件：
1. 贤才品德高尚：府相是朝廷的重要官员，需要具备高尚的品德、道德修养和廉洁的作风。

2. 学识深厚：府相需要有深厚的学问，通常是经过严格的科举考试选拔，并具备广泛的知识与学识。

3. 政治经验丰富：府相需要有丰富的政治经验和管理能力，能够处理并解决朝廷的事务。

4. 忠诚于君主：府相需要对君主忠诚，服从君主的指示，为国家和民众谋福利。

但在某些特殊情况下，可能会破格提拔为府相，这通常基于以下条件：
1. 卓越的才能：即使没有传统府相的条件，但个人具备卓越的才能和特殊的能力，能够胜任府相的职务。

2. 紧急情况：在国家面临紧急情况下，如内外战争、政治危机
等，可能会优先考虑选拔能够解决问题并稳定形势的人士。

3. 特殊任务需求：某些特殊任务可能需要特别的人才来处理，此时也可能会破格提拔一些合适的人选。

总的来说，府相朝垣格破格条件是指在一般条件下无法胜任府相职位的情况下，根据特殊情况或特殊需求，通过考量特别的才能、经验或任务需求来提拔合适的人选担任府相。

破格提拔干部要有新“官”念作者：郎友兴来源：《人民论坛》2020年第09期【关键词】官员“台阶” 晋升“显性化”【中图分类号】D262.3 【文献标识码】A官员提拔过程中存在着一种所谓“看不见”的“台阶”，这种“看不见”指的是事物不外露的一种现象或状态。

“看不见”的“台阶”相对于制度规定的台阶而言，指的是在选拔任用党政领导干部的过程中人为设置或由于习惯做法所形成的，不為《党政领导干部选拔任用工作条例》所规定、群众所共知的，而是内部掌握或客观存在的同一级别之间的“台阶”。

那么，要想打破在官员提拔过程中“看不见”的“台阶”，有两个问题需要首先搞清楚：一是这样的“台阶”有哪些？二是何以产生这些“台阶”？这两个问题清楚了，如何破除也就大体明了了。

经验表明，“看不见”的“台阶”过多会造成个别党政机关工作人员，尤其是基层工作人员在选拔、升迁中出现一步落后步步落后的状况。

在官员提拔过程中“看不见”的“台阶”现象有着诸多的情形或表现，归纳起来主要有两大情形。

这类情形的“台阶”症候背后很大程度上与观念有关系。

论资排辈式的“台阶”主要表现在年龄、教育程度等方面。

年龄上的“台阶”总认为年轻干部年纪轻、资历弱，所谓“嘴上无毛、办事不牢”，不能给予重任。

教育程度上的“台阶”总是强调学历的门槛，缺了某程度的文凭就失去晋升、调动等机会，有“唯学历论”之成份在。

而身份式的“台阶”主要表现在性别、干部类型等方面。

在干部提拔任用上，尽管没有公开或明文规定，但存在个别“重男轻女”现象，将女干部放在“配角”的位置。

这背后其实也存在观念上的误区，以为女同志在工作分配上可能会“拈轻怕重”，而能力、意志等方面又可能处于“弱势”的状态。

在基层，干部的身份多种多样，有公务员编制的行政干部，也有事业编制的干部;有正式编制的干部，也有借调或临时的干部，等等。

不少地方的事实表明，在干部报酬发放、工作成绩的认可以及工作岗位调动、提拔等方面都存在着一定程度的“台阶”，即天秤往往自觉或不自觉地向前一类干部倾斜。

破格提拔干部的关键之“格”作者：陈天祥来源：《人民论坛》2017年第35期【摘要】破格提拔干部可以突破僵化的人才选拔程序弊端，加强人力资源运用的灵活度，有利于选拔出核心人才，适才适用，让有能力的干部发挥更大的作用。

如果没有严格的条件和程序规范，破格提拔很有可能为用人唯亲创造制度上的便利，“破格”可能演变成“出格”。

针对干部破格提拔，可以从两方面入手加以规范，一是以刚性条件作为破格提拔的资格限制，二是通过严格的遴选环节框定破格提拔的程序。

【关键词】破格提拔组织程序人事制度【中图分类号】D630 【文献标识码】A年龄不是干部破格提拔所破之“格”当前，越来越多的年轻干部获得破格提拔，在基层一线担任重要职务。

这种现象引起社会广泛讨论，之所以引发公众的讨论，大多与他们年轻的年龄有关。

一些人认为，年龄是干部破格提拔所破之“格”，其实这是对干部破格提拔的误解。

在我国干部任用的相关规定中，除了《公务员法》规定公务员的“兜底”年龄应年满十八周岁，《宪法》规定国家主席、副主席应年满四十五周岁，《法官法》《检察官法》规定的特殊年龄限制之外，对于其他一般党政干部的任职年龄并没有限制，不存在任职年龄上的资格一说。

也就是说，年龄上的破格提拔问题是不存在的，所谓破格提拔的“格”，实际上主要是指工作履历和任职时间上的“格”。

《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，“提任县处级领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历”；《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》指明，“晋升乡科级正职领导职务的，应当担任副乡科级职务两年以上”。

这类资格和条件，才可以作为破格提拔的“格”。

国家机关权力运行的科层属性决定了规则的重要性，破格提拔具有严格的底线和程序限制，绝不能随意任性为之。

通常情况下，一旦进入政府机关的公务员，只要没有重大过错，往往很难被动离开公务员队伍，容易导致公务员产生“不求有功，但求无过”的思想。

虽然各级基层政府制定和颁布了考核和奖惩制度，力图克服一些公务人员的消极怠工现象，但由于缺乏可操作性等原因，奖惩机制始终难以发挥实际作用，导致人员任用上存在某种程度上的论资排辈现象。

“破格”成“出格”，谁之过？近日来，一批打着“破格提拔”的幌子，违规提拔年轻干部的事件，被网友曝光出来。

破格提拔，原意是在干部提拔任用过程中，针对一些特别优秀的年轻干部，放宽对学历、年龄、工作年限等资历限制，而将其提拔到领导岗位上来，体现了“不拘一格选人才”的要求。

然而一些人却利用这一政策，假借“破格之名”，谋个人私利，做“出格之事”。

“破格”成“出格”，又是谁之过呢？其一，“己”之过。

在每个被揭发的“出格”事件中，每个“出格”的本人，都知道自己“水分”十足，却“含水而入”。

诚信的缺失，让他们丢失敬畏法律之心，明知不得为而为之，违背自己的良心去做事。

“人无信而不立”。

诚信，是中华民族的传统美德。

当今社会，诚信缺失现象屡见不鲜。

从假烟、假酒到“毒生姜”、“毒奶粉”，从伪造老虎到伪造学历、身份等等。

这一桩桩事件的发生，无不都源自于他们本人的诚信缺失。

一个诚信缺失的人又怎么能够取信于民、造福于民，真正做到权为民所用、利为民所谋、情为民所系。

其二，“程序不透明”之过。

对于年轻干部破格提拔之事，公众其实质疑的不是其年龄、学历等，而是选拔过程是否做到了公平、公正、公开。

往往这些“出格”事件都存在着选拔过程的不透明、不公开，缺乏群众参与监督。

这也给我们一些启示，在今后破格提拔乃至各种公开选拔过程中，我们要主动邀请群众参与全过程的监督，要及时公布选拔的各个环节进展，变“被动公开”为“主动公开”，让选拔的每一个环节都“晒”在阳光下，让阳光照进“深水区”，这样才能保证选拔的公开、公正、公平。

其三，“相关责任人”之过。

在众多“出格”事件中，我们不难发现，这些“出格”的人之所以能迈过重重“关卡”顺利当选，背后总有一些失职失责的“相关责任人”默默地当着“推手”。

俗语说，做人要有人品，当官要有官德。

“德乃官之本，为官先修德”。

“修德”要求为官之人须珍惜手中权力，对待权力要如履薄冰、如临深渊，须管好手中权力，行使权力要秉公用权、廉洁从政。

“破格提拔”工作中的三条“突破”路径近年来，围绕培养选拔年轻干部，各级党委和组织部门坚持解放思想，不断深化干部人事制度改革，公开选拔、公推公选和竞争上岗等干部选任方式日益被广大干部群众接受和认同。

而同样作为干部选任有效方式之一的“破格提拔”，却因其使用几率小、适用面窄，再加上不确定性多等因素，社会各界对其褒贬不一，颇有争议。

但从实践来看，“破格提拔”有其必要性和可操作性，如果能坚持条件、把握标准，做到公开透明，“破格提拔”在干部培养选拔工作中同样可以扮演重要的角色。

一、“破格提拔”既要跳出《条例》看《条例》，又要立足《条例》用《条例》《党政领导干部选拔任用工作条例》是党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章。

“破格提拔”必须以《条例》为蓝本，既要跳出《条例》看《条例》，又要立足《条例》用《条例》。

首先，“破格提拔”要灵活运用《条例》。

没有规矩不成方圆。

干部的选拔任用必须严格按照《条例》进行，这是毋庸置疑的。

但《条例》还规定，“特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔”。

这为“破格提拔”提供了理论依据和政策支撑。

灵活运用《条例》对干部进行“破格提拔”，就是要准确把握哪些“格”能“破”，哪些“格”不能“破”。

从《条例》来看，主要指在干部的选任特别是年轻干部的选拔上，在年龄、资历、专业、学历等方面把门槛适当降低一些，让他们在“破格”的基础上实现“小步快跑”。

其次，“破格提拔”要控制在弹性系数之内。

“台阶”是积累领导经验、增长领导才干的需要。

领导工作是一门实践性很强的科学，通过多台阶的锻炼来积累领导工作经验，是其他方式无法替代的。

一个精通领导科学理论的人才如果没有一点领导工作的经历，在处理实际工作的时候说不定会由于抓不住要领而束手无策。

而干部的“破格提拔”具有很多不确定因素和可能难以避免的人为因素，所以更加需要慎之又慎、严之又严。

虽然是选任干部的有效形式，但“破格提拔”必须控制在《条例》规定的弹性系数之内，做到善用“破格”但不迷信“破格”，敢于“破格”但不破坏规矩，如任职年限不能低于《条例》规定的2/3，必须要有基层工作经历，一步一个台阶，最好不要越级提拔，等等。

破格提拔，不是“出格”提拔
近日，神木县政务网“领导之窗”栏目中，副县长刘亚萍个人简历公布过于简单，引来网友的质疑。

针对网友对刘亚萍28岁被提拔为副县长的质疑，榆林市委组织部进行说明称：2007年8月，榆林市县（区）人大、政府、政协换届，刘亚萍被破格提名为子洲县副县长人选，2011年9月至今担任神木县副县长。

《公务员法》规定：“副处级领导干部，要求主任科员任职满三年以上”；《党政领导干部选拔任用工作条例》指出，“对德才素质好、发展潜力大、群众公认、实绩突出的特别优秀的年轻干部，或者工作特殊需要的，可以适当放宽任职资格的限制破格提拔。

”
刘亚萍从主任科员到副处级干部，只用了一年时间。

而到县任副县长，根本不存在特殊的需要问题，那刘亚萍破格提拔的理由只能是特别优秀。

刘亚萍特别优秀在哪里？这是神木县眼下必须要给公众的答复。

“破格提拔”秉承的是“不拘一格降人才”的方针，其目的是为了进一步深化干部人事制度改革，使那些有干劲、有能力的年轻人有一个快速成长的通道。

然而，“破格”并不意味着可以随意“出格”，更不意味着可以打着“破格”的旗号，违背党的组织人事纪律，搞暗箱操作。

如果外界几乎看不到破格提拔者有什么过人之处，随意破格、出格，就会出问题、犯错误，这样的破格提拔就难免屡遭公众围观。

相反，“破格”之“格”，更需合“格”。

标准上从严掌握，不能“降格”；职位上从严划界，不能“出格”；程序上从严把关，不能“越格”。

给破格提拔戴上一个“箍”，不是要束缚各级党委及组织部门的手脚，而是要保证破格提拔在正确的轨道上运行，更加规范，发挥更大效益。

破格提拔下属，上下都不满意？(职场经验)[第一现场]上星期，总监李海提拔了业务代表周宾为高级业务经理，没想到这一举动在部门里引发了一场风波。

这不，主管副总听到了消息后，把李海叫来正过问此事呢。

“上次你和我汇报过，他确实做出了不少成绩，但你把他由业务代表一下子晋升到高级业务经理，会不会有些太突然了？我个人对这个周宾不是很了解，只在业务经验交流会上听过他发言。

上次我就说过‘他做业务代表确实很出色，一下子晋升到管理岗位，他能不能胜任？’当然，这都是我个人的意见，如果你坚持认为合适，我也没有意见。

”副总的意思很明显了，他对越级提拔周宾很不满意。

从副总办公室里刚出来，李海一脑门子的官司。

想起了前两天听到下属的议论：周宾之所以能突然且越级得到提升，就因为总是拍李海的马屁，李海成了亲小人远贤臣的“昏君”了。

有的下属甚至因此而有怨气，认为在李海手下不可能有出头之日，已经开始找单位准备跳槽了。

下属的怨气，直接影响了周宾与同事之间的关系，昨天周宾还和自己抱怨要辞掉高级经理职务呢。

下属不接受，当事人不高兴，领导不满意，李海的头能不疼吗？[商振有话说]李海提拔周宾，好心却没有得到好的结果，他的方式有错误。

错误主要表现在：他没有绕个弯，做好提拔的铺垫工作。

首先，没有理会上司意见。

恐怕最让李海头疼的，还不是下属有些抱怨，而是上司的不满意。

毕竟上司是给他“判作业”的人，如果上司认为他做得不对，那他就是有一万条理由，到考核的时候，他的“作业”也是不及格的。

领导为什么不满意？因为他觉得事情比较突然。

他觉得突然，除了时间上突然之外，更多的是对周宾这个人选感到意外，从副总的话里可以感觉到：他认为周宾并不适合高级业务经理的职位。

李海的第一个错误：在没有与上司观点达成一致之前，就行动了。

注意，这里讲的是“观点达成一致之前”，而不是“汇报”之前，领导知道了一件事情，不见得他就接受了这个事情。

其次，没有顾及下属情感。

与领导不同，下属不满的不是事情本身，而是情感上的无法接受。

破格提拔干部要从严在现代化建设的过程中，干部的作用是至关重要的，对于人才的培养和管理是一项长期而持续的任务。

破格提拔是指超越干部选拔任用制度规定的程序和条件，通过干部的表现、职业素养和能力实现晋升。

而这种提拔方式，往往为了解决紧急情况下的人才需求或解决某些特殊问题，但同时也带来了一定的风险和挑战。

因此，对于破格提拔干部，必须从严把握。

正视破格提拔风险破格提拔中存在的风险主要来自于两个方面：个人和组织。

首先，个人风险包括一些通过关系和权力攀附而得到提拔或是存在一些才能不足、不符合条件却得到提拔的情况。

这些人选是从表面上看起来很可靠，但实际上存在很多问题。

其次，组织风险指人力资源管理部门在破格提拔干部上的失误。

例如，操作不规范、审批程序不完善，导致破格提拔干部的质量和工作效率不达标。

加强破格提拔管理为了从根本上解决破格提拔干部所存在的问题，必须加强破格提拔的管理。

一方面，应该建立完善的提拔制度和程序，确保所有人员在评选者和被评选者的公正监督下参与提拔。

另一方面，可以加强内部人才管理，在业务培训、岗位竞聘、薪酬激励等方面加强管理，提高组织对人才的关注度和管理水平。

注重破格提拔标准破格提拔浮动性大，因此对于干部的提拔，必须注重标准化管理，提高提拔干部的切实能力和业务水平。

我们应该建立完善的破格提拔标准体系，通过考核、商定、评估等方式进行干部的选拔，确保干部选择和评价的科学公正性。

同时，在规定程序和标准基础上开展专业能力、业务能力和管理能力的评估，对符合条件的干部开展针对性的培训和提高，以促进干部成长和提高。

优化破格提拔环境提高破格提拔干部的质量不仅仅是依赖于提拔制度、管理体制和标准化审批，同样重要的是生态环境的建立和维护。

为了营造一个人才优秀所在、优胜劣汰的工作环境，管理者要在加强组织职业文化建设、建立健全的激励机制、建立行之有效的激励机制、调动干部主动性和积极性等方面给予足够的关注和重视。

总之，破格提拔对干部的成长和组织的发展都有着不可忽视的作用。

破格提拔，是领导惯用的施恩手段，施恩力度越大，感恩度越高“职场智谋”专注研究人性的规律与智慧，揭秘职场潜规则以及办公室政治以史为鉴施恩只能由上向下，身份不对等方能产生施恩效果，例如领导向下属施恩，下属才会感到受惊若宠，这样既可以拉拢下属，又可以让下属感恩戴德，才能达到施恩的效果。

下属的感恩度与领导施恩大小成正比，施恩力度越大感恩度越高，这就是为何领导喜欢破格提拔下属，目的就是要让下属感恩戴德，如果施恩力度足够大，受恩者甚至不惜做牛做马报答施恩者。

为何会感恩呢？站在下属或者弱者的角度，这本应不属于他们的，所以也就不抱任何希望，现在领导或者强者突然破格提拔他们，突然间获得梦寐以求，而又想都不敢想的好处，必定会感恩戴德。

如果身份平等，或者身份不如别人，也就不存在施恩行为，因为不够格，如果硬要施恩只会自取其辱，别人心想你算老几？竟然敢向我施恩？【参考书籍】《左传》昭公七年（公元前535年）【事由】楚灵王在章华台设享礼款待鲁昭公，选派长须大汉任相礼，并把名弓大屈送给昭公，过后又后悔了。

【解析】鲁昭公本不想去楚国，只是因为子服惠伯说：先君没有去过楚国，所以周公祭路神为他引路，襄公到过楚国，又祭路神来引导国君，不去的话又去哪里？子服惠伯说了上述这番话，把话说绝了，鲁昭公迫于无奈只得前往楚国，到楚国后楚灵王设享礼款待鲁昭公，并且把名弓大屈送给昭公，楚灵王为何要送鲁昭公名弓？企图施恩楚灵王送给鲁昭公大屈，其实就是要拉拢鲁昭公，因为楚国是名义上的盟主，盟主送给诸侯国礼物，这是恩赐行为，目的是要让鲁昭公感恩。

既然楚灵王把大屈送给鲁昭公，为何又要后悔呢？职场智谋分析楚灵王本想通过送礼物拉拢鲁昭公，谁知鲁昭公并不买账，而且礼物送出去也不好意思要回来，所以也就后悔了。

威望不足为何鲁昭公不买账？因为楚国虽然是名义上的盟主，但毕竟是后起之秀，并没有多少威望，而且楚国之所以能当上盟主，是因为晋国以让贤的方式，楚国才得以主持盟会当盟主。

科层组织破格提拔制度探讨摘要：科层组织体制是目前为止比较完善的组织体制。

以政府组织和军事组织为代表的科层体制中普遍存在破格提拔的现象。

本文首先总结了现阶段破格提拔的研究现状，然后从破格提拔的需要出发，探讨了如何完善破格提拔制度。

关键词：科层组织破格提拔制度探讨一、现阶段破格提拔的主要表现形式在不同的科层组织体制中破格提拔的表现形式不尽相同。

在军事组织体制中，破格提拔的主要表现形式是提前晋升。

这种提前晋升是建立在严格的规章约束的基础上的。

在和平时期，跨级别破格提拔的现象非常少见，一般只有特殊情况下才会采用。

军事组织的破格提拔即提前晋升一般是按比例分配和按单位级别分配名额。

然后各单位按照本身的情况和干部任用规定进行选任。

其主要特点是按比例分配名额进行提拔，制度性，程序性非常强，是一种“选马”式的选拔。

在政府组织体制中，破格提拔稍微灵活一些，人事部门可以根据岗位需要进行临时的破格提拔。

在这个过程中也要遵循相应的政府部门干部选拔制度要求。

但相对军事组织来说，其灵活性和针对性更强一些。

在企业组织中，破格提拔表现的更灵活多样。

由于企业组织的用人机制更加灵活，企业不仅可以在本单位内部选拔，而且也可以从企业外部选拔人才，在选拔之前可以测试人员的能力等各个方面的能力，以“赛马”的形式选拔。

二、破格提拔的目的及要求现阶段对破格提拔的研究主要集中在对破格提拔这个现象的政策性指导上。

以定性的研究为主，提出在破格提拔过程中应该注意的原则，应该考虑的问题和具体的做法。

总的来说，大部分文章认为破格提拔是激发组织成员特别是年轻人工作积极性的重要和有效手段，也是组织发展中使用所需人才的重要手段。

因此，激发干部特别是年轻干部工作积极性和选拔组织所需人才是破格提拔的主要目的。

另外对于整个组织来说，破格提拔还起到调节优化组织干部和人才结构的作用。

在破格提拔的实行过程中有其自身的要求。

一是破格提拔不能进行按照比例和完成任务式的实行，而是要破格就是要有针对性的，不定期的，根据具体需要的实行。

资深命理师告诉你：什么样的八字叫“破格”若有救亦富贵如正官逢财而又逢伤；透官而又逢合；何谓救应？如官逢伤而透印以解之，杂煞而合煞以清之，刑冲而会合以解之；比如，甲木生于酉月，用酉中辛金定格，是为正官格，天干透出丁火伤官，是为“伤官克官”，自然破格，若地支再逢卯木冲酉，更是坡上加破，此时，则喜天干透印为用，盖印能制伤，所以护官，而地支则喜戌土合去卯木以护官；再有，比如丁火生于辰月，而天干壬癸水并透，是为官杀混杂，若天干见丁火，则官星被合，只能以七杀定格，而若见戊土，则官星清纯。

财旺生官而又逢伤逢合；何谓救应？财逢劫而透食以化之，生官以制之，逢煞而食神制煞以生财，或存财而合煞壬水生于午月，用午中丁火定格，为财格，壬水旺相而干见比劫，则以比劫为忌，此时喜天干透官星以制劫护财，或以食伤化劫生财；若天干见戊土，则为财党杀，此时，需看天干透出财星否，若财星透出，只能用癸水以合杀存财，若丙丁火不透，则以食神制杀生财为用，盖若财星透出，则财星会转食生杀，所以不能为用；至于，所谓“财生官旺”则以官星为重，若官星被伤克，被合去，则自然格破。

印透食以泄气，而又遇财露；透煞以生印，而又透财，以去印存煞；何谓救应？印逢财而劫财以解之，或合财而存印；甲木生于亥月，用亥中壬水定格，是为印绶格，若甲木旺相，而天干透出丙火食神，则以食神为泄身之秀，此时若透出财星，则印绶被克，自然格破；再有若天干不透火而透出庚金七杀，而再见财，则为财破印党杀，破格尤甚；总而言之，不管印绶用食还是用杀，见财则为忌，此时只可以比劫制财为用或将财星合去方可成格。

食神带煞印而又逢财；七煞逢食制而又逢印；何谓救应？食逢枭而就煞以成格，或生财以护食；煞逢食制，印来护煞，而逢财以去印存食；所谓“食神带杀印”本质上是弃食就印，等同于杀格用印。

此时若出现财星，则以制财，合财为用；而杀用食制，指的是，身旺，杀旺，食神旺，此时若再见印绶自然破格，为枭神夺食，等同于食神逢枭，此时则喜财星损印为用，盖以财损印，则食神得救，食神得救则七杀能制，则格成。